Cour d'appel, 02 février 2023. 20/02401

COUR D'APPEL de VERSAILLES 21e chambre ARRET N° CONTRADICTOIRE DU 09 FEVRIER 2023 N° RG 20/02401 N° Portalis DBV3-V-B7E-UDZ4 M. [C] [V] SYNDICAT DEPARTEMENTAL CFDT SANTE SOCIAUX DES YVEL INES C/ Association HANDI VAL DE SEINE Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 29 Septembre 2020 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de POISSY N° Section : E N° RG : 19/00166 Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à : Me David METIN Me Sylvia FOURMONT le : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS Le DEUX FEVRIER DEUX MILLE VINGT TROIS, La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : Monsieur [C] [V] [Adresse 3] [Localité 6] Représenté par : Me David METIN de l'AARPI METIN & ASSOCIES, Plaidant/Constitué avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 159 - SYNDICAT DEPARTEMENTAL CFDT SANTE SOCIAUX DES YVEL INES [Adresse 2] [Localité 4] Représenté par : Me David METIN de l'AARPI METIN & ASSOCIES, Plaidant/Constitué , avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 159 - APPELANTS *** Association HANDI VAL DE SEINE [Adresse 1] [Localité 5] Représentant : Me Sylvia FOURMONT, plaidant/postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C1247 INTIMEE *** Composition de la cour L'affaire a été débattue à l'audience publique du 29 novembre 2022, Monsieur Thomas LE MONNYER conseiller ayant été entendu en son rapport, devant la cour composée de : Monsieur Thomas LE MONNYER, Président, Madame Odile CRIQ, Conseiller, Madame Véronique PITE, Conseiller, qui en ont délibéré. Madame Alicia LACROIX, greffier lors des débats. FAITS ET PROCÉDURE Selon contrat de travail à durée indéterminée, M. [V] a été engagé à compter du 2 novembre 2015 par l'association Handi Val de Seine en qualité de psychologue, et ce moyennant une rémunération mensuelle de 2 256 euros bruts pour 113,75 heures et affecté au SESSAD (Service d'Education Spécialisée et de soins à Domicile) [D] [R], situé sur la commune des [Localité 7], dirigé par Mme [U]. L'association, qui a pour objet de répondre aux besoins et d'accompagner les personnes souffrant de handicap mental et/ou psychique, emploie plus de dix salariés et relève de la convention collective des établissements et services pour les personnes handicapées et inadaptées. Le 22 juin 2017, une salariée du SESSAD, Mme [X], a dénoncé à la direction le harcèlement dont elle indiquait être victime de la part de la directrice, Mme [U]. Par lettre du 27 juin 2017, contresignée par 12 des 18 salariés de l'établissement, dont M [V], Mme [Y], déléguée du personnel, a saisi l'association sur le fondement des dispositions de l'article L. 2313-2 du code du travail dans sa rédaction alors applicable, d'une atteinte au personnel qui dénonçait une entrave à la liberté d'expression, un climat institutionnel tendu, une pression morale intolérable envers le personnel, et des injonctions paradoxales. Aux mois de mai et juin 2018, le CHSCT de l'IME Alfred Binet, auquel les personnels du SESSAD sont rattachés, a été saisi d'une demande d'enquête « risque grave » par deux salariées du SESSAD, Mmes [O] et [L]. Une enquête a été ouverte le 12 juin 2018 à la suite de la réunion extraordinaire du CHSCT. Le 4 juillet 2018, M. [V] démissionne. Le 9 août 2018, Mme [U] est licenciée pour faute grave. Le 28 août 2018, la société remet à M. [V] son solde de tout compte. Le 14 janvier 2019, le salarié dénonce son solde de tout compte et précise à cette occasion que sa démission a été causée par le harcèlement et la souffrance au travail dont il a été victime de la part de Mme [U]. M. [V] et le syndicat départemental CFDT Santé-Sociaux des Yvelines ont saisi, le 25 juin 2019, le conseil de prud'hommes de Poissy aux fins d'entendre requalifier le contrat de travail à temps partiel en temps plein, requalifier la démission en prise d'acte produisant les effets d'un licenciement nul et subsidiairement dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner l'association au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire au profit de M [V] et du syndicat. L'association s'est opposée aux demandes des requérants et a sollicité leur condamnation au paiement d'une somme de 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Par jugement rendu le 29 septembre 2020, notifié le 1er octobre 2020, le conseil, après avoir fixé la moyenne des salaires à la somme de 2 357,93 euros, a débouté M. [V] et le syndicat départemental CFDT Santé-Sociaux des Yvelines de l'ensemble de leurs demandes, l'association de sa demande reconventionnelle, et a condamné M. [V] aux dépens, y compris ceux afférents aux actes et procédure d'exécution éventuels. Le 26 octobre 2020, M. [V] et le syndicat départemental CFDT Santé-Sociaux des Yvelines ont relevé appel de cette décision par voie électronique. Par ordonnance rendue le 2 novembre 2022, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction et a fixé la date des plaidoiries au 29 novembre 2022. ' Selon leurs dernières conclusions, remises au greffe le 29 mars 2022, M. [V] et le syndicat départemental CFDT Santé-Sociaux des Yvelines demandent à la cour d'infirmer le jugement et statuant de nouveau, de : Sur la requalification du contrat de travail : Requalifier le contrat de travail à temps partiel en contrat à temps plein, Condamner en conséquence l'association à lui verser la somme de 24 209,98 euros à titre de rappel de salaires, outre celle de 2 420,99 euros au titre des congés payés afférents. Sur les manquements de l'employeur : Juger qu'il a subi, à titre principal, du harcèlement moral et, à titre subsidiaire, une exécution déloyale de son contrat de travail, Condamner en conséquence l'association à lui verser les sommes suivantes : - à titre principal, 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ; - à titre subsidiaire, 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ; Juger que l'association a manqué à son obligation de sécurité ; Condamner en conséquence l'association à lui verser la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité. Sur les demandes afférentes à la rupture du contrat de travail : Juger que la démission en date du 4 juillet 2018 s'analyse en une prise d'acte de la rupture du contrat de travail et que cette prise d'acte s'analyse en un licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse, Condamner en conséquence l'association à lui verser les sommes suivantes : ' indemnité compensatrice de préavis : - à titre principal, calculée sur une moyenne de 3 106,48 euros : 9 037,10 euros, outre la somme de 903,71 euros au titre des congés payés afférents ; - à titre subsidiaire, calculée sur une moyenne de 2 357,93 euros : 6 042,90 euros, outre la somme de 604,29 euros au titre des congés payés afférents. ' indemnité conventionnelle de licenciement : - à titre principal, calculée sur une moyenne de 3 106,48 euros : 4 659,72 euros - à titre subsidiaire, calculée sur une moyenne de 2 357,93 euros : 3 536,90 euros ' Indemnité de rupture : - à titre principal : une indemnité de licenciement nul : 25 000 euros nets de CSG et de CRDS - à titre subsidiaire, juger que doit être écarté le plafonnement prévu par l'article L. 1235-3 du code du travail en raison de son inconventionnalité, ce plafonnement violant les dispositions de l'article 24 de la Charte sociale européenne, les articles 4 et 10 de la convention 158 de l'OIT et le droit au procès équitable et condamner, en conséquence, et compte tenu du préjudice à ce jour, l'association à lui verser à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (non plafonnée), la somme suivante : - à titre principal, calculée sur une moyenne de 3 106,48 euros : 25 000 euros nets de CSG et de CRDS ; - à titre subsidiaire, calculée sur une moyenne de 2 357,93 euros : 20 000 euros nets de CSG et de CRDS. A titre infiniment subsidiaire : Condamner l'association à lui verser une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l'article L. 1235-3 du code du travail (plafonnée) d'un montant de : - à titre principal, calculée sur une moyenne de 3 106,48 euros : 12 425,92euros nets de CSG et de CRDS ; - à titre subsidiaire, calculée sur une moyenne de 2 357,93 euros : 9 431,72 euros nets de CSG et de CRDS. Sur les autres demandes : Annuler la sanction disciplinaire prise à son encontre le 20 juin 2018 ; Ordonner la remise de l'attestation destinée au pôle emploi et d'un bulletin de paie récapitulatif conformes à la décision à intervenir et ce, sous astreinte de 50 euros par jour de retard dans les 30 jours suivant la notification de l'arrêt ; Fixer la moyenne des salaires à la somme de : - à titre principal : 3 106,48 euros ; - à titre subsidiaire : 2 357,93 euros ; Condamner l'association à lui verser la somme de 4 300 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Dire que ces sommes porteront intérêt à compter de la mise en demeure du 13 mai 2019, conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil ; Condamner l'association aux entiers dépens y compris les éventuels frais d'exécution de l'arrêt à intervenir. ' Aux termes de ses dernières conclusions, remises au greffe le 26 mars 2021, l'association Handi Val de Seine demande à la cour de confirmer le jugement entrepris, de débouter M. [V] et le syndicat départemental CFDT Santé-Sociaux des Yvelines, de toutes autres demandes, fins et conclusions, et de les condamner au paiement de la somme de 4 300 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens. Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées. MOTIFS I - Sur l'étendue de la saisine de la cour : Aux termes de l'article 954 du code de procédure civile, les prétentions sont récapitulées sous forme de dispositif et la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n'examine les moyens au soutien de ces prétentions que s'ils sont invoqués dans la discussion. Il en découle que nonobstant les moyens et, le cas échéant, les demandes formulées dans le corps des conclusions de chacune des parties, la cour n'est saisie que des demandes figurant dans le dispositif des conclusions et pas de celles qui n'auraient pas été reprises dans ce dispositif, telle la demande de dommages-intérêts formée par le syndicat. II - Sur la requalification en temps plein : Il résulte de l'article L. 3123-14 du code du travail, dans sa rédaction applicable à la cause, que le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit qui doit mentionner la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. L'absence d'écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l'emploi est à temps plein. Cette exigence légale d'un écrit s'applique non seulement au contrat initial, mais aussi à ses avenants. En l'espèce, l'article 4 du contrat de travail énonce que le salarié est 'embauché sur la base d'un horaire de 113.75 heures mensuelles, soit 0.75 ETP (Equivalent Temps Plein), la répartition des horaires étant la suivante : - lundi : journée - mardi : journée - mercredi : journée - vendredi : journée'. Le salarié considère que la répartition mentionnée au contrat de travail ne répond pas aux exigences légales de sorte qu'il appartient à l'employeur de renverser la présomption de travail à temps plein dont il bénéficie. Il fait valoir en outre que le contrat stipulait au mépris des dispositions légales que l'employeur se réservait le droit de lui faire effectuer des heures complémentaires jusqu'à une durée équivalente à un temps plein, que les horaires hebdomadaires et journaliers tiendront compte des nécessités du service et pourront ainsi être modifiées sans restriction, plaçant ainsi le salarié dans la situation de devoir se maintenir constamment à la disposition de l'association. L'employeur considère que le salarié était particulièrement informé de la répartition de son temps de travail et qu'il n'était nullement contraint de rester constamment à sa disposition. L'association verse aux débats les éléments suivants : - Une annexe au contrat de travail établie en début d'année 2018 qui fixe la répartition hebdomadaire théorique du temps de travail pour l'année (pièce 39 ' annexe N°01/2017 au contrat de travail à durée indéterminée), en mentionnant l'heure de prise de service (8h30 ou 9h) et l'heure de fin de service (12h30, 13h ou 17h15) contresigné par le salarié, - les états récapitulatifs mensuels du temps de travail du mois soumis à la validation de M. [V] (pièce 40 ' suivi du temps de travail janvier 2018 à juin 2018), desquels il ressort aucune modification flagrante des horaires ainsi définis en début d'année, - un état récapitulatif de même nature établi en fin d'année 2017 qui récapitule les heures mensuelles accomplies par le salarié (pièce 41 ' suivi du temps de travail 2017). L'intimée ajoute en outre, sans être contredite sur ce point par le salarié, que les horaires de chaque professionnel sont affichés sur l'établissement, donc accessibles à tous, et mis à jour régulièrement. Alors qu'il ressort, d'une part, du contrat de travail qu'une durée mensuelle de travail avait été convenue et que les jours travaillés de la semaine étaient précisés, d'autre part, que le salarié qui se félicitait expressément de disposer 'd'une certaine flexibilité dans l'organisation de ses horaires' (cf. note du 28 juin 2017 adressée à l'employeur), a pu développer parallèlement à son activité salariée au sein de l'association, une activité de psychologue libéral, ce qui démontre qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur, l'employeur établit que les parties programmaient précisément à l'avance les horaires et assuraient un suivi précis des horaires, mensuellement et à la fin de chaque année (pièces n° 40 et 30 de l'association intimée), lesquels ne révèlent pas de modification des horaires convenus. Il s'ensuit que l'employeur qui établit que le salarié travaillait effectivement à temps partiel conformément à la durée contractuelle convenue et qu'il connaissait ses rythmes de travail de sorte qu'il n'avait pas à se tenir en permanence à la disposition de l'employeur renverse la présomption simple de l'existence d'un contrat de travail à temps plein. Aussi, le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté M. [V] de sa demande de requalification de la relation de travail en temps plein et en sa demande de rappel de salaire subséquente. III - Sur la sanction disciplinaire : Convoqué à un entretien préalable à sanction fixé au 30 mai 2018, par lettre du 25 mai 2018, adressée après que le salarié se soit ému par courriel du 19 mai transmis à Mme [U] ainsi qu'à la directrice des ressources humaines de l'association, des conditions dans lesquelles il avait été recadré verbalement le 17 mai pour avoir utilisé un véhicule de l'association pour se rendre au Comité d'entreprise, sans avoir au préalable remis un bon de délégation, et pour avoir le même jour fait du bruit en tapant ses rapports sur son ordinateur, la lettre d'observation, premier degré de sanction disciplinaire prévu au règlement intérieur, du 20 juin 2018 est ainsi motivée : ' [...] je vous ai rappelé les faits reprochés et qui sont les suivants : - le mardi 15 mai 2018, en début de matinée, dans le cadre de votre mandat de membre du CE, vous vous êtes rendu au bureau du comité d'entreprise situé à la MAS Herz et ce en utilisant un véhicule de service du SESSAD. - nous avons pris connaissance de cette situation, car Mme [F], chef de service, et moi-même étions en réunion de Comité de direction sur ce même établissement et vous avons vu passer. En effet, contrairement au mode de fonctionnement habituel, vous ne nous aviez pas remis de bon de délégation au préalable ni fait de demande d'usage de véhicule de service. Vous n'avez pas mis ce bon dans la banette de votre responsable qu'à votre retour, vers 12h. De votre côté, vous avez reconnu les faits en expliquant avoir toujours fait en sorte de prendre vos heures de délégation de telle sorte à gêner le moins possible l'activité du service et vous avez précisé avoir été choqué par le ton et la forme utilisé. Aussi, prenant en compte l'ensemble des faits, je suis au regret de vous signifier une observation pour les motifs suivants : - utilisation sans autorisation d'un véhicule de service, - non-respect des dispositions du règlement intérieur relatif à la remise préalable des bons de délégation. [...] ' Cette sanction a été contestée par M. [V], par lettre du 13 juillet 2018. Selon l'article L.1333-2 du code du travail, le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme, ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. Conformément aux dispositions de l'article L. 1333-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction, forme sa conviction au vu des éléments retenus par l'employeur pour prendre la sanction et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. En l'espèce, si le règlement intérieur prévoit effectivement des modalités d'information de l'employeur relativement aux heures de délégation consistant en l'établissement préalable d'un bon de délégation, aucune restriction ne saurait être valablement apportée à l'exercice par les représentants du personnel des heures de délégation que la loi leur accorde afin d'exercer leur mandat. Aucune modalité particulière ne saurait être exigée par l'employeur. En l'espèce, il est constant que ni la directrice ni la chef de service n'étaient présentes au SESSAD lorsque le salarié, constatant le report d'un rendez-vous a décidé de se rendre à la réunion du CE, la directrice ayant concédé que le salarié qui s'était rendu à une réunion du CE dont il était membre, avait renseigné le dit bon de délégation dès son retour. Quand bien même le salarié concède n'avoir pas demandé l'autorisation d'utiliser un véhicule lequel a fait défaut au service et retardé le retour d'un enfant dans son établissement scolaire entre 15 minutes et une demi-heure, le fait que la sanction est partiellement motivée sur la non remise préalable d'un bon de délégation, grief illicite, prive la sanction prononcée de caractère réel et sérieux. La sanction prononcée sera en conséquence annulée. IV - Sur le harcèlement moral : En application des articles L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon les dispositions de l'article L. 1154-1 du code du travail, dans ses versions applicables au litige, à savoir antérieure et postérieure à la réforme de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, en cas de litige, lorsque le salarié établit des faits, ou présente des éléments de fait, constituant selon lui, un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laisse supposer l'existence d'un harcèlement et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En l'espèce, M. [V] énonce les faits suivants, constitutifs selon lui d'un harcèlement ayant débuté en 2016 : 1. Le fait d'avoir été 'malmené' lors de l'entretien annuel organisé par Mme [U] en septembre 2016, ce dont il s'est ouvert à l'occasion de la démarche collégiale initiée par 12 des 18 salariés de l'établissement en date du 27 juin 2017. Si aucun élément ne vient étayer cette situation, force est de constater que l'employeur n'a pas remis en question les dires du salarié à réception de la note rédigée par le salarié annexée à l'alerte rédigée par la déléguée du personnel le 27 juin 2017, 2. La pression exercée par la directrice sur ses équipes et lui même en particulier, 3. L'impossibilité de pouvoir travailler afin de résoudre les dysfonctionnements constatés, 4. La crainte suscitée par Mme [U], ainsi qu'il l'a exposé dans le cadre de la mesure d'enquête diligentée en juillet 2018 après que deux de ses collègues, Mmes [O] et [L], se soient plaintes de leurs conditions de travail et aient dénoncé des agissements de harcèlement ; 5. une entrave à sa liberté d'expression et un climat quotidien tendu, dont a témoigné la déléguée du personnel, qui indiquait le 27 juin 2017 dans son signalement, que 'lors des échanges formels ou informels, Mme [U] nous transmet régulièrement ses angoisses massives et récurrentes sous prétexte d'injonctions de l'ARS, et des exigences de l'association [...]', une pression morale dont Mme [Z] a témoigné en indiquant « Enfin, plus les recommandations et directives des tutelles ont été annoncées, plus le comportement de Mme [U] n'a cessé d'empirer. En effet, qu'il s'agisse par exemple, des écrits à fournir et des formations obligatoires, Mme [U] ne répondait que par la contrainte, la culpabilisation ou même des propos insultants et menaçants, à toute tentative d'échanges et de discussions. Nous n'avions qu'à obéir et nous adapter », 6. Une réduction de son activité professionnelle associée à une perte d'autonomie, les professionnels du soin n'étant vus que comme des prescripteurs d'actes, présentés par la directrice comme étant nécessaires à l'équilibre financier du service, soulignant que la lettre du 27 juin 2017 faisait état ainsi du fait que « la question du nombre d'actes à effectuer est très prégnante au point que toute l'attention se focalise sur le nombre d'enfants accueillis et de prises en charge à réaliser au détriment de la cohérence et du projet d'accompagnement des usagers. Il y a très peu de remarques positives sur la qualité de travail de l'équipe : tout est centré sur des questions administratives et financières. Dans son encadrement, Mme [U] porte un jugement et un regard très négatif sur son équipe qu'elle a déjà pu qualifier d' « has been » ou encore « d'amateurs ». Nous sommes régulièrement submergés par cette notion de rentabilité qui porte atteinte au soin thérapeutique et à la bienveillance que le service doit aux usagers. » 7. Une procédure disciplinaire injustifiée portant atteinte au libre exercice de son activité de représentant du personnel. Soulignant que le salarié était titulaire de divers mandats de représentant du personnel au moment de sa démission, le plaçant ainsi au coeur du dispositif visant à éradiquer tout harcèlement moral potentiel dans l'établissement, l'association considère que M. [V] ne pouvait légitiment craindre la perpétration de tels agissements, de sorte que la cour ne pourra « accorder aucun crédit à ses affirmations suivant lesquelles sa démission aurait été causée par un harcèlement de la part de la directrice de son établissement. » Il ressort des propres conclusions et écrits de l'employeur que la première enquête diligentée par la directrice des ressources humaines de l'association, en juillet 2017, laquelle s'est limitée à entendre outre la plaignante, Mme [X], la déléguée du personnel, Mme [Y], la chef de service, Mme [F], ainsi que la directrice du SESSAD, a permis de révéler certes 'une perception des choses complètement différente entre Mme [U] et les salariés reçus', mais également le fait que 'le comportement de la directrice ne visait pas exclusivement Mme [X]', ce point étant radicalement inopérant dans l'appréciation d'une situation de harcèlement moral, et surtout déjà que 'les situations décrites mettaient en lumière des pratiques managériales non conformes aux attendus de la politique RH d'Handi Val de Seine'. Dans le cadre de la seconde enquête diligentée au début du mois de juillet 2018, la commission d'enquête composée de membres du CHSCT et de la directrice des ressources humaines, après avoir reçu 21 personnes en entretien et dépouillé 23 questionnaires, a relevé de nombreux points négatifs dans le management de l'établissement par sa directrice (changement d'humeur, réflexions humiliantes et blessantes formulées à l'encontre de certains salariés en individuel ou lors de réunions, autoritarisme, mensonges et manipulations, etc.) et une totale inadéquation entre les éléments remontés par les salariés et l'analyse de la situation par la directrice. Outre les conditions de l'entretien professionnel de septembre 2016, dont l'employeur ne remet pas en question la perception qu'a pu en avoir M. [V], qui a indiqué avoir été intimidé, menacé de licenciement, s'être senti mal au point que la directrice lui a proposé d'en reporter la conclusion, puis un peu plus tard lui a demandé s'il avait besoin d'aide pour rentrer à son domicile, le salarié a décrit les conditions dans lesquelles il a été interpellé vivement et de manière selon lui inadaptée par Mme [U] ensuite de l'utilisation d'un véhicule de service pour se rendre au comité d'entreprise alors qu'il s'apprêtait à recevoir en entretien un jeune. L' 'observation' ci-avant annulée a été prononcée par Mme [U], dans un contexte où les membres du comité d'entreprise, dont M. [V] était l'un des membres, avait saisi l'employeur afin que les salariés des établissements jusqu'alors dépourvus de CHSCT, tel le SESSAD, soient officiellement rattachés à l'un des Comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail constitués, ce qui fut fait suite aux réunions d'avril et mai 2018. L'appelant établit que la directrice des ressources humaines a répondu à ses observations relatives à la sanction prononcée contre lui, en lui indiquant qu'elle espérait qu'il 'trouvera, dans son nouveau poste, des relations professionnelles plus apaisées et positives ». L'association a concédé dans une note du 19 juillet 2018 adressée au personnel du SESSAD que « les résultats de la Commission d'enquête ont mis en avant une véritable souffrance au travail d'une partie des salariés de l'établissement attribuée à une défaillance en matière de management, de communication et d'organisation du travail ». Il est en outre constant que Mme [U], mise à pied à titre conservatoire à compter du 16 juillet 2018 a été licenciée pour faute grave notamment pour les motifs suivants : - « Pratiques managériales harcelantes, allant totalement à l'encontre des valeurs associatives, générant de la souffrance au travail chez plusieurs salariés, - Comportement inappropriés, mensongers et manipulatoires, de nature, en outre, à nous faire perdre toute confiance en votre capacité à diriger l'un quelconque de nos établissements, - Non respect de la demande du siège portant sur l'élaboration d'un plan d'action suite à la situation critique de juillet 2017 participant à la dégradation des relations sociales actuelles, - Absence totale de remise en cause. » l'employeur soulignant dans cette lettre notamment l'accroissement des arrêts maladies et des départs du SESSAD, situations qui peuvent renvoyer directement au salarié qui a été arrêté pour état anxio dépressif en juin 2018 et qui a donné sa démission le 4 juillet suivant. Le salarié justifie enfin avoir été arrêté pour syndrome anxio dépressif du 1er au 6 juin 2018 pour syndrome anxio dépressif. Pris dans leur ensemble, ces faits précis et concordants permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Faute pour l'employeur de justifier par des éléments étrangers à tout harcèlement les méthodes managériales adoptées par Mme [U], lesquelles étaient susceptibles d'avoir pour effet une dégradation des conditions de travail, d'altérer la santé mentale de ses collaborateurs ou de compromettre leur avenir professionnel, y compris à l'égard M. [V], dont ni les fonctions exercées ni le mandat de représentant du personnel ne le préservaient du harcèlement, le jugement sera infirmé en ce qu'il a jugé que M. [V] n'avait pas été victime de harcèlement moral. Le préjudice en résultant pour le salarié sera justement réparé par l'allocation de la somme de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts. V - Sur le manquement à l'obligation de sécurité : M. [V] reproche à l'employeur d'avoir attendu plus d'un an pour prendre la réelle mesure du problème posé par Mme [U] ce qui l'a contraint, épuisé, à la démission. L'employeur est donc fautif pour n'avoir pris en compte l'état des salariés que lors de leur seconde alerte, après avoir laissé la situation se dégrader une année de plus en toute connaissance de cause. L'association plaide avoir mis en 'uvre toutes les mesures requises pour prévenir les faits de harcèlement. Selon l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ; 2° des actions d'information et de formation ; 3° la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. Ces mesures sont mises en oeuvre selon les principes définis aux articles L. 4121-2 et suivants du même code. En l'espèce, il est établi qu'alerté par la déléguée du personnel le 27 juin 2017, l'association a procédé à une mesure d'enquête, limitée à quelques salariées, à savoir Mmes [X], [Y], [F] et [U], justifie avoir recadré cette dernière et lui avoir confié un plan d'actions destiné à résoudre la situation signalée par les salariés du SESSAD, plan dont l'employeur ne justifie pas toutefois s'être assuré, entre juillet 2017 et mai 2018, date d'un nouveau signalement, de sa mise en oeuvre. À ce titre, l'employeur a manqué à son obligation de sécurité qui a conduit à la poursuite des dérives managériales imputables à Mme [U]. Le préjudice en résultant pour M. [V] sera évalué à la somme de 1 500 euros. VI - Sur la rupture du contrat de travail : La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail Lorsque le salarié, sans invoquer un vice de consentement de nature à entraîner l'annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit, s'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée celle-ci était équivoque, l'analyser en une prise d'acte de la rupture qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, voire nul, si les faits invoqués la justifiaient ou, dans le cas contraire, d'une démission. La lettre de démission est ainsi libellée : ' Par cette lettre, je vous informe de ma décision de quitter le poste de psychologue clinicien au sein du SESSAD [D] [R] des [Localité 7], que j'occupe depuis le 02 novembre 2015, en contrat à durée indéterminée. Je vous prie de bien vouloir accepter ma démission à compter du 4 juillet 2018. Je me soumets au préavis de deux mois stipulé dans mon contrat de travail et demande ma radiation des effectifs de l'établissement au 4 septembre 2018. Je vous rappelle qu'en vertu de la convention collective CCNT du 15/03/1966 applicable à l'établissement, je bénéficie de 8 jours pour recherche d'emploi pendant l'exécution de mon préavis. Je vous demanderai de bien vouloir me remettre le solde de mon compte, ainsi que les certificats de travail.'. Certes, celle-ci ne fait référence à aucun contentieux avec l'employeur et le salarié ne fera référence explicitement à un litige que par son refus de signer son solde de tout compte en janvier 2019. Toutefois, il est établi que la démission intervient dans un contexte singulier caractérisé par le fait que le salarié avait été entendu l'avant veille par une commission d'enquête sur les agissements de Mme [U], entretien au cours duquel il a dénoncé les dérives de cette dernière, le salarié contestant par ailleurs quelques jours plus tard, le 13 juillet 2018 la sanction disciplinaire que la directrice du SESSAD lui avait notifiée à la fin du mois de juin. Nonobstant le délai qui s'est écoulé avant que le salarié ne formalise sa volonté d'imputer la rupture aux manquements de l'employeur, il résulte ainsi de circonstances antérieures et contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle celle-ci a été donnée la démission était équivoque, de sorte que c'est par des motifs erronés que les premiers juges ont considéré que cette démission ne pouvait s'analyser en une prise d'acte. Peu important que le salarié a trouvé un nouvel emploi la veille de sa démission, les faits de harcèlement moral dont il a été victime constituent des faits d'une gravité telle qu'ils rendaient impossible la poursuite de la relation contractuelle, observation faite que Mme [U] n'a été finalement mise à pied et licenciée que postérieurement à cette prise d'acte. Le jugement sera donc infirmé de ce chef et il sera jugé que la démission s'analyse en une prise d'acte produisant les effets d'un licenciement nul. VII - Sur l'indemnisation : Au jour de la rupture, M. [V] âgé de 28 ans bénéficiait d'une ancienneté de 2 ans et 8 mois au sein de l'association qui employait plus de dix salariés. Il percevait un salaire mensuel brut de 2 357,93 euros. Lorsque le salarié dont le licenciement est nul ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, il a droit, d'une part, aux indemnités de rupture et, d'autre part, à une indemnité réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Le salarié peut prétendre, en premier lieu, au paiement d'une indemnité compensatrice de préavis, correspondant, conformément à l'article L. 1234-5 du code du travail, à la rémunération brute qu'elle aurait perçue si elle avait travaillé pendant la période du délai-congé. En application de l'article 9 de son contrat de travail, il est en droit de solliciter le paiement de son indemnité compensatrice de préavis correspondant à une durée de 4 mois soit la somme de 9 431,72 euros. le salarié ayant effectué une partie de son préavis et perçu à ce titre la somme brute de 2 329,81 euros en juillet 2018 et celle de 1 059,01 euros en août 2018, soit 3 388,82 euros, l'association sera condamnée à lui verser le solde s'élevant à 6 042,90 euros, outre la somme de 604,29 € au titre des congés payés afférents. M. [V] peut prétendre, en deuxième lieu, au paiement d'une indemnité de licenciement, calculée selon les modalités prévues par l'article 17 de la Convention collective, sur la base d'un demi mois de salaire par année d'ancienneté. L'ancienneté pour apprécier le montant de l'indemnité de licenciement prenant en compte la durée du délai congé auquel le salarié pouvait prétendre, soit quatre mois en l'espèce, l'indemnité de licenciement s'établit à la somme de 3 536,90 euros. Le salarié peut prétendre, enfin, à des dommages et intérêts au titre de son licenciement illicite, comme indiqué ci-dessus. Au regard de son ancienneté dans l'entreprise, et de son âge, et en l'absence d'autres éléments produits par la salariée à l'appui de sa demande indemnitaire, le préjudice résultant du licenciement nul doit être arrêté à la somme de 14 160 euros bruts. Il n'y a pas lieu de déroger aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil prévoyant que les créances de nature salariale portent intérêts au taux légal, à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation pour les créances échues à cette date et à compter de chaque échéance devenue exigible, s'agissant des échéances postérieures à cette date, les créances à caractère indemnitaire produisant intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant. Il sera ordonné à l'employeur de remettre au salarié les documents de fin de contrat régularisés, mais sans astreinte laquelle n'est pas nécessaire à assurer l'exécution de cette injonction. PAR CES MOTIFS La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, Confirme le jugement en ce qu'il a débouté M. [V] de sa demande de requalification du contrat de travail en contrat à temps plein et de sa demande de rappel de salaire subséquente, L'infirme pour le surplus, Statuant à nouveau des chefs infirmés, Annule la sanction prononcée le 20 juin 2018, Dit que M. [V] a été victime de harcèlement moral, Dit que la démission s'analyse en une prise d'acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur, laquelle produit les effets d'un licenciement nul, Condamne l'association Handi Val de Seine à verser à M. [V] les sommes suivantes : ' 3 000 euros de dommages-intérêts pour harcèlement moral, ' 1 500 euros de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, ' 6 042,90 euros bruts à titre de solde d'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 604,29 euros au titre des congés payés afférents, ' 3 536,90 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, ' 14 160 euros bruts d'indemnité pour licenciement nul, ' 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Dit que les créances de nature contractuelle sont productives d'intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation pour les créances échues à cette date, et à compter de chaque échéance devenue exigible, s'agissant des échéances postérieures à cette date, et que les créances indemnitaires sont productives d'intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant, Ordonne la remise de l'attestation destinée au pôle emploi et d'un bulletin de paie récapitulatif conformes à la présente décision, Rejette la demande d'astreinte, Condamne l'association Handi Val de Seine aux entiers dépens, étant précisé que les frais d'exécution, dont le sort est réglé par le code des procédures civiles d'exécution, n'entrent pas dans les dépens qui sont définis par l'article 695 du code de procédure civile. - Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - Signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président, et par Madame Isabelle FIORE , Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Le greffier ,Le président,