Cour d'appel, 09 février 2023. 21/00713

TP /SB Numéro 23/517 COUR D'APPEL DE PAU Chambre sociale ARRÊT DU 09/02/2023 Dossier : N° RG 21/00713 - N° Portalis DBVV-V-B7F-HZOZ Nature affaire : Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail Affaire : [B] [C] C/ S.A.R.L. RENOBA MENUISERIE Grosse délivrée le à : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS A R R Ê T Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour le 09 Février 2023, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de Procédure Civile. * * * * * APRES DÉBATS à l'audience publique tenue le 07 Décembre 2022, devant : Madame CAUTRES-LACHAUD, Président Madame PACTEAU, Conseiller Madame ESARTE, Magsitrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles assistées de Madame LAUBIE, Greffière. Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi. dans l'affaire opposant : APPELANT : Monsieur [B] [C] [Adresse 2] [Adresse 2] Comparant assisté de Maître DUPRAT loco Maître BERTIZBEREA de la SCP UHALDEBORDE-SALANNE GORGUET VERMOTE BERTIZBEREA, avocat au barreau de BAYONNE, INTIMEE : S.A.R.L. RENOBA MENUISERIE [Adresse 1] [Adresse 1] Représentée par Maître CLAUDIO de la SCP ABC AVOCAT, avocat au barreau de BAYONNE sur appel de la décision en date du 15 FEVRIER 2021 rendue par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE BAYONNE RG numéro : F 20/00216 EXPOSÉ DU LITIGE M. [B] [C] a été embauché le 9 mars 2015 par la société Renoba menuiserie en qualité de technico-commercial, statut employé, niveau A, suivant contrat à durée indéterminée prévoyant un objectif mensuel minimal de facturation. À compter du 25 octobre 2016, il a été placé en arrêt maladie. Le 10 janvier 2017, il a porté plainte pour harcèlement moral. Le 6 avril 2017, il a « démissionné » en imputant cette décision au harcèlement moral dont il estime faire l'objet. Le 3 juillet 2017, sa plainte a été classée sans suite. Le 12 décembre 2017, il a déposé une plainte avec constitution de partie civile devant le doyen des juges d'instruction de Bayonne. Le 27 septembre 2018, M. [C] a saisi la juridiction prud'homale afin que sa démission soit requalifiée en prise d'acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur et qu'elle produise les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. L'affaire a fait l'objet d'une radiation le 17 juin 2019 puis d'une réinscription par conclusions déposées le 19 mai 2020. Le 23 juillet 2020, le juge d'instruction a rendu une ordonnance de non-lieu. Par jugement du 15 février 2021, le conseil de prud'hommes de Bayonne a notamment : - débouté M. [B] [C] de l'intégralité de ses demandes, - condamné M. [B] [C] aux entiers dépens de l'instance, - condamné M. [B] [C] à payer à la société Renoba menuiserie la somme de 1000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Le 4 mars 2021, M. [B] [C] a interjeté appel de ce jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par voie électronique le 30 septembre 2022, auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, M. [B] [C] demande à la cour de : - infirmer le jugement entrepris et le reformer en toutes ses dispositions, - statuant de nouveau, - requalifier sa démission du 6 avril 2017 en une prise d'acte de la rupture de son contrat de travail, - dire et juger que la prise d'acte est justifiée et ainsi que la rupture de son contrat de travail a les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, - en conséquence, - condamner la société Renoba menuiserie à lui verser au titre de l'indemnité de licenciement, la somme de 853,34 €, augmentée de l'indemnité compensatrice de congés payés de 85,33 €, outre les intérêts au taux légal à compter du 6 avril 2017, date de démission, - condamner la société Renoba menuiserie à lui verser au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse la somme de 15 728,28 €, outre les intérêts au taux légal à compter du 6 avril 2017, date de contestation de la lettre de démission, - dire et juger qu'il a été victime de faits de harcèlement moral, - en conséquence, - condamner la société Renoba menuiserie à lui verser 15 728,28 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, outre les intérêts au taux légal à compter du 6 avril 2017, date de contestation de la lettre de démission, - condamner la société Renoba menuiserie à lui verser, la somme de 3000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par voie électronique le 28 octobre 2022, auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, la société Renoba menuiserie demande à la cour de : - confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions, - ce faisant, - débouter M. [B] [C] de l'ensemble de ses demandes, - y ajoutant, - condamner M. [B] [C] à lui verser la somme de 4 000 € au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner le même aux entiers dépens de l'instance, dont distraction ou profit, de la scp ABC avocat, en application des dispositions de l'article 699 du code de procédure civile. L'ordonnance de clôture est intervenue le 7 novembre 2022. MOTIFS DE LA DÉCISION Le conseil de prud'hommes s'est prononcé exclusivement sur le harcèlement moral dont M. [C] se plaignait. Il importe toutefois, avant tout, de se prononcer sur la qualification de la démission de l'appelant avant d'évoquer le harcèlement moral et, le cas échéant, l'imputabilité de la rupture de la relation de travail. Sur la qualification de la démission Il est constant que la démission ne peut résulter que d'une manifestation non équivoque de volonté de la part du salarié. Lorsque le salarié, qui n'a pas invoqué antérieurement ou simultanément un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou de manquements imputables à son employeur, le juge prud'homal saisi à cet effet par ce salarié doit, s'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l'analyser en une prise d'acte de la rupture du contrat de travail. En l'espèce, M. [C] a écrit à son employeur le 6 avril 2017 dans les termes suivants : «  Messieurs, Je suis salarié dans l'entreprise Renoba Menuiserie depuis le 9 mars 2015, date à laquelle a pris effet mon contrat de travail de technico-commercial, qualification employé niveau A. Je suis contraint de démissionner de mon poste eu égard au harcèlement moral dont je suis victime de votre part, au sein de l'entreprise, depuis mon retour de congés au mois d'août 2016. Si au début de mon activité au sein de votre entreprise, je ne suis pas parvenu à réaliser les objectifs qui avaient été fixés dans l'avenant à mon contrat de travail ; ce dont nous avions discuté et pour lequel vous aviez convenu qu'un temps d'adaptation était nécessaire ; j'ai réalisé le chiffre d'affaires de 30.000 € HT à compter du mois de mars 2016, me permettant ainsi chaque mois d'atteindre les objectifs et d'aller même au-delà des 30.000 € HT et ce, jusqu'à mon départ en congés payés au mois d'août 2016. J'ai constaté que dès que j'ai eu atteint les objectifs que vous m'aviez fixés, vous m'avez fait comprendre et plus précisément Monsieur [P] que je devais quitter l'entreprise. Inquiet de cette situation, j'ai fait des démarches auprès de Pôle Emploi et ai répondu à un poste de conducteur de travaux ; comble de l'ironie, il s'agissait d'une offre d'emploi mise en ligne par Renoba Menuiserie. Monsieur [P] est venu me voir avec un grand sourire, me proposant le poste avec plus de responsabilités pour une rémunération inférieure, ce que j'ai refusé. Il m'a donc proposé une rupture conventionnelle que j'ai refusé. J'étais en congés du 8 au 29 août 2016, période de fermeture annuelle de l'entreprise. Et à mon retour, il m'a été signifié par Monsieur [P] qu'un second commercial serait embauché, Monsieur [J], lequel a débuté son contrat le 5 septembre 2016. A votre demande, j'ai collaboré avec lui et l'ai formé aux logiciels de l'entreprise qu'il ne connaissait pas. Force est de constater qu'à partir du 01 septembre 2016, je n'avais plus de rendez-vous, plus d'appels entrants ; je n'avais que du service après-vente et mon chiffre d'affaires s'est effondré. Les rendez-vous étaient désormais transférés à Monsieur [J]. Depuis cette date vous avez tout mis en 'uvre pour me priver de mon travail et pouvoir justifier d'une insuffisance de travail et par voie de conséquence procéder à mon licenciement. Ainsi depuis mon retour de congés et jusqu'au 25 octobre 2016, date à laquelle mon médecin m'a prescrit un arrêt de travail, vous m'avez systématiquement privé des rendez-vous et appels entrants indispensables à la réalisation de ma tâche dans l'entreprise ; ce comportement a entraîné une dégradation de mes conditions de travail portant atteinte à ma dignité, a altéré ma santé mentale et a compromis mon avenir professionnel. » Il ressort de ce courrier que M. [C] a certes indiqué qu'il démissionnait mais en raison de faits qu'il reprochait à son employeur, non parce qu'ils auraient vicié sa volonté de démissionner, mais parce qu'ils l'ont déterminé à rompre son contrat. Il a précisément exposé les raisons qui l'ont amené à écrire cette lettre en décrivant des faits antérieurs à son arrêt de travail, de sorte que sa démission apparaît nécessairement équivoque et qu'elle doit être requalifiée en prise d'acte de la rupture du contrat de travail par le salarié, à charge ensuite pour le juge de déterminer, au regard des faits que le salarié reproche à son employeur, si cette rupture produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul, ou d'une démission. Sur la qualification de la prise d'acte Lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les manquements invoqués sont suffisamment graves pour la justifier, soit, dans le cas contraire, d'une démission. C'est au salarié qu'il incombe de rapporter la preuve des griefs qu'il allègue. M. [C] reproche à son employeur des faits qu'il qualifie de harcèlement moral, ce qui impose de rechercher si ce dernier est caractérisé en l'espèce. Sur le harcèlement Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l'article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. En vertu de l'article L.1152-3 du même code, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions ci-dessus, toute disposition ou tout acte contraire est nul. L'article L.1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Il incombe alors à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En l'espèce, M. [C] se plaint d'avoir été privé de son travail à son retour de congés, c'est-à-dire à partir du 1er septembre 2016, et plus précisément de ne plus avoir de rendez-vous, ni d'appels entrants. Il soutient qu'il n'avait plus alors que du service après-vente et que son chiffre d'affaires s'est effondré. Il affirme que son employeur a tout mis en 'uvre pour pouvoir justifier d'une insuffisance de travail et par voie de conséquence procéder à son licenciement. Il estime ainsi avoir fait l'objet d'une « mise au placard » afin de le conduire à démissionner. Il expose que la pression quotidienne exercée par son employeur l'a conduit à un état dépressif réactionnel, qui a donné lieu à un arrêt de travail de son médecin traitant dont il justifie par ses avis d'arrêts de travail à compter du 25 octobre 2016 pour état dépressif réactionnel ou syndrome anxio-dépressif et les ordonnances délivrées à compter du 30 novembre 2016, prescrivant des antidépresseurs. Concernant les faits dénoncés qui concernent une courte période selon ses affirmations, à savoir du 1er septembre 2016 au 25 octobre 2016, M. [C] verse les pièces suivantes : * un tableau manuscrit comparant le nombre de rendez-vous entre juin et octobre 2015 par rapport à la période de juin à octobre 2016 et mentionnant un nombre de rendez-vous moins important en 2016 au contraire des interventions SAV, inexistantes ou quasi inexistantes en 2015 ; * la copie de ses agendas 2015 et 2016 dans lesquels sont mentionnés ses différents rendez-vous et contraintes professionnelles * un échange de mails des 14 et 15 octobre 2016 entre les gérants de la société Renoba et Mme [N] [L] de Fisalez RH relatif à [B] [C]. M. [F] [M], alors cogérant de l'intimée, conclut le dernier message ainsi : « faut le faire sortir avant fin novembre, je ne veux pas qu'il soit là juste avant Noël » ; * un mail de [F] [M] en date du 22 juin 2016 mais imprimé le 16 septembre 2016 qui retrace les points évoqués lors de différentes réunions entre cogérants. Sous la date du 31 mai, il est noté : « plus de rdv, pas d'appels entrants, pb avec BO, ne plus donner d'affaires afin de pouvoir justifier son manque de CA (contrat de 30000€ min). Afin d'augmenter le CA de RM, les solutions sont les suivantes : DC organiser entretien embauche pour les 2 éventuels ATC à recruter pour remplacer BO (...) ». Sous la date du 7 juin, il est indiqué : « Menuiserie : [O] sera recruté en septembre 2016 pour remplacer BO à terme ». Concernant le 21 juin, il est mentionné : « Menuiserie : [O] ne sera plus recruté car trop cher et sa formation trop longue. Nous avons entretien embauche ce jour avec M. [J] suite annonce pole emploi en anonyme (pour ne pas que la concurrence ou BO sache que nous recrutons) ». Enfin, sous le 28 juin, il est écrit : « Points à débattre : (') méthode de licenciement BO ». * un mail de [N] [L] en date du 24 juin 2016, adressé à [D] [P] et [F] [M], imprimé le 28 juillet 2016 qui « propose la trame suivante de sorte à "tracer" [leur] entretien avec le salarié sur son activité "commerciale" l'objectif étant de tracer ses insuffisances, qu'il "doit" reconnaître et ensuite fixer un "timing" pour atteindre a minima son objectif mensuel et c'est ensuite qu'une procédure pourra s'enchainer ». * sa plainte du 10 janvier 2017 et le complément du 4 mars 2017 pour harcèlement moral à l'encontre de son employeur dans laquelle il explique qu'à compter de septembre, il a commencé à former M. [J] nouvellement embauché et n'a plus eu de rendez-vous internes à l'entreprise qui étaient confiés à ce dernier. Il précise notamment avoir consulté la boîte mail de M. [P] en expliquant qu'il avait les codes d'accès de son ordinateur. Il y fait référence aux mails retrouvés et cités précédemment. Il expose avoir répondu à une annonce anonyme de pôle emploi à un poste de conducteur de travaux qui s'est révélé être proposé par la société Renoba Menuiserie. * ses bulletins de salaire desquels il résulte qu'il a atteint l'objectif d'un chiffre d'affaires de 30.000 euros par mois en juillet et août 2016 ; * le témoignage de [X] [S], menuisier au sein de la société Renoba Menuiserie, qui atteste de ce que « [B] [C] avait bien l'accès à l'ordinateur de [D] [P], au même titre que d'autres collègues (secrétaire, menuisier) pour [se] renseigner sur les rendez-vous en cours et afin de consulter les mails pour obtenir des informations sur les chantiers en cours et [les leur] communiquer ». * la proposition d'embauche de M. [J] au poste de responsable technique en date du 26 juillet 2016 et les mails la précédant au sujet de la rémunération. * Le procès-verbal d'audition de [D] [P] en date du 24 mai 2017 qui explique que [B] [C] « a pendant plusieurs mois eu des difficultés à produire le chiffre d'affaire qui était prévu dans son contrat d'embauche soit un CA de 30 000 euros ». Il poursuit : « Nous l'avons toujours soutenu et il n'a jamais fait l'objet de lettre d'avertissement au regard de ses résultats. Nous savions que ce monsieur n'avait pas de formation de commercial et nous avons donc pris le parti de le soutenir. (') Nous lui avons proposé de devenir responsable technique mais il a refusé ce poste. En conséquence nous avons décidé de proposer ce poste à quelqu'un d'extérieur à la société et nous avons donc déposé une offre d'emploi anonyme auprès de pôle emploi (') Nous avons alors eu la surprise de constater que c'était Monsieur [C] qui candidatait (...) Nous avons évoqué cette situation avec lui mais il s'est défendu, en expliquant qu'il m'avait dit qu'il avait l'intention de postuler dans une autre société. A partir de ce moment nos relations se sont un peu tendues ('). Concernant ma boîte mail je vous confirme que je lui avais communiqué mes identifiants afin qu'il puisse passer des commandes mais je ne l'ai jamais autorisé à dérober des mails de nature confidentielle et qui correspondent aux comptes rendus de réunions hebdomadaires entre les co-gérants ('). Mes identifiants ne lui avaient été remis que dans le but qu'il puisse passer commande pour l'entreprise, je ne l'ai jamais autorisé à lire mes mails professionnels qui néanmoins ne le regardaient pas ». [B] [C] produit ainsi des mails découverts sur l'ordinateur de son supérieur hiérarchique, production de pièces qui pose la question de la loyauté de la preuve. En la matière, il est constant qu'il résulte des articles 1353 du code civil, dans sa rédaction postérieure à l'ordonnance n° 2016-1031 du 10 février 2016, et L.1222-1 du code du travail qu'un salarié ne peut s'approprier des documents appartenant à l'entreprise que s'ils sont strictement nécessaires à l'exercice des droits de sa défense dans un litige l'opposant à son employeur. C'est au salarié qu'il revient de prouver que les documents produits en justice sont strictement nécessaires à l'exercice de ses droits de la défense et non à l'employeur de prouver qu'ils ne le sont pas, voire qu'ils présentent le risque d'être utilisés d'une manière qui lui soit préjudiciable. En l'espèce, M. [C] s'est approprié des mails qui ne lui étaient pas destinés. Il n'a toutefois pas été tenu d'utiliser un quelconque subterfuge pour les consulter puisque, des explications mêmes de M. [P], il apparaît qu'il avait accès à l'ordinateur de ce dernier et en conséquence à sa boîte mail. Ces échanges entre co-gérants et avec Mme [L] ont une nature professionnelle, mais également confidentielle à ceux qui étaient directement destinataires et expéditeurs de ces messages. Toutefois, ces pièces témoignent de ce que les dirigeants de la société Renoba Menuiserie ne voulaient pas conserver M. [C] dans les effectifs de l'entreprise. Ces documents, produits dans une instance prud'homale, sont donc strictement nécessaires à l'exercice des droits de la défense de M. [C]. Néanmoins, ils n'étaient pas adressés directement au salarié, qui en a pris connaissance, ainsi que cela ressort de ses propres déclarations, en septembre et octobre 2016. Si la découverte de ces mails a fait prendre à M. [C] de la volonté de son employeur de se débarrasser de lui, ils ne constituent pas des actes positifs susceptibles de porter atteinte à sa dignité. L'analyse des pièces établit que, au moment où il est parti en congés, M. [C] avait atteint ses objectifs. Ses agendas montrent des semaines comportant des rendez-vous de types différents à compter de son retour de congés. Si la découverte de ces mails a pu être à l'origine de l'état dépressif réactionnel de M. [C], elle est insuffisante pour supposer l'existence d'un harcèlement moral, à défaut d'élément étayant une pression exercée directement sur le salarié par son employeur. Les demandes de M. [C] relatives à l'existence d'un harcèlement moral et à ses conséquences notamment financières seront donc rejetées. La décision querellée doit être confirmée de ce chef. Sur l'imputabilité de la prise d'acte et ses conséquences Le conseil de prud'hommes ne s'est pas prononcé sur cette question qu'il convient donc de trancher. Il résulte en l'espèce des éléments du dossier et des pièces produites par M. [C] que son employeur, bien avant l'été 2016, projetait de ne pas le conserver dans ses effectifs, ainsi que cela résulte des échanges de mails versés aux débats. La découverte de ces messages a nécessairement affecté M. [C] qui avait eu du mal, depuis le début de la relation contractuelle, à réaliser les objectifs qui lui étaient assignés. Bien que l'appelant eût toujours des rendez-vous mentionnés sur son agenda en septembre et octobre 2016, il est admis par les dirigeants de la société dans leurs échanges que M. [C] ne devait plus avoir d'appels et de rendez-vous orientés directement par la société Renoba Menuiserie, ce qui devait inexorablement conduire à une sérieuse baisse du chiffre d'affaires réalisé par lui, dans le but de préparer son licenciement. Ces agissements de la part de l'employeur constituent un manquement à l'exécution de bonne foi du contrat de travail qui incombe à l'une et l'autre partie. La démission de M. [C], requalifiée en prise d'acte de la rupture, est donc imputable à la société Renoba Menuiserie, employeur, et doit produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. M. [C] peut dès lors prétendre à la perception de différentes sommes d'argent, de sorte que le jugement de première instance sera infirmé à ce titre. Le salaire de référence pour le calcul de ces sommes s'élève à la somme non contestée de 2621,38 euros brut. Sur l'indemnité de licenciement En application des dispositions des articles L.1234-9 et R.1234-2 du code du travail dans leur rédaction en vigueur au moment de la rupture du contrat de travail, M.[C] doit bénéficier d'une indemnité de licenciement correspondant à 1/5 de salaire mensuel brut par année d'ancienneté, soit pour une ancienneté de 1 an 7 mois et 16 jours: 2621,38 / 5 + 2621,38 / 5 x 7/12 mois + 2621,38 / 5 x 16/365 jours = 853,09 euros La société Renoba Menuiserie sera donc condamnée à lui payer cette somme. En revanche, cette indemnité n'ouvre pas droit à des congés payés, de sorte que M. [C] sera débouté de sa demande à ce titre. Sur les dommages et intérêts En application de l'article L. 1235-5 du code du travail dans sa rédaction en vigueur au moment de la rupture de la relation de travail, eu égard à l'ancienneté dont disposait M. [C] peut prétendre à une indemnité correspondant au préjudice subi. Compte tenu de la rémunération mensuelle brute perçue par Mme [B] [C], de son ancienneté au sein de l'entreprise, de son âge, ainsi que de sa situation personnelle et sociale justifiée au dossier, il y a lieu de lui allouer la somme de 5200 euros de dommages et intérêts à ce titre. Sur les demandes accessoires L'indemnité légale de licenciement portera intérêts au taux légal à compter du 12 novembre 2018, date du bureau de jugement devant lequel les parties ont été convoquées pour la première fois et au cours de laquelle cette demande a été présentée à la société Renoba, date valant sommation de payer au sens de l'article 1231-6 du code civil, à défaut d'éléments sur une date antérieure. En revanche, les dommages et intérêts alloués en réparation du préjudice résultant de la rupture de la relation de travail porteront intérêts au taux légal à compter de la présente décision conformément à l'article 1231-7 du code civil. La société Renoba Menuiserie, qui succombe à l'instance, devra en supporter les entiers dépens, y compris ceux de première instance. Elle sera également condamnée à payer à M. [C] une indemnité de 1500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS, La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort, CONFIRME le jugement du conseil de prud'hommes de Bayonne en date du 15 février 2021 en ce qu'il a débouté M. [B] [C] de ses demandes relatives au harcèlement moral : L'INFIRME pour le surplus ; Statuant à nouveau et y ajoutant : REQUALIFIE la démission de M. [B] [C] en prise d'acte de la rupture du contrat de travail par le salarié ; DIT que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail a les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; CONDAMNE la société Renoba Menuiserie à payer à M. [B] [C] les sommes de : - 853,09 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement avec intérêts au taux légal à compter du 12 novembre 2018, - 5200 euros de dommages et intérêts avec intérêts au taux légal à compter de la présente décision ; DEBOUTE M. [B] [C] de sa demande en congés payés afférents à l'indemnité légale de licenciement ; CONDAMNE la société Renoba Menuiserie aux entiers dépens ; CONDAMNE la société Renoba Menuiserie à payer à M. [B] [C] la somme de 1500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Arrêt signé par Madame CAUTRES, Présidente, et par Madame LAUBIE, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,