Cour d'appel, 03 juin 2022. 21/00947

03/06/2022 ARRÊT N°2022/256 N° RG 21/00947 - N° Portalis DBVI-V-B7F-OAEK CB/AR Décision déférée du 14 Décembre 2020 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Toulouse ( 18/01201) [J] [R] [B] C/ CAISSE REGIONALE DE CREDIT AGRICOLE MUTUEL TOULOUS E 31 INFIRMATION PARTIELLE Grosse délivrée le 3 6 22 à Me Cyrille PERIGAULT Me Benoît DUBOURDIEU REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS *** COUR D'APPEL DE TOULOUSE 4eme Chambre Section 2 *** ARRÊT DU TROIS JUIN DEUX MILLE VINGT DEUX *** APPELANT Monsieur [R] [B] [Adresse 1] [Adresse 1] Représenté par Me Cyrille PERIGAULT, avocat au barreau de TOULOUSE INTIMEE CAISSE REGIONALE DE CREDIT AGRICOLE MUTUEL TOULOUSE 31 agissant poursuites et diligences de son représentant légal, domicilié en cette qualité audit siège [Adresse 2] Représentée par Me Benoît DUBOURDIEU de la SELARL LEGAL WORKSHOP, avocat au barreau de TOULOUSE COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 22 Avril 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant C. BRISSET, Présidente, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : C. BRISSET, présidente A. PIERRE-BLANCHARD, conseillère F. CROISILLE-CABROL, conseillère Greffier, lors des débats : A. RAVEANE ARRET : - CONTRADICTOIRE - prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties - signé par C. BRISSET, présidente, et par A. RAVEANE, greffière de chambre EXPOSÉ DU LITIGE M. [R] [B] a été embauché selon contrat de travail à durée déterminée pour remplacement de salarié absent à compter du 3 janvier 2008 par la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Toulouse 31 (le Crédit Agricole) jusqu'au 18 janvier 2008 en qualité d'agent d'accueil au sein de l'agence des Minimes. M. [B] a ensuite occupé les mêmes fonctions d'agent d'accueil au sein de l'agence de [Localité 3], du 10 mars 2008 au 28 avril 2008, puis à La Roseraie, du 29 avril 2008 au 31 décembre 2008, puis du 2 au 20 janvier 2009, dans le cadre de contrats à durée déterminée pour remplacement de salariés absents. À effet au 21 Janvier 2009, les parties ont conclu un contrat à durée indéterminée sur le poste d'assistant de clientèle, niveau C, classe 1, position de classification 3 de la convention collective du Crédit Agricole. Le 7 septembre 2017, la directrice de l'agence de [Localité 4] [X], constatant l'utilisation de ses identifiants de connexion personnels durant ses congés d'été, a effectué un signalement auprès du service sécurité financière. Une enquête interne confiée au service du contrôle périodique a été ouverte. M. [B] a été convoqué à un entretien préalable à sanction disciplinaire puis devant le conseil de discipline. Par courrier du 30 octobre 2017, M. [B] a reçu un blâme. Au mois de décembre 2017, M. [B] a sollicité un rendez-vous auprès de la directrice des ressources humaines, afin de solliciter la conclusion d'une rupture conventionnelle. Par courrier recommandé du 16 janvier 2018, M. [B] a démissionné. M. [B] a saisi le 25 juillet 2018 le conseil de prud'hommes de Toulouse aux fins à titre principal de requalification de sa démission en prise d'acte devant produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et en reconnaissance d'heures supplémentaires non rémunérées dans les conditions d'un travail dissimulé. Par jugement du 14 décembre 2020, le conseil de prud'hommes de Toulouse a, en substance, débouté M. [B] de toutes ses demandes, débouté le Crédit Agricole de ses prétentions et mis les dépens à la charge de M. [B]. M. [B] a relevé appel de ce jugement le 27 février 2021 énonçant dans sa déclaration les chefs critiqués du jugement et intimant le Crédit Agricole. Par ordonnance du 7 décembre 2021, le conseiller de la mise en état a rejeté l'incident tendant à l'irrecevabilité de prétentions nouvelles formé par le Crédit Agricole comme excédant ses pouvoirs. Par conclusions notifiées par voie électronique le 12 avril 2022 auxquelles il est expressément fait référence, M. [B] demande à la cour de : - infirmer, en toutes ses dispositions, le jugement rendu le 14 décembre 2020 par le conseil de prud'hommes de Toulouse, En conséquence, - requalifier la démission de M. [B] du 16 janvier 2018 en prise d'acte de rupture aux seuls torts du Crédit agricole, - dire et juger que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité, - dire et juger que l'employeur a manqué à son obligation d'exécution loyale du contrat, En conséquence, - condamner la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Toulouse 31 à verser à M. [B] la somme de 23 359 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamner la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Toulouse 31 à verser à M. [B] une somme de 16 393 euros à titre d'indemnité légale de licenciement, - condamner la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Toulouse 31 à verser à M. [B] la somme de 5 000 euros pour manquement à l'obligation de sécurité, - condamner la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Toulouse 31 à verser à M. [B] la somme de 5 951,70 euros au titre des heures supplémentaires, outre les congés payés afférents, - condamner la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Toulouse 31 à verser à M. [B] la somme de 15 573 euros à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, - condamner la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Toulouse 31 à verser à M. [B] la somme de 5 000 euros au titre de l'inexécution du contrat de travail de bonne foi, - condamner la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Toulouse 31 à verser à M. [B] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la présente procédure devant la cour d'appel, outre les entiers dépens. Il soutient que sa demande indemnitaire au titre du manquement à l'obligation de sécurité est recevable comme constituant le complément de ses demandes, alors qu'il invoquait déjà le manquement à l'appui de ses prétentions au titre de la rupture. Il fait valoir que la sanction qui lui avait été infligée par le Crédit Agricole était injustifiée et disproportionnée alors en outre qu'elle comprenait un blâme et une mutation de sorte qu'elle constituait une double sanction. Il invoque des alertes adressées à l'employeur sur son mal-être et la carence de l'employeur dans la mise en place d'actions de prévention. Il se prévaut d'heures supplémentaires non rémunérées. Il ajoute que postérieurement à la rupture le Crédit Agricole a commis de nouveaux manquements. Il estime que la rupture doit produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il s'explique sur les conséquences indemnitaires. Par conclusions notifiées par voie électronique le 5 avril 2022 auxquelles il est expressément fait référence, le Crédit Agricole demande à la cour de : - déclarer irrecevable la demande indemnitaire formulée par M. [B], portant sur le prétendu manquement à l'obligation de sécurité, - confirmer la décision du conseil de prud'hommes du 14 décembre 2020, - débouter, en conséquence, M. [B] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions, - condamner M. [B] à la somme de 3000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile aux entiers dépens d'appel. Il soulève l'irrecevabilité de la demande au titre d'un manquement à l'obligation de sécurité, comme nouvelle en cause d'appel. Il s'explique sur la sanction disciplinaire et fait valoir qu'elle était justifiée. Il conteste tout manquement à ses obligations et estime que la démission doit produire ses effets. Il considère qu'il n'existe pas d'heures supplémentaires non rémunérées. Il discute les manquements postérieurs à la rupture. La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 19 avril 2022. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur la rupture, Elle est intervenue selon lettre datée du 16 janvier 2018 dans les termes d'une démission. Cependant, M. [B] y invoquait expressément les événements du mois d'octobre 2017 et son mal-être au sein de l'entreprise. Il doit ainsi être retenu qu'elle était entachée d'équivoque de sorte qu'il convient de la requalifier en prise d'acte de la rupture. Un tel mode de rupture produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse s'il est établi des manquements de l'employeur à ses obligations, suffisamment graves pour empêcher la poursuite de l'exécution du contrat de travail et d'une démission dans le cas contraire. La charge de la preuve repose sur le salarié. En l'espèce, M. [B] revient sur les faits d'octobre 2017 et discute la sanction qui lui a été infligée. Celle-ci l'a été dans les termes d'un blâme par lettre du 30 octobre 2017. Si M. [B] discute les faits à l'origine de la sanction, la cour observe cependant qu'il n'en demande pas l'annulation de sorte qu'elle doit être envisagée comme un élément de contexte au titre des griefs articulés par le salarié. La cour constate qu'à tout le moins que M. [B] avait bien utilisé les identifiants de sa responsable, non pas seulement pour réinitialiser son mot de passe comme elle le lui avait demandé, mais également pour réaliser des opérations ce qui ne lui était pas demandé. Il existait bien matière pour l'employeur à exercer son pouvoir disciplinaire ce qu'il a fait dans des conditions mesurées par une sanction que M. [B] lui-même qualifie de simple blâme. Ceci ne saurait donc caractériser un manquement de l'employeur. De ce chef, M. [B] ajoute que l'employeur lui a de surcroît infligé une mutation sur une autre agence, ce qui constituait une double sanction. La lettre du 30 octobre 2017 notifiait expressément un blâme à M. [B] ainsi qu'il a été rappelé ci-dessus. Elle contenait également la mention suivante de plus, afin de vous accompagner dans la poursuite normale de votre contrat de travail, nous vous confirmons que vous serez affecté à l'agence de [Localité 5], à compter du jeudi 2 novembre 2017, sous la responsabilité d'[W] [F], directrice d'agence, qui a été informée de votre arrivée. Il résulte de ces termes que la mesure n'était pas notifiée sur un terrain disciplinaire, la mention de plus se référant non au blâme mais au paiement de la période de mise à pied conservatoire. Le contrat de travail de M. [B] stipulait expressément que le lieu de travail pouvait être modifié selon les nécessités du service dans l'une des agences de la Caisse ou au siège sans que ceci constitue une modification du contrat. Dès lors, la mutation de M. [B] n'intervenait pas sur un fondement disciplinaire mais constituait une simple modification de ses conditions de travail dans un secteur géographique au demeurant proche puisque situé dans l'agglomération toulousaine. Cela est d'autant plus le cas que lors de son entretien du 3 octobre 2017, dans le cadre de la procédure d'instruction de son dossier, M. [B] soutenait qu'il était infernal de travailler dans l'agence où il était affecté, c'est-à-dire celle de [X]. Au surplus, M. [B] a pris son poste dans cette nouvelle agence sans difficulté. Il faisait même état d'un bon état d'esprit qui avait commencé à s'instaurer (pièce 17 du Crédit Agricole). M. [B] fait encore valoir que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité en ne réagissant pas à ses alertes alors qu'il faisait part de son mal-être. Il ajoute que l'employeur a fait preuve de carence dans la mise en 'uvre de mesures de prévention et de protection à son endroit. La notion de mal-être est tout d'abord particulièrement subjective. Elle est au demeurant très peu étayée puisque M. [B] produit uniquement deux ordonnances lui prescrivant des anxiolytiques sans autres précision. Il peut parfaitement être entendu que la procédure disciplinaire ait été mal vécue par M. [B]. Elle procédait toutefois d'éléments objectifs au demeurant au moins partiellement reconnus par le salarié. Les alertes que M. [B] invoque sont tout aussi peu caractérisées. S'il fait état de nombreuses demandes, il vise lui-même (pièce 11) des demandes qui seraient intervenues courant décembre 2017. Celles-ci ne sont pas plus amplement justifiées quant à leur date exacte et leur contenu. Il est constant qu'un entretien téléphonique a eu lieu le 8 janvier 2018. Si M. [B] se plaint d'un horaire tardif, il n'en demeure pas moins qu'il lui était offert une option pour le lendemain à 8h et que l'entretien a bien eu lieu. La cour ne peut pas constater une carence de l'employeur quant à des mesures à prendre pour faire cesser une situation alors que celle-ci n'est pas autrement précisée. Quant à la carence dans la mise en 'uvre de mesures de prévention et de protection du salarié, il est justifié par l'employeur qu'il existait un document unique d'évaluation des risques professionnels, lequel avait été actualisé à une date proche, le document produit étant du 21 avril 2017. Surtout, M. [B] ne rattache concrètement cette question qu'à celle tirée d'une absence d'accompagnement à la mobilité. Il y est certes mentionné un objectif de limitation de distance entre le lieu de travail et le domicile de la personne. Toutefois, la cour ne peut que constater que la nouvelle agence était située à proximité immédiate de [Localité 4] et que surtout il résulte du courrier électronique produit en pièce 17 par l'employeur qu'il n'en résultait aucune impossibilité de poursuivre l'exécution du contrat. Au contraire, après la démission, M. [B] faisait état du caractère nuisible du nouveau changement d'effectif qui en découlait alors qu'un bon état d'esprit avait commencé à s'instaurer. Pour le surplus, il est manifeste que M. [B] souhaitait quitter l'entreprise et qu'il avait sollicité une rupture conventionnelle. Ceci ne saurait en revanche être imposé à l'employeur. Le malaise qu'il invoque qui pouvait provenir d'un ressenti difficile d'une procédure disciplinaire néanmoins justifiée mais également de circonstances personnelles puisqu'il fait état de la maladie de son père ne peut ainsi être imputé à un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. M. [B] invoque également des heures supplémentaires non rémunérées. Contrairement aux affirmations de l'employeur, il le fait bien, aux termes de ses dernières écritures, à l'appui de sa demande de requalification de la prise d'acte. Il convient donc de l'apprécier à ce stade. Il résulte des dispositions de l'article L 3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Ainsi, si la charge de la preuve est partagée en cette matière, il appartient néanmoins au salarié de présenter à l'appui de sa demande des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. En l'espèce, M. [B] produit bien de tels éléments puisqu'il verse aux débats un calendrier avec les dépassements horaires qu'il invoque jour par jour, ce qui permet à l'employeur d'y répondre dans le cadre d'un débat contradictoire. Or, il existe bien une difficulté dans l'analyse proposée par l'employeur. S'il invoque un temps de travail hebdomadaire de 39 heures, la lecture des bulletins de paie mentionne un temps de travail mensuel de 151,67 heures, soit 35 heures hebdomadaire, sans qu'il soit invoqué un dispositif de récupération. En outre, l'employeur explicite précisément les horaires de travail du salarié dans ses conclusions. Il s'agit d'horaires fixés chaque jour de la semaine avec une pause méridienne. Si le Crédit Agricole soutient que le décompte présenté par le salarié ne mentionne bien souvent qu'un horaire de début ou un horaire de fin, ceci est en l'espèce sans portée puisque les horaires de début sont bien antérieurs à l'horaire de travail normal et celui de fin postérieur sans qu'il soit même allégué que M. [B] pouvait bénéficier d'une certaine latitude dans les horaires normaux comprenant une pause méridienne dont il est tenu compte. Il n'existe donc aucune contradiction dans les horaires articulés par M. [B] en pièce 16 et qui sont en outre étayés par des courriers électroniques horodatés. En revanche, le décompte présenté ne tient pas compte du paiement effectif de 20 heures supplémentaires en novembre 2016 pour la somme de 322,17 euros. Il convient donc de faire droit à la demande à hauteur de 5 629,53 euros. Le jugement sera infirmé en ce sens et le Crédit Agricole condamné au paiement de cette somme outre 562,95 euros au titre des congés payés y afférents. M. [B] sollicite en outre l'indemnité pour travail dissimulé à hauteur de 15 573 euros. Cependant, une telle indemnité suppose une dissimulation intentionnelle d'emploi salarié. L'intention n'est en l'espèce pas caractérisée alors qu'il apparaît que lorsque M. [B] a réclamé des heures supplémentaires en novembre 2016 elles ont été payées et que lui-même se plaignait de l'absence de sa responsable de l'agence de sorte qu'aucun élément ne caractérise une volonté du Crédit Agricole de dissimuler des heures supplémentaires. Cette demande sera rejetée. Si M. [B] invoque pour le surplus des manquements de l'employeur postérieurs à la rupture ceux-ci ne sauraient en aucun cas justifier de la prise d'acte. Au total, il n'est pas établi des manquements graves de l'employeur ne permettant pas la poursuite de l'exécution du contrat de travail. Outre les termes de la pièce 17, postérieur à la démission, le seul manquement retenu par la cour tient aux heures supplémentaires. Il n'était cependant en l'espèce pas d'une gravité suffisante pour ne pas permettre la poursuite du contrat de travail. En effet, outre qu'il n'existait aucun débat quant au temps de travail de manière concomitante à la rupture, il existait manifestement une procédure pour valider les heures supplémentaires, dont il a été fait usage normalement en novembre 2016, de sorte que la poursuite de l'exécution du contrat de travail demeurait possible et que le salarié avait la faculté de réclamer ses rappels de salaire. La rupture doit ainsi produire les effets d'une démission de sorte que c'est à juste titre que les demandes au titre de la rupture ont été rejetées. Le jugement sera confirmé de ce chef. Sur les autres demandes indemnitaires, M. [B] sollicite la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité. Cette demande est certes nouvelle en cause d'appel. Toutefois, au titre de la rupture du contrat de travail, M. [B] faisait valoir dès la première instance que l'employeur n'avait pas répondu à son mal être de sorte que la question du manquement de l'employeur à cette obligation était déjà posée. Il s'en déduit que la demande indemnitaire constitue l'accessoire des autres prétentions de M. [B] de sorte qu'elle est recevable par application des dispositions de l'article 566 du code de procédure civile. Elle est en revanche mal fondée, la cour ayant constaté ci-dessus qu'il n'était pas établi de manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. M. [B] sera débouté de cette demande. M. [B] sollicite également la somme de 5 000 euros en réparation du préjudice né de manquements postérieurs à la rupture. Il soutient que ceci caractérise un manquement de l'employeur à son obligation d'exécuter de bonne foi le contrat. On ne saurait suivre une analyse sur l'exécution du contrat puisqu'il était rompu. En outre, M. [B] invoque une remise tardive des documents de fin de contrat mais n'explicite pas même le préjudice qui aurait été le sien. Il invoque en outre une modification du taux d'intérêt au titre du prêt qui lui avait été consenti. Il est exact qu'une erreur est intervenue dans le calcul du nouveau taux. M. [B] ne justifie en rien du caractère volontaire de cette erreur alors qu'elle a été rectifiée et qu'il ne subsiste aucun préjudice. Enfin, M. [B] admet que la modification du taux était contractuellement prévue en cas de rupture du contrat mais soutient qu'une telle modification n'est pas d'usage et qu'elle a été appliquée très rapidement ce qui caractérise un acharnement. Aucun élément n'est produit d'où il résulterait que la modification du taux n'est pas appliquée ou ne l'a pas été à d'autres salariés. L'application d'une stipulation contractuelle ne saurait être fautive alors que le délai dans lequel elle l'a été n'est pas démonstratif et n'a causé aucun préjudice. C'est à juste titre que cette prétention a été rejetée. Le jugement sera confirmé de ce chef. Sur les frais et dépens, L'action de M. [B] est partiellement bien fondée. Il en est de même pour son appel. Le Crédit Agricole sera donc condamné au paiement de la somme de 2 000 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens. PAR CES MOTIFS Déclare recevable la demande indemnitaire à hauteur de 5 000 euros pour manquement à l'obligation de sécurité, Au fond, Déboute M. [B] de cette demande, Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Toulouse du 14 décembre 2020 sauf en ce qu'il a rejeté la demande de rappels de salaire pour heures supplémentaires et statué sur les dépens, Statuant à nouveau de ce chef, Condamne la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Toulouse 31 à payer à M. [B] la somme de 5 629,53 euros outre celle de 562,95 euros au titre des congés payés y afférents, Déboute M. [B] de sa demande au titre du travail dissimulé, Y ajoutant, Condamne la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Toulouse 31 à payer à M. [B] la somme de 2 000 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Toulouse 31 aux dépens de première instance et d'appel. Le présent arrêt a été signé par Catherine BRISSET, présidente, et par Arielle RAVEANE, greffière. LA GREFFIÈRE,LA PRÉSIDENTE, Arielle RAVEANECatherine BRISSET.