Cour d'appel, 30 juin 2022. 19/09051

Copies exécutoiresREPUBLIQUE FRANCAISE délivrées le :AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 7 ARRET DU 30 JUIN 2022 (n° , 8 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 19/09051 - N° Portalis 35L7-V-B7D-CAQPT Décision déférée à la Cour : Jugement du 05 Juillet 2019 -Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de VILLENEUVE SAINT GEORGES - RG n° F 17/00486 APPELANTE Madame [G] [O] [Adresse 1] [Localité 2] Représentée par Me Nathalie LEHOT, avocat au barreau d'ESSONNE INTIMEE Association LA FONDATION PERCE-NEIGE [Adresse 4] [Adresse 4] [Localité 3] Représentée par Me Jérôme DOULET, avocat au barreau de PARIS, toque : C2316 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 21 Avril 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Bérénice HUMBOURG, Présidente de chambre, et Monsieur Laurent ROULAUD, Conseiller, chargés du rapport. Ces magistrats, entendus en leur rapport, ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : Madame Bérénice HUMBOURG, Présidente de Chambre, Madame Marie-Hélène DELTORT, Présidente de chambre, Monsieur Laurent ROULAUD, Conseiller. Greffière, lors des débats : Madame Lucile MOEGLIN ARRET : - CONTRADICTOIRE, - par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, - signé par Madame Bérénice HUMBOURG, Présidente de chambre, et par Madame Lucile MOEGLIN, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. FAITS, PROC''DURE ET PR''TENTIONS DES PARTIES Mme [G] [O] a été engagée par la Fondation Perce-Neige par contrat de travail à durée indéterminée à temps plein prenant effet le 1er novembre 2013 en qualité d'auxiliaire d'accompagnement. Elle était affectée à la maison Perce-Neige de [Localité 5] (94) qui est une maison d'accueil spécialisée assurant l'hébergement, l'accompagnement psycho-éducatif, l'animation socio-culturelle et les soins de trente personnes présentant un syndrome autistique. Ces résidents étaient par groupe de six répartis sur cinq pavillons composés d'un rez-de-chaussée et d'un étage. Mme [O] était affectée au pavillon des bleuets. Les relations contractuelles étaient soumises à la convention collective des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées. La Fondation Perce-Neige employait de manière habituelle au moins onze salariés. Mme [O] a été agressée par un résident le 9 novembre 2015 au soir et placée en arrêt de travail dès le lendemain. Par courrier du 10 novembre 2015, elle a été convoquée à un entretien en vue d'un éventuel licenciement qui a été fixé au 24 novembre 2015. Par courrier du 27 novembre 2015, la Fondation Perce-Neige a notifié à Mme [O] un licenciement pour faute grave. Contestant le bien fondé du licenciement, Mme [O] a saisi le conseil de prud'hommes de Villeneuve-Saint-Georges aux fins d'obtenir la condamnation de la Fondation Perce-Neige au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire. Par jugement de départage du 5 juillet 2019, le conseil de prud'hommes a: - débouté Mme [O] de l'ensemble de ses demandes, - condamné Mme [O] à payer à la Fondation Perce-Neige la somme de 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - ordonné l'exécution provisoire du jugement, - condamné Mme [O] aux dépens. Le 13 août 2019, Mme [O] a interjeté appel de ce jugement. Selon ses conclusions transmises par la voie électronique le 3 février 2022, elle demande à la cour d'infirmer le jugement et, statuant à nouveau, de : - déclarer illicite le système de vidéosurveillance mis en place au sein de la Fondation Perce-Neige, - écarter des débats les pièces adverses n°13 et 15, et tout autre élément du dossier se rapportant à la consultation illicite des vidéos, - requalifier son licenciement en licenciement nul, - condamner la Fondation Perce-Neige à lui verser les sommes suivantes : - 20.000 euros au titre du licenciement nul, - 3.460,34 euros au titre de l'indemnité de préavis, - 346,34 euros de congés payés afférents, - 692,07 euros au titre de l'indemnité de licenciement, - 5.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les procédures de première instance et d'appel. Selon ses conclusions transmises par la voie électronique le 17 février 2022, la Fondation Perce-Neige demande à la cour de confirmer le jugement et en conséquence de déclarer irrecevable et en tous les cas mal fondée Mme [O] en ses demandes, fins et prétentions et l'en débouter. La Fondation Perce-Neige demande également à la cour de condamner cette dernière à lui verser la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, outre les dépens. Pour un exposé des moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique. L'instruction a été déclarée close le 23 février 2022. MOTIFS : Sur le bien fondé du licenciement pour faute grave : La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, doit être suffisamment motivée et viser des faits et griefs matériellement vérifiables, sous peine de rendre le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse. La faute grave qui seule peut justifier une mise à pied conservatoire est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il appartient à l'employeur qui l'invoque, de rapporter la preuve de l'existence d'une faute grave. L'article L. 1226-9 du code du travail dispose qu'au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut rompre ce dernier que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie, peu important que la procédure de licenciement ait été engagée antérieurement à la rupture. Il en résulte que seule la faute grave ou l'impossibilité de maintenir le contrat de travail peuvent être invoquées par l'employeur. La lettre de licenciement du 27 novembre 2015 pour faute grave est ainsi rédigée par M. [W], directeur de la maison Perce-Neige de [Localité 5] : 'Le soir du samedi 7 novembre 2015, vous étiez en responsabilité de l'accompagnement de M. ([X]) [D], et votre collègue Mme [C], de M. ([Y]) [U]. Je suis intervenu à 19h40 au sein du pavillon pour des problèmes de médicaments concernant un autre résident. Lorsque je vous salue, vous êtes dans la chambre de M. [D] en présence de votre collègue Mme [C]. Alors que vous changez la protection de M. [D], vous m'interpellez rapidement pour me signaler une blessure importante au niveau du penis. Tandis que je rassemble les éléments nécessaires à l'accompagnement du résident aux urgences, vous m'expliquez vous et votre collègue que : '[Y] s'est jeté sur [X] afin de lui tirer violemment sur un bout de protection qui sortait de son pyjama'. Et de préciser aussitôt : 'nous sommes intervenus immédiatement mais [Y] va très vite'. Le lundi 9 novembre au matin, j'informe M. et Mme [D] de la blessure de leur fils dans les termes exacts que vous m'avez rapporté : '[Y], résident des bleuets, s'est précité sur [X] pour lui retirer sa protection. Il a tiré dessus en saisissant le bout de protection qui dépassait de son pyjama. Cet épisode, aussi fugace soit-il, a blessé [X] au niveau de sa verge, nécessitant des points de suture. Ce lundi 9 novembre dans le cadre d'un briefing, je vous ai réuni avec Mme [C] afin que vous m'expliquiez sereinement en présence de M. [F], les détails de cette soirée du 7 novembre. Vous me confirmez que vous étiez toutes deux présentes lorsque M. [U] s'est précipité sur M. [D] et que 'c'était une question de quelques secondes'. Vous me précisez également que M. [U] était assez agité au cours de la journée. Il cherchait apparemment le contact avec les autres résidents. Vous me soulignez ainsi, au regard de ce contexte d'agitation, combien 'cela aurait pu être grave' pour M. [D] si vous n'étiez pas intervenues de suite. A l'issue de cette réunion, nous vous avons demandé de formaliser cela par écrit. Ce que vous avez fait avec Mme [C]. Afin d'apporter aux parents le maximum de détails sur le déroulement de l'incident, nous avons visualisé les enregistrements des caméras de vidéosurveillance. Nous constatons alors qu'au moment où M. [U] se précipite dans la chambre de M. [D] à 19h33, vous vous trouvez à l'étage avec votre collègue, Mme [C], passant d'une chambre à l'autre, jusqu'à vous retrouver ensemble dans la chambre vide de M. [U]. Durant deux minutes, M. [U] violente M. [D] dans sa chambre, sans aucune surveillance de votre part. Dès que vous redescendez à 19h35, vous intervenez pour emmener M. [U] à 19h39 seulement et vous me signalez aussitôt sa blessure lors de mon arrivée inopinée au sein du pavillon. Après avoir visualisé les enregistrements, nous vous avons à nouveau demandé des précisions sur le déroulement des faits. En présence de M. [F], vous nous avez donné la même version que précédemment, précisant que vous vous trouviez 'à l'entrée du salon' lorsque M. [U] s'est précipité sur M. [D]. Lors de l'entretien du 24 novembre 2015, nous vous avons rappelé l'existence de notre protocole '1 pour 3" qui consiste à prendre sous votre responsabilité trois résidents au cours de votre service. Vous deviez donc vous partager harmonieusement le travail avec votre collégue, chacune ayant ce soir en responsabilité deux résidents (deux autres résidents étant absents ce soir là). Vous m'expliquez que ce protocole du '1 pour 3" n'apparaît pas dans le règlement intérieur ou le projet d'établissement. Et vous ajoutez qu'il est parfois nécessaire d'intervenir à deux auprès d'un résident agité. Je vous rappelle au cours de cet entretien que le protocole est formalisé par un ensemble de documents auxquels vous avez accès et que vous avez assisté à une formation du 9 mai 2014 à ce sujet. De plus, aucun élément apparent n'explique pourquoi vous êtes intervenue à l'étage avec votre collègue, laissant le soir du 7 novembre deux résidents particulièrement vulnérables sans surveillance au rez-de-chaussée. Ce soir-là, il n'y avait que quatre résidents dont deux relativement autonomes, à l'étage avec vous et votre collègue. Malgré notre insistance au cours de l'entretien du 24 novembre 2015, vous n'êtes pas en mesure de nous fournir des explications sur le non-respect de ce protocole. De plus, comme vous le savez, M. [D] n'est pas en capacité de s'exprimer et donc de vous appelez à l'aide. La consigne que vous connaissez parfaitement est de ne jamais laisser M. [D] seul avec M. [U], sachant qu'il tente régulièrement de lui retirer sa protection, d'autant plus si, comme vous nous le dites, M. [U] était particulièrement agité ce jour-là. Votre négligence a eu des conséquences lourdes sur l'intégrité physique de M. [D]. Et enfin, votre mensonge sur le déroulement des événements n'est pas sans conséquences. Aux urgences, j'ai rapporté au médecin vos explications sur le déroulement de l'incident afin que les soins appropriés soient dispensés. Le médecin m'a fait part de son étonnement, au regard de la blessure constatée sur le pénis de M. [D] et a procédé à des investigations cliniques supplémentaires qui furent particulièrement invasives et douloureuses. Au-delà du défaut de surveillance, votre mensonge a occasionné un surcroît de souffrance inutile à notre résident. Ceci est particulièrement inadmissible. Votre mensonge m'a contraint à présenter aux parents de M. [D] une version erronée du déroulement des événements. Ce qui met lourdement en péril le travail de partenariat que nous cherchons systématiquement à développer avec les familles. Et évidemment, votre mensonge a entamé de manière considérable la relation de confiance qui nous lie. Nous avons rencontré votre collègue, Mme [C], le 10 novembre, qui nous confirme avoir menti et qui ne nous apporte aucune explication. De votre côté, vous n'apportez au cours de l'entretien du 24 novembre 2015 aucun élément d'explication et vous rejetez toute responsabilité dans l'ensemble de ces événements, en précisant simplement : 'je n'ai rien à me reprocher'. Ceci nous incite à considérer qu'il sera impossible de vous accorder notre confiance dans l'avenir. De manière plus générale, il apparaît que vous ne comprenez pas l'importance du respect des consignes de sécurité. Par exemple, le soir du 9 novembre 2015, l'infirmière vous interpelle car vous avez oublié d'émarger lors de l'aide de la prise de médicaments. Je vous demande de le faire et vous me répondez : 'je le ferai plus tard'. J'insiste à nouveau et vous me dites : 'il n'y a pas d'urgence !', puis 'je finis d'abord ce que j'ai à faire !'. Il faudra ainsi que je m'y reprenne à plusieurs reprises afin que vous émargiez et ce conformément à notre procédure d'aide à la prise des médicaments que vous connaissez parfaitement (vous avez suivi la formation du 9 mai 2014). Au cours de l'entretien vous reconnaissez que vous n'avez pas émargé. Vous insistez sur le fait qu'il n'y avait aucun risque à ne pas le faire immédiatement et vous me reprochez d'avoir dû hausser le ton pour vous demander de procéder au respect du protocole'. Trois griefs sont ainsi reprochés à la salariée : - avoir menti à plusieurs reprises à l'employeur sur le déroulement des événements du 7 novembre 2015, - avoir refusé à plusieurs reprises d'exécuter l'ordre d'émargement de son supérieur hiérarchique le 9 novembre 2015, avant de finalement obtempérer, - avoir laissé M. [U] sans surveillance le 7 novembre 2015 en méconnaissance des prescriptions du protocole '3 pour 1". * Sur le premier grief : La Fondation Perce-Neige soutient que Mme [O] a déclaré à son supérieur hiérarchique M. [W] que le samedi 7 novembre 2015, elle était intervenue avec sa collègue Mme [C] au moment de l'agression de M. [D] par M. [U] au rez-de-chaussée de l'établissement alors que les enregistrements de vidéosurveillance ont montré qu'elles étaient en réalité à l'étage au moment de cette agression. L'employeur précise que cette fausse déclaration a été faite par la salariée d'abord oralement peu de temps après l'agression et le lundi 9 novembre 2015 à l'occasion d'un debriefing avec Mme [C] et MM. [W] et [F], puis par écrit à l'issue de cette réunion. La Fondation soutient que le système de vidéosurveillance est licite puisqu'il a pour objet d'assurer la sécurité de l'établissement et non le contrôle des salariés et que ce système a été déclaré auprès de la CNIL. A l'appui de ses allégations, la Fondation Perce-Neige produit notamment : - une lettre manuscrite datée du 7 novembre 2015 non signée et ne précisant pas le nom de son rédacteur et mentionnant : 'on avait passé une journée plutôt calme sauf que [Y] n'a pas arrêté d'aggriper et [X] était agité, cripse, il cherche tjrs le contact avec les résidents, il n'a pas fait sa sieste du matin, ni après-midi, à table il a jeté la moitié du repas, après le repas vers 19h15, on l'a changé toilette intime, brossage de dents, pyjama, après au moment de sortir le charriot linge, [Y] était allongé dans le couloir et il est allé vers la chambre (juste devant la porte) c'était une question de quelque seconde on a essayé de dégager [Y], on l'a monté dans sa chambre et on est descendu. On a commencé à s'occuper de [X] et M. [W] est entré en même temps. C'est à ce moment là qu'on a constaté qu'il avait une plaie au pénis' (pièce 12), - une attestation par laquelle M. [F], chef de service éducatif, a indiqué qu'il était présent au moment de la réunion de debriefing avec M. [W] et Mmes [O] et [C] et que l'appelante leur a déclaré que Mme [C] et elle étaient toutes les deux au rez-de-chaussée au moment de l'agression et qu'elles sont intervenues immédiatement pour l'empêcher. M. [F] a précisé que Mme [O] lui a remis l'écrit sollicité par M. [W] et que la description de l'incident n'y était pas conforme à ce qu'il avait pu observer sur les enregistrements de la caméra de surveillance. M. [F] a également affirmé que le 10 novembre 2015, Mme [C] a reconnu avoir menti et en avait des remords (pièce 13), - une attestation par laquelle Mme [C] a indiqué s'être présentée à l'entretien du 10 novembre 2015, y avoir visionné l'enregistrement de vidéosurveillance et indiqué à M. [W] qu'elle était désolée pour M. [D] (pièce 14), - un courrier du 8 novembre 2015 par lequel la Fondation Perce-Neige a informé Mme [C] que son contrat à durée déterminée ne sera pas renouvelé compte tenu de son mensonge sur les événements du 7 novembre 2015, - un procès-verbal du 20 mai 2016 par lequel Maître [T], huissier de justice a détaillé le contenu des enregistrements de vidéosurveillance (pièce 15), - le récépissé de déclaration par la Fondation auprès de la CNIL d'un système de vidéoprotection des usagers handicapés mentaux accueillis au sein de l'établissement du 22 novembre 2016. En réplique, Mme [O] soutient que les pièces 13 et 15 susmentionnées doivent être écartées des débats en ce qu'elles sont établies suite au visionnage de l'enregistrement de vidéosurveillance qui est illicite dans la mesure où ce dispositif n'a pas été déclaré à la CNIL et n'a pas été porté à la connaissance du personnel. Elle conteste avoir dit qu'elle était présente au rez-de-chaussée au moment de l'agression et soutient que ses supérieurs hiérarchiques ont mal compris ses propos. Elle expose en outre qu'elle n'est pas l'auteure de la pièce 12 susmentionnée. Elle indique enfin que la perte de confiance dans un salarié ne peut justifier à elle-seule un licenciement pour faute grave. En premier lieu, constitue un moyen de preuve illicite les informations collectées par un système de traitement automatisé de données personnelles avant sa déclaration à la CNIL. Il ressort des pièces versées aux débats que le système de vidéosurveillance de l'établissement n'a été déclaré à la CNIL que le 22 août 2016, soit postérieurement à l'incident du 7 novembre 2015. Il s'en déduit que les informations collectées au moyen de ce système sont illicites et il y a donc lieu d'écarter des débats la pièce 15 correspondant au constat d'huissier susmentionné. En revanche, la pièce 13 correspondant à l'attestation de M. [F] ne sera pas écartée des débats dans la mesure où cette attestation a essentiellement pour objet de relater le déroulé de l'entretien de debriefing du 7 novembre 2015. En deuxième lieu, il ressort des conclusions de première instance et d'appel de Mme [O] que celle-ci reconnaît ne pas avoir été présente au moment de l'agression de M. [D] par M. [U]. Il ressort également des déclarations de M. [W] dans la lettre de licenciement et dans un courrier du 19 janvier 2016 (pièce 19) ainsi que de l'attestation de M. [F] que Mmes [O] et [C] ont affirmé à M. [W] lors de l'incident et lors du debriefing qu'elles étaient présentes au moment de l'agression et qu'au cours de l'entretien du 10 novembre 2015 Mme [C] avait reconnu avoir menti. Il s'en déduit que ce premier grief est établi. * Sur le deuxième grief : L'employeur soutient que le 9 novembre 2015 Mme [O] a refusé à plusieurs reprises d'exécuter l'ordre de son supérieur hiérarchique d'émarger la fiche de suivi de distribution des médicaments, cet émargement devant avoir lieu avant toute distribution. La Fondation Perce-Neige produit un document appelé 'mode d'emploi de l'aide à la prise de médicaments' prescrivant une obligation d'émargement après préparation du médicament à administrer à un résident. Elle produit également un courrier du 30 décembre 2015 par lequel le directeur de la maison Perce-Neige de [Localité 5] a attesté que la salariée avait notamment suivi une formation en interne sur l'aide à la prise des médicaments le 9 mai 2014. La salariée conteste ces faits indiquant seulement que la fiche de suivi versée aux débats pour la période du 1er au 15 novembre 2015 comporte sa signature pour la journée du 9 novembre 2015 et qu'elle a donc rempli son obligation d'émargement. Toutefois, Mme [O] produit le compte rendu de l'entretien préalable du 24 novembre 2015 qui, selon ses écritures, a été retranscrit par Mme [I] qui l'a assistée au cours de cet entretien. Selon ce compte rendu, la salariée a reconnu n'avoir émargé la fiche de suivi qu'après plusieurs demandes en ce sens de l'employeur. La salariée ne contestant pas dans conclusions le contenu de ce compte rendu qu'elle produit et qui corrobore les déclarations de l'employeur, il s'en déduit que ce deuxième grief est établi. * Sur le troisième et dernier grief : Il est constant que dans la soirée du 7 novembre 2015 : - seuls quatre résidents étaient présents, - Mme [O] avait la responsabilité de M. [D] et d'un autre pensionnaire, - Mme [C] était en charge de M. [U] et d'un autre résident. L'employeur reproche à Mme [O] d'avoir laissé sans surveillance MM. [U] et [D] en méconnaissance du protocole 3 en 1 et de n'avoir ainsi pu prévenir l'agression du second par le premier. Il expose que le protocole 3 en 1 est un protocole éducatif concernant l'accompagnement des résidents, qu'il ne peut être intégré dans le réglement intérieur conformément aux articles L. 1321-1 et suivants du code du travail et qu'il revêt un caractère obligatoire puisque mentionné dans des notes de service de l'établissement. La Fondation Perce-Neige expose que la présence au premier étage de l'appelante au moment des faits ne se justifiait pas, qu'il était notoire que M. [U] se rendait frequemment dans la chambre de M. [D] et que l'établissement n'était pas en sous-effectif au moment des faits. La salariée soutient que le protocole 3 en 1 a principalement pour objet d'accompagner au mieux les résidents atteints de troubles du spectre autistique, qu'il n'interdit pas le déplacement au premier étage et qu'elle s'y était rendue avec sa collègue afin de vérifier que tout y était en ordre pour la nuit, qu'elle n'était pas en charge de l'agresseur mais de la victime, que le protocole applicable était celui de novembre 2004 et non le protocole 3 en 1 et que ce n'est que suite à cet incident que la Fondation av modifié le protocole de soins de M. [D] afin de prévoir de ne jamais le laisser seul. En l'espèce, le protocole 3 en 1 déroule les tâches devant être accomplies par la salariée pour chacun des résidents de manière successive. Contrairement aux allégations de l'appelante, ce protocole lui était applicable dans le mesure où la Fondation a produit une note de service du 25 juin 2014, soit antérieurement aux faits de novembre 2015, par laquelle elle a informé les salariés que ce protocole était obligatoire à leur égard. De même, il ressort de celui-ci que Mme [O] devait assurer une surveillance étroite de M. [D] en raison de sa particulière vulnérabilité, ce qui n'est d'ailleurs pas contestée par l'appelante. Or, les parties s'accordent sur le fait que celle-ci était à l'étage avec sa collègue et deux autres résidents pendant que MM. [D] et [U] étaient seuls au rez-de-chaussée. Mme [O] n'apporte aucune justification à sa présence au premier étage, laissant ainsi sans surveillance au rez-de-chaussée un résident particulièrement vulnérable dont elle avait la charge et ne pouvant par conséquent prévenir son agression par un autre résident. Il s'en déduit que Mme [O] a commis le manquement qui lui est reproché par l'employeur. Ce troisième grief est donc établi. Il résulte de ce qui précède que les griefs reprochés à Mme [O] sont établis. Ils rendaient impossible le maintien de la salariée dans l'entreprise dans la mesure où ils caractérisent : - une exécution déloyale du contrat de travail de sa part, - une atteinte à l'autorité hiérarchique de l'employeur et à la réputation de l'établissement à l'égard de la famille du patient agressé, - une perte de confiance de l'employeur à l'égard de l'appelante. Le licenciement pour faute grave sans indemnité ni préavis est donc justifié. En outre, Mme [O], qui établit que son licenciement lui a été notifié alors qu'elle faisait l'objet d'un arrêt de travail, ne peut néanmoins solliciter la nullité de son licenciement de ce fait dans la mesure où l'article L. 1226-9 du code du travail autorise l'employeur à rompre le contrat de travail au cours d'une période de suspension de celui-ci s'il justifie d'une faute grave. Elle sera donc déboutée de sa demande d'annulation, ainsi que de sa demande indemnitaire au titre du licenciement nul. Le jugement sera confirmé en conséquence. Sur les demandes accessoires : Mme [O], qui succombe dans la présente instance, doit supporter les dépens d'appel. Il ne sera pas fait application de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d'appel. PAR CES MOTIFS La Cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire et rendu en dernier ressort, mis à disposition au greffe : CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions ; DEBOUTE les parties de toutes leurs autres demandes ; DIT n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d'appel ; CONDAMNE Mme [G] [O] aux dépens d'appel. LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE