Cour d'appel, 25 mai 2022. 19/03629

COUR D'APPEL DE VERSAILLES Code nac : 80C 17e chambre ARRÊT N° CONTRADICTOIRE DU 25 MAI 2022 N° RG 19/03629 N° Portalis DBV3-V-B7D-TPHC AFFAIRE : [B] [M] C/ SARL NORD NAUTIC LOISIRS Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 3 septembre 2019 par le Conseil de Prud'hommes Formation paritaire de CERGY-PONTOISE Section : C N° RG : F 18/00046 Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à : Me Emmanuelle Anne LEROY Me Marc FLACELIERE le : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LE VINGT CINQ MAI DEUX MILLE VINGT DEUX, La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : Monsieur [B] [M] né le 1er novembre 1976 à [Localité 5] ([Localité 5]) de nationalité française [Adresse 2] [Localité 3] Représentant : Me Emmanuelle Anne LEROY, Plaidant/ Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C0780 APPELANT **************** SARL NORD NAUTIC LOISIRS N° SIRET : 312 124 472 [Adresse 1] [Localité 4] Représentant : Me Marc FLACELIERE de l'AARPI JUDISIS AVOCATS AARPI, Plaidant/ Constitué, avocat au barreau de VAL D'OISE, vestiaire : 7 INTIMÉE **************** Composition de la cour : En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 18 mars 2022 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Laurent BABY, Conseiller chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Clotilde MAUGENDRE, Présidente, Monsieur Laurent BABY, Conseiller, Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller, Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK Par jugement du 3 septembre 2019, le conseil de prud'hommes de Cergy-Pontoise (section commerce) a : - dit que le licenciement de M. [B] [M] n'est pas nul et repose bien sur une cause économique, - débouté M. [M] de l'ensemble de ses demandes, - débouté la société Nord Nautic Loisirs de sa demande formée au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - mis les dépens éventuels de l'instance à la charge de M. [M]. Par déclaration adressée au greffe le 1er octobre 2019, M. [M] a interjeté appel de ce jugement. Une ordonnance de clôture a été prononcée le 11 janvier 2022. Par dernières conclusions remises au greffe le 30 décembre 2019, M. [M] demande à la cour de : - infirmer en toutes ses dispositions le jugement prononcé par le conseil de prud'hommes de Cergy-Pontoise, et statuant à nouveau, à titre principal, - constater qu'il a été victime de discrimination liée à son état de santé et à son statut de travailleur handicapé, - constater que la mise en 'uvre des critères d'ordre des licenciements est discriminatoire à son endroit, - dire que le motif de son licenciement est inhérent à sa personne, - dire que son licenciement pour motif économique est nul, en conséquence, - condamner la société Nord Nautic Loisirs au paiement de 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, - condamner la société Nord Nautic Loisirs au paiement de la somme de 38 224 euros à titre de salaires pendant la période de protection couverte par l'obligation de soins prescrits par le médecin traitant, à titre subsidiaire, - constater l'absence de difficultés économiques à la date de son licenciement, - constater l'absence de motivation de la lettre de licenciement, - constater l'absence de toute recherche de reclassement, - dire que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse, en conséquence, - condamner la société Nord Nautic Loisirs au paiement de 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (12 mois), à titre infiniment subsidiaire, - constater la mise en 'uvre des critères d'ordre des licenciements par services, et non pas par catégorie professionnelle, - constater que la société Nord Nautic Loisirs ne justifie objectivement la notation du critère d'appréciation des qualités professionnelles, - dire que l'ordre des licenciements a été violé, en conséquence, - condamner la société Nord Nautic Loisirs au paiement de 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l'ordre des licenciements (12 mois), en tout état de cause, - condamner la société Nord Nautic Loisirs à lui verser : . 7 167 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, . 716 euros bruts à titre de congés payés afférents, . 15 000 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour discrimination liée à l'état de santé et au statut de travailleur handicapé, . 10 000 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité, . 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, . intérêts au taux légal et capitalisation des intérêts. Par dernières conclusions remises au greffe le 2 mars 2020, la société Nord Nautic Loisirs demande à la cour de : - confirmer le jugement entrepris dans toutes ses dispositions, par conséquent, - dire que le licenciement de M. [M] pour motifs économiques est bien fondé, en conséquence, - débouter M. [M] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions, y ajoutant, - condamner M. [M] à lui payer la somme de 4 000 euros aux défendeurs en application de l'article 700 du code de procédure civil, ainsi qu'aux entiers dépens. LA COUR, La société Nord Nautic Loisirs a pour activité principale la vente d'articles de motonautisme. M. [B] [M] a été engagé par la société Nord Nautic Loisirs, en qualité de technico-commercial, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 31 mars 2004. Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective navigation de plaisance. M. [M] percevait une rémunération brute mensuelle de 2 389,15 euros (moyenne des 12 derniers mois). L'effectif de la société était de moins de 10 salariés. M. [M] s'est vu reconnaître la qualité de travailleur handicapé pour la période du 1er septembre 2001 au 1er septembre 2006, consécutivement à un accident du travail survenu le 21 décembre 2000 alors qu'il était en poste chez un autre employeur. La période de statut de travailleur handicapé a été renouvelée du 1er janvier au 31 décembre 2017, prolongée jusqu'en 2022. En mai 2017, la société Nord Nautic Loisirs a annoncé la suppression de deux postes au sein de l'entreprise : le poste de technico commercial de M. [M] et un poste d'aide mécanicien occupé par M. [X]. Par lettre du 10 mai 2017, M. [M] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 19 mai 2017. Durant l'entretien, il a été remis à M. [M] la proposition d'adhérer au contrat de sécurisation professionnelle. Le 22 mai 2017, M. [M] a accepté d'adhérer au dispositif du contrat de sécurisation professionnelle et a envoyé par courrier recommandé à la société Nord Nautic Loisirs son bulletin d'acceptation, qui l'a reçu le 30 mai 2017. Par courrier du 1er juin 2017, la société Nord Nautic Loisirs notifiait à M. [M] son licenciement pour motifs économiques dans les termes suivants : « A la suite de notre entretien du 19 Mai 2017, nous sommes dans l'obligation de poursuivre notre projet de licenciement économique à votre égard et ce malgré notre recherche de reclassement au sein de l'entreprise. Comme je vous l'ai indiqué lors de cet entretien, votre contrat est rompu pour le motif économique suivant : L'entreprise rencontre des difficultés financières dont les raisons principales sont la baisse constante de la rentabilité mais aussi une diminution significative, au cours des 6 derniers mois, du volume des prises de commande. Cela nous conduit à restructurer notre entreprise et à supprimer votre poste de travail. Comme nous vous l'avons indiqué au cours de ce même entretien, vous avez la possibilité d'adhérer au Contrat de Sécurisation Professionnelle pour lequel nous vous avons remis une documentation. Vous disposez pour cela d'un délai de 21 jours, courant à compter du lendemain de la date de l'entretien préalable, soit jusqu'au 12 Juin 2017 pour accepter ou non d'adhérer à ce contrat. L'absence de réponse de votre part dans ce délai sera assimilée à un refus. Si vous adhérez au Contrat de Sécurisation Professionnelle, votre contrat sera rompu d'un commun accord à l'expiration du délai de réflexion de 21 jours et le préavis ne sera pas effectué. En cas de refus d'adhérer à ce dispositif ou en l'absence de réponse de votre part dans le délai de réflexion de 21 jours, cette lettre constituera la notification de votre licenciement pour motif économique. Votre préavis, d'une durée de 3 mois, débutera à la date de première présentation de cette lettre à votre domicile ». Par courrier remis en main propre du 10 juin 2017, la société Nord Nautic Loisirs a informé M. [M] de la mise en 'uvre des critères d'ordre des licenciements. Le 31 janvier 2018, M. [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Cergy-Pontoise de plusieurs demandes de paiement de dommages et intérêts pour licenciement nul, pour non-respect des critères d'ordre de licenciement, pour discrimination liée au statut de travailleur handicapé et pour violation de l'obligation de sécurité. SUR CE, Sur la rupture du contrat de travail et ses conséquences : Le salarié conclut principalement à la nullité de son licenciement exposant que l'employeur a mis en 'uvre de manière discriminatoire les critères d'ordre, ce qui l'a désigné au licenciement. Il reproche aussi à l'employeur d'avoir mis en 'uvre ses critères d'ordre non pas par catégorie professionnelle mais par service. Subsidiairement, il demande de dire son licenciement sans cause réelle ni sérieuse estimant, s'agissant des difficultés économiques, que la lettre de licenciement est insuffisamment motivée et en outre qu'à la date de notification du licenciement, les difficultés économiques ne sont pas justifiées. Il ajoute que l'employeur a manqué à son obligation de reclassement. La société affirme que ses difficultés économiques étaient réelles compte tenu de la baisse constante de son chiffre d'affaires depuis 2014 ; que la discrimination invoquée n'est pas justifiée, l'employeur rappelant que le salarié avait été engagé en 2004 en toute connaissance de son handicap et qu'il est resté 13 ans dans ses effectifs ; qu'elle n'a pas mis en 'uvre les critères d'ordre de façon discriminatoire et même que le salarié a bénéficié de points supplémentaires en raison de son handicap ; que les critères supplémentaires étaient justifiés et que sur ces critères, ses notes étaient méritées. La société ajoute qu'elle ne faisait pas partie d'un groupe et qu'elle comptait 9 salariés au moment du licenciement litigieux ; que l'obligation de reclassement est une obligation de moyen et concerne les postes disponibles au moment où la procédure de licenciement est envisagée ; que le poste du salarié a été supprimé et qu'il ne restait plus de poste disponible dans la société au moment de la rupture ; que le reclassement était impossible. L'article L. 1132-1 du code du travail dispose que (') aucun salarié ne peut être (') licencié (') en raison de son handicap. Sur le terrain de la preuve, il n'appartient pas au salarié qui s'estime victime d'une discrimination d'en prouver l'existence. Suivant l'article L. 1134-1, il doit seulement présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination. Au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En l'espèce, il n'est pas discuté que des critères d'ordre ont été mis en 'uvre par la société ; que le salarié était un travailleur handicapé ; qu'après l'application de critères d'ordre, il a été licencié. Si effectivement, le salarié a été gratifié de plusieurs points en raison de son handicap, il demeure que d'autres critères ont été ajoutés par l'employeur aux critères légaux et que l'introduction de ces nouveaux critères a conduit à l'attribution de points révélant que le salarié a été fortement moins bien noté que ses collègues, ce qui a eu pour conséquence le classement du salarié au dernier rang et a conduit à son licenciement. Même si effectivement le salarié a été engagé alors qu'il souffrait déjà d'un handicap et qu'il est resté pendant 13 ans au service de la société, les éléments relevés ci-avant laissent supposer l'existence d'une discrimination en raison du handicap du salarié. Il incombe dès lors à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Les décisions en cause sont les suivantes : . celle consistant à mettre en 'uvre des critères d'ordre (1), . celle relative à l'introduction de critères non prévus par la loi et la convention collective (2), . celle relative à l'attribution des points sur ces critères (3). (1) L'article L. 1233-5 du code du travail dispose que lorsque l'employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique et en l'absence de convention ou accord collectif de travail applicable, il définit les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Ces critères prennent notamment en compte : 1° Les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ; 2° L'ancienneté de service dans l'établissement ou l'entreprise ; 3° La situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés ; 4° Les qualités professionnelles appréciées par catégorie. L'employeur peut privilégier un de ces critères, à condition de tenir compte de l'ensemble des autres critères prévus au présent article. (') L'article L. 1233-6 prescrit que les critères retenus par la convention et l'accord collectif de travail ou, à défaut, par la décision de l'employeur ne peuvent établir une priorité de licenciement à raison des seuls avantages à caractère viager dont bénéficie un salarié. L'article L. 1233-7 dispose enfin que lorsque l'employeur procède à un licenciement individuel pour motif économique, il prend en compte, dans le choix du salarié concerné, les critères prévus à l'article L. 1233-5. Par ailleurs, la convention collective nationale des entreprises relevant de la navigation de plaisance du 31 mars 1979 (article G-53) renvoie aux dispositions légales pour la fixation des critères d'ordre. A raison, le salarié soutient que la mise en 'uvre des critères d'ordre du licenciement doit s'opérer par catégorie professionnelle. Les critères retenus s'apprécient en effet à l'intérieur de chaque catégorie professionnelle ou catégorie d'emploi et la notion de catégories professionnelles, qui sert de base à l'établissement de l'ordre des licenciements, concerne l'ensemble des salariés qui exercent, au sein de l'entreprise, des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune. Dès lors, ne répond pas aux exigences de la loi le fait que le choix des salariés licenciés dépendait, pour l'essentiel, de leur affectation dans le service affecté par la suppression du poste. En l'espèce, la suppression du poste du salarié visait un poste de technico commercial, poste sur lequel le salarié avait été engagé et poste qu'il occupait réellement. Le salarié a été mis en concurrence avec ceux qui étaient affectés à des postes de « bureau / magasin » par opposition aux salariés affectés à des postes « technique Atelier » (pièce 9 S ou pièce 5 E). Ainsi, le salarié était comparé à : . Mme [K] qui occupait un poste de « comptabilité / administratif », . M. [E] qui occupait un poste de « commercial vente bateau », . Mme [Z] qui occupait un poste de « commerciale vente accessoire / site e-commerce ». A l'exception de Mme [K] qui occupait un poste de comptabilité, les deux autres salariés relevaient bien de la même catégorie professionnelle puisqu'ils exerçaient des fonctions sinon identiques, au moins de même nature, à savoir des fonctions commerciales. Il y a donc de ce chef une raison objective étrangère à toute discrimination motivant la décision de l'employeur de mettre en 'uvre une procédure d'ordre qui placerait le salarié en concurrence avec deux autres salariés à savoir M. [E] et Mme [Z]. (2) Les critères d'ordre retenus par l'employeur ont été les suivants (pièce 9 S) : . critères légaux : . charge de famille, . ancienneté, . « caractéristiques sociales » (en pratique : année de naissance et situation de handicap), . qualités professionnelles. . « critères propres » : . Niveau de diplôme, . GesCom EBP, . délais exécution, . tenue du poste, . tenue société, . proximité. En premier lieu, il importe de relever que l'employeur a fait usage d'une possibilité que lui offrait la loi d'introduire des critères d'ordre qui n'auraient pas été prévus par l'article L. 1233-5. En second lieu, les « critères propres » que l'employeur a retenus s'expliquent par le fait que, légitimement, il pouvait introduire des critères qualitatifs au rang des éléments déterminant ses choix. D'ailleurs, ces critères ne sont intrinsèquement empreints d'aucune discrimination en raison du handicap. Dès lors, la décision de l'employeur d'introduire ces critères dans les critères d'ordre est étrangère à toute discrimination. (3) Les notes attribuées aux salariés auxquels l'appelant a été comparé peuvent être synthétisées ainsi (pièces 5 E et 9 S): Critères légaux : Nom Situation familiale Note Charge de famille Note Ancienneté Note Caractéristiques sociales Note Qualités professionnelles Note TOTAL1 [K] marié 0 2 enfants 2 2008 2 1976 2 5/3/4 12 18 [E] isolé 2 0 0 2007 3 1973 2 4/4/4 12 19 [Z] isolé 2 0 0 2014 1 1992 1 3/4/5 12 16 M. [M] marié 0 2 enfants 2 2004 3 1976+Cotorep 7 3/1/2 6 18 Critères propres : Nom Niveau de diplôme Note GesCom EBP Délais exécution Tenue du poste Tenue société Proximité TOTAL2 TOTAL GÉNÉRAL [K] BTS 1 5 5 3 2 3 19 37 [E] BAC PRO 2 2 4 3 3 2 16 35 [Z] LICENCE PRO 1 5 5 3 3 3 20 36 M. [M] Brevet Maîtrise 2 4 3 1 0 1 11 29 Il ressort des explications du salarié qu'il a été durement noté. Cela transparaît effectivement dans les tableaux ci-dessus, en particulier en ce qui concerne les postes de notation suivants dont se plaint le salarié : . note relative aux qualités professionnelles, . note relative à la tenue de poste, . note relative à sa bonne tenue et représentation de la société, . note relative à l'utilisation du logiciel GesCom, le salarié ajoutant qu'il formait ou dépannait ses collègues sur ce logiciel. Il appartient à l'employeur, tenu de prendre en considération l'ensemble des critères qu'il a retenus pour fixer l'ordre des licenciements, de communiquer au juge, en cas de contestation, les éléments objectifs sur lesquels il s'est appuyé pour arrêter son choix, les données objectives, précises et vérifiables sur lesquelles il s'est appuyé. Or au cas d'espèce, l'employeur, sur qui pèse la charge de la preuve, n'apporte aux débats aucun élément propre à justifier des notes ' dont certaines particulièrement mauvaises (qualités professionnelles, tenue de poste, tenue société) ' attribuées au salarié. Partant, il ne justifie pas par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination de sa décision d'attribuer certaines des notes dont il a gratifié le salarié à l'occasion de la procédure d'ordre des licenciements. Peu importe que le salarié ait bénéficié de 5 ou 6 points de plus que ses collègues au titre de son handicap, ce constat ne suffisant pas à justifier la décision de l'employeur s'agissant des autres critères. Il conviendra en conséquence, infirmant le jugement de dire la discrimination établie ; discrimination qui a conduit au licenciement du salarié. La discrimination dont le salarié a fait l'objet lui a causé un préjudice qui, statuant à nouveau, sera intégralement réparé par une indemnité de 2 000 euros. En outre, infirmant le jugement, il conviendra de dire le licenciement nul. En l'état du droit applicable à l'époque du licenciement, le salarié victime d'un licenciement nul qui ne demande pas sa réintégration a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure à six mois de salaire ainsi qu'il résulte de l'article L. 1235-3-1 du code du travail dans sa version applicable au présent litige. En l'espèce, compte tenu de l'ancienneté du salarié, de son niveau de rémunération, de son handicap, le préjudice qui résulte, pour lui, de la perte de son emploi sera intégralement réparé par une indemnité de 24 000 euros, somme au paiement de laquelle, infirmant le jugement, l'employeur sera condamné. S'agissant de l'indemnité de préavis, il apparaît que le salarié a adhéré au contrat de sécurisation professionnelle ce qui a eu pour effet d'emporter rupture du contrat de travail, de sorte que l'intéressé n'avait pas à exécuter son préavis et n'a pas perçu l'indemnité compensatrice correspondante, l'employeur ayant versé directement le montant représentatif de l'indemnité compensatrice de préavis à Pôle Emploi. Toutefois, le licenciement du salarié a été déclaré nul de sorte que le contrat de sécurisation professionnelle n'a pas de cause et que l'employeur est dès lors tenu à l'obligation du préavis et des congés payés afférents. Le salarié peut donc prétendre à une indemnité de préavis de trois mois soit 7 167 euros, somme au paiement de laquelle la société sera condamnée outre 716 euros au titre des congés payés afférents. Le salarié forme aussi une demande tendant à la condamnation de l'employeur au paiement de la somme de 38 224 euros à titre de salaires pendant la période de protection couverte par l'obligation de soins prescrits par le médecin traitant. Au soutien de cette demande, le salarié se fonde sur l'article L. 1235-3-1 du code du travail tel qu'il était applicable entre le 10 août 2016 et le 24 septembre 2017, et plus particulièrement sur la partie ci-après soulignée du texte disposant que « lorsque le juge constate que le licenciement est intervenu en méconnaissance des articles L. 1132-1, L. 1153-2, L. 1225-4 et L. 1225-5 et que le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge octroie au salarié une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Elle est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu'il est dû, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, de l'indemnité de licenciement prévue à l'article L. 1234-9. » A l'évidence, la partie soulignée du texte susvisé se rapportant au « salaire qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité » ne concerne que le cas visé par les articles L. 1225-4 et L. 1225-5 du code du travail, c'est-à-dire le cas d'une salariée en état de grossesse qui, malgré cet état, aurait fait l'objet d'un licenciement. L'appelant ne peut prétendre, en application de l'article L. 1235-3-1 qu'au bénéfice d'une indemnité ne pouvant être inférieure aux salaires des six derniers mois ; indemnité qui lui a été servie. Confirmant le jugement, le salarié sera débouté de ce chef de demande. Sur la demande de dommages-intérêts au titre de l'obligation de sécurité : Le salarié voit dans l'obligation de sécurité pesant sur l'employeur une obligation de résultat. Il rappelle que l'employeur doit respecter les réserves émises par le médecin du travail à défaut de quoi, le salarié peut prétendre à des dommages-intérêts. Il fait valoir que la société n'a jamais respecté les avis d'aptitude avec restrictions et aménagements imposés par le médecin du travail depuis 2013 et que leur non-respect est à l'origine de la dégradation de son état de santé. Pour sa part, l'employeur reproche au salarié de n'étayer sa demande par aucune explication et fait observer qu'il ne s'est jamais plaint de ses conditions de travail avant son licenciement ; que le salarié n'apporte pas la démonstration d'un préjudice en lien avec le prétendu manquement dénoncé. En vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l'employeur est tenu envers celui-ci d'une obligation de sécurité qui n'est pas une obligation de résultat mais une obligation de moyen renforcée, l'employeur pouvant s'exonérer de sa responsabilité s'il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. En l'espèce, il ressort : . de la fiche d'aptitude médicale du 4 janvier 2013 (pièce 15 S) que le salarié a été déclaré apte avec restriction : « pas de port de charge répétitif ni supérieur à 12 kg. Fournir un siège réglable en hauteur, dossier et assise à faire tester par le salarié avant achat définitif », . de la fiche d'aptitude médicale du 18 février 2014 (pièce 15 S) que le salarié a été déclaré apte avec restriction : « pas de port de charge répétitif ni supérieur à 5 kg. Fournir un siège réglable en hauteur, dossier et assise à faire tester par le salarié avant achat définitif », . de la fiche d'aptitude médicale du 25 mars 2015 (pièce 15 S) que le salarié a été déclaré apte pendant 1 an avec restriction : « pas de port de charge répétitif ni supérieur à 5 kg. Fournir un siège réglable en hauteur, dossier et assise à faire tester par le salarié avant achat définitif, pouvant être pris en charge par le SAMETH 95 », . de la fiche d'aptitude médicale du 5 janvier 2017 (pièce 15 S) que le salarié a été déclaré apte avec restriction : « pas de port de charge répété ni supérieur à 5 kg. Fournir un siège réglable en hauteur, dossier et assise, à faire tester par le salarié avant achat définitif, pouvant être pris en charge par le SAMETH 95 ». Le salarié justifie donc des restrictions imposées par le médecin du travail depuis 2013. Il revient à l'employeur d'établir qu'il s'est conformé aux avis médicaux du médecin du travail, ce qu'il ne fait pas en montrant par exemple qu'il a procédé à l'acquisition d'un siège adapté et qu'il a pris des mesures pour faire en sorte que le salarié n'ait pas à porter des charges supérieures à 5 kilogrammes (12 kilogrammes entre janvier 2013 et février 2014). A cet égard, il n'est pas inutile de préciser que la fiche de poste du salarié (pièce 2S) montre qu'il était investi de tâches de « réception », de « mise en rayon », de « rangement », de « nettoyage » soit autant de tâches susceptibles d'entraîner de la manutention de pièces ayant un poids supérieur à 5 kilogrammes. Le manquement de l'employeur est donc établi. En pièces 16 à 18, le salarié montre qu'il a fait l'objet de plusieurs avis de soins sans arrêt de travail faisant suite à un accident du travail survenu chez un précédent employeur et d'un suivi par un médecin spécialiste en rééducation fonctionnelle depuis 2013, lequel certifie que depuis mars 2016, le salarié bénéficie d'un traitement à visée antalgique et anxiolytique et d'infiltrations tous les trois à quatre mois. La dégradation de l'état de santé du salarié est donc elle aussi établie puisque depuis mars 2016, il devait subir un traitement par infiltrations régulier, ce qui n'était pas le cas avant mars 2016. Le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité a causé au salarié un préjudice qui, infirmant le jugement, sera réparé par une indemnité de 2 000 euros. Sur les intérêts : Les condamnations au paiement de sommes ayant une vocation indemnitaire seront assorties des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt. Les condamnations au paiement des indemnités de rupture porteront quant à elles intérêts au taux légal à compter de la réception, par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes soit à compter du 8 février 2018. Sur la demande tendant à la capitalisation des intérêts : L'article 1343-2 du code civil (dans sa nouvelle rédaction) dispose que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produisent intérêt si le contrat l'a prévu ou si une décision de justice le précise. La demande ayant été formée par le salarié et la loi n'imposant aucune condition pour l'accueillir, il y a lieu, en application des dispositions de l'article 1343-2 du code civil, d'ordonner la capitalisation des intérêts. Celle-ci portera sur des intérêts dus au moins pour une année entière. Sur les dépens et les frais irrépétibles : Succombant, l'employeur sera condamné aux dépens. Il conviendra de condamner l'employeur à payer au salarié une indemnité de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais de première instance et en cause d'appel. PAR CES MOTIFS : Statuant publiquement et par arrêt contradictoire, la cour : INFIRME partiellement le jugement, Statuant à nouveau, DIT nul le licenciement de M. [M], CONDAMNE la SARL Nord Nautic Loisirs à payer à M. [M] : . 2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour discrimination en raison du handicap avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, . 24 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, . 7 167 euros à titre d'indemnité de préavis outre 716 euros au titre des congés payés afférents avec intérêts au taux légal à compter du 8 février 2018, . 2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, ORDONNE la capitalisation des intérêts dus pour une année entière, CONFIRME le jugement pour le surplus, DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires, CONDAMNE la SARL Nord Nautic Loisirs à payer à M. [M] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais de première instance et en cause d'appel, CONDAMNE la SARL Nord Nautic Loisirs aux dépens. . prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. . signé par Madame Clotilde MAUGENDRE, Présidente et par Madame Dorothée MARCINEK, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. La Greffière La Présidente