Cour d'appel, 03 juin 2024. 22/00522

COUR D'APPEL DE VERSAILLES Code nac : 80A Chambre sociale 4-3 ARRET N° CONTRADICTOIRE DU 03 JUIN 2024 N° RG 22/00522 - N° Portalis DBV3-V-B7G-VALL AFFAIRE : [N] [R] C/ S.E.L.A.R.L. PHARMACIE DE LA VIGNE BLANCHE Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 13 Janvier 2022 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de POISSY N° Section : C N° RG : 21/00276 Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à : Me Naïma NEZLIOUI Me Isabelle DUPRE GOAZEMPIS de la ASSOCIATION MHM le : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LE TROIS JUIN DEUX MILLE VINGT QUATRE, La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : Madame [N] [R] née le 01 Novembre 1970 à de nationalité Française [Adresse 1] [Localité 3] Représentant : Me Naïma NEZLIOUI, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C0303 APPELANTE **************** S.E.L.A.R.L. PHARMACIE DE LA VIGNE BLANCHE N° SIRET : 385 129 929 [Adresse 2] [Localité 4] Représentant : Me Isabelle DUPRE GOAZEMPIS de l'ASSOCIATION MHM, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : R242 INTIMEE **************** Composition de la cour : En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 03 Avril 2024 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Laurence SINQUIN, Président chargé du rapport en présence de Mme Florence SCHARRE, conseiller. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Laurence SINQUIN, Président, Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseiller, Madame Michèle LAURET, Conseiller, Greffier lors des débats : Madame Angeline SZEWCZIKOWSKI, FAITS ET PROCÉDURE La Pharmacie de la Vigne Blanche est une société d'exercice libéral à responsabilité limité, immatriculée au RCS de Versailles sous le n° 385 129 929 et emploie 3 salariés à l'époque du licenciement. Mme [R] a été engagée par la société Pharmacie de la Vigne Blanche en qualité de préparatrice en pharmacie par contrat à durée indéterminée à compter du 1er juin 1989. Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective de la pharmacie d'officine. Dans le cadre de l'exécution du contrat travail, plusieurs conflits ont opposé les parties. Le 24 juin 2016, Mme [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Poissy afin d'obtenir une prime pour l'utilisation d'une langue étrangère et la réparation d'un préjudice moral et le 8 septembre 2016 elle s'était désistée de sa demande. Le 31 août 2019 avec deux autres salariées, elle a dénoncé les risques liés à l'absence de la pharmacienne dans l'officine et le 28 octobre 2019, elle adresse à la société un nouveau courrier ayant pour objet : « demande de régularisation de ses conditions de travail ». Une réponse lui a été transmise, le 8 novembre 2019. Mme [R] a de nouveau saisi le conseil de prud'hommes le 8 janvier 2020 pour solliciter la même prime que précédemment, des dommages-intérêts au titre de l'obligation de formation et pour préjudice moral. Par jugement du 11 février 2021 le conseil des prud'hommes de Poissy a débouté l'ensemble des parties de leurs demandes et a condamné la salariée aux dépens. Le 25 mars 2020, Mme [R] a été placée en chômage partiel en tant que personne à risque Covid avec un certificat d'isolement. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 4 novembre 2020, la société Pharmacie de la Vigne Blanche a convoqué Mme [R] à un entretien préalable à un licenciement, qui s'est tenu le 24 novembre 2020. Le même jour, Mme [E], gérante de la société Pharmacie de la Vigne Blanche, a déposé une main courante contre Mme [R] au commissariat de police des Mureaux. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 30 novembre 2020, la société Pharmacie de la Vigne Blanche a notifié à Mme [R] son licenciement pour faute grave en ces termes : « Madame, Je fais suite à l'entretien préalable qui s'est tenu le 24 novembre 2020 et au cours duquel vous étiez assistée par un Conseiller. Après vous avoir écouté attentivement et recueilli vos observations, mûrement réfléchi à notre décision, nous avons néanmoins décidé de vous notifier votre licenciement pour faute grave pour les raisons ci-après exposées. Le 5 octobre 2020, vous vous êtes en effet rendue à la pharmacie en mon absence et à mon insu, afin de renouveler vous-même une ordonnance pour votre famille sans la moindre autorisation, alors qu'en tant que personne à risque Covid-19, vous êtes en arrêt de travail et tenue à l'isolement depuis le 25 mars 2020. Vous savez parfaitement qu'il vous est interdit de venir sur votre lieu de travail pendant votre arrêt. Vous avez d'ailleurs tenté de dissimuler votre venue en utilisant mon code d'identification pour renouveler cette ordonnance. Nous avons néanmoins pu constater que votre propre code d'identification apparaissait sur l'un des documents. Cette attitude, qui contrevient aux règles de sécurité et vous met en danger est inadmissible. Elle traduit également un manque de respect à l'égard de votre employeur. De plus, lors de votre venue, vous vous êtes servie dans la pharmacie en prenant plusieurs produits sans les payer et en laissant derrière vous les boîtes vides, là encore sans demander la moindre autorisation ni en avertir qui que ce soit. Au cours de l'entretien préalable du 24 novembre 2020, vous avez reconnu être venue à la pharmacie en mon absence, avoir renouvelé une ordonnance pour votre beau-père sans toutefois considérer avoir commis un quelconque manquement ; vous avez nié avoir pris des produits et vous m'avez traitée de menteuse. Je vous ai indiqué que je vous ferai part de ma décision. A la fin de l'entretien préalable vous m'avez ensuite menacée en me pointant du doigt et en déclarant « Regardez-moi bien dans les yeux, vous ne pouvez pas échapper à la loi divine, jusqu'à votre mort vous serez poursuivie par la loi divine». Votre comportement est inadmissible et ne permet plus d'envisager votre maintien au sein de la pharmacie, même temporairement. J'ai été d'autant plus choquée que vous vous en preniez à moi, après tant d'années passer à travailler ensemble, et j'ai fait part de mon inquiétude à mon avocate qui a elle-même jugé nécessaire d'avertir la vôtre afin de vous inviter à plus de retenue, en espérant bien que vous ne mettrez pas vos menaces à exécution. Néanmoins je prends quelques dispositions par prudence. Dans ces conditions et pour toutes ces raisons, je suis contrainte de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour faute grave. Votre licenciement est donc immédiat, sans préavis ni indemnité de rupture. Nous vous adresserons, dans les prochains jours, votre solde de tout compte, votre certificat de travail ainsi que votre attestation Pôle Emploi. En application de l'article L.1235-2 du Code du travail, vous pouvez faire une demande de précision complémentaire des motifs du licenciement énoncé dans la présente lettre, dans les quinze jours suivant sa notification par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Nous avons la faculté d'y donner suite dans un délai de quinze jours après réception de votre demande, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Nous pouvons également, le cas échéant et dans les mêmes formes, prendre l'initiative d'apporter des précisions à ces motifs dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement. Depuis le 1 janvier 2015, le Droit individuel à la Formation (D.I.F) est remplacé par le Compte Personnel de Formation (C.P.F.). Les heures acquises au titre du D.I.F doivent être transférées sur le C.P.F par vos soins via le service Internet accessible dans votre espace personnel sur le site Internet « www .moncompteformation.gouv.fr. ». Nous attirons votre attention sur le fait que, vous devez inscrire votre solde d'heures de DIF sur votre compte CPF avant le 30 juin 2021. Nous vous confirmons que vous bénéficierez de la portabilité de la prévoyance et de la mutuelle pendant 12 mois à condition de justifier d'être prise en charge par Pôle Emploi. Si vous souhaitez renoncer au maintien de ces garanties, nous vous remercions de bien vouloir nous en faire part par écrit dans un délai de 10 jours suivant la fin de votre contrat de travail. Par défaut, nous considérerons que vous souhaitez bénéficier du maintien de ces régimes. Par ailleurs, lorsque vos droits au titre de la portabilité de vos garanties frais de santé prendront fin, vous pourrez bénéficier, en application des dispositions de l'article 4 de la loi Evin n°89-1009 du 31 décembre 1989, pendant une durée illimitée du droit au maintien de vos garanties frais de santé mais pour cela vous devrez impérativement en avoir fait la demande dans les six mois qui suivent la rupture de votre contrat de travail ... » Par requête introductive en date du 30 décembre 2020, Mme [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Poissy d'une demande tendant à déclarer son licenciement sans cause réelle et sérieuse. Par jugement du 13 janvier 2022, auquel renvoie la cour pour l'exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes de Poissy a : - dit que le licenciement pour faute grave de Mme [N] [R] est fondé, - débouté Mme [N] [R] de l'ensemble de ses demandes, - débouté la Pharmacie de la Vigne Blanche de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné Mme [N] [R] aux dépens y compris ceux afférents aux actes et procédure d'exécution éventuels. Mme [R] a interjeté appel de ce jugement par déclaration d'appel au greffe du 20 février 2022. La clôture de l'instruction a été prononcée le 6 mars 2024. MOYENS ET PRÉTENTIONS Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 20 avril 2022, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, Mme [R] demande à la cour de : - infirmer le jugement en date 13 janvier 2022 rendu par le Conseil des prud'hommes de Poissy en ce qu'il a dit que le licenciement pour faute grave de Mme [R] était fondé et a débouté la salariée de l'ensemble de ses demandes Et statuant à nouveau : - juger que le licenciement pour faute grave de Mme [R] est nul ou à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse ; - En conséquence, condamner la Pharmacie de la Vigne Blanche à verser à Mme [R] les sommes suivantes : * 4.800 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis * 480 euros au titre des congés payés sur préavis * 54 850 euros au titre de l'indemnité pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse * 23.301,20 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement * 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement brusque et vexatoire - dire que les sommes à caractère salarial produiront intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation en conciliation, et que les sommes à caractère indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt - dire que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produiront intérêt, en application de l'article 1343-2 du code civil ; - ordonner la remise d'un bulletin de paie, d'un certificat de travail et d'une attestation Pôle emploi sous astreinte de 50 euros par jour et par documents, la Cour se réservant le droit de liquider l'astreinte - condamner La Pharmacie de la Vigne Blanche à verser à Mme [R] une somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. à titre subsidiaire, - dire que le licenciement ne repose pas sur une faute grave mais sur une cause réelle et sérieuse - en conséquence, condamner la Pharmacie de la Vigne Blanche à verser à Mme [R] les sommes suivantes : * 4.800 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis * 480 euros au titre des congés payés sur préavis * 23.301,20 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement - dire que les sommes à caractère salarial produiront intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation en conciliation ; - dire que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produiront intérêt, en application de l'article 1343-2 du code civil ; - ordonner la remise d'un bulletin de paie, d'un certificat de travail et d'une attestation Pôle emploi sous astreinte de 50 euros par jour et par documents, la cour se réservant le droit de liquider l'astreinte - condamner la Pharmacie de la Vigne Blanche à verser à Mme [R] une somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 13 juillet 2022, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé des moyens conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la société Pharmacie de la Vigne Blanche demande à la cour de : - confirmer le jugement de première instance sauf en ce qu'il a débouté la Pharmacie de la Vigne Blanche de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - débouter Mme [R] de toutes ses demandes ; - condamner Mme [R] à verser à la Pharmacie de la Vigne Blanche une indemnité de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. subsidiairement, - dire que le licenciement de Mme [R] repose sur une cause réelle et sérieuse; - limiter le montant de l'indemnité légale de licenciement allouée à Mme [R] à la somme de 22.961,77 euros nets ; - débouter Mme [R] de sa demande de dommages-intérêts ; très subsidiairement, - limiter le montant des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse alloués à Mme [R] à la somme de 7.200 euros, soit 3 mois de salaire; plus subsidiairement encore, - limiter le montant des dommages-intérêts pour licenciement nul alloués à Mme [R] à la somme de 14.400 euros, soit 6 mois de salaire ; MOTIFS Sur la nullité du licenciement Mme [R] demande l'infirmation du jugement et fait valoir en premier lieu que le courrier de reproches du 2 novembre 2020 transmis par l'employeur constitue un avertissement et en conséquence à cette date l'employeur avait épuisé son pouvoir disciplinaire. En second lieu, elle conteste les griefs figurant dans la lettre de licenciement et soutient que sa présence le 5 octobre 2020 dans la pharmacie était légitime, dès lors qu'elle s'y est présentée aux heures d'ouverture pour renouveler une ordonnance pour un membre de sa famille et récupérer des médicaments. Elle reconnaît avoir géré, seule, le renouvellement de cette ordonnance à la demande de ses collègues occupées auprès d'autres clients et sous leur contrôle ce qui ne nécessitait pas d'autorisation comme prétendu dans la lettre de licenciement. Elle précise que c'est également à la demande de ses collègues qu'elle a utilisé le code de Mme [E] pour effectuer sa connexion et estime qu'il s'agit là d'un usage, lorsque il y a des dysfonctionnements informatiques. Elle ne conteste pas avoir bénéficié d'un certificat d'isolement mais prétend qu'il n'a vocation qu'à protéger la salariée en lui permettant de ne pas venir travailler et d'être indemnisée au titre du chômage partiel et estime qu'il ne lui interdisait pas de venir sur son lieu de travail. Elle conteste le reproche formulé relativement au vol. Elle sollicite la nullité de son licenciement en considérant qu'il s'agit d'une sanction en lien avec le contentieux prud'homal qui opposait les parties à ce moment-là et ses revendications salariales. La société Pharmacie de la Vigne Blanche conclut à la confirmation du jugement. Elle fait valoir que le moyen invoqué en cause d'appel par la salariée, de ce qu'elle aurait épuisé son pouvoir disciplinaire, n'est pas fondé dans la mesure où le courrier de novembre 2020 ne constitue pas une sanction disciplinaire. Subsidiairement, elle indique que de nouveaux faits fautifs sont invoqués dans la lettre de licenciement. S'agissant des griefs, elle invoque le manquement de la salariée à son obligation de loyauté notamment au regard de l'obligation de sécurité imposée à l'employeur et aux règles chômage partiel. Elle considère que le certificat médical du médecin traitant du 7 février 2022 est de pure complaisance et fait valoir que le certificat d'isolement qui interdisait l'accès au lieu de travail ne pouvait pas être enfreint unilatéralement par la salariée. Elle précise ensuite que Mme [R] ne s'est pas comportée comme un client puisqu'elle a elle-même renouvelé l'ordonnance de son beau-père avec le code d'identification de la pharmacienne. Elle affirme que le code personnel de la salariée fonctionnait et qu'elle a seulement tenté de dissimuler ces agissements. S'agissant des vols, elle produit une attestation d'une collègue de travail. S'agissant des menaces, elle estime qu'elles sont confirmées par les propos tenus par la salariée elle-même. Elle conteste tout lien entre le licenciement et les revendications de Mme [R] devant le conseil de prud'hommes, précisant qu'une année s'est écoulée depuis le courrier du 31 août 2019 ou l'engagement de la procédure prud'homale et que la précédente action quatre ans auparavant n'avait pas empêché la poursuite de la relation de travail. Elle conteste également tout lien entre le licenciement et l'état de santé de la salariée. A l'appui de sa demande de nullité de son licenciement Mme [R] invoque l'article 1134-4 du Code du travail relatif à la discrimination en raison de l'action en justice engagée. Sur ce même fondement elle, allègue des éléments d'un harcèlement. S'agissant de l'action en justice, il convient de préciser que l'article 6 §1 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales garantit le droit à un procès équitable. Il en résulte qu'est nul comme portant atteinte à la liberté fondamentale d'agir en justice le licenciement intervenu en raison d'une action en justice introduite par le salarié. En outre, le principe de l'égalité des armes s'oppose à ce que l'employeur utilise son pouvoir disciplinaire pour imposer au salarié les conditions de règlement du procès qui les oppose. S'agissant de la charge de la preuve du lien entre l'action en justice et le licenciement prononcé, le seul fait d'avoir introduit une action en justice ne fait pas systématiquement présumer que le licenciement est intervenu en représailles, lorsque la lettre de licenciement n'y fait pas référence. Le régime probatoire est aménagé selon que le licenciement repose ou non sur une cause réelle et sérieuse. Lorsque le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse ou lorsque, dans le cadre d'une action en référé, il est constaté que le licenciement repose sur des faits circonstanciés sans lien avec l'objet de l'action en justice, c'est au salarié qu'il revient de démontrer que la rupture constitue une mesure de rétorsion consécutive à son action (Cass. soc., 9 octobre 2019 n°17-24.773 et 4 novembre 2020 n°19-12.367). Lorsque le licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse, l'employeur devra établir que sa décision est justifiée par des éléments étrangers à toute volonté de sanctionner l'exercice par le salarié de son droit d'agir en justice, faute de quoi le licenciement sera nul. Ainsi, dans un premier temps, il convient d'analyser les griefs allégués à l'appui du licenciement. La faute grave invoquée est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et justifie son départ immédiat. L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve. Il convient, en premier lieu, d'écarter le moyen tiré de ce que l'employeur aurait épuisé son pouvoir disciplinaire. En effet, si à la lecture du courriel du 2 novembre 2020, il apparaît que l'employeur déclare « envisager » une sanction disciplinaire, aucune précision sur la sanction qu'elle entend prendre n'est précisée dans ce mail. La concomitance avec la convocation à entretien préalable, 2 jours plus tard le 4 novembre 2020, et l'engagement de la procédure de licenciement permet sans aucun doute de considérer que le courriel transmis ne constituait pas en soi une sanction mais simplement une information de la salariée sur les raisons qui contraignaient son employeur à envisager une procédure disciplinaire. S'agissant du grief invoqué dans la lettre de licenciement et relatif à la présence de la salariée au sein de l'officine le 5 octobre 2020 en contravention avec son certificat d'isolement, il y a lieu d'emblée de contredire les allégations de la salariée en constatant que Mme [R], en venant à la pharmacie, en passant derrière le comptoir, en procédant elle-même sur l'outil informatique de la pharmacie au renouvellement de l'ordonnance d'un proche, n'entendait pas avoir l'attitude d'un simple client mais s'est bien positionnée comme membre du personnel. Dans ces circonstances, à partir du moment où l'employeur démontre que l'accès au poste informatique de la salariée était en fonctionnement ce jour là, le fait pour Mme [R] d'avoir utiliser le code d'accès de la gérante de la société, sans son autorisation, hors sa présence, sans démontrer qu'il était d'usage de procéder de cette manière de façon habituelle au sein de l'officine et sans justifier de ses affirmations selon lesquelles elle aurait agis à la demande et sous le contrôle de ses collègues, la salariée a bien commis une faute en portant atteinte à l'obligation de loyauté exigée à l'égard de son employeur. Un autre manquement à cette même obligation est également constaté au travers de l'attitude de la salariée, lors de l'entretien préalable du 24 novembre 2020. Mme [R] aurait proféré des menaces à l'encontre de son employeur. Même si Mme [R] conteste le terme de 'menace', les faits ne sont pas contestables. En effet, dans la lettre de licenciement l'employeur décrit de façon précise à la fois dans la gestuelle et dans les propos, l'attitude menaçante de la salariée invoquant « la loi divine ». L'exactitude de ces propos sera confirmée par Mme [E] lors du dépôt d'une main courante, le même jour. A cette même date, elle en informera son avocate qui reprenant les termes menaçants transmettra à sa cons'ur un mail du 24 novembre2020. Les termes de ce mail et l'inquiétude manifestée à ce moment-là par Madame [E] auprès de son avocate confirment le caractère menaçant de l'attitude tenue par la salariée. Les faits sont corroborés par les propres déclarations de la salariée devant les services de police dans la main courante qu'elle déposera le 25 novembre 2020 dans la mesure où elle confirme à la fois les difficultés intervenues à la fin de l'entretien préalable et l'allusion qu'elle a faite à la « loi divine ». Ces deux seuls griefs établis suffisent à considérer qu'en raison de la gravité des manquements commis par la salariée, la poursuite du contrat de travail s'avère impossible et il y a lieu en conséquence de considérer que le licenciement est justement fondé sur une faute grave. Dans ces circonstances, il appartient à la salariée de démontrer que la rupture constitue une mesure de rétorsion consécutive à son action. Or à l'exception de ses allégations, la salariée ne transmet aucun élément qui puisse établir que l'action engagée un an auparavant constitue le motif de son licenciement. La nullité ne pourra pas être prononcée de ce chef. Mme [R] sur le fondement de la discrimination invoque diverses difficultés et prétendra que « le comportement de Madame [E] est harcelant ». En application de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; lorsque survient un litige relatif à des faits de harcèlement au sens de l'article L 1152 - 1 du code du travail, le salarié établit, conformément à l'article L 1154 - 1 du code du travail, des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement ; au vu de ces éléments, il appartient à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. À l'appui de sa demande de nullité au titre du harcèlement, Mme [R] produit le courrier du 31 août 2019 concernant les dysfonctionnements au sein de l'officine, un mail du 1er novembre 2020 dans lequel elle reproche à la pharmacienne d'avoir remis à son beau-père ses effets personnels stockés à l'officine, la main courante du 25 novembre 2020 dans laquelle elle décrit les difficultés lors de l'entretien préalable et les mensonges allégués par son employeur à son encontre. Elle transmet également le courrier du 8 juin 2020 qui atteste des pressions exercées par son employeur pour obtenir le renouvellement du justificatif de son placement en chômage partiel. Elle soutient enfin que son employeur ne lui a plus adressé, la parole a agit comme si elle ne faisait plus partie de l'entreprise et a bloqué volontairement son code d'identification informatique. Ces faits permettent de présumer l'existence d'un harcèlement ; au vu de ces éléments, il appartient à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. La société Pharmacie de la Vigne Blanche produit tout d'abord, un courrier du 8 novembre 2019 répondant aux reproches exprimés par Mme [R] et deux autres de ses collègues. Ledit courrier répond à chacune des revendications manifestées par la salariée et notamment au courrier du 31 août 2019 concernant ses temps d'absence et le recrutement d'un pharmacien adjoint. S'agissant du mail du 1er novembre 2020, l'employeur transmet un courriel du 2 novembre 2020, dans lequel la gérante explique avoir cru bien faire en donnant à M. [U] ses effets personnels, expliquant sa démarche par le durcissement des mesures liées à la crise sanitaire. S'agissant de la demande adressée par l'employeur pour obtenir le renouvellement du certificat d'isolement, l'employeur produit le courrier du 8 juin 2020 dans lequel la pharmacienne légitime sa demande par la nécessité de poursuivre le bénéfice de la procédure d'activité partielle au regard du statut de personnes vulnérables de la salariée et pour les raisons d'organisation du temps de travail des collègues au sein de l'officine. Concernant le blocage de l'accès de la salariée à l'outil informatique, l'employeur transmet des photos d'écran qui attestent d'une connexion de Mme [R] à son poste, le 5 octobre 2020. L'employeur conteste par ailleurs, les allégations non établies selon lequel elle ne parlait plus à sa salariée et elle aurait voulu l'évincer. Il résulte de l'analyse de l'ensemble de ces pièces que l'employeur établit que les faits allégués à l'appui de la situation de harcèlement prétendue par la salariée, sont justifiés par des motifs étrangers à toute situation de harcèlement. En effet, que ce soit pour des préoccupations d'organisation de l'officine, de gestion du statut relatif au chômage partiel, la société justifie que ses demandes étaient légitimes. Les agissements reprochés à l'employeur concernant l'outil informatique sont contredits par les captures d'écran versées au débat par l'employeur. Les allégations concernant la volonté d'éviction ou d'exclusion de la salariée ne sont corroborées par aucun élément et la démarche de Mme [E] concernant la remise des effets personnels à la salariée contrainte à l'isolement s'explique par le contexte sanitaire de l'époque. Ainsi, la demande de nullité fondée sur l'existence d'une situation de harcèlement ne peut pas prospérer. Au vu de l'ensemble de ces motifs il y a lieu de confirmer la décision prud'homale concernant le licenciement. En raison de la faute grave les demandes financières de Mme [R] relatives au licenciement seront rejetés ainsi que celles relatives à la remise des documents sociaux conformes sous astreinte ou la capitalisation des intérêts Sur la demande de dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire. En application de l'article L 1222 un du code du travail le contrat travail doit être exécuté de bonne foi. Le salarié peut former une demande indemnitaire en raison des circonstances brutales et vexatoires liées à la rupture du contrat de travail indépendamment du bien-fondé de la rupture. Mme [R] sollicite la somme de 15'000 euros à titre de dommages et intérêts en faisant valoir qu'elle est suivie psychologiquement et a été profondément choquée par le licenciement intervenu brusquement et dans des conditions extrêmement vexatoires. La société Pharmacie de la Vigne Blanche fait valoir qu'aucune circonstance vexatoire brutale n'est démontrée, que la procédure de licenciement a été respectée et que l'employeur a fait preuve de modération tout au long de cette procédure. Elle ajoute, en outre, que la salariée ne justifie d'aucun préjudice. Outre que les griefs allégués par l'employeur à l'appui de son licenciement sont déclarés justifiés par la cour, la procédure a été régulière et la salariée ne démontre pas de circonstance particulière qui ait eu un caractère brutal ou vexatoire. Au-delà, elle ne justifie pas du préjudice qu'elle invoque. La demande sera rejetée. PAR CES MOTIFS : La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe : Confirme la décision du conseil de prud'hommes de Poissy du 13 janvier 2022 ; y ajoutant ; Déboute Mme [R] de sa demande de nullité de son licenciement ; Condamne à payer Mme [R] à la société pharmacie de la vigne Blanche la somme de 2000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; Condamne Mme [R] aux dépens. - prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Madame Laurence SINQUIN, Président et par Madame Angeline SZEWCZIKOWSKI, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Le Greffier, Le Président,