Cour d'appel, 29 mars 2024. 21/01204

ARRÊT DU 29 Mars 2024 N° 384/24 N° RG 21/01204 - N° Portalis DBVT-V-B7F-TXM4 GG/AL Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'Avesnes sur Helpe en date du 28 Juin 2021 (RG 20/00051 -section ) GROSSE : aux avocats le 29 Mars 2024 République Française Au nom du Peuple Français COUR D'APPEL DE DOUAI Chambre Sociale - Prud'Hommes- APPELANTE : Mme [E] [A] [Adresse 1] [Localité 4] représentée par Me Olivier GILLIARD, avocat au barreau d'AVESNES-SUR-HELPE INTIMÉE : Association AGSS DE L'UDAF [Adresse 2] [Localité 3] représentée par Me Benoit GUERVILLE, avocat au barreau de LILLE substitué par Me Ambre DELPIERRE, avocat au barreau de LILLE DÉBATS : à l'audience publique du 06 Décembre 2023 Tenue par Gilles GUTIERREZ magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré, les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe. GREFFIER : Annie LESIEUR COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ Muriel LE BELLEC : conseiller faisant fonction de PRESIDENT DE CHAMBRE Gilles GUTIERREZ : CONSEILLER Nathalie RICHEZ-SAULE : CONSEILLER Le prononcé de l'arrêt a été prorogé du 26 Janvier 2024 au 29 Mars 2024 pour plus ample délibéré ARRÊT : Contradictoire prononcé par sa mise à disposition au greffe le 29 Mars 2024, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Muriel LE BELLEC, conseiller désigné pour exercer les fonctions de président et par Serge LAWECKI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 15 Novembre 2023 EXPOSE DU LITIGE L'association pour la gestion des services spécialisés de l'UDAF du Nord (l'AGSS ci-après) emploie habituellement plus de dix salariés et applique la convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15/03/1966. Elle a engagé Mme [E] [A], née [K] en 1978, suivant contrat à durée indéterminée du 3 avril 2006 en qualité d'agent administratif en charge du secrétariat du service, à temps partiel de 17h30, et a été affectée à l'établissement de [Localité 5]. Dans le dernier état de la relation de travail, Mme [A] percevait une rémunération mensuelle de 1.024,47 € et occupait l'emploi de technicien qualifié. Dans le contexte d'une réorientation professionnelle de la salariée en qualité d'autoentrepreneur à compter du 01/10/2018, les parties ont convenu par avenant du 19/02/2019 d'un travail à temps partiel de 17h30 par semaine. Par lettre du 03/05/2019, Mme [A] a été convoquée à un entretien préalable à licenciement, fixé au 16/05/2019, lui notifiant une mise à pied à titre conservatoire. Par lettre du 27 mai 2019, l'employeur a notifié le licenciement pour faute grave de la salariée aux motifs suivants : « [...]Vous nous avez demandé de réduire votre base horaire afin de pouvoir exercer, à côté, une activité d'auto-entrepreneur secrétariat libéral, demande à laquelle nous avons fait droit. Depuis le 1er mars 2019, vous ne travaillez donc pour notre association que 17h30 par semaine et vous disposez du reste de la semaine à consacrer à votre activité d'auto-entrepreneur. Le 30 avril 2019, nous avons appris par l'une de vos collègues de travail, Madame [Y] [F], que le 23/04/2019, pendant vos heures de travail et sans justification professionnelle, vous vous étiez permise d'utiliser son ordinateur en son absence pour récupérer et envoyer sur l'adresse mail correspondant à votre activité d'auto-entrepreneur, de la documentation propre à notre Association afin de les utiliser dans le cadre de cette activité. A votre Responsable, qui est venue vous en parler ce même 30 avril 2019, vous avez reconnu cet envoi et mêlé vos deux activités d'auto-entrepreneur et de salariée de notre association. Vous avez également indiqué que dans le cadre de cette activité auto-entrepreneur, vous étiez sollicitée pour conseiller et former les équipes d'autres associations tutélaires et médico-sociales sur des types de missions réalisées par notre association (missions des délégués...), missions pour lesquelles vous n'avez aucune expérience au sein de notre association. Dans le cadre des vérifications que nous avons ensuite menées et bien que vous ayez pris soin de vider votre boîte mail professionnelle de son contenu avant votre mise à pied conservatoire, nous avons pu constater que vous vous adressiez régulièrement des mails entre vos boîtes professionnelles et personnelles et que vous aviez également sollicité vos collègues de travail pour obtenir des documents. Lors de l'entretien préalable du 16/05/2019, vous avez à nouveau reconnu avoir récupéré ces documents à partir de l'ordinateur de votre collègue de travail, puis décidé de garder le silence. Force-nous est de constater que, -En dépit de la réduction de base horaire mise en place pour que vous puissiez justement vous occuper de votre activité libérale en dehors de votre temps de travail, vous vous permettez d'utiliser le temps de travail restant pour notre association pour votre activité d'auto-entrepreneur. -Vous vous êtes introduite sans autorisation et sans justification professionnelle, sur l'ordinateur de votre collègue de travail, afin de récupérer et transférer sur votre boite mail personnelle des données propres à l'AGSS DE L'UDAF DU NORD, notamment : o La procédure créée par l`AGSS DE L'UDAF DU NORD pour les majeurs protégés hébergés en Belgique avec toutes les fiches techniques et modèles de documents à utiliser et de courriers correspondants créés par notre association. o Un tableau de synthèse de tous les contacts de l'AGSS DE L'UDAF DU NORD avec les Conseils départementaux, nos principaux prescripteurs, et leurs pratiques. o... Il est à signaler que ces documents ont été établis grâce à un travail de plusieurs collaborateurs de l'AGSS voire de plusieurs associations du département du Nord, et qu'ils constituent à ce titre une capitalisation de connaissances qui a représenté un investissement aussi bien humain que financier pour une association comme la nôtre. Ce sont des documents constitutifs du savoir-faire et de l'expérience propre à notre Association, que vous avez récupérés afin de pouvoir les utiliser dans le cadre de votre activité d'auto-entrepreneur notamment pour former les équipes d'autres associations tutélaires et médico-sociales, à intervenir sur des activités identiques à celles de notre Association. -Sans oublier la confusion que vous semblez entretenir auprès de vos interlocuteurs entre les champs d'expérience de notre Association et votre propre champ de compétence et d'expérience au sein de celle-ci. Nous ne pouvons tolérer de tels faits qui rendent le maintien de votre contrat de travail impossible, même pour la durée du préavis. Nous vous notifions, en conséquence, votre licenciement pour faute grave sans préavis, ni indemnités, qui prend effet à la date d'envoi de la présente[...] ». La salariée a sollicité des précisions sur les motifs du licenciement par lettre du 06/06/2019, puis a contesté le licenciement par lettre du 25/11/2019. Estimant le licenciement infondé et se prévalant de faits de harcèlement moral, Mme [A] a saisi le conseil de prud'hommes d'Avesnes sur Helpe par requête reçue le 06/04/2020. Par jugement du 28 juin 2021, le conseil de prud'hommes a : -dit que le licenciement pour faute grave est fondé sur des causes réelles et sérieuses, -dit que Mme [E] [A] n'a pas subi de harcèlement moral lors de son activité salariée au sein de l'association AGSS de L'UDAF, -débouté Mme [E] [A] du surplus de ses demandes, -condamné Mme [E] [A] au paiement de la somme de 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile à l'AGSS de l'UDAF, -condamné Mme [E] [A] aux dépens. Selon ses conclusions reçues le 19/07/2022, Mme [E] [A] demande à la cour d'infirmer le jugement déféré et statuant à nouveau, de : -dire et juger le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, -dire et juger qu'elle a été victime de harcèlement moral, -condamner l'AGSS de l'UDAF à lui payer les sommes suivantes : -2.222,68 € au titre du préavis, et 222 € de congés payés afférents, -6.668,04 € au titre de l'indemnité de licenciement, -853,83 € au titre du rappel de mise à pied conservatoire et 85,40 € de congés payés afférents, -14.447,42 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, -5.000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, et subsidiairement, pour défaut de mesure propre à lutter contre le harcèlement moral, -enjoindre à l'AGSS de l'UDAF de modifier l'attestation pôle emploi conformément à la décision à intervenir et ce sous astreinte de 100 € par jour de retard passé 8 jours à compter de la notification de la décision à intervenir, -4.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers frais et dépens de l'instance. L'AGSS de l'UDAF du Nord, selon ses conclusions reçues le 02/11/2021 demande à la cour de confirmer le jugement déféré et y ajoutant de condamner Mme [A] à lui payer la somme de 3.500 € en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles exposés en cause d'appel, outre les dépens d'appel, et à titre subsidiaire, de réduire le montant des sommes sollicitées à de plus justes proportions. La clôture de la procédure résulte d'une ordonnance du 15/11/2023. Pour un exposé complet des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, la cour se réfère, en vertu de l'article 455 du code de procédure civile, aux conclusions écrites transmises par RPVA et dont un exemplaire a été déposé à l'audience de plaidoirie. MOTIFS DE L'ARRET Sur le harcèlement moral Mme [E] [A] invoque des agissements de harcèlement moral et subsidiairement un manquement à l'obligation de prévention. Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. En vertu de l'article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié présente des éléments de fait qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement ; au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il appartient au juge de se prononcer sur l'ensemble des éléments retenus afin de dire s'ils laissaient présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, d'apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement moral. Le juge ne doit pas seulement examiner chaque fait invoqué par le salarié de façon isolée mais également les analyser dans leur ensemble, c'est-à-dire les apprécier dans leur globalité, puisque des éléments, qui isolément paraissent insignifiants, peuvent une fois réunis, constituer une situation de harcèlement. Si la preuve est libre en matière prud'homale, le salarié qui s'estime victime de harcèlement moral est tenu d'établir la matérialité des éléments de faits précis et concordants qu'il présente au soutien de ses allégations afin de mettre en mesure la partie défenderesse de s'expliquer sur les agissements qui lui sont reprochés. L'appelante fait valoir des difficultés rencontrées dans le cadre de son activité professionnelle, et indique qu'elle a été victime de propos vexatoires, de propos humiliants, d'une mise à l'écart, que ses compétences, son professionnalisme et son dynamisme étaient jalousés par certaines collègues de travail qui n'hésitaient pas à colporter des rumeurs, qu'elle a écrit à sa direction, que son état de santé s'est dégradé, que depuis la procédure de licenciement le tableau clinique s'est dégradé, que la situation subie a laissé des traces sur son état de santé. Subsidiairement, Mme [A] fait valoir que l'AGSS n'a pas respecté l'obligation de prévention des actes de harcèlement moral, qui ouvre doit à des dommages-intérêts. Elle produit les éléments qui suivent : -une lettre du 28 octobre 2013, adressée au directeur de l'AGSS, de 6 pages, faisant état de l'évolution de son parcours professionnel, d'une convocation en juin 2011 par Mme [Z] lui reprochant un comportement calomnieux vis à vis de certains collègues, que par la suite elle a obtenu une réduction de travail dans le cadre d'un congé parental mais que la charge de travail n'a pas diminué, qu'en mars 2012 il lui a été reproché son comportement lors de la réorganisation de son bureau, qu'en mars 2013, elle est convoquée par la chef de service avec Mlle [S], et ne peut se défendre, que d'autres convocations suivent en 2013, avec un arrêt de travail, que sur facebook des collègues parlent de complot, de sabotage, de bataille et de victoire, un changement de binôme ayant été décidé, que depuis 2011 ses conditions de travail se sont détériorées, avec un manque de respect de son travail mais aussi de sa personne, -la lettre du directeur en réponse du 3 janvier 2014 à la suite d'une rencontre le 20 décembre, affirmant l'attention portée aux conditions et à la qualité des relations de travail avec les collègues, ainsi qu'à la prise en compte des contraintes liées à son état de santé, -une attestation de Mme [W] [T], mandataire judiciaire retraitée, attestant des qualités professionnelles de Mme [A], avec qui elle a travaillé de 2013 à 2015, ainsi que de propos vexatoires et humiliants de la part de collaboratrices administratives ou même MJPM, ainsi que de sa mise à l'écart, une salariée faisant courir le bruit que Mme [A] s'inventait des maladies, que deux autres salariées ne voulaient pas se trouver dans le même bureau, « sans parler de tous les messages de délation sur les réseaux sociaux », -un avis de rendez-vous pour une consultation en médecin interne du 13/11/2019, une lettre du médecin de ce service dans le cadre de suivi d'une maladie de Castleman, et un avis d'hospitalisation le 25/02/2020 au service de médecin interne. Ainsi que l'a retenu le premier juge, Mme [A] ne présente pas de fait matériellement établis, qui examinés globalement, laissent supposer des faits de harcèlement moral. En particulier, l'attestation de Mme [T] est insuffisamment circonstanciée relativement à des propos vexatoires, ou encore une mise à l'écart. Il est indubitable que Mme [A] souffre d'une maladie orpheline, les éléments médicaux produits étant toutefois sans rapport avec les faits invoqués. La demande est donc rejetée. S'agissant de l'obligation de prévention des risques professionnels, qui résulte des articles L.4121-1 et L4121-2 du code du travail est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l'article L1152-1 du même code et ne se confond pas avec elle. L'employeur prend, en application de l'article 4121-1 du code du travail, les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : des actions de prévention des risques professionnels ; des actions d'information et de formation ; la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement de circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. En conséquence la responsabilité de l'employeur est engagée sauf à prouver : la faute exclusive de la victime ou l'existence de circonstances relevant de la force majeure, imprévisibles, irrésistibles et extérieures. Il suffit que l'employeur manque à l'une de ses obligations en matière de sécurité pour qu'il engage sa responsabilité civile même s'il n'en est résulté ni accident du travail ni maladie professionnelle. Pour satisfaire à son obligation de résultat l'employeur doit vérifier : les risques présentés par l'environnement de travail, les contraintes et dangers liés aux postes de travail, les effets de l'organisation du travail, la santé des salariés, les relations du travail. La simple constatation du manquement à l'obligation de sécurité suffit à engager la responsabilité de l'employeur. Mais encore faut-il que la victime apporte la preuve de l'existence de deux éléments : la conscience du danger qu'avait ou aurait dû avoir l'employeur (ou son préposé substitué) auquel il exposait ses salariés ; l'absence de mesures de prévention et de protection. En l'espèce, Mme [A] fait valoir des éléments identiques à ceux produits au soutient de sa demande de dommages-intérêts. Il en ressort que contrairement à ce qui est soutenu, la lettre du 20/10/2013, a conduit à une réunion du personnel le 12 novembre suivant, puis à une réunion avec le directeur, une déléguée syndical et les chefs de service le 20 décembre, dont s'en est suivi un changement de binôme, de bureau et une adaptation du poste de travail. Il s'ensuit qu'aucun manquement de l'employeur à l'obligation de prévention n'est établi. La demande est rejetée et le jugement est confirmé. Sur la contestation du licenciement L'article L1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l'existence d'une cause réelle et sérieuse. La cause doit ainsi être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail. La faute grave privative du préavis prévu à l'article L.1234-1 du même code résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée limitée du préavis sans risque de compromettre les intérêts légitimes de l'employeur. Il appartient à ce dernier de rapporter la preuve de l'existence d'une faute grave, à défaut de quoi le juge doit rechercher si les faits reprochés sont constitutifs d'une faute pouvant elle-même constituer une cause réelle et sérieuse. Il convient de revenir sur chacun des griefs évoqués dans la lettre de licenciement du 27/05/2019, à savoir : -l'utilisation le 23 avril 2019 de l'ordinateur d'une autre salariée en son absence pour récupérer et envoyer sur l'adresse mail correspondant à l'activité d'auto-entrepreneur de Mme [A] de la documentation professionnelle afin de l'utiliser dans le cadre de cette activité, notamment la procédure relative pour les majeurs protégés hébergés en Belgique, les fiches techniques et modèles de documents à utiliser et de courriers correspondants, un tableau de synthèse des contacts de l'AGSS avec les Conseils départementaux, -l'utilisation de son temps de travail pour récupérer des documents et informations internes de l'AGSS pour son activité d'autoentrepreneur, -l'utilisation de ces documents auprès d'interlocuteurs habituels de l'AGSS, voire d'association intervenant dans les mêmes domaines, dans le cadre de formations à destination de ces professionnels. S'agissant du premier grief, et pour preuve de la faute grave, l'employeur verse : -le courriel du 23 avril 2019, comportant le nom d'[Y] [F] comme expéditeur, et envoyé à l'adresse emiliecrignon1@gmail.com, comportant plusieurs pièces jointes ainsi nommées : « réunion.belgique.17.03.17.docx ; PROCEDURE MP HEBERGES EN BELGIQUE 19.0916 ; information technique Placement BELGIQUE 23.01.2017.pdf ; droits-sociaux des MP en belgique LA CATHO.pdf ; CR Reunion inter asso 22.06.2017.pdf ; CR DE REUNION inter assos SANTE 02.02.2017.docx ; attestation motivée MDPH.pdf ; annexes procédure 19.09.16.odt » ; -une copie écran d'un message de la même date à 11h, et la même adresse comportant en pièce jointe un document « conseils départementaux AGSS Belges.xlsx » ; -l'attestation de Mme [Y] [F] dont il ressort qu'elle était en congé du 20 avril au 29 avril 2019, qu'elle s'est aperçue le 30/04 de l'envoi d'un mail le 23/04 vers l'adresse de Mme [K] (Mme [A]), que les pièces jointes sont des comptes-rendus de réunion, des procédures et fiches techniques, qu'un mail se trouvait encore dans la boîte d'envoi avec en pièce jointe un tableau récapitulatif des droits des majeurs protégés avec leurs noms, des établissements belges et les coordonnées des conseils départementaux travaillant avec l'AGSS, qu'elle a demandé des explications à Mme [A] qui lui a dit qu'elle cherchait un tableau qu'elle avait fait, qu'elle a pleuré après avoir su que la directrice avait été prévenue ; -un courriel du 30/04/2019 de Mme [R] [U], directrice du pôle majeur, indiquant que Mme [E] [K] l'a informée être intervenue « sur des associations tutélaires pour conseiller et former les équipes avec la prise en charge de majeurs en Belgique », qu'elle aurait été sollicitée pour intervenir en qualité de formatrice conseil, et aurait été sollicitée sur « son temps d'autoentrepreneuse » pour présenter à l'hôpital de [Localité 7] les missions des délégués, qu'à l'issue de la réunion elle a été informée par Mme [F] de l'envoi d'un mail depuis son poste, qu'elle a reçu [E] qui a reconnu avoir « débordé », a assuré qu'elle ne se servira pas de ces documents, qu'elle ne comprend pas pourquoi elle a fait cela, qu'elle fond en larmes, s'excuse et reconnaît l'ensemble des faits. A ce dernier courriel est joint une attestation de Mme [U], qui est dénuée de toute valeur probante puisqu'elle n'est pas signée et que la carte d'identité du témoin n'est pas jointe. En revanche, l'attestation de Mme [F] est régulière, bien que dactylographiée, puisqu'elle est signée, que la carte d'identité du témoin est jointe, qu'elle comporte l'indication que l'attestation est destinée à être produite en justice et que son auteur a connaissance qu'une fausse attestation de sa part l'expose à des sanctions pénales. Elle est examinée avec précaution, compte-tenu du lien de subordination l'attachant à l'employeur. Il en ressort que Mme [F] a découvert que son ordinateur a été utilisé durant ses congés par Mme [A] pour la transmission d'informations professionnelles. Cette analyse est corroborée par la production du courriel du 23 avril 2019 comportant l'indication des pièces jointes et apparaissant comme envoyé, un autre courriel se trouvant dans la boîte d'envoi comportant un document interne à l'association. Les courriels comportent l'adresse de courriel, personnelle ou professionnelle, de Mme [E] [A] née [K]. C'est vainement que l'appelante fait valoir l'absence de production du fichier natif du courriel, au regard des éléments matériels produits par l'employeur et corroborés par l'attestation précitée et le courriel de Mme [U], examiné avec précaution. Il en est de même de l'absence d'indication quant aux mots de passe ou à la sécurité des ordinateurs, dans la mesure où le mail a été adressé sur un compte « gmail » qui ne peut qu'être celui de la salariée. Le premier grief est donc établi. Dès lors que Mme [A] a utilisé son temps de travail pour envoyer sur son adresse personnelle des documents internes de son employeur, de façon injustifiée par rapport à son activité professionnelle, elle a nécessairement utilisé pour partie son temps de travail pour son activité d'autoentrepreneur, laquelle peut seule expliquer cette transmission d'information. Le second grief est donc établi. La cour relève au regard de l'attestation du 31/05/2019 de M. [N] (directeur technique de la société EURO-INFO), qu'à la suite de l'analyse de l'ordinateur de Mme [A], il a été constaté que l'ensemble des courriels envoyés depuis l'adresse « [Courriel 6] » ont été effacés. Contrairement à ce que soutient l'appelante, ce document n'indique pas que la salariée a effacé les messages durant la mise à pied conservatoire, mais que ce fait a été découvert par le prestataire informatique le 13/05/2019. Ce document démontre que les mails professionnels de la salariée ont été effacés. S'agissant du troisième grief, les éléments produits par l'employeur, en particulier le courriel de Mme [U], sont insuffisants pour démontrer de façon certaine que Mme [A] a utilisé les documents de l'AGSS pour son activité d'autoentrepreneur, d'autant que cette dernière produit des attestations (Mme [V], Mme [C], Mme [L]), certifiant que ce n'est pas le cas. Le grief n'est pas établi. Il s'ensuit que sont démontrés les griefs relatifs à l'utilisation de l'ordinateur de Mme [F] pendant son absence et à l'envoi de plusieurs documents internes de l'AGSS par mail sur l'adresse de la salariée, et relatifs à l'utilisation du temps de travail pour son activité professionnelle. Le transfert, par Mme [A], depuis le poste d'une autre salariée pendant ses congés, de documents internes de l'AGSS de l'UDAF, à savoir de comptes-rendus de réunion, de fiches de procédures, sans aucune justification professionnelle, le règlement intérieur réservant la messagerie de l'association à un usage professionnel, constitue un manquement majeur aux obligations découlant du contrat de travail, qui justifie la rupture du contrat de travail, dont l'exécution est devenue impossible y compris durant la période de préavis. La faute grave est donc démontrée. Les demandes sont rejetées, et le jugement est confirmé. Sur les autres demandes Succombant, Mme [A] supporte les dépens d'appel, la décision étant confirmée. Il sera en revanche inéquitable de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, le jugement étant infirmée de ce chef. PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort, Confirme le jugement déféré, sauf en ses dispositions sur les frais irrépétibles, Statuant à nouveau, y ajoutant, Infirme le jugement en ses dispositions sur l'article 700 du code de procédure civile, Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne Mme [E] [A] aux dépens d'appel. le greffier Serge LAWECKI le conseiller désigné pour exercer les fonctions de président de chambre Muriel LE BELLEC