Cour d'appel, 06 décembre 2022. 20/04138

C1 N° RG 20/04138 N° Portalis DBVM-V-B7E-KVLN N° Minute : Copie exécutoire délivrée le : Me Floris RAHIN la SELARL BAUDELET PINET AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE GRENOBLE Ch. Sociale -Section A ARRÊT DU MARDI 06 DECEMBRE 2022 Appel d'une décision (N° RG F19/00372) rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de VALENCE en date du 26 novembre 2020 suivant déclaration d'appel du 18 décembre 2020 APPELANTE : S.A.S. DIMOTRANS SAS, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège, SIRET N° 749 862 16500034 [Adresse 4] [Localité 1] représentée par Me Floris RAHIN, avocat postulant inscrit au barreau de GRENOBLE, et par Me Frédéric CHAUTARD de la SELARL REQUET CHABANEL, avocat plaidant inscrit au barreau de LYON, substitué par Me Laetitia RIBEIRO, avocat au barreau de LYON, INTIME : Monsieur [S] [B] né le 04 Avril 1980 à [Localité 5] de nationalité Française [Adresse 3] [Localité 2] représenté par Me Pierre-Marie BAUDELET de la SELARL BAUDELET PINET, avocat au barreau de VALENCE, (bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro 2021/001029 du 02/02/2021 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de GRENOBLE), COMPOSITION DE LA COUR : LORS DU DÉLIBÉRÉ : Madame Valéry CHARBONNIER, Conseillère faisant fonction de Présidente, Madame Gaëlle BARDOSSE, Conseillère, Madame Isabelle DEFARGE, Conseillère, DÉBATS : A l'audience publique du 03 octobre 2022, Mme Valéry CHARBONNIER, Conseillère faisant fonction de Présidente chargée du rapport, et Mme Gaëlle BARDOSSE, Conseillère, ont entendu les parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistées de Mme Mériem CASTE-BELKADI, Greffière, conformément aux dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées ; Puis l'affaire a été mise en délibéré au 06 décembre 2022, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour. L'arrêt a été rendu le 06 décembre 2022. Exposé du litige : M. [B] a été embauché par la SA DIMOTRAS le 4 janvier 2016 en contrat de travail à durée indéterminée en qualité d'agent de quai. Le 5 mars 2018, lui ont été notifiées une convocation à un entretien préalable fixé au 13 mars 2018 et sa mise à pied à titre conservatoire. Le 27 mars 2018, M. [B] a été licencié pour faute grave. Le 20 septembre 2019, le salarié a saisi le Conseil de prud'hommes de Valence aux fins d'obtenir la condamnation de la SA DIMOTRANS à lui payer un rappel de salaire au titre de sa mise à pied à titre conservatoire, une indemnité compensatrice de préavis, l'indemnité légale de licenciement, et des dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, outre une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Par jugement du 26 novembre 2020, le Conseil de prud'hommes de Valence a : Dit et jugé que le licenciement pour faute grave intervenu à l'encontre de M. [B] doit être requalifié en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, Fixé la moyenne des trois derniers salaires bruts à la somme de 1 673,59 euros, En conséquence, Condamné la SA DIMOTRANS à lui verser les sommes suivantes : 1 212 euros bruts, à titre de rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire du 6 au 27 mars 2018, 121,20 euros bruts au titre des congés payés afférents, 3 347,18 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 334,72 euros bruts au titre des congés payés afférents, 1 011,13 euros à titre d'indemnité légale de licenciement, 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Dit qu'il n'y a pas lieu à exécution provisoire hors des cas où elle est de droit, Condamné la SA DIMOTRANS à remettre à M. [B] un bulletin de paie tenant compte du jugement à intervenir, ainsi qu'un certificat de travail rectifié portant mention d'une date de sortie au 26 mai 2018, Dit qu'il n'y a pas lieu à astreinte, Débouté les parties de toutes les autres demandes plus amples et contraires, Condamné la SA DIMOTRANS aux dépens de l'instance, Dit et jugé qu'à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par le présent jugement et qu'en cas d'exécution par voie extra judiciaire, les sommes retenues par l'huissier instrumentaire en application des dispositions de l'article 10 du décret du 8 mars 2001 portant modification du décret du 12 décembre 1996, devront être supportées par la SA DIMOTRANS. La décision ainsi rendue a été notifiée aux parties par lettres recommandées avec avis de réception. La SA DIMOTRANS en a relevé appel par déclaration de son conseil au greffe de la présente juridiction le 18 décembre 2020. Par conclusions du 3 septembre 2021, la SA DIMOTRANS demande de : Infirmer le jugement rendu le 26 novembre 2020 par le Conseil de prud'hommes de Valence en ce qu'il a : Dit et jugé que le licenciement pour faute grave intervenu à l'encontre de M. [B] doit être requalifié en un licenciement pour cause réelle et sérieuse, Condamné la SA DIMOTRANS à lui verser les sommes suivantes : 1 212 euros bruts, à titre de rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire du 6 au 27 mars 2018, 121,20 euros bruts, au titre des congés payés afférents, 3 347,18 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 334,72 euros bruts, au titre des congés payés afférents, 1 011,13 euros à titre d'indemnité légale de licenciement, 1 000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, Débouté les parties de toutes les autres demandes plus amples et contraires, Condamné la SA DIMOTRANS aux dépens de l'instance, Et ainsi rejugeant, Dire et juger que le licenciement de M. [B] est bien fondé et repose sur une faute grave, Le débouter de l'intégralité de ses demandes, En tout état de cause et à titre reconventionnel, Condamner M. [B] au remboursement de la somme de 55,70 euros nets correspondant à la journée non travaillée du 26 septembre 2017, Condamner M. [B] à lui verser la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. Par conclusions du 8 juin 2021, M. [B] demande de : Débouter la SA DIMOTRANS des fins de son appel, ni fondé, ni justifié, En conséquence, Confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions, Sur les frais de procédure en appel, Condamner la SA DIMOTRANS à lui payer la somme de 2000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, Condamner la même aux entiers dépens d'instance et d'appel. La clôture de l'instruction a été prononcée le 6 septembre 2022. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. MOTIFS DE LA DECISION : Sur le bien-fondé du licenciement pour faute grave : Moyens des parties, La SA DIMOTRANS expose que le salarié a été licencié pour faute grave pour avoir menacé physiquement son supérieur hiérarchique, M. [Y], et avoir adopté des comportements non professionnels. L'employeur soutient que le salarié a reconnu les faits qui lui étaient reprochés pendant l'entretien préalable et que deux collègues de travail ont confirmé que M. [B] avait bien menacé physiquement son responsable. Le salarié ne démontre pas que son responsable, M. [Y], serait à l'origine de l'altercation. S'agissant des comportements non professionnels, la SA DIMOTRANS soutient que M. [B] était régulièrement absent ou en retard de manière totalement injustifiée. Le 26 septembre 2017, il a adressé un SMS écrit de manière totalement désinvolte à son supérieur hiérarchique pour lui faire part de son absence ce jour-là. Le salarié a fait l'objet d'un rappel à l'ordre le 16 octobre 2017 pour cette absence. Il a justifié ses absences des 11, 12 et 13 octobre 2017 tardivement par un arrêt de travail qui n'est parvenu à la société que le 20 octobre 2017. S'agissant de son absence à compter du 12 janvier 2018, l'arrêt de travail n'est parvenu que le 17 janvier 2018, et cet arrêt ne couvre pas la date du 12 janvier 2018. Ces absences et retards injustifiés sont également fautifs, en ce qu'ils violent à la fois le contrat de travail et le règlement intérieur, ces faits étant en outre constitutifs d'un manquement du salarié à son obligation d'exécuter de manière loyale le contrat de travail. Ils ont entraîné des perturbations dans l'organisation de l'activité au sein de l'entreprise. Ces faits caractérisent également une violation manifeste des obligations professionnelles du salarié et sont constitutifs d'une faute grave. La SA DIMOTRANS soutient par ailleurs avoir parfaitement respecté le délai restreint dans l'engagement de la procédure de licenciement s'agissant des menaces physiques à l'encontre du responsable du salarié. Enfin, elle expose que le salarié avait plusieurs antécédents disciplinaires, qui constituent des circonstances aggravantes de la faute commise. M. [B] conteste les faits reprochés et soutient tout d'abord s'être défendu face à l'agression de son supérieur hiérarchique, M. [Y], le 5 mars 2017, qui a tenu à son encontre des propos injurieux et a adopté une attitude agressive. Il reconnaît que ses propres propos ont pu être excessifs, et il a tenu à présenter ses excuses à son responsable lors de l'entretien du 19 mars 2018. Toutefois ses propos étaient justifiés par l'agression dont il a été victime de la part de son responsable et de la tentative de séquestration de celui-ci qui a refusé de le laisser partir et il expose qu'ils ont été prononcés sous le coup de la peur et du stress. S'agissant du grief relatif aux retards répétés, il n'a jamais reconnu la réalité de ces retards. S'il reconnaît avoir eu un retard une seule fois, en avoir informé son employeur, ce retard n'a donné lieu à aucune sanction disciplinaire dans le délai de deux mois. S'agissant des absences injustifiées, ce manquement ne peut être retenu dès lors qu'il n'est pas mentionné dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige. Dans tous les cas, les absences constatées sont antérieures de plus de deux mois à l'engagement de la procédure disciplinaire et n'ont jamais été sanctionnées. S'agissant de son absence de l'après-midi du 12 janvier 2018, elle est justifiée par un arrêt de travail. Dans tous les cas, l'employeur n'a pas engagé la procédure de licenciement pour faute grave dans un délai restreint, quarante jours s'étant écoulés entre la connaissance des faits par l'employeur et sa convocation à un entretien préalable. Réponse de la cour, Selon les articles L. 1232-1 et L. 1232-6 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, énoncée dans une lettre notifiée au salarié. Cette lettre, qui fixe les limites du litige, ce qui interdit à l'employeur d'invoquer de nouveaux griefs et au juge d'examiner d'autres griefs non évoqués dans cette lettre, doit exposer des motifs précis et matériellement vérifiables permettant au juge d'en apprécier la réalité et le sérieux. Selon l'article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié. Ainsi, l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables. Selon l'article L. 1235-2 du même code, les motifs énoncés dans la lettre de licenciement prévue aux articles L. 1232-6, L. 1233-16 et L. 1233-42 peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés par l'employeur, soit à son initiative soit à la demande du salarié, dans des délais et conditions fixés par décret en Conseil d'Etat.   La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l'employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement. A défaut pour le salarié d'avoir formé auprès de l'employeur une demande en application de l'alinéa premier, l'irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvre droit à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire. Il est de principe que la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de l'intéressé au sein de l'entreprise même pendant la durée du préavis. La mise en 'uvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits fautifs mais le maintien du salarié dans l'entreprise est possible pendant le temps nécessaire pour apprécier le degré de gravité des fautes commises. L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve. La gravité de la faute s'apprécie en tenant compte du contexte des faits, de l'ancienneté du salarié et des conséquences que peuvent avoir les agissements du salarié et de l'existence ou de l'absence de précédents disciplinaires. L'existence d'un préjudice subi par l'employeur en conséquence du comportement reproché au salarié n'est pas une condition de la faute grave. Si le juge ne peut ajouter d'autres faits à ceux invoqués par l'employeur dans la lettre de licenciement, lorsque celui-ci intervient pour motif disciplinaire, il doit rechercher si ces faits, à défaut de caractériser une faute grave, comme le prétend l'employeur, ne constituent pas néanmoins une cause réelle et sérieuse de licenciement. L'article L. 1332-4 du code du travail énonce que l'employeur doit engager les poursuites dans les deux mois qui suivent la date à compter de laquelle il a connaissance des faits fautifs. Toutefois, la faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis, la mise en 'uvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits fautifs allégués et dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire. Le maintien du salarié dans l'entreprise est possible pendant le temps nécessaire pour apprécier le degré de gravité des fautes commises. L'absence d'intervention de la procédure de licenciement dans un délai restreint est de nature à ôter à la faute invoquée par l'employeur son caractère de gravité. Selon les dispositions des article L. 1332-2 et suivants du code du travail, l'employeur peut prononcer une mise à pied conservatoire dans l'attente de prononcer une sanction disciplinaire si les faits reprochés au salarié sont d'une gravité telle, qu'ils justifient sa mise à l'écart immédiate de l'entreprise. Cette mesure doit être suivie immédiatement de l'ouverture de la procédure disciplinaire et interrompt la prescription des faits fautifs. Seul le licenciement fondé sur une faute grave ou lourde dispense l'employeur de payer au salarié concerné le salaire afférent à cette période au cours de laquelle le salarié est dispensé d'exécution de son travail. Selon les dispositions de l'article L. 1332-5 du code du travail, aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l'engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction. En l'espèce, s'agissant des propos que le salarié aurait tenus à son supérieur hiérarchique, M. [Y], (directeur de site), le 5 mars 2018, il doit être relevé que la SA DIMOTRAS n'apporte aucune précision sur les circonstances et le contexte dans lequel ces propos auraient été prononcés par le salarié. Ne sont ainsi pas contestées explicitement les allégations de M. [B], selon lesquelles M. [Y] serait venu le trouver, alors qu'il prenait sa pause vers midi seul dans la salle de repos, afin de s'entretenir avec lui à propos d'une proposition de rupture conventionnelle qui lui avait été faite, et de l'inciter à la signer. Ces allégations sont au demeurant en partie confirmées par l'attestation de Mme [J] agent de transit, produite par l'employeur, qui indique que les faits ont eu lieu « un petit peu avant midi » « dans la salle où nous déjeunons et faisons les réunions ». La SA DIMOTRAS ne conteste pas non plus que le salarié aurait fait savoir à M. [Y] qu'il ne souhaitait pas signer cette convention aux conditions financières proposées par l'employeur et qu'il ne souhaitait pas poursuivre cette conversation. La SA DIMOTRAS se limite ainsi à contester que M. [Y] aurait lui-même agressé verbalement M. [B] et aurait cherché à le séquestrer. Il ressort de l'attestation de Mme [J], salariée de l'entreprise, que le ton est monté avant la sortie de M. [B] et de M. [Y] de la pièce (« J'entendais parler fort malgré la porte fermée »). Compte tenu de ces éléments, il ne peut être exclu que M. [Y] n'ait pas accepté la fin de non-recevoir opposé par le salarié et qu'il lui ait lui-même tenu des propos inadaptés, visant notamment à empêcher le salarié de quitter la pièce, alors que celui-ci se trouvait en pause. S'agissant des propos prononcés par le salarié à l'encontre de M. [Y], une fois la porte de la salle ouverte, il ressort de la lettre de licenciement que le salarié aurait prononcé à ce moment-là les mots suivants : « T'es pas de [Localité 6] toi, t'es pas d'ici et si tu continues, tu devrais faire gaffe, parce que tu pourrais bien sortir d'ici dans un moins bon état physique que tu n'es actuellement ». Dans ses écritures, le salarié indique qu'il n'aurait fait que répondre à M. [Y], qui lui aurait intimé l'ordre de rester en ces termes : « Toi, tu restes là, tant que je t'ai pas dit de partir » ; « Reviens-là, j'ai pas fini de discuter avec toi », « Tu devrais faire attention, ici t'es pas chez toi ! ». Dans son attestation susvisée, Mme [J] relate que M. [B] aurait menacé M. [Y] en lui disant : « Fais attention le soir, tu vas repartir avec les jambes cassées », et qu'il aurait répété plusieurs fois : « Tu es pas chez toi ici ». La SA DIMOTRAS produit également une attestation de Mme [F], exploitante transports, qui rapporte que le ton serait monté lorsque le salarié et M. [Y] ont quitté la pièce, et que M. [B] aurait alors dit à M. [Y] : « T'es pas chez toi ici' tu pourrais finir avec une jambe cassée ». La cour relève toutefois que ces deux attestations, succinctes, ne décrivent que très partiellement et imparfaitement l'enchaînement des événements, aucune des deux ne rapportant aucun des propos tenus par M. [Y]. Dès lors, il ne peut être retenu, sur la seule base de ces deux attestations que le salarié aurait précisément menacé M. [Y] dans les termes rapportés dans la lettre de licenciement ou ceux rapportés par Mme [J] et Mme [F]. Toutefois, dès lors que le salarié a reconnu avoir prononcé les mots suivants « Tu devrais faire attention, ici t'es pas chez toi », il est suffisamment démontré que M. [B] a prononcé une phrase à l'attention de son supérieur hiérarchique pouvant être qualifiée de menace verbale. L'appréciation du caractère fautif de ces propos ne pouvant se faire indépendamment du contexte dans lequel il s'est produit, il y a lieu de tenir compte du fait que les mots reprochés à M. [B] ont été prononcés, lors d'un entretien informel avec M. [Y], provoqué par celui-ci, alors que le salarié était en pause, et alors que rien ne permet de démentir que celui-ci aurait cherché à mettre fin à la conversation. Doit en outre être pris en compte le fait qu'il a présenté ses excuses à son responsable hiérarchique lors d'un entretien qui s'est tenu le 19 mars 2018, soit postérieurement à l'entretien préalable du 13 mars 2018, et qu'une rupture conventionnelle lui a de nouveau été proposée lors de ce second entretien. Eu égard à l'ensemble de ces éléments et à l'absence de précisions sur la teneur exacte de l'échange verbal qui a eu lieu entre les deux protagonistes, il ne peut être retenu que les mots que le salarié a reconnu avoir prononcés caractérisent, à eux seuls, une insubordination à l'encontre de son supérieur hiérarchique, rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Toutefois, malgré ce contexte objectivé par les éléments produits aux débats, eu égard à leur caractère menaçant, ces mots, prononcés sur le lieu de travail à l'encontre d'un autre salarié de l'entreprise, constituent un fait dont le caractère fautif est tel, qu'il autorisait la SA DIMOTRAS à licencier M. [B] pour faute. S'agissant des absences injustifiées, il ressort de la lettre de licenciement du 27 mars 2018 que ce motif n'est pas mentionné par l'employeur, la SA DIMOTRAS ne visant que des retards répétés et non justifiés désorganisant le service. Dès lors, la SA DIMOTRAS n'est pas fondée à invoquer des absences injustifiées pour justifier le licenciement de M. [B]. Pour démontrer que M. [B] arrivait régulièrement en retard de manière non justifiée, la SA DIMOTRAS verse une copie d'écran d'un SMS daté du 27 octobre 2017 à 8h49 dans lequel le salarié indique : « salut stephane c est mourad j aurai un peu de retard adtaleur ». Il n'est pas contestable que l'employeur a eu connaissance de ce retard plus de deux mois avant l'engagement de la procédure disciplinaire. En conséquence, ce fait était prescrit et ne pouvait plus être invoqué par l'employeur pour justifier le licenciement du salarié, conformément aux dispositions de l'article L. 1332-4 du code du travail. La SA DIMOTRAS ne produit aucun élément permettant de démontrer que M. [B] était régulièrement en retard de manière injustifiée. Dès lors, ce grief ne peut être invoqué par l'employeur pour justifier le licenciement de M. [B]. La SA DIMOTRAS verse aux débats un rappel à l'ordre du 16 octobre 2017 relatif à une absence injustifiée du 25 septembre 2017. Aucune autre sanction antérieure de moins de trois ans à l'engagement de la procédure de licenciement n'est produite portant sur un comportement agressif, déplacé ou inadapté de M. [B] à l'encontre de ses collègues de travail. Il ne peut être valablement soutenu que la SA DIMOTRAS n'aurait pas engagé dans un délai restreint la procédure de licenciement à l'encontre du salarié, dès lors que les faits établis justifiant le licenciement de M. [B] se sont produits le 5 mars 2018, et que la SA DIMOTRAS l'a convoqué à un entretien préalable et mis à pied à titre conservatoire le jour même. Au surplus, ces faits fautifs ne caractérisant pas une faute grave, l'employeur disposait d'un délai de deux mois pour engager la procédure de licenciement et n'était pas tenu par un délai restreint. Eu égard à l'ensemble de ces constatations, il y a lieu de retenir que la SA DIMOTRAS justifie du licenciement disciplinaire de M. [B] pour une cause réelle et sérieuse, sans toutefois justifier de la gravité de la faute imputée au salarié. La SA DIMOTRAS ne conteste pas le montant du rappel de salaire dû au salarié au titre de la mise à pied à titre conservatoire, de l'indemnité compensatrice de préavis et de l'indemnité légale de licenciement. En conséquence, il y a lieu de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a condamné la SA DIMOTRAS à payer à M. [B] : 1 212 euros bruts à titre de rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire du 6 au 27 mars 2018, 121,20 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés y afférents, 3 347,18 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 334,72 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés y afférents, 1 011,13 euros à titre d'indemnité légale de licenciement. Sur la restitution du salaire versé au salarié au titre de la journée du 26 septembre 2017 : Moyens des parties, La SA DIMOTRANS allègue que M. [B] n'est pas venu travailler l e 26 septembre 2017 sans motif valable et que cette journée lui a été rémunérée par erreur. Elle en demande le remboursement, à titre reconventionnel et indique que les premiers juges ont omis de statuer sur cette demande. Elle fait valoir qu'il est sans effet qu'elle ait décidé de ne pas sanctionner cette absence injustifiée. Dans tous les cas, le salarié a fait l'objet d'un rappel à l'ordre. M. [B] ne conclut pas sur cette demande. Réponse de la cour, Aux termes de l'article 1302 du code civil, tout paiement suppose une dette ; ce qui a été reçu sans être dû est sujet à restitution. La restitution n'est pas admise à l'égard des obligations naturelles qui ont été volontairement acquittées. Aux termes de l'article 1302-1 du code civil, celui qui reçoit pas erreur ou sciemment ce qui ne lui est pas dû doit le restituer à celui de qui l'a indûment reçu Il ressort d'une copie d'écran d'un SMS du salarié adressé à son supérieur hiérarchique le 26 septembre 2017 que M. [B] a informé son employeur de son absence ce jour pour convenances personnelles. La SA DIMOTRAS produit un courrier du 28 septembre 2018, par lequel elle a demandé au salarié de justifier de son absence, et un courrier de rappel à l'ordre du 16 octobre 2017 pour absence injustifiée. Le salarié ne conteste pas avoir été absent le 26 septembre 2017. Il résulte de ces éléments qu'il a perçu une rémunération pour cette journée par erreur, et qu'ainsi l'employeur est fondé, en cause d'appel, à se prévaloir des dispositions des articles L. 1302 et L. 1302-1 susvisées du code civil, pour obtenir la répétition du salaire versé au titre de cette journée. M. [B] doit être condamné à restituer à son employeur la somme de 55,70 euros nets correspondant à la journée non travaillée du 26 septembre 2017. Le jugement déféré n'ayant pas statué sur cette demande, il n'y a lieu ni à infirmation ni à confirmation. Sur les demandes accessoires : La SA DIMOTRAS est condamnée à remettre à SA DIMOTRAS un bulletin de paie rectifié ainsi que les différents documents de fin de contrat (attestation pôle emploi et certificat de travail), établis en fonction des condamnations qui précèdent, conformément aux dispositions des articles L. 1234-19 et R.1234-9 du code du travail. Le jugement entrepris est confirmé sur les frais irrépétibles et les dépens. La SA DIMOTRAS, partie perdante, est condamnée aux dépens d'appel et à payer à M. [B] la somme de 2 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel. PAR CES MOTIFS, LA COUR, statuant publiquement et contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi, CONFIRME le jugement entrepris en toutes ses dispositions, Y ajoutant, CONDAMNE M. [B] au remboursement à la SA DIMOTRAS de la somme de 55,70 euros nets correspondant à la journée non travaillée du 26 septembre 2017, DEBOUTE les parties du surplus de leurs demandes, CONDAMNE la SA DIMOTRAS à payer à M. [B] la somme de 2 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel, CONDAMNE la SA DIMOTRAS aux dépens d'appel. Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. Signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Conseillère faisant fonction de Présidente, et par Madame Mériem CASTE-BELKADI, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire. La Greffière, La Conseillère faisant fonction de Présidente,