Cour d'appel, 14 mars 2024. 21/09755

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 5 ARRET DU 14 MARS 2024 (n° 2024/ , 10 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/09755 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CEXFM Décision déférée à la Cour : Jugement du 21 Octobre 2021 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 19/19434 APPELANTE Madame [U] [W] [Adresse 4] [Localité 2] Représentée par Me Marie-Catherine VIGNES, avocat au barreau de PARIS, toque : L0010 INTIMEE S.A.S. ATHEM [Adresse 1] [Localité 3] Représentée par Me Jean-Philippe AUTIER, avocat au barreau de PARIS, toque : L0053, avocat postulant, ayant pour avocat plaidant Me Jean-Louis DE LA FOREST DIVONNE, avocat au barreau de PARIS COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 24 Novembre 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Marie-Christine HERVIER, Présidente de chambre, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de : Madame Marie-Christine HERVIER, Présidente de chambre Madame Catherine BRUNET, Présidente de chambre Madame Séverine MOUSSY, Conseillère Greffier, lors des débats : Madame Joanna FABBY ARRET : - CONTRADICTOIRE - par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Madame Marie-Christine HERVIER, Présidente de chambre, et par Madame Joanna FABBY, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire. EXPOSE DU LITIGE : Après un contrat à durée déterminée à effet au 7 juillet 2008 sans terme défini, Mme [U] [W] a été engagée à compter du 27 avril 2009 par la société Athem par contrat à durée indéterminée du 14 mai 2009 en qualité d'assistante aux chargés d'affaires, statut etam, coefficient 220 de la convention collective des entreprises de la publicité et assimilées applicable à la relation de travail, moyennant une rémunération mensuelle brute de 2 200 euros pour une durée de travail hebdomadaire de 35 heures 30. Ses fonctions ont évolué et elle a occupé un poste de chargée d'affaires au sein du service production puis à partir de 2014, le poste de directrice de production du pôle développement et projets, toujours au sein du service production. En dernier lieu, elle percevait un salaire mensuel brut de 5 000,84 euros. Elle a présenté un arrêt de travail du 23 mai 2019 au 7 juin 2019 dont les parties s'accordent à dire qu'il a été prolongé. Puis, elle a présenté un arrêt de travail à compter du 15 octobre 2019 jusqu'au 6 novembre 2019 pour maladie professionnelle ou accident du travail et une déclaration de maladie professionnelle a été effectuée le 15 octobre 2019. La visite de reprise s'est tenue le 7 novembre 2019, au terme de laquelle le médecin du travail a déclaré qu'elle était inapte à son poste avec la mention suivante : " pourrait effectuer un autre poste adapté à sa formation et ses compétences professionnelles dans un environnement complètement différent. Lors de l'étude de poste je n'ai pu identifier un poste de reclassement. " Par la suite, la maladie professionnelle de Mme [W] a été reconnue par la caisse d'assurance-maladie de Paris selon notification à la salariée du 7 décembre 2020. Sollicitant la résiliation judiciaire de son contrat de travail, Mme [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris par requête enregistrée le 21 octobre 2019. Par courrier recommandé du 19 novembre 2019, la société Athem a proposé à Mme [W] son reclassement au poste de responsable recherche et développement-innovation qu'elle a refusé par courrier recommandé daté du 21 novembre 2019 au motif qu'il ne correspondait pas aux préconisations du médecin du travail. Par courrier recommandé du 14 janvier 2020, Mme [W] s'est vu notifier son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Par jugement du 21 octobre 2021 auquel la cour renvoie pour l'exposé de la procédure antérieure et des demandes initiales, le conseil de prud'hommes de Paris, section encadrement, a débouté Mme [W] de l'ensemble de ses demandes, l'a condamnée aux dépens et a débouté la société Athem de sa demande formée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Mme [W] a régulièrement relevé appel du jugement le 25 novembre 2021. Aux termes de ses dernières conclusions d'appelante n°2, notifiées par voie électronique le 23 août 2022 auxquelles la cour renvoie pour plus ample exposé des prétentions et moyens conformément à l'article 455 du code de procédure civile, Mme [W] prie la cour de : - infirmer le jugement en ce qu'il l'a déboutée de l'ensemble de ses demandes et condamnée aux dépens, statuant à nouveau : - prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail, - dire qu'elle produit les effets d'un licenciement nul, subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse, - condamner la société Athem à lui verser les sommes de : * 100 016,80 euros de dommages-intérêts au titre de la résiliation judiciaire produisant les effets d'un licenciement nul, subsidiairement 50 008,40 euros si la cour retenait que la résiliation judiciaire produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, * 15 002,52 euros de dommages-intérêts pour les souffrances physiques et morales endurées, * 15 002,52 euros de dommages-intérêts pour la perte d'employabilité et de possibilités de promotion professionnelle, dans tous les cas : - faire injonction à la société Athem de lui communiquer son certificat de travail rectifié sous astreinte de 100 euros par document et par jour à compter du présent arrêt, - condamner la société Athem à lui verser la somme de 1 000 euros pour le préjudice moral résultant de sa résistance à lui verser les sommes et éléments de salaires qui lui sont dus et ses documents de fin de contrat, - condamner la société Athem à lui verser la somme de 15 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et la condamner aux dépens. Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 24 octobre 2023, auxquelles la cour renvoie pour plus ample exposé des prétentions et moyens conformément à l'article 455 du code de procédure civile, la société Athem prie la cour de : - confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [W] de l'intégralité de ses demandes tant à titre principal qu'à titre subsidiaire, - la condamner au versement d'une somme de 5 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. L'ordonnance de clôture est intervenue le 22 novembre 2023. MOTIVATION : Sur la demande de résiliation judiciaire : La cour rappelle que tout salarié peut demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail en cas d'inexécution par l'employeur de ses obligations contractuelles conformément aux dispositions de l'article 1224 du code civil. Il appartient au salarié de rapporter la preuve des faits qu'il allègue à l'encontre de l'employeur à l'appui de sa demande et les manquements de l'employeur à ses obligations doivent être d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail. Lorsqu'un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur tout en continuant à travailler à son service et que ce dernier le licencie ultérieurement comme c'est le cas en l'espèce, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée et, si tel est le cas, fixer la date de la rupture à la date d'envoi de la lettre de licenciement. Mme [W] reproche à l'employeur le harcèlement moral qu'elle a subi et l'absence de mise en place de mesures réparatrices ou préventives; Sur le premier manquement : harcèlement moral : Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l'article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. L'article L.1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Mme [W] présente les éléments de faits suivants : - un " turn over " anormal, lié au climat de terreur qui règne dans l'entreprise, - un manque structurel d'effectifs dans son équipe et des changements incessants engendrant une surcharge de travail permanente pour elle, - le stress, l'agressivité et les violences verbales véhiculées au quotidien, - la réponse inappropriée de sa supérieure hiérarchique à la suite de ses alertes, - un comportement volontairement vexatoire et humiliant à son encontre, - sa mise à l'écart des projets les plus valorisants. L'employeur conclut au débouté en faisant valoir que la salariée n'a fait état de faits pouvant être qualifiés de harcèlement moral que dans un mail du 26 août 2019 alors qu'elle se trouvait déjà en arrêt maladie, qu'elle n'établit pas le climat de travail toxique dont elle fait état dans ses écritures, que les attestations qu'elle présente ne sont pas probantes, que rien n'établit l'existence d'un turn over important ni la surcharge de travail dont elle fait état, et qu'elle s'appuie principalement sur des pièces qu'elle s'est elle-même constituée. S'agissant du " turn over révélateur d'un climat de terreur dans l'entreprise, Mme [W] explique que durant l'exécution de son contrat de travail, pas moins de 40 salariés sont entrés et sortis de l'entreprise, en raison de l'état de terreur qui y régnait, s'appuyant sur l'attestation d'une ancienne salariée en poste entre juin 2013 et mars 2016 qui fait état d'une douzaine de départs de l'entreprise en deux ans et demi, mouvements d'équipe intensifiés par l'arrivée de " skerzto', Elle s'appuie également sur un courrier signé par M. [T] notifiant à une personne dont la qualité n'est pas connue sa mise à pied à titre conservatoire le 5 janvier 2018 sans qu'aucune explication ou analyse ne soit fournie sur cette situation de sorte que la pièce est inopérante au regard de l'établissement de la matérialité des faits allégués. Elle communique encore un échange de SMS, faisant état de coupes budgétaires et changement de stratégie, dépourvu de valeur probante dès lors que les correspondants ne sont pas identifiés, que l'échange de SMS n'est pas daté et qu'aucun élément objectif ne vient le corroborer. La cour considère que ses pièces ne sont pas suffisantes pour établir la matérialité des faits relatifs au climat de terreur allégué et le turn over en résultant. S'agissant du manque structurel d'effectifs au sein de l'équipe de Mme [W] et des changements incessants engendrant une surcharge de travail permanente, la salariée indique que ce turn over a eu pour conséquence des réorganisations permanentes au sein de l'équipe et des changements de méthodes de travail incessants et qu'ainsi, de 2008 à 2013 elle a vu arriver quatre supérieurs hiérarchiques directs différents lorsqu'elle était chargée d'affaires s'accompagnant à chaque fois de méthodes de travail différentes qu'elle devait appliquer. Elle se réfère aux profils linkedeln de trois d'entre eux qu'elle verse aux débats, faisant apparaître leurs fonctions au sein de la société ainsi qu'à son courriel du 19 septembre 2019 adressé au dirigeant de la société dans lequel elle rappelle cette situation. Elle se réfère également au témoignage déjà évoqué de la salariée en poste entre 2013 et 2016 qui indique que ces changements " auraient dû impliquer un meilleur suivi et accompagnement managérial " . Elle vise encore un courriel du 26 avril 2019 qu'elle a adressé à sa supérieure hiérarchique de l'époque dans lequel elle explique, s'agissant de la réflexion sur une amélioration du processus interne que " le management doit nous aiguiller afin que nous puissions avoir une direction claire pouvant mener à bien une amélioration et une optimisation globale du travail d'équipe " . De même, elle s'appuie sur son propre courriel du 13 mai 2019, toujours adressé à sa supérieure hiérarchique où elle déplore sa mise à l'écart d'un projet. Mme [W] soutient qu'en l'absence d'objectifs managériaux stables et précisément définis et face à ces comportements changeants et surtout contradictoires, elle se sentait régulièrement perdue ne sachant plus comment faire ni quelle attitude adopter. La cour considère au vu des pièces communiquées que si les changements managériaux se sont succédé, aucun élément n'est communiqué pour établir que les consignes étaient changeantes et contradictoires, puisque les propres déclarations de Mme [W] à cet égard ne sont corroborées par aucun élément objectif, l'attestation de son ancienne collègue de travail faisant part de son avis sur un meilleur accompagnement managérial n'y suppléant pas. Sur la surcharge de travail, Mme [W] fait valoir qu'à son arrivée dans le service, l'équipe comprenait cinq salariés tandis qu'en 2016, elle n'en comptait plus que deux et qu'ainsi, de 2016 à 2018, elle s'est retrouvée seule au sein de son équipe avec un autre directeur de production pour assurer les mêmes travaux qu'auparavant (lorsqu'il y avait cinq salariés) voire davantage puisqu' il y a eu un très fort accroissement de l'activité " branding " à compter de cette période. Elle explique ensuite, qu'à compter d'octobre 2018, elle s'est retrouvée la seule à avoir de l'expérience dans le domaine du branding pour gérer l'intégralité des projets du pôle car le nouveau directeur de production ne maîtrisait pas ce domaine. Elle s'appuie en outre, sur le mail qu'elle a adressé à la directrice générale le 28 mars 2019 par lequel elle fait état de " la très grosse charge de travail et une organisation complexe " malgré lesquelles " tous les dossiers ont été suivis et menés à bien ". Elle s'appuie également sur la fiche d'étude de poste par le médecin du travail du 18 octobre 2016, dans laquelle il est rapporté par des mentions manuscrites un entretien avec Mme [L] (qui selon les écritures de la société en est la directrice générale) faisant état d'" une période difficile l'année dernière avec départ du chef de service de Mme [W] et surcharge de travail ". Enfin, Mme [W] fait état de trois réorganisations successives complètes de l'entreprise avec la fusion en 2015 avec la société Skertzo, puis deux tentatives qui finalement ont échoué avec les sociétés Bright en 2016 et Dalcan en 2017 dont les équipes ont tout de même cohabité un an avec les équipes d'Athem au sein des locaux de la société. La cour considère que les faits sont matériellement établis par les pièces communiquées ci-dessus analysées dès lors que même si les mentions manuscrites figurant sur la fiche de poste ne sont pas signées, comme le soutient l'employeur, il s'agit d'un document de travail du médecin du travail lors d'une étude de poste dont la réalité est établie et que l'avis définitif du médecin du travail est cohérent avec les notes prises. S'agissant du stress, de l'agressivité et des violences verbales véhiculées au quotidien, Mme [W] explique avoir été soumise au quotidien à une ambiance de travail particulièrement toxique où l'agressivité et la violence verbale étaient devenues un mode de communication habituel. Elle se réfère à son courrier du 19 septembre 2019 adressé au dirigeant de la société dans lequel elle indique " devoir composer au sein de l'équipe production avec des personnalités très difficiles qui communiquent de manière violente générant du stress, de la peur et des angoisses. ". Elle produit également un mail de la directrice de production du 6 avril 2015 qui évoque une formation intitulée " comment gérer personnalités difficiles/jeux psychologiques ", en affirmant dans ses écritures que cela a été la seule réponse de la société mais la cour observe que la réponse de la société date de 2015 donc antérieurement au mail du 19 septembre 2019 auquel elle se réfère. Elle s'appuie également sur son entretien annuel de janvier 2019 dans lequel elle évoque son stress et son ressenti d'un manque de soutien. Mme [W] fait également état de l'attestation d'un salarié en poste entre décembre 2016 et février 2018 expliquant faire partie de Skertzo comme free-lance régulier et avoir rejoint Athem lors du regroupement des deux sociétés indiquant avoir été accusé, lui et son équipe, par la direction de faits qu'ils n'avaient pas commis, et menacé par les avocats de la société et qu'il a décidé de quitter la société dans le cadre d'une rupture conventionnelle. La cour observe toutefois que ces faits sont étrangers à la propre situation de Mme [W]. Enfin, elle indique que ceux qui s'aventuraient à dénoncer l'organisation défectueuse de la société savaient qu'ils prenaient de gros risques, sans démontrer qu'elle était directement concernée par cette situation. Par ailleurs, les SMS de du 6 novembre non datés qu'elle vise dans ses écritures et mentionnant un 'psychopathe de patron' ne suffisent pas non plus à établir les faits de violences et d'agressions verbales allégués. La cour considère en conséquence que les allégations d'agressivité et de violences verbales ne sont pas établies au contraire du stress qui a été évoqué en entretien d'évaluation et confirmé lors de l'étude de poste. S'agissant de la réponse inappropriée à la suite de ses alertes par la supérieure hiérarchique et les attitudes vexatoires de celle-ci , Mme [W] se réfère à son entretien annuel d'évaluation de 2019 déjà cité, reprochant à sa supérieure hiérarchique, directrice générale de la société, une réponse inappropriée dans la mesure où en réponse à son alerte concernant l'année difficile qu'elle a vécue, son sentiment de solitude et son stress, elle l'a invitée à être vigilante et à avoir une attitude positive et indiqué qu'il lui fallait retrouver la motivation quotidienne si elle voulait rester. Elle fait également valoir que quelques mois plus tard, le 19 avril 2019, lors d'un ultime entretien la directrice générale, alors qu'elle était au bord du burn out, l'a invitée à se mettre à l'écoute du marché se référant à son propre mail du 19 septembre 2019 adressé au dirigeant de la société. Toutefois, la cour relève que dans ce courrier, elle rapporte ces propos sans que ceux-ci soient établis par des éléments objectifs. Mme [W] se plaint également d'un comportement volontairement vexatoire et humiliant à son égard qu'elle caractérise par des critiques injustifiées (mail de la directrice générale du 23 avril 2019) par lequel elle lui reproche de s'impliquer peu dans les sujets communs qui concernent la cellule production, ce qu'elle réfute dans une réponse du 26 avril 2019 où elle explique avoir toujours été à la disposition des équipes pour apporter son aide et ses conseils mais qu'elle ne peut être la seule actrice de la nouvelle dynamique et qu'il faut l'impliquer et la tenir au courant. Elle fait également état de sa mise à l'écart des projets les plus valorisants, comme le projet [P] [J] qui lui était pourtant dévolu les années précédentes sans cependant qu'elle en justifie, ou le client [D] se référant à son mail du 13 mai 2019 pour s'en étonner. En conséquence de ce qui précède, la cour retient que la mise à l'écart alléguée est établie pour le dossier [D]. La cour considère que les éléments de fait présentés par Mme [W], qu'elle a considérés comme établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer des agissements de harcèlement moral et il appartient donc à l'employeur de démontrer qu'ils sont justifiés par des éléments objectifs qui y sont étrangers. Sur la surcharge de travail et la pression qu'aurait eu à subir Mme [W], l'employeur en se contentant d'indiquer que la salariée n'établit pas les faits alors qu'il ressort de l'étude de poste que la surcharge a été reconnue par l'employeur et que ce dernier dans l'entretien du 17 janvier 2019 reconnaît que certains membres de l'équipe découvrent le 'branding' tout en indiquant qu'il fallait prendre en compte les challenges et, dans ses écritures, que la salariée ne peut à la fois se plaindre d'être écartée de certains projets et d'une surcharge de travail, n'établit pas que cette surcharge de travail est justifiée par des éléments objectifs ou n'avait qu'un caractère ponctuel. Sur la réponse inappropriée à ses alertes sur sa surcharge de travail, la cour observe que l'employeur ne justifie pas des mesures qu'il a prises pour assurer la santé et la sécurité de sa salariée alors que depuis janvier 2019 dans l'entretien d'évaluation elle se plaignait de son année difficile de son stress et de sa fatigue. Sur le fait qu'elle ait été écartée de certains projets valorisants, la société fait valoir que s'agissant du dossier [D] [Adresse 5] il fallait répondre très rapidement à un appel d'offres important, que ce dossier avait été réceptionné le 2 mai en début de soirée alors que Mme [W] était en congé et qu'elle devait l'être à nouveau la semaine suivante alors que le délai de réponse était bref et qu'il avait fallu constituer une équipe en urgence. L'employeur ne justifie toutefois pas, pour quel motif étranger au harcèlement moral, la salariée n'a pas finalement était associée à ce projet alors que le délai courait, selon lui-même, jusqu'au 23 mai. Enfin, la cour relève que les éléments médicaux produits par la salariée révèlent que son médecin traitant estimait le 5 juillet 2019 qu'une reprise à court terme risquait de lui causer une rechute et qu'il avait donc décidé de prolonger son arrêt de travail et que son avis n'avait pas changé puisque dans un courrier du 27 septembre 2019 adressé au médecin du travail il indiquait qu'il est " très certain que la reprise de son poste de travail risque d'aggraver davantage son état de santé " . Par ailleurs le médecin du travail lui même a rendu un avis d'inaptitude avec comme capacités restantes un travail 'dans un environnement complètement différent' . La cour retient en conséquence que ces éléments suffisent à démontrer l'atteinte à la santé alléguée par la salariée. La cour considère en définitive que Mme [W] a bien été victime d'agissements répétés de harcèlement moral ayant entraîné une dégradation de son état de santé. Sur le second manquement : absence de mise en place de mesures réparatrices ou préventives concernant les faits de harcèlement et la souffrance au travail : Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail dans sa version applicable au litige, 'L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et la santé physique et mentale des travailleurs . Ces mesures comprennent : 1° des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, 2° Des actions d'information et de prévention, 3° la mise en place d'une organisation et de moyens adaptée. L'employeur veille à l'adapatation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des mesures existentes.' Aux termes de l'article L. 4121-2 du code du travail dans sa version applicable au litige, 'L'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.' L'article L. 1152-4 prévoit quant à lui que 'l'employeur prend toutes dipositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.' L'employeur tenu d'une obligation de sécurité envers ses salariés en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise doit en assurer l'effectivité. Ne méconnait pas son obligation, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les article L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. Mme [W] fait valoir que l'employeur n'a pris aucune mesure face à la souffrance au travail qu'elle exprimait et mettre fin à ses conditions anormales de travail et qu'elle a connu une importante dégradation de son état de santé. La cour a retenu que la société Athem n'avait pas apporté de réponse à la situation de Mme [W] lorsqu'elle avait évoqué sa fatigue morale, son sentiment de solitude, lors de l'entretien de janvier 2019, que les éléments médicaux du dossier établissent qu'elle a présenté une dépression que le médecin du travail à associée à ses conditions de travail puisqu'il a préconisé dans son avis d'inaptitude un changement d'environnement et observe au surplus que la dépression a été reconnue comme maladie professionnelle par la caisse d'assurance maladie. La cour retient en conséquence que le manquement est établi. En définitive, sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, la cour considère en conséquence de ce qui précède que les manquements allégués par Mme [W] à l'encontre de l'employeur sont établis, que s'agissant de harcèlement moral et manquement à l'obligation de sécurité, ils sont de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail de sorte qu'il est fait droit à la demande de résiliation judiciaire présentée par la salariée aux torts exclusifs de l'employeur. Le jugement est infirmé en ce qu'il a débouté Mme [W] de sa demande présentée à ce titre. La cour ayant retenu que Mme [W] avait été victime d'agissements de harcèlement moral, la résiliation judiciaire produit les effets d'un licenciement nul à la date du licenciement, soit le 14 janvier 2020. Sur les demandes financières Sur les demandes financières présentées au titre de l'exécution du contrat de travail : Sur la demande présentée au titre du préjudice moral et physique : Mme [W] sollicite la condamnation de l'employeur à lui verser une somme de 15 002, 52 euros de dommages-intérêts pour les souffrances physiques et morales endurées. Elle fait valoir qu'elle a dû subir pendant plusieurs années de graves souffrances au travail sans que son employeur ne cherche à trouver de solution qui pourrait y mettre un terme et qu'elle en a subi un préjudice important. La société conclut au débouté, Eu égard aux agissements de harcèlement moral subi, et aux souffrances morales endurées étant observé que la cour n'est pas compétente pour statuer sur les souffrances physiques résultant nécessairement de la maladie professionnelle, la cour condamne la société à verser à Mme [W] une somme de 10 000 euros de dommages-intérêts suffisant à réparer son entier préjudice. Le jugement est infirmé en ce qu'il a débouté Mme [W] de sa demande. Sur la demande présentée au titre des dommages-intérêts pour perte d'employabilité et de possibilités de promotion professionnelle : Mme [W] fait valoir qu'elle s'est vue déclarer des séquelles définitives avec une invalidité permanente de 15 % ce qui va nécessairement lui nuire très gravement pour la suite de sa carrière professionnelle, si elle peut et parvient à retrouver un emploi, et sollicite la condamnation de l'employeur à lui verser une somme de 15 002,52 euros pour sa perte d'employabilité et de possibilités de promotion professionnelle L'employeur conclut au débouté La cour considère que la salariée ne justifie pas de la réalité de son préjudice d'autant qu'elle ne justifie en rien de sa situation professionnelle actuelle et de ses recherches en vue de retrouver un emploi. Elle est donc déboutée de sa demande et le jugement est confirmé de ce chef. Sur la demande financière résultant de la résiliation judiciaire du contrat de travail : Mme [W] sollicite la condamnation de la société à lui verser une somme de 100 016,80 euros en faisant valoir que les agissements de l'employeur ont entraîné des conséquences dramatiques et définitives pour sa santé alors qu'elle avait une ancienneté de plus de 10 ans. La société conclut au débouté. En application de l'article L. 1235-3-1 du code du travail, la cour ayant jugé que la résilation judiciaire produisait les effets d'un licenciement nul, Mme [W] est fondée à réclamer à l'employeur une indemnité au titre du licenciement nul qui ne peut être inférieure à ses salaires des six derniers mois. A titre liminaire sur l'ancienneté, la cour considère que dés lors que Mme [W] a été engagée en contrat de travail à durée indéterminée à la suite d'un contrat de travail à durée déterminée comme il est indiqué dans le contrat de travail et sans que soit démontrée une interruption entre les deux contrats, l'ancienneté de la salariée dans l'entreprise remonte au 7 juillet 2008, date d'embauche au titre du contrat de travail à durée déterminée en application de l'article L 1243-11 du code du travail. Eu égard à l'ancienneté de la salariée dans l'entreprise, à son âge au moment de la rupture du contrat de travail (née en 1981), au montant de son salaire mensuel brut, à ce qu'elle justifie de sa situation actuelle (statut de travailleur handicapé), aux circonstances de la rupture, la cour condamne la société à lui verser la somme de 50 000 euros à titre d'indemnité pour nullité du licenciement suffisant à réparer son entier préjudice. Le jugement est infirmé en ce qu'il l'a déboutée de ce chef de demande. Sur les autres demandes : La société Athem doit délivrer à Mme [W] un certificat de travail rectifié et conforme à la présente décision sans qu'il soit nécessaire d'ordonner une astreinte. Cette dernière demande est rejetée. Mme [W] sollicite également la condamnation de l'employeur à lui verser une somme de 1 000 euros en réparation de son préjudice moral résultant de la résistance de la société à lui verser les sommes et éléments de salaires qui lui sont dus et ses documents de fin de contrat. Elle explique qu'elle a éprouvé les pires difficultés pour se faire verser l'intégralité des éléments de salaires qui lui sont dus, qu'elle a reçu un nouveau solde de tout compte rectifié la veille de l'audience de conciliation ainsi qu'un bulletin de paie modifié alors qu'elle les sollicitait depuis des mois et qu'elle n'a reçu le complément de salaire qui lui était dû au titre du maintien de salaire pour l'année 2019 que deux mois avant l'audience devant le bureau de jugement. Enfin, elle fait valoir que l'ancienneté retenue par l'employeur est erronée. La société conclut au débouté en faisant valoir que tous les documents ont été adressés à Mme [W] le 30 avril 2021 et que le certificat de travail a été rectifié concernant la date d'ancienneté ainsi que l'établissent les dits documents. La cour observe que le licenciement ayant été notifié le 14 janvier 2020, les documents de fin de contrat n'ont finalement été remis à la salariée que le 30 avril 2021, avec les éléments de salaires restant dus et que si le bulletin de salaire récapitulatif fait état d'une date d'ancienneté correcte au 7 juillet 2008, le certificat de travail comme le soutient la salariée qui est joint à cet envoi daté du 14 janvier 2020 fait état d'une date d'ancienneté erronée. Il en est résulté un préjudice moral pour la salariée qui a dû de nouveau solliciter des documents correctement remplis qui sera suffisamment réparé par l'allocation d'une somme de 500 euros. La société est condamnée au paiement de cette somme et le jugement est infirmé en ce qu'il a débouté Mme [W] de ce chef de demande. La société, partie perdante, est condamnée aux dépens de première instance et d'appel et doit indemniser Mme [W] des frais exposés par elle et non compris dans les dépens à hauteur de la somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, sa propre demande sur ce même fondement étant rejetée. PAR CES MOTIFS : La cour statuant par mise à disposition au greffe et contradictoirement, Infirme le jugement dans toutes ses dispositions sauf en ce qu'il a débouté Mme [U] [W] de sa demande en réparation de la perte d'employabilité et de possibilités de promotion professionnelle, Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail et dit qu'elle produit les effets d'un licenciement nul au 14 janvier 2020, Condamne la société Athem à verser à Mme [U] [W] les sommes de : - 50 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul, - 10 000 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi en raison des souffrances, Ordonne à la société Athem de délivrer à Mme [U] [W] un certificat de travail rectifié et conforme à la présente décision, Condamne la société Athem à verser à Mme [U] [W] la somme de 500 euros en réparation du préjudice moral subi en raison de sa résistance à lui verser les éléments de salaire dus et ses documents de fin de contrat, Déboute Mme [U] [W] de sa demande de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi pour perte d'employabilité et de possibilités de promotion professionnelle, et de sa demande d'astreinte, Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile au profit de la société Athem, Condamne la société Athem aux dépens de première instance et d'appel et à verser à Mme [U] [W] la somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile. LA GREFFIERE LA PRESIDENTE