Cour d'appel, 15 décembre 2022. 20/01584

COUR D'APPEL de VERSAILLES Code nac : 80B 21e chambre ARRÊT N° CONTRADICTOIRE DU 15 DÉCEMBRE 2022 N° RG 20/01584 N° Portalis DBV3-V-B7E-T65O Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 6 juillet 2020 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NANTERRE N° Section : E N° RG : F18/00958 Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à : Me Denis DELCOURT POUDENX Me Emmanuelle BARBARA le : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS Le 15 décembre 2022, La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : Monsieur [U] [Z] [Y] [Adresse 3] [Localité 5] Représentant : Me Denis DELCOURT POUDENX, constitué / plaidant avocat au barreau de PARIS, vestiaire : R167 APPELANT *** S.A.S. AIRBUS [Adresse 1] [Localité 2] Représentant : Me Emmanuelle BARBARA substituée par Me Zoé RIVAL de la SCP AUGUST & DEBOUZY et associés, constitué / plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0438 INTIMEE **** Composition de la cour L'affaire a été débattue à l'audience publique du 18 octobre 2022, Monsieur Thomas LE MONNYER, président, ayant été entendu en son rapport, devant la cour composée de : Monsieur Thomas LE MONNYER, Président, Madame Véronique PITE, Conseiller, Madame Sylvie NEROT, Magistrat honoraire chargée de fonctions juridictionnelles qui en ont délibéré, Monsieur Mohamed EL GOUZI, greffier lors des débats. FAITS ET PROCÉDURE Suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 18 septembre 2006, M. [Y] a été engagé par la société EADS, devenue Airbus, en qualité de cadre, position III A indice hiérarchique 135 de la convention collective applicable des cadres de la métallurgie et soumis à un forfait annuel de 211 jours moyennant un salaire mensuel brut de base de 5 600 euros. Par avenant signé le 1er septembre 2008, M. [Y], a été promu aux fonctions de 'Manager Développement à l'International et Analyse de marché', position III BCE de la grille de classification, indice hiérarchique 210, le salarié acceptant qu'en sa qualité de cadre supérieur et compte tenu des fonctions et responsabilités à lui confiées, il ne pouvait être soumis à aucun horaire prédéterminé et qu'il bénéficiait en conséquence du forfait sans référence horaire. L'entreprise, qui exerce principalement son activité dans le secteur de l'industrie aéronautique, spatiale et de la défense, emploie 135 000 salariés dans le monde, dont 15 000 sur le territoire national. Suivant courrier rédigé par son conseil en date du 7 décembre 2017, M. [Y] a mis en demeure la société de lui payer des heures supplémentaires. Le 9 avril 2018, il a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre afin d'entendre prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail et condamner l'employeur à lui payer diverses sommes de nature salariale et indemnitaire. Dans le cadre du plan de réorganisation de l'entreprise comportant notamment la fermeture du site de [Localité 8], sur lequel le salarié travaillait, la société a mis en oeuvre un plan de sauvegarde de l'emploi à compter du mois d'avril 2018. Par courrier du 29 juin 2018, la société a informé M. [Y] qu'il était dispensé d'activité en raison de la fermeture du site de [Localité 8]. Le salarié ayant rejeté les deux propositions de reclassement formulées par la société Airbus, celle-ci lui a notifié, par lettre du 1er août 2018, son licenciement pour motif économique assorti d'une proposition de congé de reclassement, que le salarié a accepté le 8 août 2018. M. [Y] a fait évoluer ses demandes devant le conseil de prud'hommes, lui demandant à titre subsidiaire, de juger le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. La société s'est opposée aux demandes du requérant et a sollicité sa condamnation au paiement d'une somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Par jugement rendu le 6 juillet 2020, le conseil a statué comme suit : Dit que la résiliation judiciaire du contrat de travail n'est pas fondée, Dit que le licenciement pour motif économique est fondé sur une cause réelle et sérieuse, Déboute M. [Y] de toutes ses demandes et la société Airbus de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne M. [Y] aux dépens. Le 22 juillet 2020, M. [Y] a relevé appel de cette décision par voie électronique. Par ordonnance rendue le 14 septembre 2022, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction et a fixé la date des plaidoiries au 18 octobre 2022. ' Selon ses dernières conclusions notifiées le 10 mai 2022, M. [Y] demande à la cour d'infirmer le jugement en ce qu'il a dit que la résiliation judiciaire du contrat de travail n'est pas fondée, dit que le licenciement pour motif économique est fondé sur une cause réelle et sérieuse, l'a débouté de toutes ses demandes et l'a condamné aux dépens et, statuant à nouveau, de : Sur l'exécution du contrat de travail : Dire et juger et déclarer inopposable le statut de cadre dirigeant, Condamner en conséquence la société à lui verser les sommes suivantes : - rappel de salaire au titre des heures supplémentaires : 199 590,87 euros, - congés payés y afférents : 19 959,09 euros, - dommages-intérêts pour contrepartie obligatoire en repos : 102 574,45 euros, - dommages-intérêts pour violation des durées maximales : 20 000 euros, - indemnité forfaitaire pour travail dissimulé : 98 254,44 euros, Fixer le salaire de référence du salarié à 16 375,74 euros mensuels bruts, Sur la rupture du contrat de travail : A titre principal, prononcer la résiliation du contrat de travail aux torts de la société, A titre subsidiaire, dire et déclarer le licenciement nul, à défaut sans cause réelle et sérieuse, Condamner en conséquence la société à lui verser une indemnité pour licenciement nul, à défaut sans cause réelle et sérieuse de 327 514,80 euros, Condamner la société à lui verser 12 600 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Dire que l'ensemble des condamnations à intervenir porteront intérêt à compter de l'introduction de la demande, avec capitalisation annuelle des intérêts par l'application de l'article 1343-2 du code civil, Condamner la société aux entiers dépens qui comprendront ceux éventuels d'exécution. M. [Y] fait valoir que le poste qu'il a occupé ne relevant pas du statut de cadre dirigeant, il est bien fondé à solliciter le bénéfice des règles relatives à la durée légale du travail et à solliciter non seulement un rappel d'heures supplémentaires, mais également l'indemnisation du non respect des repos hebdomadaire et journalier, du repos compensateur auquel il pouvait prétendre, ainsi que du travail dissimulé. Il soutient qu'à compter de sa réclamation salariale, le 7 décembre 2017, il a subi une dégradation de ses conditions de travail caractérisant un harcèlement moral, les agissements de l'employeur justifiant ainsi la résiliation judiciaire du contrat de travail. À défaut, il considère que la société n'a pas satisfait à son obligation de reclassement dans le cadre de la procédure de licenciement pour motif économique. ' Aux termes de ses dernières conclusions, remises au greffe le 22 avril 2022, la société Airbus demande à la cour de : A titre principal, confirmer en toutes ses dispositions le jugement, Juger que le forfait sans référence horaire est parfaitement licite et opposable à M. [Y], qu'elle n'a commis aucun manquement au titre de ses obligations relatives à la durée du travail, que la demande de résiliation judiciaire n'est pas fondée, que l'obligation de reclassement a été respectée et que le licenciement pour motif économique repose sur une cause réelle et sérieuse, et que les pièces versées par M. [Y] aux débats, rédigées en anglais sont rejetées, Subsidiairement : S'agissant des demandes au titre de la durée du travail, juger que M. [Y] ne justifie d'aucune heure supplémentaire ; Débouter en conséquence M. [Y] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions de ce chef, A titre très subsidiaire : Réduire à de plus justes proportions les sommes réclamées par M. [Y] au titre des demandes de rappels de salaires pour heures supplémentaires, congés payés afférents, dommages et intérêts pour contrepartie obligatoire en repos et dommages et intérêts pour violation des durées maximales de travail, Limiter le montant de la condamnation au titre de l'article L. 8223-1 du code du travail à 6 mois de salaire soit 67 642,5 euros, S'agissant de la rupture, si par extraordinaire la cour devait infirmer le jugement entrepris et entrer en voie de condamnation: Limiter la condamnation au titre de l'article L. 1235-3 du code du travail à de justes proportions et en tout état de cause à un montant brut de 33 821,25 euros bruts correspondant à 3 mois de salaires, étant précisé que, M. [Y] ayant retrouvé un poste de cadre dirigeant mieux rémunéré avant même la fin de son congé de reclassement, il ne saurait prétendre au maximum du dit barème, Pour les mêmes motifs, constater que M. [Y] n'a subi aucun préjudice professionnel ou financier spécifique de même qu'il ne rapporte pas la preuve de son prétendu préjudice moral, En tout état de cause, condamner M. [Y] au paiement de la somme de 6 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. La société s'oppose à l'action 'opportuniste' que M. [Y], qui se savait sous le coup d'une procédure de licenciement pour motif économique liée à la fermeture du site de [Localité 8], annoncée dès 2016 et prévue pour le 30 juin 2018, a engagée à titre de 'représailles' après qu'elle a refusé de négocier des conditions financières de son futur départ plus favorables que celles prévues par le plan de sauvegarde de l'emploi mis en place. Sur le fond, elle considère que le salarié a accepté de conclure en 2008, l'avenant le promouvant au poste de manager développement à l'international et le soumettant au forfait conventionnel 'sans référence horaire', assimilable au statut de cadre dirigeant. Elle soutient que l'ensemble des critères qui y sont attachés sont établis de sorte que ce forfait lui est parfaitement opposable. Subsidiairement, la société prétend que le salarié ne justifie pas des heures supplémentaires alléguées, conteste le décompte produit par l'intéressé qui, selon l'employeur, comprendrait des temps qui ne constituent pas du temps de travail effectif et critique, à titre infiniment subsidiaire, le calcul en considérant qu'en application de l'accord conventionnel instituant ce forfait et de l'accord d'entreprise, la rémunération du salarié est majorée d'au moins 35%, de sorte qu'une dizaine d'heures supplémentaires hebdomadaires lui sont d'ores et déjà payées. La société intimée considère que le salarié ne justifie d'aucun fait susceptible de caractériser la prétendue dégradation de ses conditions de travail et que les griefs invoqués au soutien de la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail sont soit anciens soit non étables. Elle soutient rapporter la preuve d'avoir recherché loyalement une solution de reclassement. Enfin, elle souligne qu'en s'engageant dès le 5 septembre 2018 auprès de la société d'armement Nexter en qualité de 'cadre dirigeant' et compte tenu des délais afférents aux procédures de recrutement pour des emplois de ce niveau de responsabilité, il est vraisemblable que M. [Y] a engagé les négociations relatives à son engagement dès le printemps 2018 au moment même où il refusait les postes de reclassement qui lui étaient proposés. Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées. MOTIFS I - Sur la demande de rappel d'heures supplémentaires I - a) Sur l'opposabilité du forfait sans référence horaire Au soutien de sa demande d'inopposabilité du 'forfait sans référence horaire', M. [Y] fait valoir qu'il ne participait pas à la direction de l'entreprise, qu'il n'appartenait à aucun comité de prise de décision, que sa rémunération était inférieure à des centaines de salariés de l'entreprise, qu'il n'était ni autonome ni indépendant dans la prise de décision et qu'il ne bénéficiait d'aucune délégation de pouvoir. Il affirme encore qu'il ne disposait pas d'une grande indépendance dans l'organisation de son temps de travail exigée par le texte puisqu'il était soumis au rythme que lui imposait sa hiérarchie. Il considère que ce statut n'a servi qu'à le priver de toutes les règles protectrices de sa santé en matière de temps de travail et soutient dès lors être recevable et fondé à solliciter un rappel d'heures supplémentaires. Le salarié reproche enfin au conseil de prud'hommes d'avoir inversé la charge de la preuve en exigeant de lui qu'il établisse 'qu'il n'était pas maître de son agenda', alors qu'en l'absence de mention expresse dans le contrat de travail de la qualité de 'cadre dirigeant', il revenait à la société qui l'invoque d'en démontrer l'existence. La société réplique à juste titre que le salarié a accepté en toute connaissance de cause le forfait sans référence horaire stipulé à l'avenant de 2008. Elle objecte qu'il lui était attribué des responsabilités importantes, impliquant une grande indépendance dans l'organisation de son emploi du temps, qu'il bénéficiait d'un pouvoir de décision largement autonome et que sa rémunération était particulièrement élevée, le salarié étant placé sur la classification la plus élevée de la convention collective applicable. Elle plaide que M. [Y] tente de tromper la cour en invoquant des rémunérations 'hors statut' qui, comme le souligne M. [T] secrétaire de la CFDT Airbus (pièce de l'appelant n° 56), n'entrent pas dans le cadre des négociations collectives sur les salaires au sein d'Airbus. Le contrat de travail de 2006 stipule que le salarié, recruté en qualité de cadre supérieur, position III A de la grille de classification, indice hiérarchique 210, est soumis à un forfait de 211 jours. Aux termes de l'avenant de 2008, il a été convenu que le salarié, positionné III BCE, bénéficierait du forfait sans référence horaire dans la mesure où, 'compte tenu de ses fonctions et des responsabilités qui lui sont confiées, (il) ne peut être soumis à aucun horaire prédéterminé'. Ce forfait est prévu par l'accord national du 28 juillet 1998 sur l'organisation du travail dans la métallurgie, tel que modifié par avenant du 29 janvier 2000, qui institue, en matière de temps de travail, quatre forfaits distincts que sont le forfait assis sur un horaire mensuel, le forfait en heures sur l'année, le forfait défini en jours et le forfait sans référence horaire. L'article 15.1 de cet accord, intitulé 'Salariés visés', renvoie expressément à l'article L.212-15-1 du code du travail, devenu l'article L. 3111-2 du code du travail, qui exclut les cadres dirigeants du champ d'application des dispositions de ce code afférentes à la durée du travail, à la répartition et à l'aménagement des horaires ainsi qu'au repos et aux jours fériés. Le régime juridique du dit forfait, spécifié à l'article 15.2 de l'accord national du 28 juillet 1998, est similaire à celui défini à l'article L. 3111-2 du code du travail. Les stipulations conventionnelles prévoient néanmoins que, à la différence du régime légal, la soumission au forfait sans référence horaire est subordonnée à l'acceptation des salariés. Enfin, l'article 15.3 du dit accord, intitulé 'Rémunération' est ainsi rédigé : 'La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. Elle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au classement de l'intéressé pour la durée légale du travail, majoré de 30 %. Cette majoration s'applique jusqu'à la position III A. Elle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel applicable à la position III A. La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée. La valeur d'une journée de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 30. La rémunération du salarié ne peut être réduite du fait d'une mesure de chômage partiel affectant l'entreprise. Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est un forfait sans référence horaire.' Il convient de relever que l'article 15.1 de cet accord a été étendu par arrêté ministériel du 31 mars 2000, 'sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 212-15-1 du code du travail, lesquelles font obstacle, en l'absence d'une grande indépendance du salarié dans l'organisation de son emploi du temps ou d'une habilitation à prendre des décisions de façon largement autonome, à la conclusion d'une convention de forfait sans référence horaire'. Il s'en déduit que pour être opposable au salarié, ce dernier doit être assimilé à un cadre dirigeant. L'article L. 3111-2 alinéa 2 du code du travail auquel renvoient les stipulations conventionnelles, dispose que les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des titres II et III (c'est à dire aux dispositions relatives, d'une part, à la durée du travail et, d'autre part, aux repos et jours fériés). Aux termes du second alinéa du même article, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. Pour déterminer si un salarié a la qualité de cadre dirigeant, il appartient au juge d'examiner les fonctions réellement exercées par le salarié au regard de chacun de ces critères cumulatifs, sans s'arrêter à la classification retenue par l'accord d'entreprise ou à la fiche de fonctions. En premier lieu, il est constant que depuis 2010, date à laquelle son statut a été porté à la position IIIC coefficient 240, M. [Y] relevait de la classification conventionnelle la plus élevée de la convention collective des cadres de la métallurgie, ses bulletins de salaire faisant expressément référence au 'forfait sans référence horaire'. Il est établi qu'outre sa rémunération brute de base qui s'élevait à 9 019 euros, M. [Y] percevait une rémunération variable de 27 057 euros pour l'exercice 2016, portant la moyenne mensuelle à 11 273 euros, ainsi que d'actions (Long Term Incentive Plan). Alors que le salaire annuel minimal conventionnel pour ce niveau de classification s'élevait, pour l'année 2017, à 57 487 euros, que le salaire minimal appliqué par la société était de 89 985 euros, M. [Y] a perçu pour sa part un salaire annuel de 135 285 euros. Il ressort par ailleurs d'un mail de M. [H], secrétaire section CFDT Airbus, daté du 11 octobre 2018 (pièce du salarié n°56), dont les termes ne sont pas contredits par l'employeur que : « Les classifications 'maison' L1, L2, L3 sont considérées comme 'Hors Statut'. L1 : Executive Vice President (une vingtaine sur Airbus SAS) L2 : Senior VP (environ 70) L3 : VP (environ 300). En pratique le contrat qui les lie à l'entreprise est 'individuel' mais ils sont quand même régis par les clauses des conventions collectives pour ce qui n'est pas abordé dans le contrat individuel. Les cadres supérieurs L4 sont les postes 3Bex/3C (indice 210/240) [750 personnes sur Airbus SAS]. Ils sont liés à la convention collective (métallurgie) » . Le salarié relevait donc de cette dernière catégorie. Il s'en déduit que M. [Y] bénéficiait d'une rémunération le plaçant immédiatement sous les 400 salariés les mieux rémunérés de l'entreprise. Alors qu'il est constant que l'entreprise emploie environ 135 000 salariés dans le monde, dont 15 000 en France, en l'état de ces éléments il est établi que l'appelant percevait une rémunération s'inscrivant non seulement dans le dernier quartile des rémunérations pratiquées dans l'entreprise, mais se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération appliqués par l'entreprise, de sorte que ce critère est satisfait. Relativement au critère d'autonomie dans l'organisation de son emploi du temps, M. [Y] indique que ses supérieurs hiérarchiques lui fixaient des délais courts pour effectuer certaines tâches ou lui imposait d'assister à des réunions. Il affirme qu'il était également dans l'obligation de solliciter l'autorisation de son supérieur hiérarchique pour prendre ses congés payés. Les mails versés aux débats par le salarié aux termes desquels M. [P] informe M. [K] que M. [Y] 'le représentera' lors d'une réunion (pièce n°58), exprime le 'souhait' que M. [Y] participe aux réunions ISP et/ou ADS ASPAC, suite au souhait exprimé par ce dernier de rejoindre la réunion d'équipe de l'Asie du Nord à [Localité 6] (pièce n°59), ou encore le message qui l'informe de la visite de son supérieur suite au Mondial CCE, n'étayent pas les allégations de l'appelant sur sa prétendue absence d'autonomie quant à l'organisation de son emploi du temps. Il en est de même des échanges de mails avec des collaborateurs d'autres services lui transmettant des dossiers 'urgents' (pièce n°43-278). Par ailleurs, le simple fait que M. [P] lui demande des nouvelles de certains dossiers ou l'état d'avancement d'une mission en mars et novembre 2015, n'établit pas qu'il était 'soumis à un rythme imposé pas sa hiérarchie', ainsi qu'il le fait valoir, alors que la société souligne à juste titre que ces échanges s'inscrivent dans le cadre d'une coordination nécessaire entre services et au sein du service auquel il était affecté, observation faite que M. [P], auquel il était hiérarchiquement attaché était physiquement basé en Asie. S'agissant de la prise de congés payés, M. [Y] produit un mail circulaire émanant de Mme [A], daté du 19 novembre 2013 et envoyé à une vingtaine de salariés 'cadres supérieurs' est ainsi libellé : 'Nous vous avons rappelé que vous avez jusqu'au 31 décembre 2013 pour prendre vos congés payés 2013 ou, à défaut, placer dans votre Compte Epargne Temps vos reliquats éventuels de congés payés 2013, en accord avec les règles de fonctionnement du CET, via l'application de gestion des temps disponible sur myHR. En tant que cadre supérieur (positions IIIBCE et IIIC), nous attirons votre attention sur le fait que vous devez impérativement saisir toute demande de congés payés dans l'application de gestion des temps disponible sur myHR, le seul accord verbal ou même écrit de votre hiérarchie ne permettant pas à nos services de mettre à jour vos compteurs de congés payés. Ainsi, pour ceux d'entre vous qui n'auraient pas déclaré leurs congés payés pris depuis le début de l'année, nous vous demandons de régulariser votre situation 2013 dans l'application via la rubrique 'Planification - calendrier et demandes'. Le système validera automatiquement vos congés passés et ne nécessitera aucune action spécifique de votre hiérarchie (elle sera exceptionnellement dispensée de valider dans l'application vos demandes de régularisation reçues par mail)'. La société Airbus, qui rappelle que les cadres dirigeants demeurent soumis aux dispositions légales relatives aux congés payés, objecte qu'elle était légitime à tenir leur décompte, et fait valoir qu'en réalité, il n'était demandé aux collaborateurs de ce niveau que de renseigner la prise des jours de congés afin que ceux-ci soient enregistrés. S'il ressort de ce message circulaire que le service des ressources humaines de l'entreprise, considérait que les salariés relevant de la catégorie IIIC, à laquelle appartenait le salarié, n'étaient pas exonérés de l'obligation d'obtenir l'accord de leur supérieur pour poser des jours de congés, concrètement il n'est pas justifié par le salarié qu'il ait été soumis concrètement à une telle obligation. Il sera donc jugé que ce critère est également rempli. Enfin, relativement au pouvoir de décision largement autonome, il convient de rappeler que M. [Y] exerçait les fonctions de Manager Développement à l'International et Analyse de marché. La convention collective prévoit que la position repère III C 'ne se justifie que par la valeur technique exigée par la nature de l'entreprise, par l'importance de l'établissement ou par la nécessité d'une coordination entre plusieurs services ou activités. La place hiérarchique d'un ingénieur ou cadre de cette position lui donne le commandement sur un ou plusieurs ingénieurs ou cadres des positions précédentes. L'occupation de ce poste exige la plus large autonomie de jugement et d'initiative. Une telle classification résulte aussi de l'importance particulière des responsabilités scientifique, technique, commerciale, administrative ou de gestion confiées à l'intéressé en raison du niveau de son expérience et de ses connaissances sans que sa position dans la hiérarchie réponde à la définition ci-dessus ni même à celles prévues aux repères III A et IIIB'. La fiche de poste prévoit notamment que le salarié : « - Gère le développement de la stratégie régionale, - [...] coordonne les recommandations de développement en lien avec la stratégie et les activités d'affaires de Airbus Group dans la région, - Suit et soutient le développement des affaires de Airbus Group dans la région et propose des mesures correctrices si nécessaire, - Protège l'intégrité de la société [...], - [...] crée et développe un réseau fiable ayant une forte influence sur les décisions importantes - Analyse et prévoit les développements politiques et propose une stratégie de lobbying pour le groupe dans la région, - Représente les intérêts du groupe auprès des ambassades étrangères et autres représentants locaux [...], - Prépare les briefings pour les autorités institutionnelles afin de s'assurer du support politique dans la région [...] ». Il n'est pas discuté par l'employeur que le salarié ne disposait pas de délégation de pouvoir, qu'il ne dirigeait pas un service, ni un établissement, et qu'il ne participait à aucun comité de direction de l'entreprise (CODIR, COMEX ou autres). Il est par ailleurs constant qu'il était placé sous l'autorité de M. [P] qui dirigeait le service Asie-Pacifique auquel il était rattaché et qu'il ne supervisait pas davantage le travail d'une équipe de collaborateurs placés sous son autorité. À l'examen des nombreux échanges de mails communiqués, il ressort que concrètement, M. [Y] exerçait un rôle de référent en France du service Asie-Pacifique, que dirigeait depuis l'Asie M. [P], et qu'il lui appartenait dans ce cadre d'assurer des fonctions de coordination des missions exercées par les collaborateurs basés dans les différents pays de la zone (Corée, Indonésie, [...]) et de liaison entre ces derniers et, d'une part, les différents services de la société, et, d'autre part, les représentants en France des dits Etats (ambassades) afin de préparer, organiser les rencontres, les visites d'usines, les foires ou rencontres internationales. Si dans ce cadre, le salarié pouvait, ainsi qu'il ressort des pièces qu'il communique, accueillir sur un salon international la visite impromptue du ministre d'Etat des Finances du Japon et lui faire visiter le pavillon Airbus, accompagner un collaborateur lors d'un rendez-vous à l'ambassade d'Indonésie en France, ou encore représenter Airbus à une réunion de travail à laquelle participaient l'ambassadeur de Chine et M. [L] [UH], ancien Premier Ministre, et qu'il suivait les visites protocolaires sur les sites Airbus des autorités françaises (Président de la République et ministres) dans le secteur Asie-Pacifique et, réciproquement organisait les visites des établissements Airbus situés en France par les autorités de ces pays, pour autant il ressort des nombreux éléments communiqués que concrètement les missions exercées par le salarié s'inscrivait dans le cadre de l'animation d'un service qui était dirigé par M. [P], lequel était placé sous l'autorité de M. [E], lui même placé sous l'autorité directe du CEO, M. [M]. Pour justifier de l'absence d'autonomie dans la prise de décision, M. [Y] met en exergue dans ses conclusions 5 messages dont la teneur est la suivante : - le 8 avril 2016 : suite à une demande d'avis de M. [Y] s'agissant de la réponse à envoyer à la Country Strategy Indonesia, M. [P] lui répond : 'je préfère que tu ne fasses pas référence au sponsor et encore moins à son départ pour ne pas qu'on en nomme un autre... Te propose : Status in going Presentation to GEC to be schedule in Sept/Oct'. - le 22 avril 2016 : M. [O] demande à M. [Y] : 'quand penses-tu qu'on puisse leur confirmer le rdv à [Localité 4]' Comment s'y prend-on pour animer la discussion avec eux et préparer la rencontre' Créons un groupe de travail. Avec toi et moi à [Localité 5] (et d'autres ') Impliquons [JA] et son équipe à [Localité 9]. Imaginons une séance à [Localité 5] puis à [Localité 9] ou vice et versa' Qu'en penses-tu '', ce à quoi M. [Y] lui répond : 'J'ai écrit à [N] et [P] cette semaine pour prendre le pouls mais pas de retour de leur part. Il faut valider avec eux avant toute initiative. [']'. - le 27 juillet 2016 : M. [W] lui demande : 'Tu compiles stp ' En off', ce à quoi M. [Y] indique : 'Oui. Airbus m'a envoyé un papier de 4 pages !!! Préfères-tu une note de 2 pages ou une note de 2 pages + chapeau + les fiches de division en annexe et forcément plus détaillées '' - le 29 juillet 2016 : M. [Y] a envoyé à M. [W] : 'Comme je te l'ai dit au téléphone, voici la même fiche avec quelques suppressions et ajustements souhaités par Airbus, qui souhaite remettre en mains propres les informations sur les deals « signables ». J'ai donc supprimé les informations de valeur sur les deals espérés, et rajouté que les projets d'accord industriels et de formation sont bien sûr signables que si nous signons des avions en même temps. [']'. - le 22 août 2016, M. [N] demande à M. [Y] : 'Avec qui traites-tu à l'ambassade ' Si possible je pense qu'il faudrait mettre au moins un rdv avec le ministre du METI'. Le salarié répond : ' Du côté Coréen, [S] [B], [R] [F] and [I] [D]. Du côté japonais, [V] (Attaché Défense), [G] (Espace) et ''' (service économique). Je te donne le nom demain. C'est noté pour le METI.' Ces quelques mails illustrent les missions de coordination du développement de l'action commerciale du groupe Airbus dans la région Asie-Pacifique et de support au profit des collaborateurs de son service basés à l'étranger. Alors que l'employeur se contente d'opposer au salarié le statut conventionnel et sa fiche de fonctions sans illustrer concrètement les décisions que l'appelant était amené à prendre, il ne résulte d'aucun élément probant que dans l'exercice de ses fonctions le salarié était amené à prendre des décisions de manière largement autonome. Par ailleurs, le salarié souligne qu'il ne figurait pas dans la note interne éditée par la société Airbus (pièce n°96) présentant les 109 salariés sélectionnés comme « personnes clés » de l'entreprise, contrairement à son supérieur, M. [P]. Il résulte de l'ensemble de ces éléments que si M. [Y], qui percevait une rémunération située dans le dernier quartile, bénéficiait d'une grande indépendance dans l'organisation de son emploi du temps, il n'est nullement établi en revanche qu'il était habilité à prendre des décisions au sein du service dirigé par M. [P] de façon largement autonome, de sorte que c'est par des motifs erronés que les premiers juges ont reconnu que ce forfait sans référence horaire lui était opposable pour le débouter de ses demandes. Par suite, le jugement sera infirmé sur ce point et il sera jugé que le salarié était soumis au droit commun de la durée du travail. I - b) Sur les heures supplémentaires La conclusion d'une convention individuelle de forfait sans référence horaire inopposable ne justifie pas, par elle-même, l'accomplissement d'heures supplémentaires dont l'existence doit être établie conformément à l'article L. 3171-4 du code du travail. Selon ce texte, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Il appartient, cependant, au salarié d'étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement exécutés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments. En l'espèce, M. [Y] verse aux débats, outre les copies de ses agendas partagés sur lesquels apparaissent ses déplacements, ainsi que les réunions ou rencontres auxquels il participait, un relevé horaire dactylographié basé sur les premiers et derniers mails adressés ou reçus de la journée, comprenant un calcul des heures prétendument accomplies, sous déduction d'une heure de pause méridienne, le décompte des heures hebdomadaires et le nombre des heures majorées de 25 et 50%. Le salarié produit par ailleurs de nombreux mails associés à ce décompte horaire. Alors que ces éléments sont suffisamment précis pour lui permettre d'y répondre, la société ne communique aucun élément de nature à établir les heures de travail effectivement accomplies par le salarié. Elle se borne à communiquer un tableau critique des horaires allégués par le salarié, récapitulant sur l'identité des récepteurs ou émetteurs des messages retenus par le salarié pour déterminer les heures de prise et de fin de service, l'objet des dits messages, assortis de commentaires pour souligner le caractère selon lui non probant de ces éléments et le fait que l'appelant se borne à invoquer une amplitude de travail sans établir le nombre d'heures de travail effectivement accomplies. L'employeur, qui n'a pas respecté les stipulations conventionnelles, n'est pas fondé à invoquer celles d'entre elles qui prévoient que, conformément aux accords annuels fixant les minima conventionnels, les barèmes de salaires applicables incluent une majoration de 30 % au titre du forfait sans référence horaire, conformément aux dispositions de l'article 15 de l'accord national du 28 juillet 1998 sur l'organisation du travail dans la métallurgie, tel que modifié par l'avenant du 29 janvier 2000, la majoration appliquée au sein de la société étant de 35% de sorte qu'au minimum 53 heures supplémentaires par mois (151,67 x 35%) seraient d'ores et déjà inclues dans la rémunération de M. [Y]. Il doit être considéré que la société qui ne rémunérait pas le salarié au minimum conventionnel majoré de 35%, mais bien au-delà, ainsi qu'il le plaide par ailleurs, le rémunérait à hauteur des prestations fournies par l'intéressé qui est dès lors bien fondé à ce que son salaire de base serve au calcul du taux horaire et des taux majorés de 25 et 50%. Au vu de l'ensemble de ces éléments, de la comparaison entre les agendas communiqués et le tableau horaire produit, il sera jugé que le salarié a accompli des heures supplémentaires pour un nombre moins important que celui allégué par le salarié, dont la créance de rappel de salaire sera retenue comme suit : - 57 748 euros bruts pour l'année 2015, outre 5 774,80 euros au titre des congés payés afférents, - 57 348 euros bruts pour l'année 2016, outre 5 734,80 euros au titre des congés payés afférents, - 55 822 euros bruts pour l'année 2017, outre 5 582,20 euros au titre des congés payés afférents, Le jugement sera réformé en ce sens. I - c) Sur le repos compensateur M. [Y] sollicite une indemnisation de ce chef et l'infirmation de la décision attaquée, ce à quoi son ancien employeur s'oppose. L'article D. 3121-14-1 du code de travail prévoit que le contingent annuel d'heures supplémentaires prévu à l'article L.3121-11 du code du travail est fixé à 220 heures par salarié. Le salarié qui n'a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de repos compensateur en temps utile, a droit à l'indemnisation du préjudice subi ; celle-ci comporte à la fois le montant de l'indemnité de repos compensateur et le montant de l'indemnité de congés payés afférents. Ainsi qu'il résulte des développements précédents, il est établi que le salarié a effectué des heures supplémentaires qui n'ont pas entraîné de contrepartie en repos, l'employeur ayant méconnu les règles applicables en la matière. Il résulte des pièces produites que le salarié a accompli des heures supplémentaires au delà du contingent annuel de 220 heures ouvrant droit à indemnisation pour le salarié dans les conditions suivantes : - en 2015 : 25 655 euros, - en 2016 : 25 239 euros, - en 2017 : 20 021 euros. I - d) Sur le travail dissimulé Se fondant sur l'article L. 8221-5 du code du travail, le salarié réclame le paiement d'une indemnité pour travail dissimulé. Il soutient à cet égard que l'employeur lui a sciemment imposé un forfait sans référence horaire afin de se soustraire à ses obligations en matière de forfait en jours. L'employeur conteste l'existence d'une intention de dissimuler et conclut au rejet de cette demande. Aux termes de l'article L. 8221-5 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, applicable à la cause, est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur : 1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ; 2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales. La conclusion de l'avenant de 2008 à l'occasion duquel le salarié a accepté d'être soumis à un forfait sans référence horaire s'est accompagné d'une progression salariale conséquente et a été suivi de peu par la promotion du salarié au plafond de la grille conventionnelle, à savoir la position IIIC coefficient 240. Observation faite que l'inopposabilité de ce forfait ne repose que sur les conditions dans lesquelles le salarié exerçait in concreto ses fonctions, M. [Y] ne démontre pas que l'employeur a intentionnellement mis en oeuvre à son égard un forfait inopposable afin d'échapper à ses obligations sociales et notamment celle d'indiquer sur les bulletins de salaire l'intégralité des heures de travail exécutées. Les conditions de l'article L. 8221-5 du code du travail n'étant pas réunies, la demande doit être rejetée et le jugement confirmé sur ce point. I - e) Sur le respect du repos hebdomadaire Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles. Les dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail relatives à la répartition de la charge de la preuve des heures de travail effectuées entre l'employeur et le salarié ne sont pas applicables à la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l'Union européenne, qui incombe à l'employeur. Le salarié affirme avoir travaillé plus de six jours par semaines à de nombreuses reprises qu'il cite dans ses conclusions. L'employeur conclut au rejet de cette demande mais ne fournit aucun élément de nature à justifier le respect de son obligation à ce titre. Le préjudice en résultant sera évalué à la somme de 2 500 euros. I - f) Sur le repos quotidien M. [Y] soutient que les règles relatives au repos quotidien n'ont pas été respectées et sollicite l'allocation d'une indemnité de 20 000 euros de ce chef. L'employeur conclut au rejet de la demande. L'employeur ne démontre pas davantage le respect des temps de repos quotidiens. Le préjudice en résultant pour le salarié doit être arrêté à 2 500 euros. II - Sur la rupture du contrat de travail Au soutien de sa demande en résiliation, M. [Y] invoque les manquements suivants : - la privation à de nombreuses reprises et pendant plusieurs années, de son repos quotidien minimal et de son repos hebdomadaire, - une exécution de son contrat de travail de manière parfaitement déloyale, l'employeur l'ayant privé de toutes les protections existantes en matière de durée du travail en appliquant délibérément le statut de cadre dirigeant, incompatible avec son poste, - le refus de rémunérer les heures supplémentaires effectuées, - une dégradation délibérée de ses conditions de travail à compter de sa légitime réclamation salariale, ce qui constitue des agissements de harcèlement moral et qui a conduit à son licenciement pour motif économique sans que la société n'ait réellement cherché à le reclasser. La société objecte que ces manquements sont inexistants et/ou anciens, que jusqu'au mois de décembre 2017, la relation contractuelle s'est parfaitement déroulée, M. [Y] n'ayant jamais contesté ni ses conditions de travail ni les éléments définis contractuellement dont notamment sa classification et sa rémunération et que ce n'est qu'après l'échec des négociations s'agissant de son départ éventuel de l'entreprise qu'il a décidé, à titre de représailles, de saisir le conseil de prud'hommes de Nanterre en résiliation judiciaire de son contrat de travail et en demande de rappel de salaires et ce, afin de tenter de négocier son départ dans des conditions plus favorables que celles prévues dans le plan. Conformément aux dispositions de l'article 1224 du code civil, le salarié peut demander la résiliation judiciaire du contrat de travail en cas d'inexécution par l'employeur de ses obligations contractuelles. Il lui appartient alors de rapporter la preuve des faits qu'il allègue. Si les manquements invoqués par le salarié au soutien de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail sont établis et d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de ce contrat, la résiliation judiciaire est prononcée aux torts de l'employeur et produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul au jour de la décision qui la prononce dès lors que le contrat n'a pas été rompu avant cette date. Lorsqu'un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, tout en continuant de travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d'autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat de travail était justifiée et dans le cas contraire, il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l'employeur. Il suit de ce qui précède que la convention de forfait sans référence horaire acceptée par le salarié en 2008 lui a été déclarée inopposable, qu'une créance d'heures supplémentaires a été déterminée pour la période de 2015 à 2017, ainsi qu'en terme de repos compensateur. Il est également retenu que sur cette même période, l'employeur ne justifie pas du respect des dispositions légales relatives au repos hebdomadaire et journalier. S'agissant des agissements de harcèlement moral, M. [Y] se plaint du fait que depuis sa réclamation salariale du 7 décembre 2017 ses conditions de travail se sont considérablement dégradées. En application des articles L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon les dispositions de l'article L. 1154-1 du même code, dans sa version issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, du code du travail, lorsque le salarié présente des éléments de fait, précis et concordants, laissant supposer l'existence d'un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Tout en affirmant que l'employeur a cessé de lui fournir du travail, ce que l'employeur réfute catégoriquement, M. [Y] conclut avoir été confronté à une 'baisse considérable de son activité professionnelle'. Il en veut pour preuve une note interne en date du 23 avril 2018, dont il indique ne pas avoir été destinataire, présentant la nouvelle organisation du service qui sera mise en place à l'issue de la mise en oeuvre du plan de sauvegarde de l'emploi, dont il était exclu. M. [Y] établit, par la communication de ses agendas que ses rendez-vous professionnels ont sensiblement diminué sur la période litigieuse, qu'il n'a plus accompli de voyages à l'étranger à compter de janvier 2018 et n'a ainsi notamment pas été convié, contrairement aux années précédentes, au symposium commercial d'Airbus organisé le 25 janvier 2018, ni à la réunion d'équipe organisée les 1er et 2 février à [Localité 7], et qu'il n'a accompli qu'un seul déplacement sur [Localité 10] entre le 1er janvier et le 30 juin 2018 date de sa mise en 'dispense d'activité rémunérée' consécutivement à la fermeture définitive de l'établissement de [Localité 8]. Il verse également aux débats : - des captures d'écran de son agenda de septembre à novembre 2017 ainsi que de sa boîte mail montrant qu'il a envoyé 740 emails sur la période du 11 septembre 2017 au 18 décembre 2017 alors qu'il n'en a envoyé que 424 sur la période du 19 décembre 2017 au 23 mars 2018, - des messages indiquant qu'il n'a pas été convié à un séminaire S&I qui devait se tenir début février 2018 avec les 'head of country' (n°53) et qu'il n'a pas participé au salon aéronautique de [Localité 7] (n°54), - une note interne du 23 avril 2018 démontrant la création d'un poste de S&I - International Public Affaires, dont le salarié affirme qu'il ne lui a pas été proposé, - divers mails circulaires de son service démontrant que M. [Y] n'était plus inclus dans les destinataires s'agissant de la réunion ASPAC du 1er et 2 février 2018 à [Localité 7], à laquelle il n'a pas participé (n°62), ni à celle du 3 avril 2018 (n°65), - un mail faisant suite à l'annonce d'une nouvelle organisation, notamment de l'équipe de Développement International du 28 mai 2018, dans lequel M. [Y] a indiqué : 'Merci! Je n'ai donc plus rien et c'est officiel.' - Deux mails qu'il a envoyés à certains collaborateurs (M. [C] et M. [DA]) dont il affirme qu'ils sont restés sans réponse (n°68). - un mail envoyé par M. [X] à plusieurs collaborateurs le 30 mai 2018, sans que M. [Y] n'en fasse partie relatif à l'inscription pour les rencontres pourpres chez Comac à [Localité 5] le 27 juin 2018. M. [Y] a indiqué à une des collaboratrices, le 6 juin 2018 : 'Cela confirme, s'il le fallait encore, que je suis définitivement sorti de l'organisation...et sans explication! Bref, ça n'est pas ton problème...'. Alors que pris dans leur ensemble ces faits précis et concordants sont de nature à laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral tendant à évincer le salarié du service, force est de constater que la société n'offre même pas de justifier par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement cette situation, le retrait des responsabilités du salarié et son éviction partielle du service. Certes, la société communique le message que M. [J] a adressé au salarié le 15 mars 2018 aux termes duquel ce responsable contestait les griefs que le salarié imputait à l'entreprise le 2 mars 2018, qu'il concluait dans les termes suivants : 'je n'ose pas croire à mon tour que tu m'adresse ce mail pour nous contraindre à négocier un départ que nous ne souhaitons nullement et/ou pour préparer un dossier dans le cadre du contentieux que tu t'apprêtais à initier' et justifie que la réclamation salariale de M. [Y] est advenue à l'approche de la fermeture du site de [Localité 8], laquelle avait été portée à la connaissance du grand public et des collaborateurs dès l'année 2016. Pour autant, non seulement il n'est pas justifié que le salarié ait entrepris dans ces circonstances une quelconque démarche en vue de négocier son départ pour bénéficier de conditions financières plus favorables que celles prévues au plan de sauvegarde de l'emploi, mais aucune argumentation n'est avancée pour justifier l'évolution des fonctions du salarié au sein de son équipe à compter de décembre 2017. Le seul caractère opportuniste de la démarche du salarié à l'approche de la fermeture du site de [Localité 8], n'est pas de nature à justifier l'attitude adoptée par l'entreprise à son égard à compter de sa réclamation salariale consistant à l'écarter de fait du service au sein duquel il exerçait jusqu'alors ses fonctions. Faute pour l'employeur de rapporter la preuve que ces agissements sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, le jugement sera infirmé en ce qu'il a écarté l'existence d'un harcèlement moral, lequel constitue un grief d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail. La demande de résiliation judiciaire du contrat de travail sera donc accueillie laquelle produit les effets d'un licenciement nul au 1er août 2018. III - Sur l'indemnisation de la rupture Au jour de la rupture, M. [Y] âgé de 44 ans bénéficiait d'une ancienneté de près de 12 années au sein de la société Airbus . Heures supplémentaires incluses, son salaire reconstitué s'établit sur les six derniers mois à une somme globale de 95 550 euros. Lorsque le salarié dont le licenciement est nul ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, il a droit, d'une part, aux indemnités de rupture et, d'autre part, à une indemnité réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. À l'occasion de son licenciement pour motif économique, M. [Y] a perçu une indemnité de licenciement de 79 934 euros, majorée d'une prime de rupture anticipée de 35 857,92 euros en raison de son engagement par la société Nexter avant le terme du congé de reclassement, société qui a recruté l'intéressé à un emploi de cadre dirigeant suivant contrat daté du 20 septembre 2018 signé le 1er octobre suivant par le salarié. Dans ces conditions, l'indemnité pour licenciement nul sera fixée à la somme de 100 000 euros. Il n'y a pas lieu de déroger aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil prévoyant que les créances de nature salariale portent intérêts au taux légal, à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation pour les créances échues à cette date et à compter de chaque échéance devenue exigible, s'agissant des échéances postérieures à cette date, les créances à caractère indemnitaire produisant intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant. La capitalisation est de droit lorsqu'elle est demandée en justice. Conformément à l'article 696 du code de procédure civile, la société Airbus qui succombe en ses prétentions est condamnée aux dépens de première instance et d'appel, étant précisé que les frais d'exécution, dont le sort est réglé par le code des procédures civiles d'exécution, n'entrent pas dans les dépens qui sont définis par l'article 695 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, Infirme le jugement en toutes ses dispositions, Statuant à nouveau sur le tout, Juge le forfait sans référence horaire inopposable à M. [Y], Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail qui produit les effets d'un licenciement nul au 1er août 2018, Condamne la société Airbus à verser à M. [Y] les sommes suivantes : - 57 748 euros bruts à titre d'heures supplémentaires pour l'année 2015, outre 5 774,80 euros au titre des congés payés afférents, - 57 348 euros bruts à titre d'heures supplémentaires pour l'année 2016, outre 5 734,80 euros au titre des congés payés afférents, - 55 822 euros bruts à titre d'heures supplémentaires pour l'année 2017, outre 5 582,20 euros au titre des congés payés afférents, - 70 915 euros au titre du repos compensateur, - 2 500 euros de dommages-intérêts pour non respect du repos hebdomadaire, - 2 500 euros de dommages-intérêts pour non respect du repos quotidien, - 100 000 euros d'indemnité pour licenciement nul, Dit que les créances de nature contractuelle sont productives d'intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation pour les créances échues à cette date, et à compter de chaque échéance devenue exigible, s'agissant des échéances postérieures à cette date, et que les créances indemnitaires sont productives d'intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant, Ordonne la capitalisation de ces intérêts à condition que ces intérêts soient dus au moins pour une année entière, Rejette les demandes plus amples ou contraires, Condamne la société Airbus à verser à M. [Y] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. La condamne aux entiers dépens étant précisé que les frais d'exécution, dont le sort est réglé par le code des procédures civiles d'exécution, n'entrent pas dans les dépens qui sont définis par l'article 695 du code de procédure civile. Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. Signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président, et par Alicia Lacroix greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Le greffier, Le président,