Tribunal judiciaire, 15 décembre 2025. 25/03483

MINUTE N° : JUGEMENT DU : 15 Décembre 2025 DOSSIER : N° RG 25/03483 - N° Portalis DBX4-W-B7J-UK32 NAC: 82E TRIBUNAL JUDICIAIRE DE TOULOUSE POLE CIVIL COLLEGIALE JUGEMENT DU 15 Décembre 2025 COMPOSITION DU TRIBUNAL Lors des débats et du délibéré PRESIDENT : Monsieur PLANES, Premier Vice-Président Adjoint ASSESSEURS : Madame LOUIS, Vice-Président Madame FERRÉ, Vice-Présidente GREFFIER lors du prononcé :M. PEREZ DEBATS Après clôture des débats tenus à l'audience publique du 20 Octobre 2025, le jugement a été mis en délibéré à la date de ce jour JUGEMENT Rendu après délibéré, Contradictoire, en premier ressort, prononcé par mise à disposition au greffe, rédigé par Madame FERRÉ Copie revêtue de la formule exécutoire délivrée le à DEMANDERESSES Syndicat CGT THALES SPACE [Localité 5], dont le siège social est sis [Adresse 2] Syndicat CGT THALES SPACE [Localité 4], dont le siège social est sis [Adresse 1] représentée par Maître Pauline LE BOURGEOIS de la SELEURL PAULINE LE BOURGEOIS, avocats au barreau de TOULOUSE, avocats postulant, vestiaire : 163, et Maître Judith KRIVINE de DELLIEN ASSOCIES, avocat plaidant du barreau de PARIS DEFENDERESSE S.A.S.U. THALES ALENIA SPACE FRANCE, RCS [Localité 5] 414 725 101, dont le siège social est sis [Adresse 2] représentée par Maître Florence MILAN de la SELARL CAPSTAN SUD OUEST, avocats au barreau de TOULOUSE, avocats plaidant/postulant, vestiaire : 271 EXPOSE DU LITIGE EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE La SAS THALES ALENIA SPACE France dispose de deux sites en France, l'un à [Localité 5] et l'autre à [Localité 4], pour un effectif total au 30 juin 2025 de 4 403 salariés. Un premier accord de gestion active de l'emploi (GAE) a été conclu entre la SAS THALES ALENIA SPACE France et les organisations syndicales représentatives au niveau de l'entreprise (CFDT, CFE-CGC, CGT, FO), entré en vigueur le 17 janvier 2024 et courant jusqu'au 31 décembre 2024. Un second accord GAE a été conclu entre les mêmes parties du 1er février 2025 jusqu'au 31 décembre 2025. Ces accords, adoptés dans le cadre d'un plan " THEMIS " prévoyant une nouvelle organisation et un nouveau dimensionnement avec une évolution des postes en 2024 et 2025 de - 980 postes (suppression de 1 124 postes et création de 144 postes), ont pour objet de traiter par anticipation les transformations d'emploi, adaptations d'effectif et besoins nouveaux en compétence et comportent des mesures de construction d'un plan spécifique de formation, de mobilité interne, de création d'entreprise, d'accompagnement de départs à la retraite, de transfert de compétences, et ce pour les salariés volontaires. Au 31 mai 2025, 770,7 adaptations ont été mises en place (en équivalent temps plein) en application de ces deux accords GAE. Lors de la commission centrale d'anticipation et point de suivi du processus de GAE du 16 juin 2025 et de la commission mensuelle de suivi du plan THEMIS du 25 juin 2025, la direction a annoncé suspendre le plan THEMIS pour les équipes contribuant directement aux projets jusqu'au 1er trimestre 2026 et sur l'ensemble des familles professionnelles directes. Par ordonnance du Président du tribunal judiciaire de Toulouse du 24 juillet 2025, les syndicats CGT THALES SPACE TOULOUSE et CGT THALES SPACE CANNES ont été autorisés à assigner la SAS THALES ALENIA SPACE FRANCE pour l'audience du 15 septembre 2025, l'assignation devant être délivrée avant le 31 juillet 2025. Par acte de commissaire de justice du 30 juillet 2025, ils ont a assigné la SAS THALES ALENIA SPACE FRANCE, demandant au tribunal de : - D'enjoindre la SAS THALES ALENIA SPACE FRANCE à : * cesser définitivement le déploiement du projet THEMIS et le plan GAE 2 correspondant et d'en informer immédiatement l'ensemble des salariés, * présenter et mettre en œuvre un plan d'embauche permettant d'adapter l'organisation du travail à la charge, * procéder à une évaluation précise de la charge de travail actuelle réelle et ressentie (et non seulement prescrite) et de la mettre à jour à chaque évolution des contrats, * procéder à une renégociation des plannings avec les clients ou de mettre en place toute action permettant d'étaler la charge de travail dans le temps et de coupler toute communication portant sur des objectifs techniques ou financier avec une communication rappelant que la santé et l'équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle passent en priorité de toute autre demande, * respecter l'article 3.3 de l'accord relatif au temps de travail lequel limite à 10 heures maximum l'amplitude y compris pour les personnes au forfait jour, * cesser d'écrêter le temps badgé pour les personnels mensuels, - D'enjoindre la SAS THALES ALENIA SPACE FRANCE à afficher le jugement à intervenir, - Assortir la décision à intervenir d'une astreinte de 10 000 euros par jour de retard et par obligation et se réserver la liquidation de l'astreinte, - Condamner la SAS THALES ALENIA SPACE FRANCE aux dépens, en ce compris les sommes découlant de l'article A.444-32 du code de commerce, qui seront recouvrés par le cabinet DELLIEN ASSOCIES en application de l'article 699 du code de procédure civile, - Condamner la SAS THALES ALENIA SPACE FRANCE à leur payer 2 760 euros chacun en application de l'article 700 du code de procédure civile. PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES A l'audience du 20 octobre 2025, les syndicats CGT THALES SPACE [Localité 5] et CGT THALES SPACE [Localité 4], soutiennent oralement leurs dernières conclusions reprenant les demandes de leur assignation. Sur la recevabilité de leur action, les syndicats relèvent que les arguments soulevés en défense relèvent du fond du litige et non de la question de leur intérêt à agir. Ils soulignent qu'ils ne demandent pas simplement la suspension du projet Thémis mais son arrêt définitif et soulignent que la suspension opérée par l'employeur jusqu'en mars 2026 ne porte pas sur les emplois supports, ce qui représente 33 salariés, ajoutant que ce qui compte est la gravité des risques auxquels ils sont exposés et non le nombre de salariés concernés. Ils indiquent que si le plan n'implique effectivement pas une rupture des contrats de travail, les solutions de repositionnement proposées sont néanmoins grandement source de stress et ils rappellent que la diminution du nombre de personnes au sein des services supports a un impact sur le travail des autres salariés. Quant aux autres mesures sollicitées, ils soulignent qu'on ne saurait leur opposer la liberté constitutionnelle d'entreprendre, dès lors que celle-ci est à mettre en balance avec l'exigence constitutionnelle du droit à la santé et au repos. Sur le fond, les syndicats fondent leurs demandes sur l'article L.4121-1 du code du travail qui oblige l'employeur à prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment des actions de prévention des risques professionnels et la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés, ainsi que sur les principes généraux de prévention de l'article L.4121-2 du code du travail et l'obligation de l'employeur d'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs dans l'organisation du travail et dans la définition des postes de travail de l'article L.4121-3 du code du travail. Ils soulignent que l'obligation de sécurité de l'employeur est une obligation de moyens renforcée et ils prétendent remplir les deux conditions nécessaires à l'arrêt du projet, appréciées souverainement par le juge du fond au vu des éléments apportés de part et d'autre, la charge de la preuve étant partagée : - d'une part, la création d'un risque pour la santé et la sécurité des salariés. A ce titre, ils indiquent que la question de la charge de travail des agents, son évaluation et la manière dont celle-ci est calculée est le cœur de l'analyse des risques professionnels. Or selon eux, dans le cadre de la procédure d'information et consultation sur le projet de compression des effectifs engagé en septembre 2024, la direction n'a pas présenté de manière précise l'évaluation de la charge de travail des salariés avant/après la réorganisation envisagée, alors même que l'existence de risques avérés a été constatée non seulement par les représentants du personnel, mais aussi par de nombreux acteurs extérieurs. En effet, ils indiquent que dans son rapport intermédiaire de septembre 2024 le cabinet TECHNOLOGIA a alerté des risques d'intensification et de surcharge de travail générées par une réduction importante des effectifs à venir ; le cabinet SYNDEX a également mis en évidence une surcharge non négligeable ; lors de la réunion du CSSCT du 13 février 2025 le médecin du travail a émis une alerte, conduisant à un courrier d'alerte du 14 février 2025 de l'inspecteur du travail. Ils ajoutent que ces inquiétudes ont été réitérées lors de la réunion du CSE de [Localité 5] du 7 mars 2025, et ressortent à nouveau du rapport du cabinet TECHNOLOGIA du mois de mai 2025, ainsi que dans un rapport de la psychologue du travail que la direction refuse de communiquer et une enquête interne menée en juin et juillet 2025. Ils ajoutent qu'un incident grave s'est produit le 19 juin 2025 concernant un salarié en situation de handicap à la suite d'un accident de trajet, qui s'est vu proposer un poste inadapté. Ils soulignent une augmentation de 12% du nombre de jours d'absence pour maladie entre le premier semestre 2023 et le premier semestre 2025 alors même que les effectifs ont diminué sur la période, une hausse de fréquence des accidents avec arrêt de travail, un nombre relativement élevé de démissions depuis 2 ans et une hausse du recours au temps partiel. - d'autre part, l'absence de mesures suffisantes prises par l'employeur pour pallier ce risque. En réponse aux différentes alertes, ils mettent en avant le fait que l'employeur ne prévoit que des mesures de prévention tertiaire (soutien psychologique, formation à la gestion des alertes RPS, communication…) et n'a mentionné, au titre des actions primaires, que la prévision d'aménagements organisationnels et le recours temporaires à des renforts pour éviter une montée en tension excessive et le recours aux renforts temporaires par des détachements, du retours à l'intérim ou de la sous-traitance d'activités, sans qu'elles ne s'appuient sur des éléments concrets sur les indicateurs mis en place pour détecter et suivre les situations de tension excessives, ni explications sur la formation de ces renforts temporaires. Ensuite, ils indiquent que les 49 personnes embauchées ne compensent aucunement les départs et les autres embauches annoncées sont très insuffisantes par rapport au nombre de postes manquants de 1 300 équivalents temps plein. Selon eux, le plan de renforcement de la prévention des RPS ayant conduit à deux réunions de travail les 10 juillet 2025 à [Localité 4] et 17 juillet 2025 à [Localité 5] ne permettra pas de réduire les risques immédiats et ils dénoncent le caractère dérisoire de certaines mesures mises en place comme la fenêtre pop-up apparaissant sur les ordinateurs après 19h ou autres injonctions à prendre soin de soin qui s'ajoutent aux injonctions productivistes à moyens constants. Il en résulte selon les syndicats CGT que l'employeur ne justifie aucunement avoir mis en place des mesures satisfaisantes. Les syndicats en concluent qu'il convient, au-delà de l'arrêt du projet Thémis, de contraindre l'employeur à adapter la charge de travail aux ressources disponibles à très court terme, en plus d'adapter dans la durée les ressources à la charge de travail. Cette adaptation suppose selon eux en amont une évaluation précise de la charge de travail, dans tous les services, tenant compte du travail réel et du ressent des salariés, alors que la surcharge est continue depuis 2023 et ne fait que s'aggraver compte tenu des suppressions intervenues suite au plan de réduction LERINS déployé en 2023. Et en aval de l'évaluation, il y aura lieu selon eux pour l'employeur de présenter et mettre en œuvre un plan d'embauche. La SAS THALES ALENIA SPACE FRANCE, soutenant oralement ses dernières conclusions, demande au tribunal de : - Juger irrecevables les syndicats CGT THALES SPACE [Localité 5] et CGT THALES SPACE [Localité 4] en leur action à titre principal, - Débouter les syndicats CGT THALES SPACE [Localité 5] et CGT THALES SPACE [Localité 4] de leurs demandes à titre subsidiaire, - Condamner solidairement les syndicats CGT THALES SPACE [Localité 5] et CGT THALES SPACE [Localité 4] aux dépens outre à lui payer 3 000 euros au titre des frais irrépétibles. Pour soutenir l'irrecevabilité de la demande d'arrêt du plan d'adaptation, la société THALES se prévaut du défaut d'intérêt à agir sur le fondement de l'article 31 du code de procédure civile des syndicats dès lors que leur demande principale est dépourvue d'objet puisque le plan THEMIS est d'ores et déjà suspendu jusqu'au premier trimestre 2026 et que la période des candidatures au départ ou à la mobilité de l'accord GAE 2 s'est terminée en février 2025 et ne pouvait être prolongée que jusqu'en fin d'année 2025. Elle précise qu'ainsi la suspension et non son arrêt définitif n'a que pour objet de mettre en œuvre les départs d'ores et déjà actés et de bénéficier des mesures d'accompagnement de l'accord. En outre, selon elle, seule la suspension du plan est susceptible d'être obtenue, le temps que des mesures de prévention soient mises en œuvre, et pas l'arrêt total, car cela serait attentatoire à la liberté d'entreprendre, qui est constitutionnellement protégée et dont les atteintes doivent être strictement limitées. Quant à l'irrecevabilité des autres demandes, elle souligne que la liberté d'entreprendre s'oppose à ce que l'employeur soit contraint d'embaucher un salarié contre son gré. Elle ajoute que cette demande est aussi sans objet dès lors qu'elle a d'ores et déjà décidé de renforcer ses effectifs avec un prévisionnel d'embauches pour 2025 et 2026 de 329 salariés, outre un recours à des sous-traitants et au travail temporaire, soulignant que le recours à des embauches dans son principe et son volume relève de la seule décision discrétionnaire de l'employeur. Quant au respect de la durée maximale du travail et des temps de repos, elle considère les demandes là aussi sans objet dès lors qu'elle applique différents dispositifs de suivi du temps de travail prévus par l'accord GROUPE THALES et que l'entreprise n'a nullement recours à l'écrêtage des heures supplémentaires. Sur le fond, la société THALES rappelle le contexte de la concurrence féroce de STARKINK et le déficit de - 235 millions d'euros cumulé en 2023 et 2024, l'ayant contrainte à s'adapter avec un plan " soft " d'accompagnement à la mobilité et au départ à la retraite ou à la création d'entreprise, basé sur le volontariat et à prévoir 2 accords GAE conclus à l'unanimité des organisations syndicales. Pour s'opposer à l'arrêt du projet THEMIS, elle indique que la charge de la preuve de la double condition de l'existence de risques psychosociaux avérés engendrés par la réorganisation et de l'absence de mesures de prévention mises en œuvre pour pallier ces risques, incombe aux syndicats, demandeurs, en application de l'article 1353 du code civil. Elle souligne que l'employeur n'est tenu que d'une obligation de moyens renforcée et non de résultat, et rappelle qu'il ne manque pas à son obligation de sécurité s'il a pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des salariés, même si le risque se produit malgré tout. S'agissant des accord GAE 1 et GAE 2, elle indique qu'ont été mises en place des réunions trimestrielles de la CSSCT, un comité de pilotage dédié aux RPS composé des acteurs de la prévention (médecin du travail, représentants CSSCT, managers, direction, responsables RH) et ont été mises en place diverses actions de prévention : une action de communications régulières auprès des salariés sur le projet et les dispositifs d'accompagnement, un accompagnement au changement des managers par des formations et des coachings, des actions de formations sur la gestion du stress et des RPS, une campagne afin de sonder le ressenti des salariés et l'analyse continue de la charge de travail avec un dispositif de prévision de charge WEP et une matrice d'évaluation de l'impact du projet par secteurs. Elle indique qu'à la suite de l'alerte du médecin du travail du 13 février 2025 et des résultats de l'enquête du cabinet TECHNOLOGIA, le plan de prévention a encore été renforcé avec de nouvelles mesures définies en concertation avec les élus, médecins du travail, la CARSAT et communiquées à l'inspection du travail, sans qu'aucune contestation ou demande complémentaire ne lui ait été adressée. Elle rappelle à ce titre que c'est à la date à laquelle le juge statue que la situation de l'entreprise doit être appréciée et qu'il y a lieu ainsi de tenir compte des améliorations apportées au plan de prévention. Elle conteste toute situation individuelle alarmante au regard des remontées faites par les médecins du travail et souligne des indicateurs chiffrés favorables : nombre de visites médicales en baisse, peu de sollicitations du psychologue du travail, pas de hausse des visites à l'assistante sociale, taux d'absentéisme en nette amélioration, baisse du nombre d'heures supplémentaires, maintien du nombre de jours d'arrêts, fréquence et gravité des accidents du travail en baisse. Elle termine en soutenant que l'action des syndicats CGT est une façon d'obtenir une tribune avant les élections professionnelles. MOTIVATION Sur la recevabilité de l'action - Sur l'intérêt à agir Aux termes de l'article 31 du code de procédure civile, l'action est ouverte à tous ceux qui ont un intérêt légitime au succès ou au rejet d'une prétention, sous réserve des cas dans lesquels la loi attribue le droit d'agir aux seules personnes qu'elle qualifie pour élever ou combattre une prétention, ou pour défendre un intérêt déterminé. En l'espèce, lors de la commission centrale d'anticipation et point de suivi du processus de GAE du 16 juin 2025 et la commission mensuelle de suivi du plan THEMIS du 25 juin 2025, la direction a annoncé suspendre le plan THEMIS pour les équipes contribuant directement aux projets jusqu'au 1er trimestre 2026 et sur l'ensemble des familles professionnelles directes. Ainsi pour les ressources directes, le projet THEMIS est d'ores et déjà suspendu. Il sera précisé que cette suspension du projet stoppe ainsi l'appel à candidatures des salariés pour bénéficier des mesures du plan. En effet, aux termes de l'article 2.13 de l'accord GAE 2, pour les mobilités internes et les créations d'entreprises, les candidatures pouvaient être déposées jusqu'au 31 décembre 2025, et pour les autres mesures elles devaient l'être entre le 3 et 28 février 2025. Dès lors que le plan est suspendu jusqu'au 1er trimestre 2026, cela empêche toute nouvelle candidature jusqu'à la fin du plan, prévue en décembre 2025. Par ailleurs, si l'article 2.14.5 prévoit un décalage exceptionnel possible de fin 2025 à mi 2026 pour les mesures de mobilité, d'accompagnement à la création d'entreprise et aux mesures de retraite, pour deux secteurs BLT et CCEL, ce décalage ne concerne que la mise en œuvre des mesures d'ores et déjà actées en leur principe. Et la suspension du plan empêchera la direction de prévoir une période d'appel à candidature spécifique sur le dernier trimestre 2025 en application ce même article. Il en résulte que la suspension entraîne de fait un arrêt du plan au regard des candidatures possibles, et que contrairement à ce qu'indiqué par les syndicats CGT, les candidatures ne sont pas susceptibles de pouvoir reprendre au mois d'avril 2026, et qu'il n'est donc pas justifié d'un intérêt à agir. En revanche, le projet n'est pas suspendu pour les ressources indirectes, c'est-à-dire les services supports (services financier, RH, juridique, stratégie, communication, …), et ce peut important que cela ne concerne que 33 ETP ou 0,75% de l'effectif. Les salariés des services supports peuvent encore présenter leurs candidatures pour des mesures de mobilités internes TAS, internes Groupe et les créations d'entreprises, en application du plan GAE 2, jusqu'au 31 décembre 2025, ce qui est confirmé par la Direction elle-même lors de la commission mensuelle de suivi du plan THEMIS du 25 juin 2025 qui a indiqué que " l'effort sur l'optimisation des coûts de structure et sur les ressources indirectes est maintenu et la poursuite de la GAE se fera donc sur une trajectoire lente et avec faible granularité ". Les syndicats CGT THALES SPACE [Localité 5] et CGT THALES SPACE [Localité 4] disposent donc bien, les concernant, d'un intérêt à agir. S'agissant de la demande de procéder à des embauches, les syndicats ont bien un intérêt à agir car si l'employeur a annoncé un plan d'embauche de 329 personnes le 11 septembre 2025 et de 147 personnes le 17 septembre 2025, celles-ci ne sont pas encore effectives, de sorte que les demandeurs ont un intérêt à ce jour à ce qu'elles soient ordonnées. S'agissant enfin de la demande concernant l'arrêt de l'écrêtage des heures supplémentaires, le débat des parties, portant sur l'existence d'une telle pratique ou non par l'employeur, ne relève pas de l'intérêt à agir mais du fond. Il sera tranché ci-après. - Sur les pouvoirs du juge civil en matière d'obligation de sécurité de l'employeur L'article L.4121-1 du code du travail, qui transpose en droit interne la directive 89/391 du Conseil des communautés européennes, prévoit que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d'information et de formation, la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. En conséquence, il est interdit pour l'employeur de prendre, dans l'exercice de son pouvoir de direction et dans l'organisation du travail, des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés, et il a été jugé que le juge civil peut ordonner leur suspension (Cass. soc., 5 mars 2008, n° 06-45.888). Cette prohibition vient ainsi limiter le pouvoir de direction dont dispose l'employeur dans l'organisation de l'entreprise et du travail, même si ce pouvoir est considéré comme un des attributs de la liberté d'entreprendre. En soi, l'injonction faite à un employeur de suspendre l'application d'une nouvelle organisation du travail portant atteinte à la santé ou à la sécurité du personnel n'excède ainsi pas les pouvoirs d'une juridiction civile. Toutefois, afin de ne pas bloquer toute initiative entrepreneuriale, le contrôle des juges du fond porte, d'une part, sur l'existence de risques psychosociaux avérés engendrés par la réorganisation et, d'autre part, sur la pertinence des mesures mises en place par l'employeur pour prévenir les risques psychosociaux liés au processus de réorganisation de son entreprise. En outre, le juge ne fait que suspendre le projet, le temps que l'employeur prenne les mesures imposées par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail, sans se substituer au pouvoir de direction de l'employeur. Il ne peut donc annuler ou interdire définitivement le projet de réorganisation litigieux. Également, si le juge peut suspendre un projet non sécurisé, il ne peut concevoir lui-même la solution de réorganisation. De même, si le juge peut, en application de l'obligation de sécurité, ordonner les mesures de d'évaluation et de prévention telles qu'une évaluation des risques, une analyse de la charge de travail, la mise en place de formation, d'un encadrement, il ne peut enjoindre à l'embauche de salariés en ce que le pouvoir de direction inclut la maitrise des effectifs et la gestion du personnel et que l'employeur a le choix du recrutement de salarié, d'une réorganisation interne, ou d'un recours à la sous-traitance, etc. Pareillement, le juge ne peut imposer de renégociation des contrats ou engagements commerciaux avec les clients ou fournisseurs, ce qui reviendrait à lui dicter sa stratégie commerciale et constituerait une atteinte disproportionnée à son pouvoir de direction. En l'espèce, les demandes de mise en œuvre d'un plan d'embauche et de renégociation des plannings avec les clients excèdent ainsi les pouvoirs du juge civil et doivent ainsi être déclarées irrecevables, sans besoin d'examen au fond. La demande d'arrêt du projet THEMIS, qui non seulement souffre d'une fin de non-recevoir concernant les ressources directes pour défaut d'intérêt à agir comme jugé plus haut, excède également les pouvoirs du juge civil en la matière, puisque seule une suspension peut être sollicitée, et sera déclarée irrecevable. En revanche, le tribunal reste bien saisi d'une demande de suspension du plan THEMIS, concernant les fonctions supports, laquelle est nécessairement comprise dans la demande d'arrêt. Le surplus des demandes est recevable au regard des pouvoirs du juge précédemment rappelés. Sur les demandes de suspension du projet THEMIS concernant les fonctions supports et de nouvelle évaluation précise de la charge de travail réelle les concernant En application de l'article L .4121- 1 du code du travail précité, lui-même interprété à la lumière de la directive CEE n° 89-391 du 12 juin 1989, l'employeur est tenu, à l'égard de son personnel, d'une obligation de sécurité qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d'information et de formation, la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. L'article L.4121-2 précise que l'employeur met en œuvre les mesures prévues à l'article L.4121-1 sur le fondement des principes généraux de protection suivants, notamment : éviter les risques ; évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; combattre les risques à la source ; adapter le travail à l'homme ; tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel ; prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; donner les instructions appropriées aux travailleurs. Il résulte de ces dispositions, que l'obligation de sécurité à laquelle est astreint l'employeur est une obligation de moyens renforcée. Sa responsabilité n'est pas engagée s'il justifie avoir pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des salariés. Il est interdit à l'employeur, dans l'exercice de son pouvoir de direction, de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés. Le juge civil, peut suspendre de telles mesures le temps que des mesures de prévention soient mises en œuvre. En revanche, il ne peut imposer une mesure qui excède ce qui est nécessaire à la protection de la santé des salariés. Le contrôle des juges du fond porte, d'une part, sur l'existence de risques psychosociaux avérés engendrés par la réorganisation, dont la charge de la preuve incombe au salarié ou au syndicat et, d'autre part, sur la pertinence des mesures mises en place par l'employeur pour prévenir les risques psychosociaux liés au processus de réorganisation de son entreprise, dont la charge de la preuve incombe à l'employeur. L'article L.4121-3 prescrit enfin à l'employeur une évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l'aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations, dans l'organisation du travail et dans la définition des postes de travail. A la suite de cette évaluation, l'employeur met en œuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l'ensemble des activités de l'établissement et à tous les niveaux de l'encadrement. En l'espèce, il ressort des différentes pièces et explications produites de part et d'autre que le 5 mars 2024, la Direction de l'entreprise THALES a annoncé son projet d'adaptation THEMIS. L'entreprise indique avoir procédé en septembre 2024 à la finalisation de la définition du projet THEMIS et début du déploiement et à la mise en place d'un plan d'action RPS en novembre 2024. Les accords GAE 1 et 2 se sont déployés de 2024 à juin 2025, date de la suspension du GAE2 pour les ressources directes. S'agissant premièrement de l'existence de risques psychosociaux avérés en lien avec le projet THEMIS et les GAE, ceux-ci ressortent clairement des rapports du cabinet TECHNOLOGIA et de l'alerte du médecin du travail. En effet, le rapport du cabinet TECHNOLOGIA du mois de septembre 2014 réalisé à la demande du comité social et économique en application de l'article L.2315-94 du code du travail, du fait d'un risque grave, identifié et actuel, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l'établissement et du fait d'un projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail (projet d'adaptation THEMIS. Ce rapport de 331 pages relève au titre du diagnostic que le projet génère un mélange de frustration et de colère auprès des salariés (sentiment de plan social déguisé, méfiance à l'égard du top management), que la stratégie de l'entreprise est incomprise par les salariés (immense regret affiché d'avoir raté des virages stratégiques, manque de confiance à l'égard de l'avenir de l'entreprise), que la culture d'entreprise existante creuse le fossé entre les salariés et la direction (impression de déconnexion entre le terrain et la direction, un sentiment de manque d'écoute et d'intérêt du top management), que la charge de travail des équipes est insuffisamment comprise et mal appréciée par la Direction (pics d'activités et des services sous tension devant faire face à des rythmes de travail intenses, alternés par des moments d'accalmie ne permettant pas de prédire une capacité d'absorption de la charge de travail dans le cas d'une réduction des effectifs, vulnérabilité au burn out, sentiment de qualité dégradée du travail réalisé). Surtout, et même si le cabinet relève que d'importants dispositifs en matière de santé et de sécurité existent au sein de l'entreprise (mise en place d'un comité de pilotage de prévention des RPS, renforcement des actions de prévention des RPS/de gestion des alertes pour harcèlement et violences au travail, mise en place de procédures écrites -CHORUS 2- sur la prévention des RPS, création d'un site internet dédié à la prévention des RPS), la conclusion du rapport est la suivante : " les risques psychosociaux possibles dans un contexte de réorganisation telle que la GAE 2 à venir sont donc réels et ne concernent pas uniquement la probable augmentation de l'intensité voir la probable surcharge de travail des salariés, générée par une réduction importante des effectifs à venir. Nous alertons le CSE et la Direction sur le fort sentiment d'absence de perspective d'avenir, de manque de perspectives de carrière et l'interrogation sur l'avenir de la société et de leur métier qui est partagé par de très nombreux salariés ". Par ailleurs, il ressort du procès-verbal de la réunion extraordinaire de la commission santé, sécurité et conditions de travail du 13 février 2025 sur le site de [Localité 5] que le docteur [D] [F], médecin du travail, a alerté très expressément l'entreprise sur le risque RPS en application de l'article L.4624-9 du code du travail, en indiquant que la situation est anxiogène et que de plus en plus de salariés sont en détresse psychologique, pour certains avec de fortes décompensations anxieuses. Elle a indiqué observer une accélération, amplification des symptômes et un besoin d'être accompagné majeur. Lors de son courriel du 17 février 2025, le médecin a précisé que la situation à risques multiples s'accélère dans un contexte social dégradé, de réduction des effectifs et de difficultés financières, qui expose plusieurs catégories de salariés à des risques psychosociaux importants (fin de poste sans accompagnement psychologique structuré, surcharge de travail, climat d'incertitude, stress et perte de repères). Ce constat ressort également du point relatif au plan d'actions sur la prévention des RPS du 21 mars 2025 faisant le constat de l'augmentation du nombre de visites médicales pour RPS (comparaison janvier/février 2024 et 2025) en ce que les visites urgentes et à la demande des salariés ont été multipliées par 2 et les visites orientées par les infirmiers multipliées par 7 sur le site de [Localité 5]. Sur le site de [Localité 4], il est indiqué qu'il n'y a pas eu de pic de charge mentale mais que la situation était tendue tout au long de l'année 2024 avec une augmentation du nombre de visites à la demande et pour motifs RPS (123 en 2024, 75 en 2023). L'inspectrice du travail, qui a assisté à la réunion du 13 février 2025, indique en outre dans son courrier du 14 février 2025 que le climat devient anxiogène de manière générale, que les représentants du personnel ont unanimement fait part de la détresse psychologique de leurs collègues et d'une perte de sens. Elle en conclut que la progression du risque psychosocial est désormais avérée et elle demande une réévaluation de l'efficacité des actions menées et un renforcement de la politique de prévention avec de nouvelles mesures, notamment des mesures curatives renforcées et immédiates pour prendre en charge les situations de souffrance au travail sur le plan individuel comme sur le plan collectif. Enfin, l'enquête sur les conditions de travail dans le cadre du suivi du plan d'adaptation de mai 2025 du cabinet TECHNOLOGIA, avec un taux de participation suffisamment significatif de 36%, conclut à une dégradation générale des facteurs professionnels, accompagnée d'un niveau de fatigue préoccupant, une fréquence encore élevée des débordements de temps de travail, bien que légèrement en baisse par rapport à 2024. En particulier, quant au suivi du plan d'adaptation, 56% des salariés indiquent ne pas avoir bénéficié d'une information claire ni d'une bonne visibilité sur le pan (45% en 2024), 43% estiment ne pas avoir reçu un bon accompagnement individuel de la part des RH (38% en 2024). Plus de la moitié des répondants déclarent une dégradation de leur équilibre entre vie professionnelle et vie privée depuis la mise en place du projet du plan d'adaptation. La preuve de l'existence de risques psychosociaux avérés engendrés par la réorganisation induite par le plan THEMIS, portés à la connaissance de l'employeur, est donc rapportée et ce nonobstant l'absence certaine de réalisation des risques en l'état des justificatifs produits quant à l'incident du 19 juin 2025 concernant un salarié. Il sera en outre relevé que ces alertes extérieures viennent appuyer les résultats de la campagne interne WITTYFIT de l'entreprise de juin 2024 dont les conclusions présentées au CSEC le 13 novembre 2024 témoignent d'une dégradation globale de la satisfaction au travail entre 2023 et 2024 (-0,7), et une augmentation du stress de 0,5 en 2024, étant précisé que le pourcentage de salariés s'estimant à un fort niveau de stress augmente également passant de 11,7% en 2023 à 15,3% en 2024. S'agissant deuxièmement des mesures adoptées par l'employeur, il ressort tout d'abord de la documentation produite que ce n'est que le 13 novembre 2024 que le projet de plan de prévention des RPS est finalisé et produit au CSEC ce qui est tardif par rapport à l'annonce du projet THEMIS au mois de mars et à la date d'entrée en vigueur du premier GAE du 17 janvier 2024 et alors que sont déjà intervenues les conclusions de la campagne WITTYFIT et du rapport TECHNOLOGIA, ce qui place l'employeur dans une démarche plus curative que préventive, et plus réactive que proactive. Sont ainsi annoncées comme actions pour répondre aux recommandations de l'expertise TECHNOLOGIA, et notamment : pour rétablir la confiance, des réunions CEO/salariés, Direction /management et départements, outre divers autres formats de réunions ; pour veiller à la charge de travail, la mise en place d'une veille de la charge individuelle avec des entretiens check-in et points réguliers des managers avec leurs équipes ; pour renforcer la démarche de prévention des RPS, le recours à des psychologues du travail en support et complément à la présence des services de santé au travail et des assistants sociaux présents sur site. Sont présentées au titre des actions primaires du plan de RPS, la matrice d'évaluation de l'impact du projet THEMIS par secteurs et le questionnaire de prévention primaire, afin de chaque secteur établisse son plan d'action à court, moyen et long terme pour accompagner les transformations liées au projet d'adaptation, en cours de déploiement. Suite à l'alerte du médecin du travail du 13 février 2025, la Direction indique par courrier du 19 février 2025 à l'Inspectrice du travail qu'une réunion d'une équipe pluridisciplinaire (médecine du travail, assistante sociale, secrétaire de la CSSCT, équipes RH, chef d'établissement) s'est immédiatement tenue et qu'ont été mis en place de nouvelles mesures : une amélioration du partage d'informations avec une implication des médecins du travail en les invitant aux réunions paritaires semestrielles du comité de pilotage du plan d'adaptation, et en partageant avec eux les tableaux de bord présentés lors de ces comités et l'organisation de réunions de travail et d'échanges mensuelles pour travailler en équipe pluridisciplinaires sur les sujets de prévention ; un accompagnement renforcé des salariés avec la mise en place d'un espace de suivi médical et psychologique, avec un psychologue du travail dédié, en partenariat avec l'ASTI ; pour prévenir la surcharge, le recours plus systématique à des renforts temporaires (détachements, intérim ou sous-traitance) ; l'organisation de formations à la gestion du stress et de la charge mentale en ciblant particulièrement le équipes les plus exposées ; formation des managers sur la gestion des annonces sensibles et sur la prévention des risques psychosociaux ; communication spécifique pour informer les salariés des aides psychologiques disponibles. Lors du comité social et économique de l'établissement de [Localité 5] du 7 mars 2025, ces mesures sont présentées en détails. Elles ont été à nouveau rappelées, lors du point relatif au plan d'actions sur la prévention des RPS du 21 mars 2025, et à cette occasion, il a été fait un focus sur la mise en place du soutien psychologique avec l'organisme ASTI (intervention du psychologue sur les deux sites les 12 février et 19 mars 2025 à [Localité 5] et le 7 mars 2025 à [Localité 4]) et les actions menées pour la mise en place des formations managers aux RPS. Le budget alloué au plan RPS et actions entreprise a été évalué le 21 mars 2025 à 2 123 439 euros. Par ailleurs, suite à l'enquête TECHNOLOGIA de mai 2025, deux réunions de travail autour du projet de renforcement de la prévention des RPS se sont tenues en juillet et septembre 2025, actant au titre des actions à entreprendre : le partage des résultats de l'enquête TECHNOLOGIA (message écrit de la Direction du 24 juillet, présentation en CODIR en septembre 2025 et projet au niveau de chaque secteur de partage des plans d'actions avec les salariés par les managers : en cours) ; l'adaptation des ressources à la charge réelle (annonce d'un plan d'embauche de 329 lors du CSEC du 11 septembre 2025) ; la communication sur les droits à la déconnexion et au respect des amplitudes horaires (communication RH en juillet 2025, l'expérimentation en cours en août et septembre d'un message " pop up " passé 19h invitant à quitter le site et cesser l'activité professionnelle, rappel dans la signature électronique que le message ne requiert pas de réponse ou d'action en dehors du temps de travail, rappel au managers et salariés d'aborder en check-in le questionnaire sur la charge de travail, analyse des sorties tardives), le renforcement des équipes RH et la proximité auprès des salariés. Il ressort du bilan sur la sous-traitance du site de [Localité 5], que l'entreprise a eu recours à 221 sous-traitants au mois de juillet 2025. Il résulte de ce rappel, que bien que le plan RPS ait été présenté et finalisé tardivement et que la prise en compte du vécu du salarié aurait dû faire partie intégrante du plan dès le début, l'employeur a néanmoins réagi aux différentes alertes et a procédé à un réel renforcement du plan RPS par diverses mesures tant primaires que secondaires, étant précisé que l'ensemble des mesures mises précitées ne sont pas contestées par les demandeurs, qui pointent plutôt leur insuffisance ou manque d'effet. A ce titre, il sera relevé qu'il ressort des courriels du 12 septembre 2025 du médecin du travail [D] [F] (le médecin qui avait donné l'alerte le 13 février 2025) et du 17 septembre 2025 du médecin coordonnateur de groupe [E] [X], quant au bilan de la mise en place du dispositif de soutien psychologique et suivi rapproché par les équipes médicales et psychologues du travail, d'une situation qui semble se stabiliser à [Localité 5] mais qui reste fragile avec un risque de rechute en cas de relâchement de la vigilance (93 RDV programmés depuis février, pic en avril, stabilisation depuis juillet et ralentissement en août, avec une nette baisse des nouvelles consultations depuis). Sur le site de [Localité 4], il est constaté une augmentation continue des personnes soumises à une forte charge mentale, de sorte que si une dynamique positive s'amorce (évolution plus fine de la charge, embauches ciblées, volonté de manager de façon plus transparente et collaborative), elle est encore insuffisante pour inverser la tendance à court terme (48 RDV pris, climat d'épuisement et de désengagement, inquiétudes persistantes sur l'avenir). Il est dès lors préconisé de maintenir et renforcer le dispositif de prévention RPS, d'accompagnement des managers, de communication et mise en place d'une gestion des compétences et intégration (plan structuré de transmissions des savoirs, mentorat pour nouvelles recrues) et d'une vision stratégique et mobilisation collective (clarifier les orientations à moyen terme pour réduire l'incertitude et soutenir l'engagement). De même, si le nombre de jours d'absence maladie est passé de 2 557 en janvier 2025 à 1 913 en juin 2025, le taux d'absentéisme est resté relativement stable, passant de 3,80% en janvier 2025 à 3,03% en juin 2025 (étant précisé qu'il était de 3,1% en juin 2023 et 2,96% en juin 2024). Il ne ressort ainsi pas de ces indicateurs, l'amélioration nette mise en avant par l'employeur du fait des dispositifs d'écoute et d'accompagnement mis en place. Surtout, ainsi que le relèvent les syndicats CGT, l'employeur ne justifie pas d'une évaluation précise et complète de la charge de travail et de l'impact du plan GAE 2, en particulier sur les fonctions supports, seul secteur qui reste concerné aujourd'hui. En effet, l'employeur se contente d'indiquer qu'il assure un suivi régulier de la charge de travail par secteur réalisé à chaque WEP (outil de gestion industrielle de la masse) avec une matrice d'évaluation de l'impact par secteurs instaurée, sans que le dispositif de prévisions de charge ne soit expliqué, ni que les résultats d'évaluation par secteurs ne soient versés au débat, et ce alors même que le dispositif fait l'objet de plusieurs critiques et interrogations quant à son fonctionnement, rappelées dans le procès-verbal du comité social et économique extraordinaire de l'établissement de [Localité 5] du 4 septembre 2025. Les critiques portent sur l'absence de prise en compte de la charge réelle (seule prise en compte du travail prescrit) ni du travail non directement productif comme le temps de formation, d'accueil et de suivi des collègues, stagiaires et intérimaires, le temps de transfert des compétences lors des départs, le temps de contractualisation des prestations de services, le temps de capitalisation du travail produit. Face à cela, l'employeur se contente d'indiquer, sans en justifier, que les plans de charge sont bâtis sur une durée de travail annuelle moyenne de 1 000 heures pour un salarié auquel sont rajoutées un delta de 80 heures permettant de prendre en compte les temps qui ne sont pas directement dédiés à la production. De même, le procès-verbal du 4 septembre 2025 précité fait état d'interrogations légitimes quant au fait que le WEP " s'entend en capacité infinie en effectif, ce qui crée une inadéquation avec la charge réelle. L'outils de production dispose d'une capacité finie, ce qui n'est pas correctement pris en considération par l'outil de planification actuel ", face auxquelles la Direction n'a pas su expliquer les correctifs qui y seraient apportés, reconnaissant que la gestion de la charge est un sujet extrêmement complexe que qu'elle doit l'améliorer. En outre, si lors de la réunion de travail autour du projet de renforcement de la prévention des RPS de juillet 2025, la Direction invoque le développement sur la base du WEP d'un outil permettant de mesurer par secteur d'adequacy théorique, l'évolution des effectifs prévisionnelle et le taux de flexibilité, aucune précision complémentaire sur le type d'outil envisagé ni son calendrier de déploiement n'y figure. Or, cette question de l'évaluation de la charge de travail est d'autant plus importante, que c'est pour anticiper une baisse de charge en 2026 que le projet THEMIS s'est justifié, et que c'est en se fondant sur le nouveau plan de charge que l'employeur a considéré en juin 2025 qu'il n'y aura finalement pas de diminution de la charge de travail d'ici mi 2026, contrairement à ce qu'allégué jusqu'alors, et a annoncé suspendre le plan THEMIS pour les équipes contribuant directement aux projets jusqu'au 1er trimestre 2026 et sur l'ensemble des familles professionnelles directes, sans véritablement expliquer en quoi en revanche le plan devait se poursuivre pour les fonctions supports, se contenant d'indiquer que " l'effort sur l'optimisation des coûts de structure et sur les ressources indirectes est maintenu et la poursuite de la GAE se fera donc sur une trajectoire lente et avec faible granularité ", étant précisé que dès le mois de septembre 2024, le rapport SYNDEX d'analyse du projet THEMIS avait mis en avant que la mise à jour des plans de charge mettait en évidence une surcharge au second semestre 2025 non négligeable. En ces conditions, en l'absence d'éléments quantitatifs suffisants sur l'impact sur la charge de travail des salariés des fonctions support du plan THEMIS et du GAE2, alors qu'un tel chiffrage constitue un critère essentiel d'évaluation des risques psycho-sociaux pouvant résulter d'une surcharge de travail caractérisée et objective, génératrice de stresse de nature à compromettre la santé et la sécurité des employés concernés, l'employeur ne justifie pas avoir mis en place toutes les mesures nécessaires pour prévenir les risques psychosociaux liés au processus de réorganisation de son entreprise. Il sera dès lors fait droit à la demande de nouvelle évaluation précise de la charge de travail actuelle réelle des fonctions supports et de l'impact du projet THEMIS et du plan GAE 2, et à la demande de suspension de ces derniers, le temps de la réalisation de cette nouvelle évaluation. La demande d'astreinte ne sera pas prononcée, dès lors que le fait que la suspension dure jusqu'à ce que la réévaluation de la charge de travail soit réalisée est suffisamment incitatif pour l'entreprise THALES. La demande d'injonction à afficher le jugement à intervenir, qui n'est motivée ni en droit ni en fait, sera rejetée. Sur les demandes de respect du temps de travail et d'arrêt de l'écrêtage des heures Le respect du temps de travail des salariés participe de la protection de la sécurité et de la santé du salarié, et donc de l'obligation de sécurité de l'employeur. Au soutien de ses demandes et de l'affirmation que ce que la SAS THALES ALENIA SPACE FRANCE ne respecte pas le temps de travail des salariés, les syndicats CGT produisent un document présenté comme une extraction de l'outil de comptage des heures travaillées d'un salarié. Il ressort de l'exemple fourni, sur deux semaines, qu'en fin de la première semaine le montant cumulé des heures supplémentaires est de 9,17, mais que le lundi de la seconde semaine qui suit, n'apparaissent plus que 8 heures supplémentaires. La SAS THALES ALENIA SPACE France réplique toutefois que l'outil produit n'est pas le logiciel E-Temptation qui sert à compter les heures supplémentaires, dont elle produit une capture écran qui n'est pas contestée, mais provient du logiciel CATS qui sert uniquement à compter les horaires individualisés. Elle produit à ce titre l'accord d'établissement sur la mise en œuvre des horaires individualisés, lequel permet aux salariés d'organiser leur temps de travail et de choisir les heures d'arrivée, de pause et de sortie, sur certaines plages variables. Or l'article 1 du chapitre 4 de l'accord précise à titre de limite que les temps avant 7h30 et après 18h et au-delà du crédit de 8 heures défini au chapitre 5 (" le crédit maximum autorisé à la fin de semaine est de 8 heures ") ne sont pas pris en compte dans le cadre de l'horaire variable. Toutefois, l'accord précise que " les heures excédant le plafond d'heures pouvant être créditées en fin de semaine, effectuées à la demande de l'employeur (…) ont la nature d'heures complémentaires ou supplémentaires ". Ces éléments éclairent ainsi l'écrêtage à 8h qui ressort du document produit par les syndicats CGT. Mais il n'est pas rapporté la preuve que l'intégralité des heures supplémentaires de 9,17 euros ne seraient ensuite pas payées par l'employeur, alors que l'accord précité procède bien à la distinction entre le compteur des heures individualisées et celui des heures supplémentaires. A ce titre la pièce 53 intitulée " écrêtage saisies CATS " portant capture écran d'un courriel invitant à la correction de la feuille de temps en raison d'un non-respect de la référence hebdomadaire, faute de toute explication, est insuffisamment probante. En conséquence les demandes seront rejetées. Sur les frais du procès et l'exécution provisoire - Sur les dépens En vertu de l'article 696 du code de procédure civile, la partie perdante est condamnée aux dépens, à moins que le juge, par décision motivée, n'en mette la totalité ou une fraction à la charge d'une autre partie. En l'espèce, la SAS THALES ALENIA SPACE FRANCE, perdante à l'instance sera condamnée aux dépens de l'instance, avec recouvrement direct au profit du conseil des demandeurs en application de l'article 699 du code de procédure civile. Si l'exécution forcée de la décision est nécessaire, elle s'opérera selon les dispositions prévues par l'article L.111-8 du code des procédures civiles d'exécution, qui dispose que les frais de l'exécution forcée sont à la charge du débiteur sauf s'il est manifeste qu'ils n'étaient pas nécessaires au moment où ils ont été exposés, de sorte qu'il ne saurait être dit à ce stade que les sommes découlant de l'article [3]-32 du code de commerce sont inclues dans les dépens, leur caractère nécessaire ne pouvant être apprécié par avance. - Sur les frais irrépétibles En application de l'article 700 du code de procédure civile, le juge condamne la partie tenue aux dépens ou qui perd son procès à payer à l'autre partie la somme qu'il détermine, au titre des frais exposés et non compris dans les dépens. Dans tous les cas, le juge tient compte de l'équité ou de la situation économique de la partie condamnée. Il peut, même d'office, pour des raisons tirées des mêmes considérations, dire qu'il n'y a pas lieu à ces condamnations. Les parties peuvent produire les justificatifs des sommes qu'elles demandent. En l'espèce, la SAS THALES ALENIA SPACE FRANCE, partie perdante et condamnée aux dépens, sera condamnée à verser à chacun des syndicats CGT THALES SPACE [Localité 5] et CGT THALES SPACE [Localité 4] la somme de 2 760 euros, dès lors qu'il serait inéquitable de laisser à la charge des demandeurs les frais exposés dans la présente instance et non compris dans les dépens. Elle sera déboutée de sa propre demande au titre des frais irrépétibles. - Sur l'exécution provisoire Conformément à l'article 514 du code de procédure civile, les décisions de première instance sont de droit exécutoires à titre provisoire à moins que la loi ou la décision rendue n'en dispose autrement. Il convient donc de rappeler que l'exécution provisoire du jugement est de droit. PAR CES MOTIFS Le tribunal, statuant publiquement, par jugement contradictoire et rendu en premier ressort DECLARE irrecevables les demandes de mise en œuvre d'un plan d'embauche, de renégociation des plannings et d'arrêt définitif du projet THEMIS des syndicats CGT THALES SPACE [Localité 5] et CGT THALES SPACE [Localité 4] ; DECLARE les syndicats CGT THALES SPACE [Localité 5] et CGT THALES SPACE [Localité 4] recevables en leurs demandes de suspension du projet THEMIS pour les fonctions support, de nouvelle évaluation précise de la charge de travail actuelle réelle les concernant, de respect du temps de travail et d'arrêt de l'écrêtage des heures ; ENJOINT la SAS THALES ALENIA SPACE FRANCE à procéder à une nouvelle évaluation précise de la charge de travail réelle des fonctions supports et de l'impact du projet THEMIS et du plan GAE 2 sur leur charge de travail ; ORDONNE la suspension du projet THEMIS et du plan GAE 2 concernant les fonctions supports, de sorte qu'aucune nouvelle candidature de salariés ne peut intervenir pour bénéficier des mesures du plan GAE 2, le temps de la réalisation de cette nouvelle évaluation ; DEBOUTE les syndicats CGT THALES SPACE [Localité 5] et CGT THALES SPACE [Localité 4] de leur demande d'astreinte ; DEBOUTE les syndicats CGT THALES SPACE [Localité 5] et CGT THALES SPACE [Localité 4] de leur demande d'affichage du jugement ; DEBOUTE les syndicats CGT THALES SPACE [Localité 5] et CGT THALES SPACE [Localité 4] de leurs demandes de respect du temps de travail et d'arrêt de l'écrêtage des heures ; CONDAMNE la SAS THALES ALENIA SPACE FRANCE aux dépens de l'instance ; AUTORISE Maître Judith KRIVINE, conformément aux dispositions de l'article 699 du code de procédure civile, à recouvrer directement, contre la partie condamnée, ceux des dépens dont il a fait l'avance sans avoir reçu provision ; CONDAMNE la SAS THALES ALENIA SPACE FRANCE à payer à chacun des syndicats CGT THALES SPACE [Localité 5] et CGT THALES SPACE [Localité 4] la somme de 2 760 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; DEBOUTE la SAS THALES ALENIA SPACE FRANCE de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; RAPPELLE que la présente décision est exécutoire de droit. La minute a été signée par le président et le greffier aux jours, mois et an énoncés en en-tête. LE GREFFIER LE PRESIDENT