Cour d'appel, 14 septembre 2022. 20/02724

Copies exécutoiresREPUBLIQUE FRANCAISE délivrées le :AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 10 ARRET DU 14 SEPTEMBRE 2022 (n° , 1 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/02724 - N° Portalis 35L7-V-B7E-CBZGX Décision déférée à la Cour : Jugement du 09 Septembre 2019 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° F19/01340 APPELANT Monsieur [K] [S] [Adresse 1] [Adresse 1] Représenté par Me Marilyn GATEAU, avocat au barreau de PARIS, toque : D0555 INTIMEE S.A. BSL DISTRIBUTION FRANPRIX prise en la personne de son représentant légal [Adresse 2] [Adresse 2] Représentée par Me Pascale NGUYEN, avocat au barreau de PARIS COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 10 Mai 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Gwenaelle LEDOIGT, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de : Monsieur Nicolas TRUC, Président de la chambre Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de la chambre Madame Anne MEZARD, Vice Présidente placée faisant fonction de conseillère par ordonnance du Premier Président en date du 28 avril 2022 Greffier, lors des débats : Mme Sonia BERKANE ARRET : - contradictoire - mis à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente et par Sonia BERKANE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSE DU LITIGE : M. [K] [S] a été engagé par la société anonyme (SA) BSL Distribution, suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 26 mai 2010, en qualité de "responsable épicerie". La société BSL Distribution est un franchisé de l'enseigne Franprix qui exploite un commerce situé [Adresse 2]. Le 1er mai 2011, le salarié a été nommé "adjoint de magasin". Le 9 novembre 2016, M. [K] [S] s'est vu notifier une mise à pied de 3 jours pour avoir oublié d'effectuer des commandes. Par courrier du 15 novembre 2016, le salarié a contesté cette sanction disciplinaire. Le 28 mars 2017, le salarié a, de nouveau, subi une mise à pied de 4 jours pour des carences en matière de gestion et de tenue des rayons "Vins", "Chips/Apéritifs" et "Mousseux" et une mauvaise exécution de son travail, ainsi rédigée : "A de très nombreuses reprises, Madame [E] a constaté, dans ses rayons : - que le facing n'était pas correctement fait : articles pas rangés correctement ou pas à leur place, mise en avant et descentes pas faites... (faits constatés notamment les 17/01/2017, 31/01/2017, 01/02/2017, 15/02/2017) - la présence de plusieurs ruptures, par exemple, le 17 février 2017, ruptures dans la TG "Chips" et sur les "Portos Rouges" ... (faits constatés notamment les 20/01/2017, 21/01/2017, 28/01/2017, 31/01/2017, 17/12/2017) - que des étiquettes de prix étaient manquantes ou pas mises à jour (faits constatés notamment les 18/01/2017, 01/02/2017, 14/02/2017, 15/02/2017, 22/02/2017, 24/02/2017, 02/03/2017, 03/03/2017, 06/03/2017), ce qui constitue une infraction à la réglementation en matière d'affichage et d'information du consommateur". M. [K] [S] a, également, contesté cette deuxième sanction disciplinaire. Dans le dernier état des relations contractuelles, régies par la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, le salarié percevait une rémunération mensuelle brute de 1 926,28 euros (moyenne sur les 12 derniers mois). Le 27 octobre 2018, le salarié s'est vu notifier un licenciement pour faute grave, libellé dans les termes suivants : "Nous devons prendre la décision de licenciement pour faute grave. Cette décision est prise à raison de votre comportement incompatible, par son agressivité et sa désinvolture, avec un travail en équipe : - Le samedi 13 octobre 2018 après-midi, [Y] [E], directrice du magasin, vous a pris à part dans son bureau pour vous rappeler les tâches que vous n'avez pas faites contrairement aux instructions laissées sur le cahier de liaison. - Pour toute réaction, vous avez hurlé, en la traitant de "grande voleuse" hurlant qu'elle n'avait aucune crédibilité que "vous n'aviez pas d'ordre à recevoir d'une voleuse". - Vous avez ensuite ouvert la porte du bureau pour sortir, avez proféré à haute et intelligible voix les mêmes accusations et propos devant tous les salariés et les clients présents. - Les jours suivants, vous êtes allés voir au moins deux salariés pour vanter les propos que vous aviez tenus et leur avez dit que [Y] [E] avait "volé des millions"ce qui montre que vos insultes du 13 octobre n'étaient pas un esclandre sous le coup de l'énervement mais que vous avez la volonté persistante de salir votre directrice auprès de l'équipe (...) Vous n'en êtes pas votre premier mauvais comportement. Nous vous avons exhorté à maintes reprises à vous reprendre, avec, pour mémoire : - un rappel à l'ordre sur des absences non justifiées dans les délais - une mise à pied disciplinaire de 4 jours en avril 2017 - une mise à pied disciplinaire de 3 jours en novembre 2016 - un avertissement du 19 juin 2012 pour écart de versement de fonds de 40,20 € tout cela vainement. Vous n'avez exprimé aucun regret lors de l'entretien préalable (...). Votre comportement non professionnel, votre dénigrement, votre insubordination et insultes envers votre responsable hiérarchique et collègue, en face et devant l'équipe et les clients, nous amènent à prendre à votre en compte cette sanction de licenciement pour faute grave". Le 15 février 2019, M. [K] [S] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris pour contester son licenciement, demander l'annulation de la mise à pied disciplinaire notifiée le 28 mars 2017 et solliciter des dommages-intérêts pour harcèlement moral, manquement à l'obligation de sécurité, procédure irrégulière et licenciement vexatoire. Le 9 septembre 2019, le conseil de prud'hommes de Paris, dans sa section Commerce, a débouté le salarié de l'intégralité de ses demandes et l'a condamné aux dépens. Par déclaration du 23 mars 2020, M. [K] [S] a relevé appel du jugement de première instance dont il a reçu notification le 14 mars 2020. Vu les dernières conclusions remises et notifiées le 23 juin 2020, aux termes desquelles M. [K] [S] demande à la cour d'appel de : A titre principal - dire que son licenciement est nul - condamner la société BSL Distribution à payer à Monsieur [K] [S] la somme de 46 230,72 euros au titre de l'indemnité pour licenciement nul A titre subsidiaire - dire que le licenciement de Monsieur [K] [S] est sans cause réelle et sérieuse - dire et juger que doit être écarté le montant maximal d'indemnisation prévu par l'article L. 1235-3 du code du travail en raison de son inconventionnalité - condamner la société BSL Distribution à payer à Monsieur [K] [S] la somme de 30 820,48 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse A titre infiniment subsidiaire - dire que le licenciement de Monsieur [K] [S] est sans cause réelle et sérieuse - condamner la société BSL Distribution à payer à Monsieur [K] [S] la somme de 15 410,24 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse En tout état de cause - dire que la société BSL Distribution a manqué à son obligation de santé et sécurité - dire que Monsieur [K] [S] a été victime de faits constitutifs de harcèlement moral - annuler la mise à pied disciplinaire de quatre jours des 18, 19, 20 et 21 avril 2017 - déclarer irrecevables les attestations produites par la société BSL Distribution en pièces 3 et 5.1, non conformes aux prescriptions de l'article 202 du code de procédure civile - condamner la société BSL Distribution à payer à Monsieur [K] [S] les sommes suivantes : * 8 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral * 4 053,21 euros à titre d'indemnité légale de licenciement * 3 852,56 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis * 385,25 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis * 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire * 1 926,28 euros à titre d'indemnité pour procédure de licenciement irrégulière * 335,35 euros au titre des salaires dus pour la période de la mise à pied disciplinaire injustifiée du 18 au 21 avril 2017 * 33 euros à titre de congés payés afférents * 2 500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile * entiers dépens. Vu les dernières conclusions remises et notifiées le 19 avril 2022, aux termes desquelles la SA BSL Distribution demande à la cour d'appel de : - confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions - condamner M. [K] [S] à verser à la SA BSL Distribution la somme de 800 euros au titre de l'article 700 ainsi qu'aux dépens. Conclusions auxquelles la cour se réfère expressément pour un plus ample exposé des faits de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties. L'instruction a été clôturée par ordonnance du 20 avril 2022. MOTIFS DE LA DECISION : 1/ Sur la recevabilité des attestations produites par la SA BSL Distribution en pièces 3 et 5.1 M. [K] [S] demande à ce que soient écartées des débats les attestations de salariées produites par l'employeur en pièces 3 et 5.1 au motif qu'elles ne sont pas conformes aux prescriptions de l'article 202 du code de procédure civile qui exigent que l'attestation précise la date et le lieu de naissance, le lien de subordination entre l'auteur et la partie pour laquelle attestation a été rédigée ainsi que la mention selon laquelle l'attestation est établie en vue de sa production en justice et que son auteur a connaissance qu'une fausse attestation de sa part l'expose à des sanctions pénales. Mais, la cour rappelle que les dispositions de l'article 202 du code de procédure civile ne sont pas prescrites à peine de nullité. L'attestation litigieuse, régulièrement communiquée, ne peut être écartée des débats au seul motif qu'elle ne répond pas en la forme aux prescriptions légales, le juge devant seulement en apprécier la valeur probante. En l'espèce, les auteurs des attestations étant clairement identifiables et leurs témoignages ne comportant aucun indice de nature à mettre en doute leur authenticité, il n'y a pas lieu de les écarter. 2/ Sur la demande d'annulation de la mise à pied notifiée le 28 mars 2017 Aux termes de l'article L.1333-1 du code du travail,en cas de litige, le conseil des prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil des prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Le 28 mars 2017, M. [K] [S] s'est vu notifier une mise à pied disciplinaire de 4 jours pour avoir été défaillant dans le facing (consistant à prendre les produits du fond du rayon pour les ramener sur le devant de l'étagère) des rayons "Vins", "Chips/Apéritifs" et "Mousseux", ce qui aurait entraîné des ruptures en rayon de "Chips" et de "Porto Rouge" et l'absence d'étiquettes de prix. Il lui a, aussi, été reproché de ne pas exécuter son travail de manière satisfaisante et de ne pas respecter les consignes et instructions données soit, verbalement par sa supérieure hiérarchique Mme [Y] [E], soit par le biais du cahier de liaison, sans qu'il soit précisé la nature des tâches non exécutées. L'employeur ne verse aux débats aucune pièce au soutien de ces allégations et se contente d'indiquer que le salarié avait bien contractuellement la charge de la mise en rayon et des commandes et qu'il a reconnu les faits reprochés devant la déléguée du personnel. Toutefois, à défaut pour l'employeur de fournir à la cour les éléments retenus pour prendre la sanction et alors qu'il est justifié par M. [K] [S] qu'il a toujours contesté les faits qui lui étaient reprochés, dès la notification de la sanction, en indiquant, notamment, que la rupture de produits en rayon était liée au fait que ces produits se trouvaient en rupture auprès du fournisseur du magasin (pièce 15), la mise à pied notifiée le 28 mars 2017 sera annulée. Le jugement déféré sera donc infirmé et il sera alloué au salarié la somme de 335,35 euros au titre des salaires dus pour la période de mise à pied disciplinaire, outre 33 euros au titre des congés payés y afférents. 3/ Sur le harcèlement moral Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En application de l'article L. 1154-1, dans sa version applicable au litige, lorsque survient un litige relatif à l'application de ce texte, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le salarié appelant soutient qu'à compter de la nomination de Mme [Y] [E] en qualité du directrice du magasin où il exerçait ses fonctions, il s'est trouvé en butte à des critiques incessantes et humiliantes devant ses collègues de travail de la part de sa supérieure hiérarchique. Celle-ci a, également, interdit aux autres salariés de l'établissement de travailler avec lui et M.[K] [S] prétend qu'il a été, injustement, sanctionné à deux reprises. Au soutien de ces allégations, le salarié verse aux débats plusieurs attestations de collègues témoignant d'un management agressif de la directrice du magasin à l'égard de l'ensemble des employés (pièces 19, 21, 22, 23) et des mesures d'isolement prises à l'égard de son adjoint (pièces 19 et 20). Les agissements de Mme [Y] [E] avaient d'ailleurs conduit les employés d'un autre magasin a signé une pétition pour dénoncer l'attitude de leur directrice et demander davantage de respect de sa part (pièce 24). Le 30 septembre 2016, M. [K] [S] a, personnellement, écrit à la direction pour dénoncer les faits de harcèlement moral qu'il subissait (pièce 7) après avoir été placé en arrêt de travail pour un syndrome anxio-dépressif dix jours plus tôt et il lui a été répondu, le 7 octobre 2016, qu'une enquête interne serait diligentée. Mais, le 9 novembre 2016, c'est M. [K] [S] qui s'est vu sanctionner par une mise à pied disciplinaire de trois jours pour avoir prétendument oublié d'effectuer des commandes, ce qu'il a contesté. Alors qu'il n'avait fait l'objet que d'un seul avertissement en 6 ans, le salarié a interprété cette sanction disciplinaire lourde et injustifiée comme une mesure de représailles de la directrice du magasin en réponse à son courrier de dénonciation du 30 septembre 2016. Quelques jours après qu'il lui ait été notifié les résultats de l'enquête interne concluant à une absence de harcèlement moral, il a de nouveau été l'objet d'une mise à pied disciplinaire pour des motifs imprécis et non avérés. Considérant que l'ensemble de ces agissements a entraîné une dégradation de ses conditions de travail et une altération de son état de santé qui s'est traduite par des troubles anxio-dépressifs mais que, pour autant, la société intimée s'est abstenue de prendre les mesures appropriées pour préserver sa santé et sa sécurité à la suite de son signalement du mois de septembre 2016, M. [K] [S] sollicite des dommages-intérêts à hauteur de 8 000 euros en réparation du préjudice subi. La cour retient au vu de ces éléments, qui relatent tous de manière concordante un syndrome dépressif avéré ainsi que l'imputation par le salarié de ce dernier à ses conditions de travail, que l'appelant présente des éléments de fait qui permette de présumer l'existence d'un harcèlement et qu'il appartient dès lors à l'employeur de prouver que les agissements précis qui lui sont reprochés n'étaient pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. L'employeur répond qu'en 8 ans de service, le salarié a fait l'objet de trois "recadrages écrits", ce qui ne peut être raisonnablement qualifié de harcèlement, au regard du faible nombre et de la légitimité des griefs. Il ajoute que la difficulté est venue du fait que le salarié a assimilé ces sanctions à des remises en cause personnelles humiliantes et, de ce fait, les a considérées comme intolérables. La société intimée affirme que la directrice du magasin n'a jamais pris à partie le salarié devant des tiers mais qu'elle lui a indiqué, sur le cahier de liaison, qu'il ne faisait pas les choses correctement dans des termes objectifs et adaptés, ainsi qu'en atteste la production dudit cahier (pièce 7). La société intimée se défend d'avoir isolé le salarié et précise que s'il a pu être indiqué à d'autres employés de ne pas l'aider à remplir les rayons c'était pour respecter l'attribution des missions qui leur avaient été confiées. L'employeur relève que pour étayer ses allégations, le salarié n'hésite pas à produire une pétition d'employés d'un autre magasin et donc sans lien avec les faits qu'il dénonce et des attestations de salariés dénonçant leurs conditions de travail mais dans d'autres commerces. Enfin, la société intimée observe que si M. [K] [S] avait véritablement fait l'objet d'un harcèlement moral, il n'aurait pas hésité à saisir le délégué du personnel et/ou l'Inspection du travail, ce qu'il s'est abstenu de faire. En l'état de ces éléments pris dans leur ensemble, la cour observe que le salarié a adressé un signalement à sa hiérarchie, le 30 septembre 2016, sur les agissements de sa directrice pour dénoncer "des pressions managériales disproportionnées, des réflexions déplacées et des remarques infondées de la part de Mme [E]" générant un "niveau de stress" qui n'a jamais été aussi important" lui ayant fait perdre toute confiance en lui et ayant entraîné son placement en arrêt de travail pour un état anxi-dépressif. Il est constaté que cette dénonciation est intervenue avant que le salarié ne se voit notifier deux mises à pied disciplinaires et qu'il est donc sans lien avec des "recadrages" que l'appelant n'aurait pas acceptés. Il est établi par le témoignage de salariés ayant travaillé avec Mme [Y] [E], soit dans le commerce du Boulevard Jourdan, soit dans d'autres magasins de l'enseigne, que celle-ci pratiquait un management agressif reposant sur des pressions et des menaces et qu'elle a délibérément cherché à isoler son adjoint en lui retirant tout soutien de la part des autres employés. Si l'employeur a notifié au salarié, qu'au terme d'une enquête interne, aucune de ses accusations de harcèlement moral n'avait pu être établies, il n'est versé aux débats aucune pièce sur les investigations qui auraient été mises en oeuvre par l'employeur dans le cadre de cette enquête, pas plus d'ailleurs, qu'il n'est justifié de la légitimité des deux mises à pied notifiées au salarié après qu'il ait dénoncé les agissements de sa supérieure hiérarchique. Enfin, les pièces médicales versées aux débats attestent du retentissement des agissements subis sur la santé mentale et physique du salarié. Il sera donc considéré qu'il est bien justifié de l'existence d'un harcèlement moral au préjudice M. [K] [S]. Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu'il l'a débouté de sa demande indemnitaire de ce chef et il lui sera alloué une somme de 3 000 euros en réparation de son préjudice. 4/ Sur le licenciement 4-1/ Sur la régularité du licenciement Le salarié appelant fait grief à l'employeur de ne pas avoir respecté le délai de cinq jours ouvrables entre la réception de la convocation à entretien préalable qui est intervenue le jeudi 18 octobre 2018 et l'entretien qui s'est déroulé le 24 octobre 2018, alors qu'il aurait du survenir le 25 octobre. L'employeur ne conteste pas que le délai de 5 jours n'a pas été respecté mais il prétend que le salarié n'en a subi aucun grief. Or, le salarié affirme que la réduction du délai qui lui a été accordé pour préparer sa défense lui a occasionné un préjudice et la société intimée n'ignorait pas ses obligations en la matière puisque l'Inspection du travail avait refusé d'autoriser un licenciement d'une salariée protégée en raison du non-respect de ce délai. Il sera donc alloué à M. [K] [S] une somme de 300 euros en réparation de son préjudice. 4-2/ Sur la faute grave L'employeur qui prend l'initiative de rompre le contrat de travail doit énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige. Il incombe à l'employeur d'alléguer des faits précis sur lesquels il fonde le licenciement. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il appartient l'employeur d'en apporter la preuve. Aux termes de la lettre de licenciement, il est fait grief au salarié d'avoir insulté publiquement sa supérieure hiérarchique et de l'avoir calomniée en l'accusant de vol alors qu'il est justifié que le casier judiciaire de l'intéressée ne comporte aucune mention (pièce 2). Au soutien de ses allégations, la société intimée produit aux débats deux attestations de salariés du magasin : Mme [L] qui déclare qu'elle a entendu l'appelant crier à Mme [E] : "Vous êtes une voleuse, vous avez volé des millions, je n'ai pas d'ordres à recevoir d'une voleuse" (pièce 2) et Mme [M] qui indique que M. [K] [S] est venu la trouver pour lui dire qu'il s'était "pris la tête" avec la directrice et qu'il l'avait traitée de voleuse (pièce 4). M. [K] [S] répond, qu'excédé par de nouvelles critiques de sa supérieure hiérarchique et le harcèlement moral incessant qu'il subissait de la part de cette dernière, il lui a indiqué qu'elle "n'était pas crédible à ses yeux" en raison de la condamnation à 10 mois d'emprisonnement avec sursis dont elle avait fait l'objet pour des faits d'escroquerie. Le salarié appelant soutient que cette allégation n'est nullement fallacieuse, comme le prétend l'employeur, car la presse s'en ait fait l'écho dans plusieurs articles (pièces 18 et 28). En revanche, la nature de la peine prononcée à l'encontre de la salariée explique qu'elle ne soit pas mentionnée sur le bulletin n°3 du casier judiciaire de Mme [E]. La cour retient que si les propos de M. [K] [S] constituent incontestablement un acte d'insubordination à l'égard de sa supérieure hiérarchique il convient de les replacer dans le contexte de harcèlement moral subi par le salarié, les déclarations du salarié intervenant en réaction à de nouvelles critiques de sa directrice alors que l'état pathologique de M. [K] [S], constaté médicalement, ne lui permettait plus de réagir de manière adaptée en réponse à ce qu'il a considéré comme une nouvelle provocation après la notification d'une précédente sanction disciplinaire injustifiée. Le licenciement sera donc jugé nul et le jugement entrepris sera infirmé en ce qu'il a débouté le salarié de ses demandes indemnitaires de ce chef. Au titre de l'indemnité pour licenciement nul, conformément à l'article L. 1235-3-1 du code du travail, l'article L. 1235-3 n'est pas applicable lorsqu'il est constaté que le licenciement est entaché par une des nullités prévues au deuxième alinéa de cet article, dont le harcèlement moral. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, il est en droit de revendiquer une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Au regard de son âge au moment du licenciement, 27 ans, de son ancienneté de plus de 8 ans dans l'entreprise, du montant de la rémunération qui lui était versée, de la justification du fait qu'il n'a pas retrouvé un emploi dans les premiers mois qui ont suivi son licenciement, il convient de lui allouer, en réparation de son entier préjudice la somme de 17 337 euros bruts. Le salarié peut, également, légitimement prétendre aux sommes suivantes non discutées dans leurs montants par la société intimée : * 3 852,56 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis * 385,25 euros au titre des congés payés afférents * 4 053,21 euros à titre d'indemnité légale de licenciement. 5/ Sur le licenciement vexatoire M. [K] [S] affirme que son licenciement s'est déroulé dans des conditions vexatoires puisque le 27 octobre 2018 il lui a été notifié son licenciement pour faute grave et que le même jour il lui a été demandé de quitter son emploi et de restituer les clés du magasin. Cependant, le contrat de travail ayant été rompu à la date où l'employeur a envoyé la lettre notifiant le licenciement pour faute, le fait de demander au salarié de quitter son lieu de travail et d'en restituer les clés à la réception de la lettre de licenciement ne constitue en aucune façon une mesure vexatoire. Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande de ce chef. 6/ Sur les autres demandes La SA BSL Distribution supportera les dépens de première instance et d'appel et sera condamnée à payer à M. [K] [S] la somme de 2 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La Cour, Dit qu'il n'y a pas lieu d'écarter les pièces 3 et 5.1 de l'employeur des débats, Infirme le jugement entrepris sauf en ce qu'il a débouté M. [K] [S] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire, Statuant à nouveau et y ajoutant, Annule la mise à pied disciplinaire de 4 jours notifiée au salarié le 28 mars 2017, Dit le licenciement de M. [K] [S] nul, Condamne la SA BSL Distribution à payer au salarié les sommes suivantes : - 335,35 euros au titre des salaires dus pour la période de la mise à pied disciplinaire - 33 euros au titre des congés payés y afférents - 3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral - 300 euros à titre d'indemnité pour procédure de licenciement irrégulière - 17 337 euros bruts à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul - 3 852,56 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis - 385,25 euros au titre des congés payés afférents - 4 053,21 euros à titre d'indemnité légale de licenciement. - 2 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Déboute les parties du surplus de leurs demandes plus amples ou contraires, Condamne la SA BSL Distribution aux dépens d'appel. LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE,