Cour d'appel, 15 décembre 2022. 20/03174

N° RG 20/03174 - N° Portalis DBV2-V-B7E-ISHJ COUR D'APPEL DE ROUEN CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE SECURITE SOCIALE ARRET DU 15 DECEMBRE 2022 DÉCISION DÉFÉRÉE : Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES DE LOUVIERS du 17 Septembre 2020 APPELANTE : Société RECTICEL [Adresse 3] [Localité 8] représentée par Me Vincent MOSQUET de la SELARL LEXAVOUE NORMANDIE, avocat au barreau de ROUEN substituée par Me Jules SACHEL, avocat au barreau de PARIS INTIMEE : Madame [B] [P] [Adresse 2] [Localité 1] représentée par Me Christelle BEAUVALET, avocat au barreau de l'EURE COMPOSITION DE LA COUR  : En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 09 Novembre 2022 sans opposition des parties devant Madame BERGERE, Conseillère, magistrat chargé du rapport. Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de : Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente Madame BACHELET, Conseillère Madame BERGERE, Conseillère GREFFIER LORS DES DEBATS : M. GUYOT, Greffier DEBATS : A l'audience publique du 09 Novembre 2022, où l'affaire a été mise en délibéré au 15 Décembre 2022 ARRET : CONTRADICTOIRE Prononcé le 15 Décembre 2022, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, signé par Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente et par Mme DUBUC, Greffière. EXPOSÉ DES FAITS, DE LA PROCÉDURE ET DES PRÉTENTIONS DES PARTIES Le 12 septembre 1988, Mme [B] [P] a été engagée par la SAS Recticel située à [Localité 7] en qualité d'ouvrière de production, puis, à compter de l'année 2004 et sur reclassement des suites d'une maladie professionnelle liée à l'usage de polyuréthane, en qualité de gardienne affectée au poste de garde. Les relations contractuelles des parties étaient soumises à la convention collective nationale de la plasturgie. Après deux arrêts maladie des 13 novembre 2013 au 9 janvier 2014 et 4 juin au 18 août 2014, Mme [P] est, à compter du 14 novembre 2014, placée en arrêt longue maladie, avec déclaration de maladie professionnelle, situation qui ne sera néanmoins par reconnue par la caisse primaire d'assurance maladie aux termes d'un courrier du 26 janvier 2015, Mme [P] n'ayant pas formé de recours à l'encontre de cette décision. Le 1er février 2018, lors de la visite de reprise, le médecin du travail a déclaré Madame [P] 'inapte au poste ainsi qu'à tout autre poste dans l'entreprise du fait de [son] état de santé'. Son licenciement pour inaptitude d'origine non professionnelle et impossibilité de reclassement lui a été notifié le 4 avril 2018. Le 10 avril 2018, la société Recticel lui a remis son solde de tout compte, dénoncé par la salariée par courrier du 5 juin 2018. Par requête du 13 mars 2019, Mme [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Louviers en contestation de son licenciement et paiement de rappels de salaires et indemnités. Par jugement du 17 septembre 2020, le conseil de prud'hommes a débouté Mme [P] de sa demande de nullité de son licenciement, considérant qu'elle n'avait pas été victime d'un harcèlement moral, jugé le licenciement illégitime au motif que la Société n'aurait pas respecté son obligation de reclassement, condamné, en conséquence, la société Recticel à verser à Mme [P] la somme de 27 554,10 euros à titre de dommages et intérêts au titre du préjudice subi du fait du licenciement, outre 1 500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et condamné la société Recticel aux entiers dépens. La société Recticel a interjeté appel de cette décision le 6 octobre 2020. Par conclusions remises le 30 avril 2021, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens, la société Recticel demande à la cour d'infirmer le jugement entrepris en ce qu'il l'a condamnée à verser à Mme [P] la somme de 27 554,10 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement illégitime, outre celle de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, statuant à nouveau, déclarer irrecevable la demande indemnitaire de Mme [B] [P] à hauteur de 59 700 euros et la débouter de l'intégralité de ses demandes, confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Mme [P] de ses autres demandes et par suite, rejeter les demandes présentées au titre de son appel incident, en tout état de cause, la condamner à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et à payer les entiers dépens. Par conclusions remises le 1er mars 2021, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens, Mme [B] [P] demande à la cour de confirmer le jugement en ce qu'il a rejeté l'exception d'irrecevabilité de la société Recticel, le réformer en ce qu'il a dit que le licenciement n'est pas nul pour harcèlement moral, statuant à nouveau, - à titre principal, prononcer la nullité du licenciement pour harcèlement et condamner la société Recticel à lui payer les sommes suivantes : indemnité de préavis : 3 980,00 euros, congés payés afférents : 398 euros, dommages et intérêts en réparation du dommage causé par la rupture du contrat de travail : 59 700 euros, article 700 du code de procédure civile : 3 000 euros, en cause d'appel qui s'ajouteront aux 1 500 euros accordés de ce chef en première instance, - à titre subsidiaire, réformer le jugement en ce qu'il a dit que le licenciement n'est pas dénué de cause réelle et sérieuse pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, qualifier par conséquent le licenciement d'illégitime et condamner la société Recicel à lui payer les sommes suivantes : indemnité de préavis : 3 980 euros, congés payés afférents : 398 euros, dommages et intérêts en réparation du dommage causé par la rupture du contrat de travail : 59 700 euros, article 700 du code de procédure civile : 3 000 euros, en cause d'appel qui s'ajouteront aux 1 500 euros accordés de ce chef en première instance, - à titre encore plus subsidiaire, confirmer le jugement en ce qu'il a dit le licenciement illégitime pour violation par l'employeur de son obligation de reclassement, condamner l'employeur à lui payer les sommes suivantes : indemnité de préavis : 3 980 euros, congés payés afférents : 398 euros, dommages et intérêts en réparation du dommage causé par la rupture du contrat de travail : 59 700 euros, article 700 du code de procédure civile : 3 000 euros, en cause d'appel qui s'ajouteront aux 1 500 euros accordés de ce chef en première instance, - débouter la société Recticel de son appel et la condamner aux entiers dépens. L'ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 20 octobre 2022. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur la compétence de la juridiction prud'homale A titre liminaire, il convient de faire observer que le moyen tiré de l'incompétence matérielle d'une juridiction est une exception de procédure et non une fin de non recevoir, de sorte qu'aucune irrecevabilité ne peut être prononcée sur ce fondement, mais uniquement une déclaration d'incompétence avec saisine de la juridiction compétente conformément à l'application des dispositions de l'article 96 du code de procédure civile. Il n'y a donc pas lieu de statuer sur cette fin de non-recevoir. Surabondamment et en tout état de cause, Mme [P] ne demande pas l'indemnisation du préjudice physique et moral subi en raison d'une maladie professionnelle ou accident du travail, mais l'indemnisation de la rupture de son contrat de travail au motif que son inaptitude trouve son origine dans un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Cette action relève incontestablement de la compétence de la juridiction prud'homale, de sorte que la critique émise à ce titre par la société Recticel est vaine. Sur la validité du licenciement I - Sur le harcèlement moral et l'obligation de sécurité Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale de compromettre son avenir professionnel. L'article L. 1154-1 du même code, dans sa version postérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 applicable au cas d'espèce prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné présente des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, Mme [P] demande que soit prononcée la nullité de son licenciement pour inaptitude au motif que cette dernière trouve son origine dans le harcèlement dont elle a été victime à compter de 2009, lors de sa reprise de poste après un congé parental de trois années. Elle explique que son retour a perturbé le binôme alors mis en place au poste de garde, constitué de Mmes [S] et [T], ce qui a conduit ces deux femmes à l'ignorer, à l'exclure de leur organisation, à se moquer d'elle, à multiplier les mesquineries, les falsifications d'informations transmises etc... pour la déstabiliser. Bien qu'elle ait dénoncé cette situation dès 2009, elle explique que son employeur ne va prendre de réelles mesures qu'en 2010 en plaçant Mme [S] à un autre poste, ce qui n'a pas résolu toutes les difficultés, Mme [T] reprochant la situation à Mme [P]. Mme [S] ayant à nouveau été placée au poste de garde à partir de 2013, Mme [P] décrit une nouvelle aggravation de ses conditions de travail déjà dégradées qui va la conduire à des arrêts de travail de plus en plus fréquents et de plus en plus longs. A l'appui de ces faits, Mme [P] produit aux débats ce qu'elle nomme 'son journal' et des notes écrites. Il en ressort que Mme [P] a consigné par écrit des événements, dans la majeure partie non datés, qui selon elle, caractérisent les mauvaises intentions et les provocations de ses deux collègues. Toutefois, il convient de relever que la grande majorité des faits décrits relève de considérations très subjectives. Ainsi, au titre de l'une de ses récriminations les plus fréquentes, Mme [P] reproche à Mme [S] de franchir la barrière d'accès au site en ne cessant de klaxonner, estimant qu'elle adopte ce comportement uniquement pour la provoquer. De même et toujours à visée de provocation, elle reproche à Mme [S] d'emprunter, en qualité de piéton, l'accès réservé aux poids-lourds et en la regardant avec un regard méchant. Cette difficulté a été signalée à M. [V] [O], puisque Mme [P] verse également le mail qu'elle lui a envoyé le 21 janvier 2014 lui demandant de 'faire le nécessaire auprès de frénot qu'elle cesse de claxonnée à son arrivée je n'ai pas pour habitude de laisser les gens derrière la barrière'. Elle fait également état à plusieurs reprises du fait que lorsqu'elle ouvre son vestiaire en prenant son poste, toutes ses affaires tombent, ce qui, selon elle, ne peut arriver que parce que son vestiaire a été préalablement secoué par ses collègues. Concernant Mme [T], elle mentionne que cette dernière aurait violemment fermé le tiroir où se trouvait sa main, risquant de la blesser. Demeurent néanmoins quelques éléments un peu plus objectifs tels que le fait que Mme [P] serait vexée du fait que Mme [S] ré-explique les consignes qu'elle venait de donner précédemment à un livreur ou qu'elle demande à un salarié de donner des précisions à Mme [P] sur comment remplir le cahier du poste de garde, ou encore, le fait qu'elle estime que Mme [S] arrive trop tard quand elle doit la relever de son poste. Mme [P] verse également des copies du registre de chargement et du cahier du poste de garde avec deux versions, une qui serait celle qu'elle a remplie et une qui serait la version modifiée par sa collègue, sans qu'aucun élément intrinsèque ne puisse permettre à la cour d'authentifier ces documents et leur origine, ainsi qu'un mail du 3 décembre 2019 de M. [K] [A] qui fait état de ces difficultés d'erreurs dans les termes suivants : 'Pour faire suite à notre rencontre de ce début de semaine, je souhaite dans la mesure du possible qu'une photocopie du cahier de garde et une impression de la liste des transports soient déposées dans mon casier A CHAQUE FIN DE POSTE. Par ailleurs, pour pallier aux problèmes d'erreurs sur les documents informations, une demande au service informatique sera faite pour l'attribution de logins et mots de passe individuels.' Pour autant, il ne peut être déduit de ce mail que les falsifications volontairement nuisibles étaient avérées et reconnues par l'employeur. Au contraire, il ressort d'un courrier de Mme [E], responsable des ressources humaines, produit Mme [P] elle-même, que cette responsable a examiné à l'époque tous les documents qui selon Mme [P] caractérisaient ces actes malveillants, mais qu'elle avait constaté qu'ils ne démontraient rien. Néanmoins, pour apaiser les tensions et assainir la situation, il avait été décidé en 2010 d'éviter au maximum de faire travailler ensemble Mme [P] et Mme [S]. Si aucun élément médical (arrêt de travail ou intervention de la médecine du travail) n'est communiqué sur les difficultés pointées en 2009-2010, en revanche, Mme [P] produit ses arrêts de travail à compter de novembre 2013 ainsi que les échanges entre le médecin du travail et l'employeur sur sa situation à partir de cette date Il ressort de ces éléments que la société Recticel a répondu à toutes les sollicitations du médecin du travail ainsi qu'à celle de Mme [P] en tentant de mettre en oeuvre des solutions. Ainsi, lorsqu'il s'est agi, par nécessité d'organisation, de remettre Mme [S] au poste de garde, l'emploi du temps des deux salariés a été fait de telle sorte qu'elles ne soient plus amenées à se rencontrer, étant précisé que cette organisation a été validée par le mari de Mme [P] rencontrée par Mme [E], la responsable des ressources humaines, car Mme [P] s'était, à l'annonce, du retour de Mme [S] retrouvée en arrêt de travail et avait refusé de rencontrer Mme [E]. Quant aux difficultés rencontrées avec Mme [T], Mme [P] produit un courrier qui lui a été adressé le 6 mai 2014 en ces termes : 'Madame, suite à notre entretien du mardi 29 avril 2014 en présence de M. [V] [O] et moi-même auquel vous vous êtes présentée accompagnée de M. [M] [F], il a été évoqué les points suivants : Problème relationnel avec votre collègue Mme [H] [T]. Vous lui reprochez les faits suivants : - s'exprime d'un ton directif, donne des ordres alors qu'elle n'a pas de lien de subordination ave vous, - manque de respect envers vous, - met le clavier de l'ordinateur en position bancale - détache les feuilles du bloc et les dispache dans le tiroir - réduit délibérément les écrans et tableaux - mélange les icônes sur le bureau - claque des bulles avec son chewing gum - met les gens du bureau à dos (4/5 personnes qui ne vous disent plus bonjour) Vous nous indiquez que cela vous met dans un état de stress et de fragilité psychologique qui vous a conduit à consulter un psychologue. Vous demandez si Recticel peut prendre en charge vos frais de suivi psychologique. Nous avons pris note de votre demande. Nous vous proposons de convoquer Mme [H] [T] afin de recueillir sa version des faits. Dans un 2ème temps, nous procéderons à une conciliation afin de lister les problèmes rencontrés et définir des plans d'actions. Nous assurerons un suivi périodique de la réalisation des actions.' Elle communique également un courrier adressé par la responsable des ressources humaines de la société Recticel au médecin du travail le 4 juin 2014 rédigé comme suit : 'Docteur, je me permets de vous contacter pour vous faire part d'un souci rencontré hier au poste de garde avec Mme [B] [P]. En effet, hier après midi (le 3 juin 0214) Mme [B] [P] en poste au poste de garde a fait part à M. [U] [N] Directeur d'Etablissement de problèmes rencontrés lors de sa prise de poste à 12h30 : elle accusait sa collègue Mme [H] [T] d'avoir fait les actions suivantes dans l'intention de lui nuire: - un des pieds du clavier de l'ordinateur était replié, et donc le clavier se trouvait en position bancale, - certains triptyques de plan de site étaient rangés dans le dossier suspendu dans le sens vertical au lieu du sens horizontal, - 2 cartes d'identité de livreurs n'étaient pas rangées à la bonne lettre de l'alphabet dans le répertoire alphabétique - les fenêtres des fichiers excel de suivi de transport étaient réduites. Mme [B] [P] était très affectée par ces faits et en colère, elle a tenu ces propos menaçants : ' ça restera pas dans Recticel, je vais faire ce qu'il faut ailleurs' en parlant de sa collègue Mme [H] [T]. Elle a, non sans mal, accepté d'assurer son poste. Néanmoins, elle nous a dit qu'elle irait le soir consulter un médecin, elle est en arrêt de travail pour maladie aujourd'hui. J'attire votre attention sur l'animosité qui règne entre Mme [T] et Mme [P] qui devient problématique pour leur santé respective comme pour le bon fonctionnement de la société Recticel. Les propos menaçants de Mme [P] envers sa collègue sont également inquiétants. Nous souhaitons vivement mettre fin à la souffrance de nos salariés et que les relations entre Mme [P] et Mme [T] évoluent rapidement vers une entente cordiale.' Mme [P] a déposé une main courante le 13 novembre 2014 pour dénoncer le harcèlement dont elle s'estimait victime et elle justifie d'un suivi psychologique et psychiatrique soutenu et actuel, bénéficiant par ailleurs, depuis 2017 d'une reconnaissance de travailleur handicapé et d'une pension d'invalidité. Au vu de l'ensemble de ces éléments, il est incontestable que l'état de santé de Mme [P] s'est fortement dégradé à compter du mois de novembre 2013 en raison d'une grande souffrance au travail qu'elle impute au comportement de ses deux collègues et à l'inertie de son employeur. Si cette situation particulièrement regrettable pour Mme [P] ne peut être niée, force est néanmoins de constater que tous les pièces qu'elles présentent pour étayer ses propos convergent toutes dans le même sens, à savoir que l'unique origine de ce mal-être réside dans la subjectivité de Mme [P], son niveau d'exigence à l'égard de ses collègues, son incapacité à envisager d'autres méthodes de travail que la sienne et d'autres organisations matérielles tout aussi performantes, Mme [P] interprétant toute modification, même insignifiante (tel la position du clavier d'ordinateur), comme un acte volontaire de provocation et de nuisance à son égard. C'est au demeurant exactement ce que décrit Mme [T] au vu du compte-rendu d'entretien du 16 mai 2014 produit par la société Recticel, cette dernière indiquant que Mme [P] prend tout fait et geste de sa part comme une agression, qu'elle se sent en permanence persécutée et est négative. Dans ces conditions, c'est à juste titre que les premiers juges n'ont pas retenu la situation de harcèlement dénoncé par Mme [P]. De même, s'agissant du manquement de l'employeur qui n'aurait pas pris les mesures prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail et serait à l'origine de son inaptitude, ce qui rendrait le licenciement de Mme [P] sans cause réelle et sérieuse, ce moyen ne peut être retenu, Mme [P] soutenant de manière injustifiée que son mal-être n'a pas été pris en considération et que l'employeur n'a pas pris les mesures nécessaires pour y remédier. Les éléments évoqués dans les développements qui précèdent en sont pour partie la démonstration, puisqu'à chaque plainte de Mme [P], son employeur a répondu activement en tentant de mettre en place une organisation et des règles de fonctionnement destinées à éviter toute suspicion d'actions malveillantes de la part de Mmes [S] et [T] à son encontre. Au demeurant, Mme [P] le reconnaît elle-même pour ce qui est des conditions de son retour à l'emploi en 2009, puisque dès 2010, Mme [S] a été affectée à un autre poste pour apaiser les tensions. Quant à la ré-affectation de Mme [S] au poste de garde en novembre 2013, contrairement à ce que soutient Mme [P], la situation antérieure a été prise en compte par la société Recticel, puisque si Mme [S] a, à nouveau, ponctuellement été affectée au poste de garde en raison de contraintes organisationnelles, les emplois du temps respectifs des deux salariées ont été calés pour qu'elles ne puissent se rencontrer et travailler ensemble, et ce après que le conjoint de Mme [P] ait été rencontré et ait donné un avis favorable sur cette proposition, étant par ailleurs fait observer qu'en l'absence de faits objectifs reprochables à Mme [S], la société Recticel se devait également de veiller aux bonnes conditions de travail de cette dernière et à ce qu'elle ne soit pas pénalisée par l'inamitié que lui vouait Mme [P]. De même, la situation de Mme [P] et ses difficultés avec Mme [T] ont été particulièrement suivies, puisqu'à la suite des échanges sus-évoqués entre avril et juin 2014, Mme [P] produit elle-même les courriers que son employeur lui a adressé et qui témoignent de l'organisation d'auditions, de réunions de travail, de convocation du CHSCT et pour finir de l'établissement, le 3 novembre 2014, d'un protocole de travail fixant les règles suivantes au sein du poste de garde : -' emplacement des objets : une position neutre de chaque objet qui compose le bureau sera définie avec [W] [J], membre du CHSCT, étant précisé que chaque salarié s'engage à remettre les objets en position neutre à chaque fin de poste - les pieds du clavier : il est précisé que dans la position neutre le clavier informatique n'aura pas les pieds repliés mais sortis, - passage de consignes : le passage de consignes ne sera plus avec le bloc de feuilles retenus par une pince mais à l'aide de post it informatiques ([Z] [C] vous a montré comment utiliser cette fonction) - utilisation des profils utilisateurs : nous allons voir auprès de [R] [L] s'il est possible de créer 3 profils utilisateurs : [H] [T], [B] [P] et [I] - il est convenu qu'il est interdit de mâcher un chewing gum ou sucer un bonbon au moment du passage de consignes, - chacune s'engage à dire 'bonjour' et 'au revoir' à sa collègue en début et fin de poste - il est convenu que l'on écrit uniquement en bleu ou en noir dans la main courante et que les choses importantes devront être stabilotées en vert.' Bien que ce plan d'action réponde à toutes les récriminations évoquées par Mme [P], celle-ci a été arrêtée de manière définitive 10 jours après sa mise en place, le 14 novembre 2014. Au vu de ces éléments, aucun manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ne peut lui être reproché. II - Sur l'obligation de reclassement Aux termes de l'article L. 1226-2 du code du travail, dans sa version applicable au litige, lorsque le salarié victime d'une maladie ou d'un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L. 4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel lorsqu'ils existent, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. Les propositions de reclassement faites par l'employeur doivent être loyales et sérieuses, l'employeur doit prouver qu'il a procédé à des actes positifs et concrets de recherche de reclassement en cherchant toutes les possibilités d'aménagement. Conformément aux dispositions de l'article L. 1226-2-1 du code du travail, l'obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l'employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l'article L. 1226-2, en prenant en compte l'avis et les indications du médecin du travail. En l'espèce, suivant avis du 1er février 2018, le médecin du travail a déclaré Mme [P] 'inapte au poste ainsi qu'à tout autre poste dans l'entreprise du fait de l'état de santé de Madame [P] [B], santé qui ne s'est pas améliorée depuis l'arrêt initial de 2014 et malgré les nombreux échanges avec l'employeur depuis 2013, l'étude de poste réalisée le 12/04/2013 laquelle étude de poste a abouti à une réorganisation du poste de garde, validé par le médecin du travail. Capacités résiduelles : tout travail de type administratif ou d'accueil hors site de [Localité 7] et en horaire de journée. Madame [P] [B] est en mesure de bénéficier d'une formation la préparant à occuper un poste adapté.' A la suite de cet avis, la société Recticel, qui appartient à un groupe de sociétés implantées dans 20 pays étrangers, a sollicité Mme [P] pour la questionner sur sa mobilité géographique. Le 8 février 2018, elle a indiqué qu'elle refusait les offres de reclassement à l'étranger. En conséquence, la société Recticel justifie avoir établi une lettre de demande de reclassement le jour même destinée aux sites français de la société situés à [Localité 8], [Localité 6], [Localité 5], [Localité 4] en précisant les conclusions du médecin du travail, l'ancienneté de Mme [P], ses domaines de compétences. Les quatre sites ont répondu négativement par mails adressés entre les 12 et 16 février 2018. Cependant, en l'absence de production du registre unique du personnel de chaque site et de toute explications de la part de la société Recticel sur l'activité de chacun de ses sites, sur les caractéristiques des emplois qui y étaient pourvus, c'est à juste titre que Mme [P] critique ces démarches qui, en ce qu'elles ne permettent pas de s'assurer qu'aucun poste administratif éventuellement accessible avec une formation ou une adaptation n'était disponible au moment du reclassement de Mme [P], ne témoignent pas de l'accomplissement loyale et sérieux de l'obligation de reclassement. Le jugement entrepris en ce qu'il a considéré à ce titre que le licenciement de Mme [P] était sans cause réelle et sérieuse est donc confirmé. III - Sur les conséquences financières Sur l'indemnité compensatrice de préavis Aux termes de l'article L.1234-1 du code du travail, le salarié qui justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus de plus de deux ans a droit à un préavis de deux mois. La convention collective applicable ne comporte pas de dispositions plus favorables en la matière. En l'espèce, Mme [P] ayant près de trente ans d'ancienneté, elle peut prétendre au versement d'une indemnité compensatrice de préavis équivalente à deux mois de salaire d'un montant mensuel moyen non contesté de 1 990 euros. En conséquence, le jugement est infirmé en ce qu'il a rejeté cette demande et la société Recticel est condamnée à payer à Mme [P] la somme de 3 980 euros, outre les congés payés y afférents. Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse Conformément aux dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail dans sa rédaction issue de l'ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 applicable au présent litige, en considération de la taille de l'entreprise qui emploie plus de onze salariés, de son ancienneté de vingt neuf ans qui fixe le montant de l'indemnité entre trois et dix-huit mois et demi de salaire, de son âge au moment de la rupture du contrat de travail (52 ans), des circonstances de la rupture, de ce qu'elle justifie alterner les périodes de chômage et de travail temporaire, il y a lieu de confirmer la décision entreprise qui lui allouer une somme de 27 554,10 euros. Les conditions de l'article L.1235-4 du code du travail étant réunies, il convient d'ordonner le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés des indemnités chômage versées au salarié licencié dans la limite de six mois d'indemnités de chômage, du jour de la rupture au jour de la présente décision. Sur les dépens et frais irrépétibles En qualité de partie succombante, il y a lieu de condamner la société Recticel aux entiers dépens, y compris ceux de première instance, de la débouter de sa demande formulée en application de l'article 700 du code de procédure civile et de la condamner à payer à Mme [P] la somme de 1 500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile exposés en cause d'appel. PAR CES MOTIFS LA COUR Complétant le jugement entrepris, Dit n'y avoir lieu à statuer sur la fin de non-recevoir soulevée par la société Recticel fondée sur l'incompétence de la juridiction prud'homale ; Infirme le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Mme [B] [P] de sa demande d'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés y afférents, Statuant à nouveau, Condamne la SAS Recticel à payer à Mme [B] [P] la somme de 3 980 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre celle de 398 euros au titre des congés payés y afférents ; Confirme toutes les autres dispositions du jugement entrepris ; Y ajoutant, Ordonne à la SAS Recticel de rembourser à Pôle emploi les indemnités chômage versées à Mme [B] [P] du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois ; Déboute la SAS Recticel de sa demande au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; Condamne la SAS Recticel à payer à Mme [B] [P] une somme de 1 500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; Condamne la SAS Recticel aux entiers dépens. La greffière La présidente