Cour d'appel, 22 février 2024. 22/01103

N° RG 22/01103 - N° Portalis DBV2-V-B7G-JBKY COUR D'APPEL DE ROUEN CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE SECURITE SOCIALE ARRET DU 22 FEVRIER 2024 DÉCISION DÉFÉRÉE : Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES DE ROUEN du 18 Mars 2022 APPELANTE : Madame [G] [L] [Adresse 3] [Localité 2] représentée par Me Gontrand CHERRIER de la SCP CHERRIER BODINEAU, avocat au barreau de ROUEN substituée par Me Nicolas BODINEAU, avocat au barreau de ROUEN INTIMEE : S.A.R.L. KESA [Adresse 1] [Localité 4] en présence de M. [K] [J] représentée par Me Stéphane PASQUIER de la SELARL PASQUIER, avocat au barreau de ROUEN COMPOSITION DE LA COUR  : En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 17 Janvier 2024 sans opposition des parties devant Madame BIDEAULT, Présidente, magistrat chargé du rapport. Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de : Madame BIDEAULT, Présidente Madame POUGET, Conseillère Madame DE BRIER, Conseillère GREFFIER LORS DES DEBATS : M. GUYOT, Greffier DEBATS : A l'audience publique du 17 janvier 2024, où l'affaire a été mise en délibéré au 22 février 2024 ARRET : CONTRADICTOIRE Prononcé le 22 Février 2024, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, signé par Madame BIDEAULT, Présidente et par Mme WERNER, Greffière. EXPOSÉ DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE La société Kesa (la société ou l'employeur) a pour activité l'exploitation d'un bar sous l'enseigne Bar'Ouf sur la commune de [Localité 4]. Elle emploie moins de 11 salariés et applique la convention collective nationale des hôtels cafés restaurants. Mme [G] [L] (la salariée) a été embauchée par la société en qualité de serveur niveau 1, échelon 1 de la convention collective aux termes d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet à compter du 3 février 2014. A compter du 30 août 2014, la salariée a été placée en arrêt de travail. Par courrier en date du 14 novembre 2014 adressé à son employeur, la salariée a pris acte de la rupture de son contrat de travail. Elle a ensuite saisi le conseil de prud'hommes de Rouen de demandes diverses en rapport avec un licenciement sans cause réelle et sérieuse. L'affaire a fait l'objet d'une décision de radiation le 20 mai 2019, d'une réinscription en 2020 et a été évoquée devant le bureau de jugement le 12 avril 2021, audience au cours de laquelle un partage de voix a été constaté. Par jugement du 18 mars 2022, le conseil de prud'hommes de Rouen, statuant en formation de départage, a : - débouté la salariée de sa demande de rappel de salaire fondée sur la reclassification de son poste, - condamné la société à lui verser la somme de 463,95 euros brut à titre de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires impayées outre 46,40 euros brut au titre des congés payés y afférents, - débouté la salariée de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé, - dit que la prise d'acte par la salariée de la rupture de son contrat de travail le 14 novembre 2014 produit les effets d'une démission, - condamné la société à verser à la salariée 800 euros de dommages et intérêts pour remise tardive des documents de fin de contrat, - condamné la société à verser à la salariée 1 200 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, - dit n'y avoir lieu au prononcé de l'exécution provisoire du jugement pour les dispositions qui n'en bénéficient pas de plein droit, - fixé à 1 560,50 euros brut par mois la moyenne des 3 derniers mois de salaire de la salariée, - condamné la société aux dépens. Mme [L] a interjeté appel le 30 mars 2022 à l'encontre de cette décision. La société a constitué avocat par voie électronique le 29 juin 2022. Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 21 décembre 2023, la salariée appelante sollicite la confirmation du jugement entrepris en ce qu'il a condamné l'employeur à lui verser 800 euros à titre de dommages et intérêts au titre de la remise tardive des documents de fin de contrat et 1 200 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et son infirmation pour le surplus. Elle demande à la cour de : - dire et juger qu'elle exerçait des fonctions de niveau IV échelon 1, - condamner la société au paiement de la somme de 399,54 euros outre celle de 39,95 euros au titre des congés payés à titre de rappel de salaire sur requalification du poste, - juger qu'elle a accompli des heures supplémentaires demeurées impayées, - à titre principal, condamner l'employeur au paiement d'une somme de 9 177,30 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires outre celle de 917,73 euros au titre des congés payés afférents, - à titre subsidiaire, condamner l'employeur au paiement d'une somme de 567 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires outre celle de 56,70 euros au titre des congés payés afférents, - condamner l'employeur au paiement de 9 363,60 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé, - juger que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail doit produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamner l'employeur au paiement de : 18 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 1 560,50 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 156,06 euros au titre des congés payés afférents, 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner l'employeur aux dépens, - dire que les condamnations porteront intérêt au taux légal à compter de la saisine du conseil. Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 20 décembre 2023, la société intimée, réfutant les moyens et l'argumentation de la partie appelante, sollicite pour sa part l'infirmation de la décision déférée en ce qu'elle l'a condamnée au paiement d'un rappel de salaire et au paiement de dommages et intérêts pour la remise tardive des documents de fin de contrat requérant que la salariée soit déboutée de ces demandes. Elle sollicite la confirmation du jugement entrepris en ses autres dispositions, demande que la salariée soit déboutée de l'intégralité de ses demandes et, à titre subsidiaire, que l'indemnisation de son préjudice soit limitée à 0,5 mois de salaire soit la somme de 830 euros au titre des dommages et intérêts. L'employeur demande que la salariée soit condamnée à lui verser une indemnité de procédure de 3 000 euros, qu'elle soit condamnée aux entiers dépens de l'instance qui comprendront les frais d'exécution de la décision à intervenir. L'ordonnance de clôture en date du 21 décembre 2023 a renvoyé l'affaire pour être plaidée à l'audience du 17 janvier 2024. Il est expressément renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d'appel aux écritures des parties. MOTIFS DE LA DÉCISION 1/ Sur l'exécution du contrat de travail Sur la demande de rappel de salaire en lien avec la classification La salariée soutient que depuis l'origine de la relation contractuelle elle exerçait les fonctions de responsable d'établissement et qu'en conséquence au regard de la réalité de ses missions, elle devait bénéficier de la classification de niveau IV, échelon 1. Elle requiert en conséquence un rappel de salaire en lien avec sa classification. Au soutien de sa demande, elle fait valoir qu'elle gérait : - les visuels de communication pour les événements du bar, - les commandes auprès des fournisseurs, - les formalités d'embauche des salariés, - le planning et le management de l'équipe, y compris le paiement du salaire, - les absences et embauches en urgence de remplaçants, - les stocks et approvisionnement auprès de Metro notamment, - l'organisation des événements au sein du bar, - la clôture de la caisse et le décompte de la recette quotidienne. Elle produit des échanges de messages, de SMS, des attestations aux fins de démontrer la réalité des fonctions exercées. La société conclut au débouté de la demande. Elle indique que la salariée percevait un taux horaire correspondant au niveau II échelon 2, ce niveau correspondant au minimum conventionnel perçu par les employés à partir de 2019. L'employeur conteste les allégations de la salariée selon lesquelles elle était responsable de l'établissement, observant qu'elle ne disposait pas du numéro du téléphone portable du directeur, qu'il ressort des pièces produites qu'elle ne disposait pas d'une autonomie. Il considère que les échanges produits ne démontrent pas la réalité des fonctions revendiquées, qu'ils confirment au contraire que la salariée sollicitait régulièrement le directeur pour prendre des décisions ou valider ses initiatives. Sur ce ; La qualification professionnelle d'un salarié se détermine selon les fonctions réellement et concrètement exercées. Il appartient au salarié qui se prévaut d'une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail de démontrer qu'il assure de façon permanente, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu'il revendique. En cas de différend sur la classification professionnelle qui doit être attribuée à un salarié, il ya lieu de rechercher la nature de l'emploi effectivement occupé par le salarié et la qualification qu'il requiert au regard de la convention collective applicable. En l'espèce, il ressort de l'annexe 1 de la convention collective, dans sa version applicable à l'espèce, que l'emploi du niveau I est défini comme suit : Les emplois de niveau I n'exigent pas une formation au-delà de la scolarité obligatoire Les tâches confiées au salarié sont caractérisées par leur simplicité ou leur analogie, ou leur répétitivité, en application de modes opératoires fixés. Le salarié dispose d'une autonomie limitée aux consignes simples et détaillées fixant la nature du travail et les modes opératoires à appliquer. Le salarié doit se conformer aux consignes et instructions reçues concernant les modes opératoires et l'utilisation des matériels et produits qui s'y rapportent. Niveau I Compétences Contenu de l'activité Autonomie Responsabilité échelon 1 Connaissances élémentaires permettant l'adaptation aux conditions générales du travail. Tâches d'exécution simple, répétitives. Contrôle permanent. Conformité aux consignes et instructions données. échelon 2 Scolarité obligatoire et formation sur le tas. Emploi correspondant à un CQP. Tâches d'exécution simple mais variées. Emploi de matériel professionnel. Contrôle direct régulier. échelon 3 Première expérience professionnelle contrôlée. Tâches plus variées nécessitant l'emploi de matériel professionnel avec instructions orales ou écrites. Exécution avec habileté, dextérité et célérité. Faire face à des opérations courantes sans recours systématique à une assistance hiérarchique ou autre. Conformité aux consignes et instructions données. Les emplois du niveau IV sont définis comme suit : Emplois exigeant normalement un niveau de formation équivalent au BTS ou au bac. Ce niveau de connaissance peut être acquis soit par voie scolaire, soit par une formation professionnelle interne équivalente, soit une expérience professionnelle confirmée et réussie. Travaux d'exploitation complexe faisant appel au choix des modes d'exécution, à la succession des opérations, et nécessitant des connaissances professionnelles développées ou étendues en raison du nombre et de la complexité des produits et/ou des services vendus et/ou des moyens et méthodes employés. Instructions à caractère général portant sur le domaine d'activité. Un pouvoir de décision défini, mais concernant des modes d'exécution, les moyens et les méthodes, l'organisation du travail, la succession et le programme des activités, y compris pour des collaborateurs. Situations de travail qui font souvent appel à l'initiative. Responsabilité de l'organisation du travail de ses collaborateurs. Responsabilité étendue à une participation à la gestion du matériel, des matières et du personnel. Niveau IV Compétences Contenu de l'activité Autonomie Responsabilité échelon 1 Emplois exigeant en outre des connaissances définies et vérifiées en matière d'hygiène, de sécurité et de législation sociale. Choix entre un nombre limité de modes d'exécution et succession d'opérations. Emploi de produit ou de moyens et méthodes ou de vente de services nombreux et complexes. Contrôle discontinu de l'activité mais nécessité d'en rendre compte dès la décision prise. Le titulaire participe à une partie de ces activités. échelon 2 Même niveau que ci-dessus mais une expérience contrôlée et confirmée d'environ 2 ans au niveau IV/1. Choix entre un nombre important de modes d'exécution et de succession d'opérations. Emploi de produits ou de moyens et méthodes ou de vente de services nombreux et complexes. Contrôle discontinu de son activité mais il a l'obligation d'en rendre compte régulièrement à des périodes non déterminées. Le titulaire participe en grande partie à ces activités de gestion. Par de justes motifs que la cour adopte, les premiers juges ont constaté qu'il ressortait des pièces produites par la salariée que les fonctions exercées par cette dernière excédaient celles définies par le niveau I, échelon 1 en ce qu'outre le service des clients au bar, elle participait à l'organisation d'événements dans le bar, faisait les courses, contactait les fournisseurs, établissait les plannings, contactait les extras, se rendait à la banque et informait le directeur du montant quotidien de la caisse. Cependant, comme justement relevé par les premiers juges, le degré d'autonomie et de responsabilité de la salariée n'étaient pas suffisants pour lui permettre de prétendre au niveau IV en ce qu'elle rendait compte quotidiennement au directeur, le sollicitait pour obtenir des consignes et valider ses initiatives de sorte qu'elle ne prenait aucune décision seule. En outre, il ne ressort pas des éléments produits qu'elle disposait, avant son embauche, d'une expérience ou d'une formation dans l'hôtellerie restauration. Comme pertinemment relevé par la décision entreprise, les fonctions exercées par la salariée relevaient davantage du niveau III échelon 2 de la classification des emplois qui précisait que le salarié, au niveau de l'autonomie, applique les règles méthodes même en l'absence de l'assistance d'un agent plus qualifié, qu'il existe un contrôle hiérarchique dans la phase finale, qu'il agit avec autonomie dans des circonstances définies, en particulier pour la répartition du travail entre des collaborateurs de qualification moindre ; qu'un contrôle de l'employeur demeure. Il a été relevé que, pour l'année 2013, l'avenant sur les salaires minima prévoyait pour le niveau III échelon 2 un salaire minimum horaire de 10,30 euros. La salariée percevait un salaire de 10,31 euros par heure, ce qui correspondait au salaire minimum conventionnel pour le niveau III échelon 2.   En conséquence, par confirmation du jugement entrepris, il y a lieu de débouter la salariée de sa demande de rappel de salaire. Au regard de la demande formée par la salariée, il sera cependant précisé que l'emploi occupé relevait du niveau III échelon 2 de la classification des emplois de la convention collective. Sur la demande au titre des heures supplémentaires La salariée soutient avoir accompli de nombreuses heures supplémentaires non rémunérées. Elle expose qu'elle arrivait chaque jour à 17 heures sur son lieu de travail et ne repartait jamais à 2 heures au moment de la fermeture mais plus tard, après avoir assuré la fermeture de l'établissement, les opérations de nettoyage et de rangement. Elle affirme également que durant ses temps de repos, elle était perpétuellement sollicitée par son employeur. A titre principal, la salariée forme une demande de paiement d'heures supplémentaires déterminées en fonction d'un volume horaire moyen et, à titre subsidiaire, en fonction des échanges téléphoniques établis par la production de ses pièces. La société conclut au débouté de la demande observant que la salariée ne produit aucun décompte précis des heures prétendument effectuées lui permettant de répondre. En outre, elle remet en cause la valeur probante des témoignages rédigés 5 ans après les faits. Sur ce ; Il résulte des dispositions de l'article L. 3171-2 al. 1, de l'article L. 3171-3 et de l'article L. 3171-4 précité, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. En l'espèce, à titre principal, la salariée considère qu'elle travaillait sur une amplitude horaire de 10 heures les mardi et mercredi, de 11 heures les jeudi et vendredi et de 11h30 le samedi ; qu'en conséquence elle réalisait 53 heures 30 par semaine ; qu'au regard de la durée de la relation de travail de 33 semaines, l'employeur lui doit, pour chaque semaine 8 heures supplémentaires majorées à 25 % et 10 heures 30 majorées à 50 %. A titre subsidiaire, au regard des échanges produits, elle affirme avoir effectué 36 heures supplémentaires non rémunérées. La salariée verse aux débats des échanges de Sms, de mails, de copies de conversations Facebook ; des attestations établies par son ancien compagnon ainsi que par des clients de l'établissement. Il ressort de ces éléments que la salariée travaillait régulièrement en dehors des heures prévues par son planning de travail en ce qu'elle quittait parfois l'établissement à 3 heures, qu'elle informait alors son directeur du montant de la recette, qu'elle pouvait effectuer des courses en journée. La salariée présente ainsi des éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre en apportant ses propres éléments. En réponse, l'employeur ne justifie pas des horaires effectivement accomplis se contentant de contester les allégations de la salariée ainsi que la valeur probante des pièces produites. Ainsi, au vu des éléments produits de part et d'autre, et sans qu'il soit besoin d'une mesure d'instruction, la cour a la conviction au sens du texte précité que Mme [L] a bien effectué des heures supplémentaires non rémunérées. Cependant, comme justement relevé par les premiers juges, il ne ressort pas des pièces produites que la salariée ait travaillé chaque jour 10 heures ou plus. Il ressort des éléments du dossier que la salariée a effectué 36 heures supplémentaires non rémunérées au cours de la relation contractuelle. Au regard du taux horaire applicable, c'est par de justes motifs qu'il a en conséquence été fait droit à sa demande à hauteur d'un rappel de salaire de 463,95 euros brut outre les congés payés afférents. Le jugement entrepris est confirmé de ce chef. Sur la demande au titre du travail dissimulé Par application de l'article L.8221-5, 2° du code du travail, la mention sur le bulletin de paie d'un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli constitue le travail dissimulé dans la mesure où elle est intentionnelle. L'attribution par une juridiction au salarié d'heures supplémentaires non payées ne constitue pas à elle seule la preuve d'une dissimulation intentionnelle. Il a été précédemment jugé que l'employeur n'avait pas réglé à la salariée 36 heures supplémentaires dues. Cependant, il résulte des échanges SMS versés aux débats par la salariée, qu'à plusieurs reprises, l'employeur l'a dispensée de travail au cours de certaines périodes contractuellement prévues. Ainsi, à plusieurs reprises, l'employeur l'a autorisée à se faire remplacer ou lui a indiqué qu'elle était libre à compter de 22 heures. Il ne résulte pas en l'espèce des pièces versées aux débats que c'est sciemment que l'employeur a omis de lui payer des heures supplémentaires. Faute pour la salariée de justifier d'éléments permettant de caractériser l'élément intentionnel de l'infraction, elle doit être déboutée de sa demande. Le jugement entrepris est confirmé de ce chef. 2/ Sur la rupture du contrat de travail Au titre des manquements de l'employeur justifiant selon la salariée que sa prise d'acte de la rupture du contrat de travail soit requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse, elle invoque le non-respect de sa classification, le non paiement des heures supplémentaires. Sur ce ; A l'inverse de la lettre de licenciement, la lettre par laquelle le salarié prend acte de la rupture de son contrat de son contrat de travail et cesse son travail, à raison de manquements de son employeur à ses obligations légales, conventionnelles ou contractuelles, ne fixe pas les termes du litige et ne lie pas les parties et le juge. A l'appui de sa prise d'acte, le salarié peut par conséquent se prévaloir d'autres faits au cours du débat probatoire. Lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail et cesse son travail à raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission Il appartient au salarié de rapporter la preuve d'un manquement suffisamment grave de l'employeur faisant obstacle à la poursuite du contrat de travail. En l'espèce, la cour constate que si au sein de son courrier de prise d'acte la salariée a reproché à l'employeur de ne pas avoir tenu une promesse d'augmentation de son salaire et d'avoir exercé à son égard un harcèlement moral, elle ne soutient ni ne développe ces manquements dans le cadre de la présente instance. Il a été précédemment jugé que la classification de la salariée était erronée. Cependant, elle a été rempli de ses droits au titre du paiement du salaire minimum. S'il est établi que l'employeur demeure redevable du paiement de 36 heures de travail à la salariée au titre des heures supplémentaires, ce manquement ancien ne revêt pas un caractère de gravité justifiant la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur. En conséquence, c'est par de justes motifs que les premiers juges ont dit que la prise d'acte produit les effets d'une démission. 3/ Sur la remise tardive des documents de fin de contrat Le salarié qui entend obtenir des dommages-intérêts pour délivrance tardive du certificat de travail et du bulletin de paie doit établir la réalité du préjudice que ce retard lui a causé, ce point relevant de l'appréciation souveraine des juges du fond. En l'espèce, la salariée justifie avoir saisi le conseil de prud'hommes en référé le 12 décembre 2014 afin d'obtenir la remise par son employeur de ses documents de fin de contrat. La société lui a adressé les documents par courrier recommandé le 19 janvier 2015. En conséquence, la salariée établit d'une part la remise tardive des documents de fin de contrat et, d'autre part, l'existence d'un préjudice en ce qu'elle a été contrainte de recourir à un avocat et de saisir le conseil de prud'hommes. En conséquence, le jugement entrepris qui a fait droit à sa demande à hauteur de 800 euros est confirmé de ce chef. 4/ Sur les frais irrépétibles et les dépens La salariée, appelante succombante dans la présente instance, est condamnée aux dépens d'appel. Aucune considération tirée de l'équité ou de la situation respective des parties ne conduit à faire application de l'article 700 du code de procédure civile au profit de l'une quelconque des parties en appel. Le jugement entrepris est confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et frais irrépétibles. PAR CES MOTIFS LA COUR Statuant contradictoirement, en dernier ressort ; Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Rouen du 18 mars 2022 ; Y ajoutant: Juge que Mme [G] [L] relevait de la classification niveau III échelon 2 de la convention collective applicable ; Déboute les parties de leurs demandes fondées sur l'article 700 du code de procédure civile ; Rejette toute autre demande ; Condamne Mme [G] [L] aux dépens d'appel. La greffière La présidente