Cour d'appel, 23 mai 2024. 21/02929

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 8 ARRET DU 23 MAI 2024 (n° , 1 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/02929 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CDNHI Décision déférée à la Cour : Jugement du 02 Février 2021 -Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de BOBIGNY - RG n° F18/00534 APPELANT Monsieur [T] [J] [Adresse 1] [Localité 2] Représenté par Me Jean-Paul RENAUDIN, avocat au barreau de RENNES INTIMÉE SAS DHL AVIATION FRANCE [Adresse 3] [Localité 4] Représentée par Me François TEYTAUD de l'AARPI TEYTAUD-SALEH, avocat au barreau de PARIS, toque : J125 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 22 Mars 2024, en audience publique, les avocats ne s'étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame Sandrine MOISAN, Conseillère, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de : Madame Nathalie FRENOY, présidente de chambre Madame Isabelle MONTAGNE, présidente de chambre Madame Sandrine MOISAN, conseillère, rédactrice Greffier, lors des débats : Mme Nolwenn CADIOU ARRÊT : - CONTRADICTOIRE - mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, - signé par Madame Nathalie FRENOY, présidente et par Madame Nolwenn CADIOU, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSÉ DU LITIGE M. [J] a été engagé le 7 novembre 1994 par la société DHL International, en qualité de déclarant de douane, par contrat de travail à durée indéterminée, au coefficient 158 M, statut Maîtrise de la convention nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport. Le contrat de travail a été transféré à la société DHL Aviation à compter du 1er janvier 2000. M. [J] a été désigné délégué syndical par le syndicat Force Ouvrière (FO) en 2001, puis représentant de la même organisation syndicale à compter du 26 janvier 2010. Il a en outre été titulaire d'un mandat de conseiller du salarié du 31 juillet 2006 jusqu'à la fin de la relation contractuelle. Le 12 mars 2014, le salarié a été désigné à titre provisoire, représentant de la section syndicale du syndicat UNSA, en remplacement de M. [Y] [CZ]. M. [J] a été placé en arrêt de travail du 9 février 2015 au 20 juin 2017. Le 28 avril 2017, le salarié a été reconnu invalide avec un classement en 2ème catégorie par la Caisse primaire d'assurance maladie. Une visite médicale de pré-reprise a été organisée le 23 mai 2017 à l'initiative du médecin conseil de la CPAM au terme de laquelle le médecin du travail a estimé nécessaire une étude du poste du salarié et de ses conditions de travail, laquelle a été réalisée le 14 juin 2017. A l'issue de la visite de reprise, par avis du 14 juin 2017, le médecin du travail a déclaré M. [J] inapte à son poste. Il autorisait la reprise du travail par le salarié avec les restrictions suivantes : "sur une activité administrative à temps partiel et en télétravail " et précisait par courriel du 12 juillet 2017 : " Je vous précise bien sûr que par travail administratif on comprend tout travail administratif (ordinateur, téléphone, sans port de charges, ni d'effort physique important) à temps très partiel en télétravail, car l'état de santé actuel du salarié ne lui permet pas de se déplacer en entreprise." Par courriers recommandés avec accusé de réception des 19 juillet 2017 et 28 juillet 2017, la société DHL Aviation France a avisé le salarié, qu'après recherche, aucun poste de reclassement correspondant aux restrictions émises par le médecin du travail n'était disponible, puis l'a convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 9 août 2017. Sollicité par l'employeur, l'inspecteur du travail a donné l'autorisation de licencier M. [J] le 10 octobre 2017. Par courrier recommandé avec accusé de réception du 16 octobre 2017, la société DHL Aviation France lui a notifié son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Contestant le bien-fondé de son licenciement et dénonçant notamment une discrimination syndicale, M. [J] a saisi le 25 février 2018 le conseil de prud'hommes de Bobigny qui, par jugement rendu en formation de départage le 2 février 2021 : - l'a débouté de ses demandes : - avant-dire droit tendant à ordonner la communication des pièces sollicitées, - de dommages-intérêts pour harcèlement moral, - de dommages-intérêts pour discrimination syndicale et de sa demande de dommages-intérêts " globaux sur rappel de salaire, évolution de carrière, primes et gratifications ", - de dommages-intérêts pour non-respect par l'employeur de son obligation de sécurité, - de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, - a dit que le conseil de prud'hommes de Bobigny est incompétent pour connaître de la demande de dommages-intérêts fondée sur un non-respect par l'employeur de son obligation de reclassement au profit des juridictions administratives, - a dit que le licenciement dont M. [J] a fait l'objet de la part de la société DHL Aviation France est bien fondé, - a débouté en conséquence le salarié de ses demandes subséquentes, - a débouté les parties de toute autre demande, fin ou prétention plus ample ou contraire, - a laissé à chacune des parties la charge des frais exposés par elles et non compris dans les dépens, - a condamné M. [J] aux dépens. Par déclaration du 21 mars 2021, M. [J] a interjeté appel à l'encontre de ce jugement. Dans ses dernières conclusions, communiquées par voie électronique le 15 décembre 2021, M. [J] demande à la cour de : - constater qu'il a subi : - un harcèlement moral, - une discrimination tant individuelle que syndicale, - une inégalité de traitement, - constater que l'inaptitude prononcée est consécutive au harcèlement subi par le salarié, - constater que la société DHL Aviation France : - a manqué à son obligation de santé et de sécurité au travail, - n'a pas satisfait à son obligation de reclassement, - constater que le salarié a un " statut (à parfaire) ", - constater que l'employeur s'oppose à la transmission de tout document permettant de vérifier l'évolution de carrière du salarié et le respect des obligations d'égalité de traitement et de non-discrimination, - constater le recours au travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié, en conséquence, - le déclarer recevable et bien-fondé en ses demandes, fins et conclusions, - infirmer le jugement en ce qu'il le déboute : - de sa demande de fixation du salaire de référence à la somme de 3 945,40 euros, - de sa demande " d'attribution d'un statut (à parfaire) selon un coefficient (à parfaire) au niveau (à parfaire) ", - de sa demande au titre du rappel de salaire et congés payés attachés, ainsi que des primes (prime manager notamment), - de sa demande au titre de la reconnaissance de la minoration de sa carrière professionnelle, et des rappels de salaire et accessoires et toutes primes, et de retenir cette minoration et les dommages et intérêts sollicités à ce titre, - de sa demande au titre du harcèlement moral et des dommages et intérêts attachés, - de sa demande au titre du harcèlement moral et de sa demande indemnitaire attachée, - de sa demande au titre de la discrimination syndicale, de l'inégalité de traitement, et des dommages et intérêts attachés, - de la reconnaissance de l'existence de manquements de l'employeur ayant amené au prononcé de son inaptitude et du préjudice de perte d'emploi et toutes sommes attachées et consécutives, - de sa demande subsidiaire de nullité de la rupture, - de sa demande au titre du préjudice moral et de la déloyauté contractuelle et aux sommes correspondant au préjudice qu'il expose à ces titres, - de sa demande au titre des dépens et de sa demande d'article 700 du code de procédure civile, - du surplus de ses demandes, statuant à nouveau, - condamner et retenir que : - il a subi un harcèlement moral au travail, - il a subi une discrimination et une inégalité de traitement, - l'employeur a manqué à son obligation de santé et de sécurité au travail, - il a un statut de (à parfaire) coefficient (à parfaire) échelon (à parfaire) position (à parfaire), - il a eu à subir une minoration de sa carrière professionnelle, - l'inaptitude prononcée est consécutive aux manquements de l'employeur, notamment le harcèlement subi par le salarié, - la société DHL Aviation France devra l'indemniser au titre de la perte d'emploi, subsidiairement que le licenciement est nul, en conséquence, - condamner l'employeur, la société DHL Aviation France prise en la personne de son représentant légal en exercice à lui verser les sommes suivantes : - 118 362 euros nets de CSG/CRDS toute cotisation et contribution au titre de la perte d'emploi, subsidiairement, - 118 362 euros nets de CSG/CRDS toute cotisation et contribution au titre de l'indemnité pour licenciement nul, en tout état de cause, - 50 000 euros nets de CSG/CRDS toute cotisation et contribution au titre du manquement à l'obligation de santé et sécurité (harcèlement et inaction), - 100 000 euros nets de CSG/CRDS toute cotisation et contribution au titre du harcèlement moral, - 50 000 euros nets de CSG/CRDS toute cotisation et contribution au titre de la discrimination, - 7 890,80 euros au titre du préavis, - 789,08 euros au titre des congés payés attachés au préavis, - 15 000 euros nets de CSG/CRDS toute cotisation et contribution au titre du préjudice moral et de la déloyauté contractuelle, - 30 000 euros nets de CSG/CRDS toute cotisation et contribution à titre de dommages et intérêts pour minoration de carrière, - (à parfaire) au titre de la violation du statut protecteur, - (à parfaire) au titre du travail dissimulé, - ordonner que l'ensemble des sommes fixées à titre de dommages et intérêts devront en tout état de cause être nettes de toutes cotisations sociales, toutes contributions dont CSG/CRDS, - ordonner la fixation des sommes mentionnées ci-dessus avec intérêts légaux et anatocisme à compter de la saisine, - ordonner la régularisation de l'ensemble des documents de rupture et bulletins de paie sous astreinte de 30 euros par jour à compter d'un délai de 15 jours depuis la décision à intervenir, - condamner l'employeur, la société DHL Aviation France, prise en la personne de son représentant légal en exercice, aux entiers dépens et à la somme de 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Dans ses dernières conclusions, communiquées par voie électronique le 11 août 2021, la société DHL Aviation France demande à la cour de : avant-dire droit : - constater que la demande de communication de pièces formulées par M. [J] est mal-fondée, en conséquence, - confirmer le jugement intervenu et ainsi, - débouter M. [J] de sa demande avant-dire droit, à titre principal : - constater l'absence d'agissements de harcèlement moral, - constater l'absence d'agissements discriminatoires, en conséquence, - dire et juger que l'inaptitude de M. [J] est d'origine non-professionnelle, - dire et juger que le licenciement de M. [J] est bien fondé, en conséquence, - confirmer le jugement intervenu et ainsi, - débouter M. [J] de l'ensemble de ses demandes, à titre subsidiaire, si par exceptionnel votre conseil devait retenir l'existence d'agissements de harcèlement moral ou discriminations : - constater que les demandes de M. [J] sont excessives pour certaines, infondées pour d'autres, en conséquence, - ramener le montant des dommages-intérêts formulés au titre de la "perte d'emploi" à de plus justes proportions, - ramener le montant des dommages et intérêts formulés au titre du harcèlement moral à de plus justes proportions, - débouter M. [J] de sa demande de dommages et intérêts formulée au titre du manquement à l'obligation de santé et de sécurité, en l'absence de démonstration d'un préjudice distinct, - débouter M. [J] de sa demande de dommages et intérêts formulée au titre d'un préjudice moral et de la déloyauté contractuelle, en l'absence de démonstration d'un préjudice distinct, - débouter M. [J] de sa demande de dommages et intérêts formulée au titre de "l'évolution de carrière, de rappels de salaires attachés au coefficient et de primes ", en l'absence de toute démonstration d'un préjudice, - débouter M. [J] de sa demande d'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, en tout état de cause : - se déclarer incompétent pour étudier le respect de l'obligation de reclassement, - débouter M. [J] de sa demande indemnitaire formulée au titre de la violation du statut protecteur, en l'absence de toute argumentation et de tout chiffrage, - débouter M. [J] de sa demande formulée au titre d'un rappel d'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, en l'absence de toute argumentation et de tout chiffrage, - débouter M. [J] de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé, en l'absence de toute argumentation et de tout chiffrage, - débouter M. [J] de sa demande formulée au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner M. [J] au paiement de la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner M. [J] aux entiers dépens dont distraction au profit de Maître François Teytaud, avocat, conformément aux dispositions de l'article 699 du code de procédure civile. L'ordonnance de clôture est intervenue le 23 janvier 2024 et l'audience de plaidoiries a été fixée au 22 mars 2024. Il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure, ainsi qu'aux conclusions susvisées pour l'exposé des moyens des parties devant la cour. MOTIFS DE L'ARRET Sur la demande de communication de pièces: La demande de communication de pièces n'étant plus formulée par le salarié en cause d'appel, la cour n'en est pas saisie et les développements de l'employeur sur ce point aux termes de ses écritures sont en conséquence sans objet. Sur les demandes tendant à voir "constater ", les demandes non chiffrées et les demandes non motivées : Ne constituent pas des prétentions au sens de l'article 4 du code de procédure civile, les demandes des parties tendant à voir 'constater', de sorte que la cour n'a pas à statuer sur les demandes ainsi formulées par M. [J] et la société DHL Aviation France aux termes de leurs conclusions. L'article 954 du code de procédure civile dispose : 'Les conclusions (...) doivent formuler expressément les prétentions des parties et les moyens de fait et de droit sur lesquels chacune de ces prétentions est fondée avec indication pour chaque prétention des pièces invoquées et de leur numérotation. Un bordereau récapitulatif des pièces est annexé. Les conclusions comprennent distinctement un exposé des faits et de la procédure, l'énoncé des chefs de jugement critiqués, une discussion des prétentions et des moyens ainsi qu'un dispositif récapitulant les prétentions. Si, dans la discussion, des moyens nouveaux par rapport aux précédentes écritures sont invoqués au soutien des prétentions, ils sont présentés de manière formellement distincte. La cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n'examine les moyens au soutien de ces prétentions que s'ils sont invoqués dans la discussion.(...)' Il convient de relever qu'aux termes de ses conclusions, l'appelant ne chiffre ni ne motive ses demandes au titre de la violation du statut protecteur, du travail dissimulé et de 'l'attribution d'un statut' selon des coefficient , échelon et position non déterminés, de sorte que la cour n'en est pas saisie, en applications de ces dispositions. Sur le harcèlement moral: M. [J] soutient qu'il a été victime de harcèlement moral au travail. Il invoque notamment des insultes, menaces et moqueries de la part d'autres salariés, des violences physiques, des procédures disciplinaires injustifiées et l'absence de prime relative à l'enveloppe manager, s'inscrivant dans un schéma constant de déstabilisation et d'isolement. Il affirme que la société DHL Aviation France n'a pris aucune mesure pour l'extraire des agissements de ses collègues, conduisant à la dégradation de son état de santé, puis à son inaptitude. La société DHL Aviation France répond que M. [J] n'a pas été victime de harcèlement moral, que les éléments fournis par le salarié ne permettent pas de faire présumer une situation de harcèlement, dès lors qu'ils reposent uniquement sur ses affirmations et ne sont corroborés par aucun témoignage ou élément objectif. En outre, elle ajoute qu'une seule décision de refus d'autoriser le licenciement ne saurait être analysée en une sanction disciplinaire injustifiée. Enfin, elle soutient que M. [J] ne démontre pas de lien de causalité entre la dégradation de son état de santé et ses conditions de travail. En vertu de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l'article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le salarié expose qu'il a : - été l'objet de brimades, humiliations, moqueries, insultes, menaces, délaissement et refus d'agir de la direction qui lui a proposé de quitter l'entreprise, n'a pris aucune sanction contre le salarié harceleur, la mesure prise tardivement consistant en un changement d'horaire qui lui a occasionné une importante baisse de salaire, - subi une inégalité de traitement en termes de primes, n'ayant jamais été attributaire d'aucune somme provenant de " l'enveloppe manager " en 23 années de travail au sein de l'entreprise, - fait l'objet d'une rétrogradation, de menace de sanction disciplinaire, d'une sanction disciplinaire injustifiée qui a été annulée et d'une demande d'autorisation de licenciement refusée par l'inspecteur du travail, - fait l'objet d'une discrimination, un document du panneau d'affichage du syndicat qu'il représente ayant été volé, et certaines mentions d'un autre document affiché ayant été barrées au feutre noir, - subi des agissements ayant dégradé ses conditions de travail. Au soutien de ses prétentions M. [J] communique 84 pièces essentiellement constituées de courriers et mails adressés notamment à son supérieur hiérarchique, à la responsable des ressources humaines de la société DHL Aviation, au médecin et à l'inspecteur du travail, parmi lesquels les éléments suivants : - un courrier adressé à son supérieur hiérarchique, M. [L] [XL], le 15 mars 2003 aux termes duquel il relate les insultes et menaces proférées à son encontre par M. [CD] [YA], salarié de l'entreprise, le 23 février 2003 pendant au moins deux heures, telles que " je vais te faire virer de DHL ", " les jeunes coqs on leur coupe le cou ", " y a des personnes qui ne méritent pas de vivre, de disparaître de la terre ", explique avoir vécu des faits similaires en juin 2002, et demande s'il est possible d'arrêter de travailler le dimanche pour éviter de rencontrer ce type de problème ; - un courrier recommandé avec accusé de réception adressé le 20 mars 2003 à M. [MW] [YH], directeur des ressources humaines, dans lequel le salarié indique faire l'objet, ainsi que son organisation syndicale, d'insultes et de menaces verbales depuis 2001, et solliciter un entretien à ce propos ; - un courrier du 28 mars 2003 ayant pour objet "entretien du 28 mars 2003 avec M. [YH]", aux termes duquel il explique que les problèmes ont commencé en 2001, essentiellement quand il travaillait le dimanche soir de 19h à 3h, et consistaient en des insultes de la part de M. [YA], proférées en la présence du superviseur, M. [MW] [LL], et de collègues de travail, telles que " hein les gens, pas de témoin ", " je peux très bien te frapper, te mettre un coup de tête ", " personne ne va témoigner en ta faveur, " par ailleurs je me cognerai la tête contre le mur pour faire croire que c'est toi qui a frappé le premier ", " il rigole l'enculé ", " il y a une balance dans le groupe ", " les jeune coqs on leur coupe le cou ", " y a des personnes qui ne méritent pas de vivre, de disparaître de la terre ", lesquelles ont perduré malgré les demandes faites à M. [YA] de cesser ses agissements et les signalements adressés notamment, à l'inspecteur du travail et à M. [XL], qui lui a expliqué qu'il était difficile de désorganiser l'équipe du dimanche soir, mais lui a donné des bons d'autorisation d'absence en cas de nouveau problème avec M. [YA], le salarié insistant sur la nécessité de changer d'horaire, la situation devenant insupportable ; - un courrier du 9 février 2003 dans lequel l'inspecteur du travail demande au salarié s'il veut qu'il intervienne auprès de la direction de DHL pour faire cesser le comportement de M. [YA] ; - un courrier en réponse du 14 avril 2003 aux termes duquel M. [J] explique à l'inspecteur du travail qu'il serait intéressant qu'il intervienne auprès de la direction de la société concernant l'attitude de M. [YA], précisant ne pas avoir eu de réponse au courrier adressé à M. [YH], et déplorant le manque de réaction de la hiérarchie, mais précisant avoir obtenu un changement d'horaire le dimanche, qui lui a occasionné une perte financière de " 600 francs ", travaillant dorénavant de 7h à 15h05; -un courrier du 22 mai 2003 adressé à la société DHL Aviation France, en la personne de M. [YH] aux termes duquel l'inspecteur du travail explique être saisi d'une demande d'enquête de la part de M. [J], au sujet d'insultes répétitives à son égard pendant trois ans de la part de M. [YA], délégué syndical CFDT ; - un courrier du 10 octobre 2003 adressé à M. [YH], en copie à l'inspecteur du travail, dans lequel l'Union départementale de Seine-Saint-Denis du syndicat FO, demande de prendre en compte le cas particulier de M. [J] qui a demandé à changer d'horaires du fait des agissements de M. [YA], et ne perçoit plus, de ce fait, la majoration pour travail de nuit ; -un courriel du 26 septembre 2006 adressé notamment à Mme [H] [DG], responsable des ressources humaines de la société DHL Aviation et à l'inspecteur du travail, dans lequel M. [J] dénonce les menaces verbales commises à son encontre la veille vers 18h par M. [I] [LT], coordinateur " programme Douane ", à savoir : " tu ne t'écartes pas pour laisser passer les gens, toi ", " continue comme cela tu vas voir ce qui va t'arriver " ; - un récépissé du 28 septembre 2006 relatif à une déclaration de main courante de la part de M. [J] relative à des faits d'injures et de menaces ; - un courrier du 8 octobre 2006 adressé à l'inspecteur du travail, dans lequel il dénonce le comportement très agressif et menaçant de M. [LT], joint une copie du récépissé de main courante lui demande d'intervenir en l'absence de volonté de la direction de faire cesser de tels agissements ; - un courrier du 17 octobre 2006 envoyé au médecin du travail aux termes duquel le salarié dénonce le comportement de M. [LT] ; - une copie de déclaration de main courante du 11 août 2008 aux termes de laquelle M. [J] indique être victime, pour la deuxième fois, de menaces verbales de la part de M. [LT], à savoir " me regarde pas comme ça sinon tu vas voir ce qui va t'arriver ", et précisant que sa hiérarchie est informée, qu'elle s'est engagée à faire le nécessaire, mais que rien ne change ; - un courrier du 2 septembre 2008 adressé à la société DHL Aviation France en la personne de Mme [H] [DG] [R], dans lequel M. [J] se plaint à nouveau du ton menaçant adopté à son égard par M. [LT], lui reprochant d'avoir tenu les propos suivants le 7 août 2008 : " ne me provoque pas ! arrête de me regarder comme ça ! arrête de jouer le chaud, tu vas voir ce qui va arriver ! " ; - une attestation de M. [CZ] du 20 septembre 2008 confirmant avoir entendu M. [J] dire à M. [S] : " [CS] [W] (sic) m'a envoyé violemment une chaise en la faisant rouler violemment vers moi " ; - un courrier du 22 septembre 2008 adressé à la société DHL Aviation en la personne de Mme [H] [DG] [R], dans lequel M. [J] se plaint du comportement de Mme [CS] [C], qui a poussé violemment une chaise vers lui, en présence de M. [XL] ; - un courrier du 12 décembre 2006 dans lequel M. [J] explique au médecin du travail avoir fait l'objet de violences verbales de la part de M. [NS] [D] et M. [MH] [K], sans réaction de la direction ; - un courrier du 12 décembre 2006 adressé à la société DHL Aviation, en la personne de Mme [DG] [R], aux termes duquel il explique avoir exposé, lors de la réunion du 8 décembre 2006 relative aux négociations annuelles obligatoires, être contre le système de l'augmentation " sous enveloppe manager ", et avoir été interpellé violemment par M. [MH] [K], membre CFTC du Comité d'entreprise qui a tenu les propos suivants : " moi j'en veux de l'enveloppe manager cette année. De toute façon tu as ce que tu mérites car tu ne fais rien de l'année et c'est normal que tu n'aies plus d'enveloppe manager ", " allez laisse-moi tranquille. Prends tes petits cachets, ça va te calmer ", ainsi que par M. [D], délégué syndical CFTC qui lui a dit : " [T], si tu veux faire le bonhomme, on va régler cela dehors sur le parking et non pas ici dans cette salle ", le tout sans réaction de la direction ; - une attestation du 6 avril 2009 dans laquelle M. [MO] [U], délégué syndical élu et membre du Comité d'entreprise, déclare que lors de la réunion du 8 décembre 2006 M. [D] a tenu les propos suivants : " [T], si tu veux faire le bonhomme, on va régler cela dehors sur le parking et pas ici dans la salle ", " M. [T] [J] : il n'est pas net ce gars-là, c'est quoi ton problème. Si tu veux on va régler cela sur le parking " ; - un courrier du 23 mars 2007 en réponse de Mme [DG] [R], faisant suite à une lettre du 26 février 2007 de M. [J], dans lequel elle explique avoir rencontré Messieurs [K] et [D] à la suite de l'incident intervenu lors de la réunion de négociation, et avoir recueilli le témoignage de M. [M], en sa qualité de secrétaire du Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), afin d'obtenir sa perception des faits, précisant avoir procédé ainsi en toute objectivité et sans considération de l'appartenance syndicale. Elle ajoute que si aucune sanction disciplinaire n'a été prise concernant le comportement qu'il a eu envers ses collègues, c'est parce qu'elle pensait que l'entretien informel qui s'est tenu serait suffisant pour qu'il se remette en question et reprenne une relation normale avec ses collègues. Elle précise par ailleurs que si elle a préconisé comme solution à ses relations difficiles avec ses collègues " de prendre les mesures du plan social ", c'est parce qu'il a lui-même proposé de quitter son poste actuel, de sorte qu'elle lui a transmis une offre d'emploi de l'entreprise TNT. Elle souligne que nombre de collègues se sont plaints de son comportement et dernièrement le 28 février 2007 auprès de Mme [AB], à qui il a été rapporté qu'il utilisait le micro-ondes pendant plus d'une heure pour faire cuire un poulet, sans se soucier des besoins de ses collègues pour faire réchauffer leur repas. Elle conclut en indiquant que Mme [AB] l'a reçu à ce sujet et que si un recadrage doit avoir lieu quand les propos de ses collègues sont déplacés à son égard, il en est de même quand son comportement et ses paroles ne sont pas compatibles avec une relation normale de travail ; - un courriel du 18 avril 2013 adressé notamment à Mme [H] [DG] [R] et M. [XL] aux termes duquel M. [J] dénonce à nouveau le harcèlement dont il est l'objet par M. [D] dénonçant les propos suivants tenus à son égard : " tas de merde " et " enculer les gens " ; - un courriel du 3 juillet 2013 adressé aux mêmes personnes rapportant que le samedi 22 juin 2013 M. [D] s'est positionné face à lui pendant 15 mn, qu'il lui est déjà arrivé un samedi de ranger 15 fois ses documents devant lui, et expliquant qu'une telle pression est difficile à vivre; - un courriel du 18 juillet 2013 adressé aux mêmes personnes dans lequel le salarié explique qu'il a trouvé le matin même en arrivant à son poste de travail des affiches avec un dessin de [V] et l'inscription "c'est trop injuste ", Mme [DG] [R] lui répondant le même jour que ces photocopies, dont un exemplaire est communiqué aux débats, posant problème allaient être enlevées ; - un courriel du 19 juillet 2013 dans lequel le salarié explique que les dessins de [V] sont toujours affichés ; - un mail du 19 juillet 2013 de M. [CZ], représentant de la section syndicale UNSA DHL Aviation, dénonçant les agissements à l'égard de M. [J], demandant que l'ordre et la discipline soient rétablis et sollicitant une confrontation avec M. [D] représentant de la CFTC DHL Aviation France ; -un récépissé du 28 août 2013 relatif à une déclaration de main courante faite par M. [J] pour " conflits du travail, harcèlements " ; - deux courriers du salarié du 5 février 2014 adressés l'un au médecin du travail, l'autre à l'inspecteur du travail, dans lesquels il explique souffrir moralement du harcèlement régulier et continu qu'il subit de la part de M. [D] depuis l'été 2012 et sollicitant une rencontre ; - un courriel du 20 février 2014 adressé à Mme [DG] [R] dans lequel M. [J] relate les moqueries de M. [D] à son égard lequel a tenu le 20 février 2014, en présence de collègues, des propos faisant référence à sa façon de s'exprimer à l'égard de la hiérarchie à savoir, " remis en main propre ce document ", " j'ai un témoin " ; - un courriel du 4 mars 2014 dans lequel le salarié indique à son supérieur hiérarchique et à la responsable des ressources humaines que pour trouver une solution au harcèlement moral dont il fait l'objet, il est prêt à changer d'horaire, à aller dans un autre bureau ou dans une autre agence, avec maintien de son salaire actuel, ou à être en télétravail pour ne plus être en contact avec M. [D], qui de son côté pourrait postuler pour le télétravail ; - un courriel du 7 mars 2014 adressé à Mme [DG] [R] dans lequel il déplore le refus de changement de bureau et sollicite une solution rapide pour mettre fin au harcèlement moral subi du fait des agissements de M. [D] ; - un courrier recommandé avec accusé de réception du 8 avril 2014 aux termes duquel M. [J] saisit le CHSCT des problèmes rencontrés avec M. [D] ; - un courriel du 2 septembre 2014 dans lequel le salarié informe Mme [DG] [R] du fait que "samedi dernier " alors qu'il allait chercher une feuille à l'imprimante, M. [D] est venu se " coller " à lui à " quelques centimètres ", le regardant fixement d'un air moqueur en hochant la tête, et lui demande " pour la deuxième fois " de le changer d'horaire pour faire en sorte qu'il ne travaille plus avec lui, comme ce qui avait été pratiqué lors des difficultés rencontrées avec M. [YA] ; - un courriel du 11 septembre 2014 adressé à Mme [DG] [R] aux termes duquel le salarié aborde les " pistes " évoquées avec M. [XL] concernant son changement d'horaire pour ne plus travailler en contact direct avec M. [D] ; - un courriel du 19 septembre 2014 adressé à Mme [DG] [R] dans lequel M. [J] rapporte avoir été insulté de " tas de merde " par M. [D] le même jour entre 14h40 et 15h15 ; - un courriel du 2 octobre 2014, aux termes duquel le salarié explique à la responsable des ressources humaines que M. [D] s'est moqué de lui en ricanant et en lui disant " arrêtes je suis harcelé là " ; -un avenant au contrat de travail du 31 octobre 2014 modifiant de façon temporaire les horaires de travail de M. [J] à compter du 10 novembre 2014 pour une durée de trois mois ; - une attestation du 8 octobre 2017 aux termes de laquelle M. [CZ] explique avoir été témoin de faits de harcèlement réguliers sur M. [J] entre mars 2009 et septembre 2014 de la part de sa hiérarchie en la personne de M. [XL] et de son collègue M. [D] ; - une attestation du 19 octobre 2017 établie par M. [B] [E], secrétaire général de la fédération UNSA Transport à l'époque où M. [J] était adhérent et conseiller du salarié UNSA, dans laquelle il indique avoir reçu quatre mails de la part de ce dernier entre le 20 février 2014 et le 19 septembre 2014, décrivant les faits de harcèlement et de discrimination syndicale sur sa personne de la part de sa hiérarchie et de M. [D] ; - deux courriels des 28 et 29 août 2013 adressés par M. [J] à Mme [DG] [R] dans lequel il explique, d'une part, avoir constaté que le courriel citant M. [XL] et M. [D] avait disparu du panneau d'affichage syndical UNSA, demandant en outre la pose de cadenas sur ce panneau ainsi que le visionnage des vidéos de surveillance, d'autre part, avoir découvert le lendemain que le panneau syndical avait de nouveau été ouvert et que le mail du 19 juillet 2003 (communiqué aux débats) concernant l'enlèvement de l'affiche le visant était rayé au feutre noir ; - un courriel du 5 septembre 2013 de M. [CZ] demandant à Mme [DG] [R] la possibilité de visionner les images enregistrées afin d'identifier la personne qui est intervenue sur le panneau syndical : - un courrier de M. [J] du 16 septembre 2013 adressé au procureur de la République de Bobigny aux termes duquel il porte plainte pour vol et dégradation de documents ; - un courrier du 17 janvier 2001 adressé à M. [F] [MA], responsable du site aéroportuaire DHL Aviation France, aux termes duquel M. [J] conteste sa mise à pied disciplinaire sans solde du 18 janvier 2001 expliquant que son attitude était liée à un comportement plus grave de son collègue M. [ND], auteur de menaces verbales et physiques très violentes à son encontre ; - un courrier du 29 juillet 2010 adressé à M. [J], le convoquant à un entretien préalable fixé au 5 août 2010 en vue d'une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement ; - une lettre recommandée avec accusé de réception du 9 août 2010 aux termes de laquelle M. [XL], en sa qualité de Customs Production Manager, propose à M. [J] une rétrogradation au poste d'adjoint déclarant en douane lui reprochant notamment d'être le seul déclarant en douane à ne pas savoir se servir du système informatique DELTA C, d'être à l'origine du ralentissement de la chaîne de transport au détriment de ses collègues et de la qualité du service, et d'adopter un comportement inacceptable et irrespectueux à l'égard de ses responsables ; - une convocation du 18 août 2010 à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement fixé au 26 août 2010 ; - une décision 50/2010 du 13 octobre 2010 de l'inspecteur du travail aux termes de laquelle la demande d'autorisation de licenciement de M. [J] est refusée ; - un arrêt du 25 octobre 2011 de la cour d'appel de Paris annulant la mise à pied notifiée le 9 avril 2009 par la société DHL Aviation à M. [J]. - une attestation de Mme [O] [X] du 28 janvier 2010 selon laquelle elle " témoigne sur l'honneur que M. [T] [J] est mis à l'écart au service Douane " ; - une attestation du 2 février 2010 aux termes de laquelle M. [G] [XT], indique qu'il " a assisté à la mise à l'écart par des salariés du service douane envers M. [T] [J], qui ne lui adressent plus la parole depuis des années " ; - une attestation établie le 28 janvier 2010 par Mme [WX] [N] qui déclare que son collègue, M. [T] [J], est " mis à l'écart par la plupart des collègues du service douane pour des raisons inconnues " ; - deux courriels de M. [J] du 30 août 2012, aux termes desquels il demande à M. [WP] " de passer car son ordinateur est débranché ", puis le remercie d'avoir rebranché tous les fils " débranchés par une personne " " peut être malveillante ", précisant : "j'espère que ce petit jeu va cesser " ; - un courriel du 4 septembre 2014 adressé à M. [XE] [WI], dans lequel il explique qu'il a dû s'asseoir au bureau de M. [NZ] [Z], les câbles de son ordinateur ayant été débranchés " par une personne bienveillante ", précisant que ce n'est pas la première fois que ce genre de " petit sabotage intervient " ; - un courriel du 19 septembre 2014 adressé à Mme [DG] [R], aux termes duquel le salarié déplore le fait que l'écran de l'ordinateur qu'il utilise est mis en position basse chaque matin à sa prise de service ; - un courriel du 24 avril 2014 adressé à M. [XL] dans lequel il prend note du fait qu'il ne bénéficiera pas d'augmentation individuel pour l'année 2014, qu'il n'a pas été retenu pour travailler le 1er mai, jour férié le mieux payé de l'année, et déplore avoir à travailler avec M. [D] les samedis 26 avril et 3 mai 2014, espérant l'intervention d'une personne supplémentaire eu égard au comportement agressif de ce dernier. Si les faits dénoncés par le salarié résultent essentiellement de courriers et mails qu'il a rédigés, il n'en demeure pas moins qu'ils constituent de nombreux signalements et alertes relatifs à des faits décrits de façon précise et circonstanciée qui révèlent que pendant plusieurs années, des paroles tenues par des collègues ainsi que certains agissements et comportements, qui ont pu être considérés comme anodins ou constitutifs de plaisanteries, ont été ressentis et vécus par le salarié comme des agressions, moqueries, menaces, insultes, et actes de discrimination à son égard, à l'origine de la dégradation de ses conditions de travail au point que l'employeur a fait droit, à deux reprises, à la demande de changement d'horaires de travail formulée par le salarié, soit en avril 2003 et en octobre 2014, et a tenu informé l'inspecteur de travail aux termes de courriers des 19 juin 2003, 5 septembre 2008 et 1er octobre 2008. Dans ces conditions, il doit être considéré que les faits établis par le salarié, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail, de sorte qu'il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. S'agissant des insultes et menaces reprochées par le salarié à son collègue M. [YA], la société DHL Aviation France fait valoir qu'elles ne résultent que des courriers de dénonciation que M. [J] a lui-même rédigés, qu'il s'agissait en réalité de difficultés relationnelles entre les deux hommes, qu'elle a donné une suite favorable à la demande de changement d'horaire de travail du salarié et qu'ensuite, il n'y a plus eu de difficultés. Si l'employeur justifie avoir accédé à la demande du salarié visant à changer ses horaires de travail de façon à ne plus se retrouver en présence de M. [YA], il ne communique aucune pièce révélant l'existence de simples problèmes relationnels, tandis qu'aucun élément de la procédure ne permet de remettre en cause les déclarations précises et réitérées de M. [J] relatives aux menaces et agressions verbales proférées par M. [YA] qui ont en outre été signalées à l'inspecteur du travail. Concernant les faits reprochés à M. [LT] datant de 2006 et 2008, la société DHL Aviation France justifie avoir adressé un courrier à M. [J] le 5 septembre 2008, aux termes duquel elle explique qu'il a contesté les faits lors de son audition du 11 août, qu'elle est surprise des accusations à son encontre eu égard à son rôle de coordinateur, et espère que l'incident restera isolé. Cependant, aux termes de l'attestation qu'il a établie le 31 mars 2009, M. [LT] indique simplement avoir été entendu par le directeur des ressources humaines pour les faits qui lui ont été reprochés par M. [J], sans émettre de contestation sur ces derniers ni en donner sa version. Quant aux propos imputés par M. [J] à M. [D] lors de la réunion de négociations annuelles obligatoires (NAO), l'employeur explique qu'ils sont intervenus dans le cadre d'une discorde entre syndicats, qu'ils ne sont pas contestés mais ont été mal interprétés, M. [D] ayant indiqué, lors de son audition, qu'il ne voulait pas en découdre mais avoir une discussion avec l'intéressé à l'extérieur, l'inspecteur du travail n'ayant en outre donné aucune suite à ce dossier. Il résulte des pièces communiquées par le salarié que les faits reprochés à M. [D] ne se résument pas aux propos tenus lors de la réunion relatives aux NAO le 8 décembre 2006, M. [J] dénonçant, attestations à l'appui, des insultes et comportements menaçants à son égard jusqu'à la signature, le 31 octobre 2014, d'un avenant au contrat de travail modifiant pour une durée de trois mois ses horaires de travail à compter du 10 novembre 2014. Par ailleurs, si aux termes d'attestations, non datées, M. [K] et M. [D] indiquent avoir été entendus par la directrice des ressources humaines pour les faits qui leur ont été reprochés par M. [J] en décembre 2006 lors des NAO de fin d'année, ils ne les contestent pas, ni ne donnent de précision à ce sujet. M. [NZ] [Z], déclarant en douane au sein de l'entreprise, explique quant à lui, dans une attestation du 21 février 2019 avoir travaillé avec M. [J] pendant plusieurs années, ne pas avoir constaté de harcèlement à son encontre de la part de sa hiérarchie et avoir le souvenir qu'il entretenait de nombreux rapports conflictuels avec certains collègues, ce qui corrobore les difficultés dénoncées par le salarié, sans pour autant donner d'explication sur l'origine de ces difficultés, ni les responsabilités de chacun. Concernant les sanctions ou menace de sanctions disciplinaires injustifiées invoquées par M. [J], la société DHL Aviation France explique que la décision administrative du 13 octobre 2010 refusant l'autorisation de licencier n'est pas constitutive d'une sanction, et que le salarié échoue à démontrer le caractère systématique de sanctions disciplinaires. Il résulte cependant des éléments de la procédure que M. [J] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement par courrier du 29 juillet 2010, soit en pleine période estivale, que quelques jours après, une lettre datée du 9 août 2010 de " proposition de rétrogradation au coefficient 150 " lui a été envoyée, et que neuf jours plus tard il a reçu une lettre du 18 août 2010 le convoquant à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement. Par décision n°50/2010 du 13 octobre 2010, l'inspecteur du travail a refusé la demande d'autorisation de licenciement de M. [J] pour les motifs suivants : " Considérant que le non-respect du délai de cinq jours pour la convocation du 5 août 2010 n'a pas été respecté et que ce manquement est un vice substantiel entraînant l'annulation de la procédure de licenciement, Considérant qu'en l'état des faits constatés, il ne peut être reproché à M. [T] [J] de ne pas maîtriser convenablement l'application " Delta C ", Considérant qu'il résulte de l'enquête effectuée le 11 octobre 2010 que les manquements constatés relatifs au traitement des dossiers par le système " Maverik " ou des colis par M. [T] [J] ne relèvent pas d'un comportement fautif, Considérant que les propos agressifs tenus concernant le traitement des dossiers ne sont pas d'une gravité suffisante pour justifier le licenciement, Considérant l'absence de lien entre la présente demande de licenciement et le mandat de conseiller du salarié et d'ancien délégué syndical FO ". Par ailleurs aux termes d'un arrêt du 25 octobre 2011, la cour d'appel de Paris a annulé la mise à pied notifiée le 9 avril 2009 par la société DHL Aviation à M. [J] pour les motifs suivants : " (') il s'ensuit que les circonstances des faits n'ont pas eu d'autre témoin que les protagonistes eux- mêmes, lesquels ont des versions divergentes des faits, et qu'il n'existe pas d'élément objectif permettant de les départager. Le doute doit donc profiter au salarié. En outre, à supposer que son comportement ait justifié une sanction, une mise à pied de trois jours avec privation du salaire, était disproportionnée, s'agissant d'un salarié ancien, dont il n'est pas justifié qu'il avait fait l'objet d'une procédure disciplinaire depuis son embauche en 1994. Dès lors, il convient d'annuler la sanction notifiée et de faire droit à la demande de M. [J] en paiement du salaire de la période de mise à pied et des congés payés afférents, tels qu'ils résultent des fiches de paie de mai et juin 2009. (') ". Force est de constater que la décision administrative n°50/2010 du 13 octobre 2010 et l'arrêt de la cour d'appel de Paris ayant refusé ou annulé la sanction disciplinaire sont définitifs sur ces points, de sorte qu'il ne peut qu'être retenu que l'employeur ne justifie pas, indépendamment de ses développements sur l'impolitesse, le comportement inadapté et l'agressivité du salarié sanctionnés par le passé, de leur caractère objectif étranger à tout harcèlement. S'agissant des dégradations des conditions de travail du salarié, l'employeur explique que ce dernier a exercé ses missions au sein d'un bureau partagé avec les autres collaborateurs de son service, ce qui peut expliquer la modification de la position de l'écran d'ordinateur, les femmes de ménage ayant en outre pu débrancher les fils par inadvertance. Cependant, ces affirmations ne sont étayées par aucune pièce tandis que dans les courriels qu'il communique aux débats M. [J] , d'une part, évoque " son ordinateur " ainsi que le poste qu'il utilise, ce qui permet de penser qu'il disposait régulièrement du même matériel, d'autre part, souligne la répétition des faits, de sorte qu'il n'est pas démontré que ces agissements sont étrangers à tout harcèlement. De même, il communique aux débats l'affiche reproduisant l'image de [V] découverte dans son bureau, ce qu'il a très mal vécu et doit être mis en perspective avec l'ensemble des faits précédemment évoqués. Ainsi, et au regard des éléments précédemment relevés, il n'est pas établi que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En conséquence, il ressort suffisamment de ces éléments, sans qu'il soit besoin d'examiner les autres griefs invoqués par le salarié, que le harcèlement qu'il a subi est établi. Au regard des pièces de la procédure, le préjudice subi par celui-ci du fait du harcèlement moral sera réparé par l'octroi de dommages et intérêts à la charge de la société DHL Aviation France à hauteur de 3 000 euros nets de CSG, CRDS et tout prélèvement et cotisation eu égard à la nature indemnitaire de la somme allouée, le jugement déféré devant être infirmé de ce chef. Sur l'égalité de traitement et la demande au titre de la 'minoration de carrière': Le salarié affirme avoir fait l'objet d'une inégalité de traitement et d'une 'minoration de carrière' du fait de la perte de salaire subie à la suite du changement de ses horaires et de l'absence de perception de certaines primes en 23 années de travail au sein de l'entreprise dont celle afférente à 'l'enveloppe manager'. L'employeur répond que l'absence de promotion et d'augmentation du salarié est justifiée par des éléments objectifs et notamment par les difficultés et carences constatées dans l'exercice de ses missions qui ont fait qu'il ne donnait pas pleinement satisfaction à son supérieur hiérarchique. Il est admis en référence au principe général de l'égalité de traitement, que l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés pour autant qu'ils soient placés dans une situation identique ou comparable au regard de l'avantage en cause, sauf à ce que la différence de traitement pratiquée repose sur des raisons objectives et pertinentes. Cette règle ne se confond pas avec l'interdiction des discriminations fondées sur des critères illicites de l'article L. 1132-1 du code du travail. Il appartient au salarié qui invoque une atteinte à ce principe de soumettre les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération et à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant cette différence. Le salarié communique le courrier de notification du passage en catégorie 200 M à compter du 3 septembre 1996, ses bulletins de salaire de juillet à novembre 2001, de mars 2014 à février 2015, d'août et octobre 2017 révélant l'octroi de primes d'ancienneté et de performance, et une évolution de son salaire mensuel brut qui s'élevait en novembre 2001 à 2 280,03 euros, en 2014 et janvier 2015 à 2 944,50 euros, en février 2015 à 2 994,56 euros, en août 2017 à 3 158,96 euros, et en octobre 201à 3 186,89 euros. Il en ressort que sa rémunération a régulièrement progressé, indépendamment de toute considération relative aux primes. Par ailleurs, la baisse de salaire, qui a fait suite au changement d'horaires qu'il a demandé et obtenu en 2003, est liée au fait qu'il n'a plus travaillé de nuit et n'a ainsi plus perçu les majorations en lien, de sorte que ce fait ne peut caractériser une inégalité de rémunération. Ce changement d'horaire résulte des faits de harcèlement moral subis et le salarié ne démontre aucun préjudice distinct de celui d'ores et déjà réparé à ce titre. M. [J] n'explique pas les raisons pour lesquelles il aurait dû percevoir la prime relative à "l'enveloppe manager "alors qu'il a participé à une réunion à ce sujet le 8 décembre 2006. Il en est de même pour la prime individuelle, alors qu'il a eu connaissance des règles d'attribution pour avoir signé le procès-verbal de désaccord des négociations annuelles obligatoires de l'année 2007 prévoyant les critères d'attribution des augmentations individuelles, lesquelles lui ont été rappelées dans un courrier du 16 mai 2007 adressé par la société DHL Aviation France. En outre, le salarié ne présente aucun élément de fait laissant supposer une minoration de carrière ou qu'un autre salarié, placé dans la même situation que lui, ait bénéficié d'un traitement plus favorable s'agissant notamment de l'attribution des primes. L'employeur communique quant à lui l'entretien d'appréciation (EAD) relatif aux années 2004, 2006, 2007 et 2012 dont il résulte que les objectifs du salarié étaient partiellement atteints, ainsi que les comptes rendus des " activités Douane " de mai 2010 et des " activités On hold " de mai et juin 2010 qui font apparaître que M. [J] traitait systématiquement moins de dossiers que ses collègues et que ses dossiers en attente étaient plus nombreux. Il établit par ailleurs que : - M. [A] [P] n'a été promu " déclarant en douanes coefficient 200 " qu'à compter du 21 avril 2017 alors qu'il avait été embauché en qualité de déclarant adjoint le 18 juillet 1990, soit antérieurement à M. [J] ; - pour une ancienneté comparable, M. [D], embauché le 20 mars 1994, percevait un niveau de rémunération, hors prime, inférieur à celui de M. [J], soit 2 447,65 euros en 2014, 2 605,07 euros en 2017, et 2 675,41 euros en 2018. En conséquence, eu égard à l'insuffisance des éléments produits par le salarié et aux éléments objectifs apportés par l'employeur, aucune inégalité de traitement ni minoration de carrière n'est établie. Ainsi, le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de ses demandes de ce chef, comprenant la demande de dommages-intérêts pour minoration de carrière. Sur la discrimination: L'article L. 2141-5 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige dispose que : "Il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. Un accord détermine les mesures à mettre en 'uvre pour concilier la vie professionnelle avec la carrière syndicale et pour prendre en compte l'expérience acquise, dans le cadre de l'exercice de mandats, par les représentants du personnel désignés ou élus dans leur évolution professionnelle". Il résulte des dispositions de l'article L. 1132-1 du même code, dans sa rédaction applicable au litige, qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. Aux termes de l'article L. 1134-1 du même code, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions relatives au principe de non-discrimination, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte ; au vu de ces éléments, il appartient à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Le salarié fait valoir qu'il a été victime d'une discrimination individuelle et à raison de son engagement syndical se manifestant notamment par : - le harcèlement dont il a été victime qui s'inscrit dans un schéma de discrimination tant individuel qu'en raison de son appartenance syndicale, - les procédures disciplinaires mises en 'uvre par l'employeur qui n'ont pas abouti, - la proposition d'offre d'emploi dans une entreprise extérieure, - le vol d'une affiche et d'une autre retrouvée raturée sur le panneau du syndicat auquel il appartient, - un climat de déstabilisation. Au soutien de la discrimination dont il estime avoir été l'objet de la part de l'employeur, le salarié invoque les mêmes éléments et pièces que ceux, précédemment listés, présentés à l'appui du harcèlement moral, lesquels permettent d'établir les faits suivants : - des agissements constitutifs de harcèlement moral pendant plusieurs années, - l'annulation de la mise à pied qui lui a été notifiée le 9 avril 2009 et le refus opposé à l'employeur par l'inspecteur du travail en octobre 2010 concernant une demande d'autorisation de licenciement, - des plaintes quant à l'absence de perception par le salarié de primes individuelles ou relatives à l'enveloppe manager, - des atteintes commises sur le panneau d'affichage appartenant au syndicat de M. [J] en août 2013, tous faits qui laissent supposer l'existence d'une discrimination syndicale. Il appartient par conséquent à l'employeur de justifier que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. La société DHL Aviation France explique que M. [J] n'a pas été victime de discrimination dès lors : - qu'aucune corrélation ne peut être établie entre un quelconque comportement de ses collègues ou de sa hiérarchie et son appartenance syndicale, - que l'absence de promotion et d'augmentation individuelle est étrangère à toute discrimination mais en lien avec des difficultés et carences dans l'exercice de ses missions. Il résulte de ce qui a été précédemment exposé, d'une part, que M. [J] n'établit aucune inégalité de traitement ou 'minoration de carrière' à son égard, d'autre part, que l'entreprise justifie que le salarié n'avait pas les mêmes performances que ses collègues. S'agissant de la mesure de licenciement qui avait été mise en 'uvre à son encontre en 2010, par décision définitive n°50/2010 du 13 octobre 2010, l'inspecteur du travail a certes refusé la demande d'autorisation de licenciement, mais a expressément relevé " l'absence de lien entre la demande de licenciement et le mandat de conseiller du salarié et d'ancien délégué syndical FO". De même, aux termes de l'arrêt du 25 octobre 2011, la cour d'appel de Paris a annulé la mise à pied notifiée le 9 avril 2009 par la société DHL Aviation à M. [J] au bénéficie du doute. Concernant l'offre d'emploi au sein de l'entreprise TNT dont il n'est pas contesté qu'elle a été proposée à M. [J], l'employeur explique, dans un courrier du 23 mars 2007, lui avoir transmise pour information en raison de sa volonté exprimée de quitter son poste, ce qui ne ressort cependant pas des courriers échangés entre les parties jusqu'à cette date, M. [J] ayant seulement émis le souhait de changer d'horaires de travail pour éviter les problèmes rencontrés avec certains collègues. En outre, cette proposition est intervenue dans le cadre d'agissements de harcèlement moral subis par M. [J] qui ne peuvent être considérés comme étrangers à toute discrimination en raison de son appartenance syndicale, dès lors qu'ils mettent en cause des délégués appartenant à d'autres organisations syndicales, ce qui est d'ailleurs, d'une part, relevé par le salarié aux termes de ses nombreux courriers et mails, ainsi que par M. [CZ], représentant syndical de section syndicale UNSA, d'autre part, corroboré par les événements qui ont concerné des courriels figurant sur le panneau d'affichage du syndicat UNSA, dont celui adressé à la directrice des ressources humaines par M. [CZ] à propos des agissements subis par M. [J], raturés par un tiers au feutre noir. Dans ces conditions, l'employeur échoue à prouver que sa proposition d'offre d'emploi ainsi que les faits de harcèlement moral subis par le salarié sont étrangers à toute discrimination. Ainsi, eu égard aux éléments de la procédure, le préjudice spécifique et distinct subi par celui-ci du fait de la discrimination sera réparé par l'octroi de dommages et intérêts à la charge de la société DHL Aviation France à hauteur de 2 000 euros nets de CSG, CRDS et tout prélèvement et cotisation eu égard à la nature indemnitaire de la somme allouée, le jugement déféré devant être infirmé de ce chef. Sur le respect de l'obligation de sécurité : M. [J] soutient que la société DHL Aviation France n'a pas respecté son obligation de sécurité à son égard, en ne prenant pas les mesures pour mettre fin aux faits de harcèlement moral et de discrimination, malgré les nombreuses alertes adressées à sa hiérarchie depuis plusieurs années, sans qu'aucune action ne soit prise. Il affirme que l'inaction de son employeur avait pour but de le conduire à la démission. Au contraire, la société DHL Aviation France soutient avoir pleinement respecté son obligation de sécurité à l'égard de M. [J], expliquant l'avoir toujours accompagné, avoir répondu à chacune de ses demandes, notamment en le recevant en entretien avec ses collègues ou en acceptant de changer ses horaires de travail. Par ailleurs, elle estime qu'il n'est rapporté la preuve d'aucun préjudice au titre de la violation de l'obligation de sécurité. Les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail imposent à l'employeur d'évaluer les risques et de mettre en 'uvre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des salariés. Il résulte de ce qui précède que l'employeur a certes fait droit aux demandes du salarié visant à changer d'horaire de travail pour éviter les problèmes rencontrés avec certains collègues, mais que la modification d'horaire accordée en octobre 2014 est intervenue tardivement, dès lors que les premières plaintes à l'encontre de M. [D] datent de décembre 2006 et que ce dernier n'a manifestement fait l'objet d'aucune mesure. Par ailleurs, il ne justifie pas avoir pris de mesures de prévention alors que le salarié a dénoncé des faits de harcèlement à compter de mars 2003. En outre, si les salariés concernés par les plaintes de M. [J] ont été entendus par l'employeur, aucune enquête interne n'a été menée, malgré la saisine du CHSCT, le fait que M. [J] ait refusé de rencontrer certains membres de ce dernier étant insuffisant pour justifier cette absence d'enquête. L'obligation de sécurité qui pèse sur l'employeur est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral et/ou discriminatoire, et ne se confond pas avec elle, de sorte que le non-respect de cette obligation justifie l'indemnisation du préjudice spécifique en lien. Le manquement persistant sur plusieurs années de l'employeur à son obligation de sécurité et les contrariétés en résultant ont ainsi été à l'origine d'un préjudice moral pour M. [J], qu'il convient d'indemniser par l'allocation de la somme de 1 500 euros nets de CSG, CRDS et tout prélèvement et cotisation à la charge de l'employeur eu égard à la nature indemnitaire de la somme allouée, les plus amples demandes étant rejetées. En conséquence, le jugement sera infirmé de ce chef. Sur l'obligation de reclassement et la demande d'indemnité pour perte d'emploi: M. [J] soutient que la société DHL Aviation France n'a pas respecté son obligation de reclassement à la suite de son inaptitude et qu'il lui appartient de prouver qu'elle a effectué les recherches nécessaires. Au contraire, l'intimée affirme avoir respecté son obligation de reclassement à l'égard du salarié et avoir procédé au licenciement après avoir obtenu l'autorisation de l'inspecteur du travail pour ce faire. Elle précise que la contestation relative au reclassement portant sur la décision de l'inspecteur du travail relève du juge administratif et non du juge judiciaire. Dans le cas où une demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé est motivée par son inaptitude physique, comme cela a été le cas pour M. [J], il appartient à l'administration du travail de vérifier que celle-ci est réelle et justifie son licenciement. Il est admis qu'en l'état d'une autorisation administrative non frappée de recours accordée à l'employeur de licencier pour inaptitude un salarié protégé, il n'appartient pas au juge judiciaire, compte tenu du principe de la séparation des pouvoirs, d'apprécier le caractère réel et sérieux du motif de licenciement au regard du respect par l'employeur de son obligation de reclassement. En conséquence et l'employeur ayant obtenu le 10 octobre 2017 une autorisation administrative, devenue définitive, de licencier M. [J] pour inaptitude, qui relève le respect de son obligation de reclassement, les demandes du salarié relatives à l'obligation de reclassement sont irrecevables devant le juge judiciaire. Il convient ainsi de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a déclaré le juge judiciaire incompétent pour statuer sur les demandes relatives au non-respect de l'obligation de reclassement et de dommages-intérêts pour perte d'emploi en lien, et de déclarer ces demandes irrecevables. Sur la demande d'indemnité pour licenciement nul: M. [J] soutient que son licenciement est nul au motif que son inaptitude résulte du harcèlement, de la discrimination subis et des manquements de l'employeur à son obligation de sécurité. La société DHL Aviation répond que le licenciement du salarié est bien fondé et qu'aucun lien de causalité n'est établi entre l'inaptitude du salarié et ses conditions de travail. L'autorisation de licenciement donnée par l'inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l'origine de l'inaptitude lorsqu'il l'attribue à un manquement de l'employeur à ses obligations en invoquant notamment un harcèlement moral dont l'effet, selon les dispositions combinées des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 du code du travail, serait la nullité de la rupture du contrat de travail A cet égard, il appartient au juge judiciaire de statuer sur la demande de dommages-intérêts au titre de l'absence de cause réelle et sérieuse ou de la nullité du licenciement. Ainsi, il convient d'examiner la demande de M. [J] tendant à la reconnaissance d'un harcèlement moral, d'une discrimination et d'un manquement à l'obligation de sécurité à l'origine de son inaptitude, et consécutivement tendant à la nullité de la rupture, nonobstant l'autorisation administrative donnée pour ce licenciement. Il résulte des éléments de la procédure que le salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie à compter du 9 février 2015. L'attestation de suivi individuel de M. [J] établie le 23 mai 2017 par le médecin du travail, dans le cadre de la visite de reprise à l'initiative du médecin-conseil, mentionne : " vu ce jour. Pas d'avis d'aptitude. Une étude de son poste et des conditions de travail est nécessaire. A revoir à la reprise ". Aux termes de l'attestation de suivi établie le 21 juin 2017 dans le cadre de la visite de reprise, le même médecin indique : " INAPTE (R.4624-42) un seul examen. A la suite de l'étude de poste et des conditions de travail réalisées le 14 juin 2017, des examens complémentaires/avis spécialisés et de l'échange avec l'employeur le 14 juin 2017, M. [J] [T] [CK] est inapte au poste de déclarant en douane. (Article R.4624-42 du code du travail). Le salarié pourrait effectuer une activité à temps très partiel avec des tâches de type administratif en télétravail. Le salarié peut bénéficier d'une formation compatible avec ses capacités restantes susmentionnées. " Il précisait par courriel du 12 juillet 2017 : " Je vous précise bien sûr que par travail administratif on comprend tout travail administratif (ordinateur, téléphone, sans port de charges, ni d'effort physique important) à temps très partiel en télétravail, car l'état de santé actuel du salarié ne lui permet pas de se déplacer en entreprise." Ainsi, le médecin du travail met en exergue un état de santé ne permettant ni port de charges, ni efforts physiques, ni déplacement dans l'entreprises, mais ne met en exergue aucune problématique liée à des faits de harcèlement moral ou de discrimination, ou à une atteinte à sa santé psychique. Il résulte du procès-verbal de réunion des délégués du personnel du 10 juillet 2017 que ces derniers n'ont pas souhaité se prononcer sur l'incapacité de l'employeur à proposer de poste approprié aux capacités du salarié, expliquant ne pas avoir d'information sur le " ressenti du salarié sur sa volonté de revenir dans l'entreprise ", et précisant que la mention " tâches de type administratif sur l'avis d'inaptitude n'est pas claire. " M. [J] ne communique aucun élément médical à l'appui de sa demande de nullité du licenciement. Il en ressort que les pièces de la procédure, et notamment la formulation de l'avis d'inaptitude, ne permettent d'établir que les faits de harcèlement moral et de discrimination ainsi que le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité sont à l'origine de l'inaptitude du salarié, de sorte que le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a rejeté les demandes du salarié de ce chef. Sur le préjudice moral et la déloyauté contractuelle: Le salarié expose que le mépris manifeste de ses plaintes et les conditions d'exécution du contrat justifient sa demande de dommages-intérêts. L'employeur répond qu'il n'est pas démontré l'existence d'un préjudice distinct à ce titre. Toute demande d'indemnisation suppose, pour être accueillie, la démonstration d'une faute, d'un préjudice et d'un lien de causalité entre eux. M. [J] n'établissant pas avoir subi un préjudice distinct de ceux précédemment indemnisés, il sera débouté de sa demande de ce chef. Sur les intérêts : Les créances de M. [J] étant de nature indemnitaire, les intérêts au taux légal, avec capitalisation dans les conditions de l'article 1343-2 du code civil, courent à compter du présent arrêt, conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du même code. Sur les dépens et les frais irrépétibles L'employeur, qui succombe, doit être tenu aux dépens de première instance, par infirmation du jugement entrepris, et d'appel. Eu égard à la solution du litige, il convient d'infirmer le jugement déféré en ses dispositions relatives à l'article 700 du code de procédure civile et de condamner l'employeur à payer au salarié la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel. PAR CES MOTIFS La Cour, INFIRME le jugement déféré en ses dispositions relatives au harcèlement moral, à la discrimination, à l'obligation de sécurité de l'employeur, aux dépens et frais irrépétibles, Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant, CONDAMNE la société DHL Aviation France à payer à M. [T] [J] les sommes de : - 3 000 € à titre de dommages-intérêts pour le préjudice résultant du harcèlement moral, - 2 000 € au titre de dommages-intérêts pour le préjudice résultant de la discrimination, - 1 500 € à titre de dommages-intérêts pour le préjudice résultant du manquement à l'obligation de sécurité de l'employeur, - 2 000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel, DIT que les intérêts au taux légal, avec capitalisation dans les conditions de l'article 1343-2 du code civil, sont dus à compter du présent arrêt, CONDAMNE la société DHL Aviation France aux dépens de première instance et d'appel, CONFIRME le jugement déféré pour le surplus de ses dispositions soumises à la cour, REJETTE les autres demandes des parties. LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE