Cour d'appel, 29 mars 2024. 22/01170

ARRÊT DU 29 Mars 2024 N° 341/24 N° RG 22/01170 - N° Portalis DBVT-V-B7G-UNSS FB/CH Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LILLE en date du 05 Juillet 2022 (RG 20/01008 -section ) GROSSE : aux avocats le 29 Mars 2024 République Française Au nom du Peuple Français COUR D'APPEL DE DOUAI Chambre Sociale - Prud'Hommes- APPELANT : M. [Z] [W] [Adresse 1] [Localité 3] représenté par Me Florent MEREAU, avocat au barreau de LILLE INTIMÉE : S.A.S. ESPACES INTERIEURS AMENAGEMENT [Adresse 4] [Localité 2] représentée par Me Charlotte PAMAR, avocat au barreau de VALENCIENNES DÉBATS : à l'audience publique du 16 Janvier 2024 Tenue par Frédéric BURNIER magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré, les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe. GREFFIER : Cindy LEPERRE COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ Olivier BECUWE : PRÉSIDENT DE CHAMBRE Frédéric BURNIER : CONSEILLER Isabelle FACON : CONSEILLER ARRÊT : Contradictoire prononcé par sa mise à disposition au greffe le 29 Mars 2024, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Olivier BECUWE, Président et par Serge LAWECKI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 19 décembre 2023 EXPOSÉ DU LITIGE Monsieur [Z] [W] a été engagé par la société Espaces Intérieurs Aménagement, pour une durée indéterminée à compter du 20 janvier 2011, en qualité d'assistant magasinier. La relation de travail était régie par la convention collective nationale des ouvriers employés par les entreprises du bâtiment occupant plus de 10 salariés. Par lettre du 14 août 2020, Monsieur [W] a été convoqué pour le 25 août suivant, à un entretien préalable à son licenciement. Par lettre du 3 septembre 2020, la société Espaces Intérieurs Aménagement a notifié à Monsieur [Z] [W] son licenciement pour cause réelle et sérieuse. Le 3 décembre 2020, Monsieur [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Lille et formé des demandes afférentes à un licenciement nul, ainsi qu'à l'exécution de son contrat de travail. Par jugement du 5 juillet 2022, le conseil de prud'hommes de Lille a débouté Monsieur [W] de ses demandes et a laissé à chaque partie la charge de ses propres dépens. Monsieur [Z] [W] a régulièrement interjeté appel de ce jugement par déclaration du 29 juillet 2022, en visant expressément les dispositions critiquées. Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 11octobre 2022, Monsieur [Z] [W] demande à la cour d'infirmer le jugement et, statuant à nouveau, de : - dire le licenciement nul ; - condamner la société Espaces Intérieurs Aménagement à lui payer les sommes de : -10 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement sexuel ; - 27 405,00 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul, ou subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse ; - 2 293,34 euros à titre de rappel de salaire ; - 229,33 euros au titre de l'indemnité de congés payés afférente ; - 3 000,00 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ; - ordonner la communication des relevés d'heures travaillées de 2017 à 2020, sous astreinte de 200 euros par jour. Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 17 novembre 2022, la société Espaces Intérieurs Aménagements demande la confirmation du jugement et la condamnation de Monsieur [W] au paiement d'une indemnité de 3 000 euros pour frais de procédure. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 19 décembre 2023. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions. MOTIFS DE LA DECISION Sur la demande de communication des relevés d'heures travaillées Aux termes de l'article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En l'espèce, Monsieur [W] verse aux débats un tableau mentionnant les durée de travail alléguées de chaque de journée de travail entre le 29 juin et le 28 août 2020, ainsi qu'une copie de ses feuilles de route pour cette même période. Il soutient ne pas être en mesure d'établir le même tableau pour la période antérieure au 28 juin 2020 (2017-2020) faute d'avoir accès aux feuilles de route conservées par l'employeur. Il demande que soit ordonnée la communication des relevés d'heures travaillées en 2017, 2018, 2019 et 2020. En application des dispositions de l'article 9 du code de procédure civile, il n'appartient pas au juge de se substituer à chaque partie dans l'administration de la preuve qui lui incombe. La charge de la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties. Si l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments. Le salarié n'ayant pas à prouver les heures supplémentaires qu'il a effectuées mais seulement à étayer sa demande par des éléments suffisamment précis, la cour n'a pas à pallier la carence de Monsieur [W] dans l'étaiement. Dès lors, le jugement doit être confirmé en ce qu'il a rejeté la demande de Monsieur [W] aux fins de communication des relevés d'heures travaillées en 2017, 2018, 2019 et 2020. Sur la demande en rappel de salaires pour heures supplémentaires En s'appuyant sur un tableau mentionnant les durées de travail alléguées de chaque de journée de travail entre le 29 juin et le 28 août 2020, et sur des feuilles de route pour cette même période, l'appelant soutient avoir effectué, au cours de cette période, 4,23 heures supplémentaires qui n'ont pas été rémunérées (au-delà de 169 heures rémunérées sur les bulletins de salaire). Il procède ensuite par voie d'extrapolation pour évaluer le nombre d'heures supplémentaires non rémunérées accomplies au cours des 3 années précédant la rupture du contrat de travail. Ces éléments sont suffisamment précis (pour la période allant du 29 juin au 28 août 2020) pour permettre à l'employeur d'y répondre utilement. Pour sa part, la société Espaces Intérieurs Aménagement ne communique aucun document permettant de mesurer les temps de travail effectifs réalisés quotidiennement par l'intéressé. Elle fait observer que les décomptes de Monsieur [W] ne prennent pas en considération le temps de pause méridienne de 45 minutes prévu dans son horaire de travail contractuel, sans toutefois apporter le moindre élément démontrant que cet horaire était strictement respecté. Elle relève également quelques incohérences dans les relevés présentés par le salarié, qui, si elles doivent être prises en considération ne sont pas de nature à jeter le discrédit sur l'ensemble du décompte transmis par l'appelant. Au vu de l'ensemble des éléments versés au dossier par l'une et l'autre des parties, la cour retient que Monsieur [W] a accompli des heures supplémentaires, rendues nécessaires par la charge de son poste, dans une moindre mesure cependant que celle alléguée, et condamne, par réformation du jugement, l'employeur à lui payer la somme de 60 euros au titre des heures supplémentaires accomplies et non rémunérées, outre la somme de 6 euros au titre de l'indemnité de congés payés afférente. Sur l'allégation de harcèlement sexuel Aux termes de l'article L.1153-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige, aucun salarié ne doit subir des faits : 1° soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; 2° soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. Conformément aux dispositions de l'article L.1154-1 du même code, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il juge utiles. En l'espèce, Monsieur [W] déclare a subi des mains aux fesses, infligées de manière répétée par ses collègues. Il ne produit toutefois aucun élément susceptible d'établir la matérialité de tels agissements. Le courriel adressé le 28 juin 2020 à la direction évoque une situation de souffrance au travail en raison de reproches, pressions, conditions de travail dégradées mais ne fait aucunement allusion à des faits pouvant relever d'un harcèlement d'ordre sexuel. En conséquence, la cour ne peut retenir l'existence d'un harcèlement sexuel et, par confirmation du jugement déféré, déboute Monsieur [W] de sa demande de dommages et intérêts à ce titre. Sur le licenciement Aux termes de l'article L.1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. L'article L.1235-1 précise que le juge, pour apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles, et, si un doute persiste, il profite au salarié. Si l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur doit toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables. En l'espèce, Monsieur [W] a été licencié pour cause réelle et sérieuse. La lettre de licenciement du 3 septembre 2020, qui fixe les limites du litige en application des dispositions de l'article L.1232-6 du code du travail, énumère de multiples griefs relevant de quatre ordres : - l'inexécution d'une partie des missions confiées ; - une attitude désinvolte et un manque de professionnalisme ; - des comportements déplacés ; - des problèmes graves rencontrés avec des clients. Monsieur [W] ne conteste pas avoir endommagé la façade du client Goto Games en effectuant une manoeuvre avec le camion benne le 2 juillet 2020. Il est également établi par un courriel émanant d'un client, daté du 6 août 2020, et par l'attestation de Monsieur [N], chargé d'affaires, que Monsieur [W] a, à l'occasion de la récupération de déblais le 5 août 2020, retiré un panneau portant logo de la SCI Royal malgré les consignes données. Le salarié ne peut valablement arguer qu'il n'a aucunement chargé dans le camion ce panneau alors qu'il ressort d'échanges de message que, le lendemain, il s'est rendu à la déchetterie pour, en vain, le rechercher. En outre, il est démontré, par un échange de messages et une attestation de Monsieur [J], que, le 25 juin 2020, Monsieur [W] n'a pas respecté le planning d'interventions qui lui avait été fourni, désorganisant la gestion du chantier Anios. En revanche, les autres griefs énoncés dans la lettre de licenciement apparaissent mal fondés, en l'absence d'éléments suffisamment circonstanciés et probants permettant d'établir la réalité des manquements évoqués, de les imputer à Monsieur [W] ou de caractériser leur caractère fautif. Les faits susvisés, retenus comme établis, témoignent d'une inapplication récurrente dans l'exécution des missions confiées et revêtent donc un caractère fautif. Toutefois, la cour relève, d'une part, que Monsieur [W], qui compte plus de 9 années d'ancienneté, n'a fait l'objet d'aucun antécédent disciplinaire. Il n'est fait état d'aucun rappel à l'ordre formalisé. D'autre part, la procédure disciplinaire ayant abouti au licenciement a été initiée peu de temps après que le salarié a dénoncé une situation de souffrance au travail par courriel du 28 juin 2020. Enfin, les préjudices réels résultant de ces manifestations d'inapplication ne sont pas démontrés. Il résulte de l'ensemble de ces considérations que la société Espaces Intérieurs Aménagement a fait un usage disproportionné de son pouvoir disciplinaire en sanctionnant d'un licenciement les faits reconnus comme fautifs. Il s'ensuit que ce licenciement doit être regardé comme étant sans cause réelle et sérieuse. En l'absence de lien avec des agissements de harcèlement sexuel, nullement caractérisés, cette mesure n'encourt toutefois pas la nullité. Au moment du licenciement, Monsieur [W], âgé de 42 ans, comptait 9 années entières d'ancienneté. Il ne justifie pas de sa situation suite à la rupture de son contrat de travail. En application des dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail, eu égard à sa situation, au montant de sa rémunération (1 827 euros) et de sa capacité à trouver un nouvel emploi, il convient d'évaluer son préjudice à la somme de 8 000 euros. Il ne pourra, par ailleurs, et en conséquence, qu'être fait application de l'article L.1235-4 du code du travail. Sur les autres demandes Sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, il convient de condamner la société Espaces Intérieurs Aménagement à payer à Monsieur [Z] [W] une indemnité destinée à couvrir les frais non compris dans les dépens qu'il a dû engager pour assurer la défense de ses intérêts et qu'il y a lieu de fixer à 2 000 euros. PAR CES MOTIFS La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, Confirme le jugement déféré en ce qu'il a débouté Monsieur [Z] [W] de sa demande aux fins de communication des relevés d'heures travaillées de 2017 à 2020, Confirme le jugement en ce qu'il a débouté Monsieur [Z] [W] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement sexuel et de sa demande tendant à la nullité du licenciement, Infirme le jugement pour le surplus, Statuant à nouveau sur les points infirmés et y ajoutant : Dit le licenciement de Monsieur [Z] [W] sans cause réelle et sérieuse, Condamne la SASU Espaces Intérieurs Aménagement à payer à Monsieur [Z] [W] les sommes suivantes : - 60,00 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires, - 6,00 euros au titre de l'indemnité de congés payés afférente, - 8 000,00 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, La condamne également à rembourser aux organismes intéressés les indemnités de chômage versées au salarié du jour de son licenciement à la date du présent arrêt dans la limite de six mois. Condamne la SASU Espaces Intérieurs Aménagement à payer à Monsieur [Z] [W] la somme de 2 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, Dit que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt et que les autres condamnations porteront intérêts au taux à compter de la date de réception de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation, Déboute la SASU Espaces Intérieurs Aménagement de sa demande d'indemnité pour frais de procédure formée en cause d'appel, Condamne la SASU Espaces Intérieurs Aménagement aux dépens de première instance et d'appel. LE GREFFIER Serge LAWECKI LE PRESIDENT Olivier BECUWE