Cour d'appel, 24 juin 2022. 19/02162

ARRÊT DU 24 Juin 2022 N° 907/22 N° RG 19/02162 - N° Portalis DBVT-V-B7D-SVUL VC/CH Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LENS en date du 11 Octobre 2019 (RG 17/000099 -section ) GROSSE : aux avocats le 24 Juin 2022 République Française Au nom du Peuple Français COUR D'APPEL DE DOUAI Chambre Sociale - Prud'Hommes- APPELANT : M. [E] [G] [Adresse 1] [Adresse 1] représenté par Me Gérald VAIRON, avocat au barreau de BETHUNE INTIMÉE : SAS MOY PARK FRANCE [Adresse 2] [Adresse 2] représentée par Me Louis VANEECLOO, avocat au barreau de LILLE substitué par Me Marie DELAUTRE, avocat au barreau de LILLE DÉBATS :à l'audience publique du 05 Mai 2022 Tenue par Virginie CLAVERT magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré, les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe. GREFFIER : Gaetan DELETTREZ COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ Pierre NOUBEL : PRESIDENT DE CHAMBRE Marie LE BRAS : PRESIDENT DE CHAMBRE Virginie CLAVERT : CONSEILLER ARRÊT :Contradictoire prononcé par sa mise à disposition au greffe le 24 Juin 2022, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Pierre NOUBEL, Président et par Nadine BERLY, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 14 avril 2022 EXPOSE DU LITIGE ET PRETENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES : La société SAS MOY PARK a engagé M. [E] [G] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 18 décembre 2006 en qualité d'opérateur préparation. Ce contrat de travail était soumis à la convention collective nationale des industries de la transformation des volailles. Suivant avenant au contrat de travail du 17 mars 2014, M. [G] a été promu au poste de chef d'équipe, coefficient 200. Par LRAR du 9 juin 2016, la société MOY PARK FRANCE a notifié à Monsieur [G] un courrier d'observation, suite à la découverte d'un corps étranger dans les aliments préparés. Par LRAR du 21 juin 2016, la société MOY PARK FRANCE a convoqué Monsieur [G] à un entretien préalable à une éventuelle sanction laquelle lui a été notifiée le 6 juillet suivant dans le cadre d'un rappel à l'ordre, en raison de la prise de longues pauses supérieures à la durée prévue au règlement intérieur, un encadrement défaillant de ses équipes. Le 30 août 2016, la société MOY PARK FRANCE a notifié par LRAR un rappel à l'ordre à Monsieur [G] au motif d'un oubli de préparation de l'équipe. Par LRAR du 4 octobre 2016, la société MOY PARK FRANCE a convoqué Monsieur [G] à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire laquelle lui a été notifiée le 18 octobre suivant au travers d'un avertissement lié à des comboss non bâchés, à l'absence de consigne d'établissement de feuilles d'anomalies, à un problème d'inventaire, à l'existence de pratiques d'un intérimaire, pouvant entraîner des contaminations bactériologiques, l'ensemble de ces éléments caractérisant selon l'employeur un manque de contrôle et de suivi ses équipes ainsi qu'un manque de maîtrise du poste de chef d'équipe. Par lettre du 9 novembre 2016, Monsieur [G] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, puis s'est vu notifier son licenciement pour cause réelle et sérieuse par lettre recommandée avec accusé de réception du 25 novembre 2016, pour s'être abstenu, suite à la découverte d'un corps étranger d'informer immédiatement le service qualité et son responsable afin de permettre le déclenchement de la procédure d'alerte. La lettre de licenciement se trouvait libellée de la façon suivante : «Monsieur, Nous faisons suite à l'entretien préalable du Mardi 22 Novembre 2016, à 10 H 00, avec Monsieur [Y] [K], Responsable Ressources Humaines et Monsieur [H] [C], Responsable de Production, entretien au cours duquel nous avons repris ensemble les éléments de votre dossier. Vous étiez accompagné par Monsieur [I] [V], Délégué Syndical. Nous vous avons présenté les faits qui vous sont reprochés ; En date du 2 Novembre 2016, une feuille rédigée par vous, en tant que chef d'équipe du service MAD, signalant un corps étranger d'une taille importante et de nature inhabituelle (plastique bleu d'environ 3 cm), a été retrouvée par une personne de votre équipe. Ce document interne indiquait la présence d'un corps étranger, retrouvé en date du 28 Octobre 2016. Le lot de matière première concernée représentait un volume de 40 T. Vous auriez dû immédiatement, dès information qu'un corps étranger a été retrouvé, avertir immédiatement le service qualité et votre responsable. Cela n'a pas été fait et l'information n'est que tardivement et après la consommation du lot de matière première. Comme vous le savez, les corps étrangers sont une priorité pour notre entreprise, en effet, vous n'êtes pas sans savoir les conséquences sur la santé de nos consommateurs, ainsi que les impacts possibles auprès de nos clients. Votre alerte aurait immédiatement enclenché les procédures internes à notre entreprise que vous connaissez parfaitement : information à nos fournisseurs, demande d'action et d'analyse auprès de notre fournisseur, information à notre Groupe, traçabilité de l'ensemble des matières premières, blocage des produits et des matières premières concernées, communication à nos clients' Ce manquement grave l'est d'autant plus, que nous avons perdu plusieurs jours avant de pouvoir déclencher ces procédures. Malgré les éléments mentionnés durant notre entretien, et compte tenu de cette situation, nous nous voyons contraints de vous signifier par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.» Contestant la légitimité de son licenciement pour cause réelle et sérieuse et réclamant diverses indemnités consécutivement à la rupture de son contrat de travail, M. [E] [G] a saisi le 18 avril 2017 le conseil de prud'hommes de Lens. Par jugement avant dire droit du 15 mars 2019, la juridiction prud'homale a ordonné l'audition de témoins puis, suivant jugement du 11 octobre 2019, a rendu la décision suivante : - Dit que le licenciement de Monsieur [E] [G] repose bien sur une cause réelle et sérieuse - Déboute Monsieur [E] [G] de l'intégralité de ses demandes - Déboute la partie défenderesse de sa demande formée sur le fondement de l'article 32-1 du code de procédure civile, - Déboute les parties de leurs demandes respectives d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; - Dit que les indemnités prévues par ordonnance de taxe devront être payées aux témoins par Monsieur [E] [G], partie défaillante - Condamne Monsieur [E] [G] aux dépens. M. [E] [G] a relevé appel de ce jugement, par déclaration électronique du 4 novembre 2019. Vu les dernières conclusions notifiées par RPVA le 18 novembre 2019 au terme desquelles M. [E] [G] demande à la cour d'infirmer le jugement déféré et de : - juger que le licenciement intervenu à l'égard du demandeur est dénué de cause réelle et sérieuse et abusif, - condamner la société défenderesse à payer au demandeur les sommes suivantes : - dommages intérêts pour licenciement abusif........................ 30 000,00 euros - annuler les deux sanctions disciplinaires, - juger que la partie défenderesse s'est rendue coupable d'une exécution déloyale et de mauvaise foi du contrat de travail, - condamner la Société défenderesse à payer à Monsieur [G] une somme de 10 000,00 euros sur ce fondement. - juger que la Société défenderesse a violé son obligation de formation et la condamner à payer au requérant une somme de 15 000,00 euros de dommages intérêts. - condamner la partie défenderesse à payer à M. [G] une somme de 3 000,00 euros au visa de l'article 700 du Code de Procédure Civile. - condamner la partie défenderesse aux entiers frais et dépens. Au soutien de ses prétentions, M. [E] [G] expose que : - La société MOY PARK FRANCE a manqué à son obligation de bonne foi et d'exécution loyale du contrat de travail à partir du moment où le salarié a été promu en qualité de chef d'équipe, en ce que l'avenant au contrat prévoyait à défaut d'atteinte des exigences de la fonction, une réintégration à l'ancien poste et en ce que l'employeur a déstabilisé M. [G] avec la notification de deux sanctions infondées, lesquelles doivent être annulées. - La société MOY PARK FRANCE a, en outre, manqué à son obligation de loyauté en ne faisant pas application de l'avenant prévoyant un retour au poste initial mais également au regard de la surcharge de travail, de l'imputation d'une responsabilité générale et non détaillée, d'un manque de moyen pour assurer une quelconque autorité et d'une absence de formation spécifique. - L'employeur a également manqué à son obligation de formation envers M. [G] qui a été promu sans formation préalable et a été sanctionné abusivement. - Par ailleurs, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, dans la mesure où il est reproché au salarié de ne pas avoir signalé la présence d'un plastique bleu d'environ 3 cm qui aurait été retrouvé dans un petit échantillon de produit sur un volume global de 40 tonnes sans indiquer le cheminement de ce lot. - Surtout, M. [G] a bien signalé la présence de ce corps étranger, dès le 28 octobre 2016, et a remis cette feuille à celui qui lui succédait sur la chaîne de production, M. [M], de sorte qu'aucun manquement ne peut lui être reproché, nonobstant le fait que le traitement de l'incident ne soit intervenu que le 2 novembre 2016. Vu les dernières conclusions notifiées par RPVA le 13 février 2020 dans lesquelles la société MOY PARK FRANCE, intimée, demande à la cour de confirmer le jugement du 11 octobre 2019 du Conseil de Prud'hommes de Lens en ce qu'il a : - Dit que le licenciement de Monsieur [E] [G] repose bien sur une cause réelle et sérieuse - Débouté Monsieur [E] [G] de l'intégralité de ses demandes - Dit que les indemnités prévues par ordonnance de taxe devront être payées aux témoins par Monsieur [E] [G], partie défaillante - Condamné Monsieur [E] [G] aux dépens. Par conséquent, - Débouter Monsieur [E] [G] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions. Reconventionnellement - Condamner Monsieur [E] [G] à payer à la société MOY PARK FRANCE : o 3.000 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, o 3.000 € au titre de l'article 32-1 du Code de procédure civile, - Condamner Monsieur [E] [G] aux entiers frais et dépens de l'instance. A l'appui de ses prétentions, la SAS MOY PARK FRANCE soutient que : - Le licenciement pour cause réelle et sérieuse de M. [G] est fondé, dans la mesure où celui-ci a découvert un corps étranger (morceau de plastique) dans les préparations à base de poulet le 28 octobre 2016, a établi une feuille d'anomalie mais n'a pas mis en oeuvre la procédure d'alerte applicable laquelle imposait d'arrêter immédiatement la ligne de production depuis le dernier contrôle qualité conforme, d'alerter le chef d'équipe et en présence d'un corps étranger de nature exceptionnelle comme en l'espèce d'alerter immédiatement le service qualité afin d'engager les actions adéquates. - Or, le salarié n'a pas alerté le service qualité, qui n'a été informé de cette découverte que le 2 novembre suivant soit 5 jours plus tard. - La preuve n'est pas établie de ce que l'intéressé aurait remis la feuille d'anomalie à son collègue, M. [M], ce d'autant que cet élément n'avait jamais été évoqué avant l'audience devant le conseil de prud'hommes et notamment pas durant l'entretien préalable au licenciement et alors que la charge de la preuve est partagée. - M. [G] avait également suivi plusieurs formations portant notamment sur le risque «corps étrangers» et avait parfaitement connaissance des procédures applicables, s'étant, en outre, fait rappeler à l'ordre à cet égard à deux reprises auparavant. - L'employeur ne pouvait pas rompre la période probatoire qui était arrivée à échéance près de 22 mois plus tôt, de sorte que la possibilité de rétroagradation n'était plus envisageable, la société étant alors libre de rompre le contrat pour tout motif, disciplinaire ou non. - Concernant la demande d'annulation du rappel à l'ordre du 6 juillet 2016, cette sanction est justifiée par le règlement intérieur qui fixe la durée des pauses. - Concernant la demande d'annulation de l'avertissement du 18 octobre 2016, la sanction a été notifiée au salarié qui ne justifie d'aucune cause de contestation. - M. [G] ne justifie nullement d'un manquement de l'employeur à son obligation de bonne foi et de loyauté ni de ce que l'employeur lui aurait annoncé son licenciement après l'entretien. - Concernant l'obligation de formation, la société MOY PARK FRANCE a formé l'appelant à 10 reprises au poste de chef d'équipe, outre des formations à la sécurité. - La lettre de licenciement a valablement été signée par le responsable des ressources humaines lequel trouve dans ses fonctions même le pouvoir de licencier, étant chargé de la gestion du personnel. - Le délai entre la découverte de la faute (2 novembre 2016) et la convocation à l'entretien préalable (9 novembre 2016) n'est pas excessif, ce d'autant que M. [G] n'a pas été licencié pour faute grave. - Subsidiairement, les demandes de dommages et intérêts ne sont pas fondées par la démonstration d'un préjudice, sont excessives et devront, en tout état de cause, être revues à la baisse. - A titre reconventionnel, la procédure abusive menée par M. [G] justifie une condamnation de celui-ci au paiement de dommages et intérêts sur le fondement de l'article 32-1 du code de procédure civile. La clôture a été prononcée par ordonnance du 14 avril 2022. Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions susvisées. MOTIFS DE LA DECISION : Sur les demandes d'annulation des sanctions disciplinaires : En vertu de l'article L. 1332-2 alinéa 1 du code du travail, lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement. En application de l'article L.1333-2 du code du travail, le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. Ainsi, M. [E] [G] sollicite l'annulation des sanctions prononcées les 6 juillet et 18 octobre 2016. Concernant la sanction datée du 6 juillet 2016, celle-ci consiste en un rappel à l'ordre compte tenu de la prise de pauses plus longues que celles prévues par le règlement intérieur ainsi que de difficultés d'encadrement constatées ayant donné lieu à des plaintes. Même si les fait reprochés ont donné lieu à un rappel à l'ordre, les parties s'accordent sur la qualité de sanction de celui-ci. Cette sanction a donné lieu à un entretien préalable qui s'est tenu le 1er juillet 2016 et a été notifiée au salarié le 7 juillet 2016 (AR signé produit), de sorte que la procédure est régulière. La société MOY PARK justifie de ce que M. [E] [G] ne respectait pas et ne faisait pas respecter par son équipe les dispositions du règlement intérieur de l'entreprise concernant les pauses lequel stipule en son article 6 que «le personnel doit impérativement respecter les heures de pause telles qu'elles résultent de l'horaire de travail affiché. Celles ci sont déterminées en fonction de l'organisation du travail et peuvent, selon les nécessités du service être modifiées.». Les faits sanctionnés sont établis. Par ailleurs, la sanction infligée est proportionnée aux dits faits, lesquels sont intervenus après plusieurs courriers antérieurs adressés par la société MOY PARK FRANCE alertant M. [E] [G] sur certaines dérives concernant l'organisation et l'animation de son équipe (courrier du 7 décembre 2015) et les procédures mises en oeuvre par celle-ci concernant le tri de viandes (courrier du 23 mai 2016). Il n'y a donc pas lieu d'annuler cette sanction du 6 juillet 2016. Concernant la sanction du 18 octobre 2016, celle-ci consiste en un avertissement suite notamment au constat de «comboss» non bâchés sous les «évapos» induisant un risque important de corps étrangers et l'absence de consigne donnée par le chef d'équipe d'établir des feuilles d'anomalies face à cette difficulté. Cette sanction a donné lieu à un entretien préalable qui s'est tenu le 11 octobre 2016 et a été notifiée à M. [G] le 19 octobre 2016 (AR signé et produit), de sorte que l'appelant ne peut prétendre avoir ignoré l'issue de l'entretien préalable. La procédure est donc régulière. Pour justifier du bien-fondé de cette sanction, la société MOY PARK FRANCE produit un mail daté du 30 août 2016 au terme duquel M. [A] [L], responsable MAD, informe le salarié et ses supérieurs hiérarchiques des manquements de M. [E] [G] constatés par M. [R], lors de son passage en salle spider, et remontés par ce dernier. Il est, ainsi, signalé les éléments suivants : «-présence de comboss non bâchés sous les évapos- risque élevé de corps étranger (quelques CE ont été retrouvés par D. [V]). -Les opérateurs sur les postes de tri spider rencontrant des problèmes avec des blocs ignoraient la consigne de faire des feuilles d'anomalie pour remonter l'information. Les opérateurs présents durant votre poste ignorent les pratiques basiques telles que l'établissement d'une fiche d'anomalie», alors que les responsabilités confiées à M. [G] en sa qualité de chef d'équipe, impliquaient d'accompagner les collaborateurs à cet égard. Les faits sanctionnés sont établis. Par ailleurs, la sanction infligée limitée à un avertissement est proportionnée aux dits faits et s'inscrit dans une gradation par rapport aux différentes sanctions (4) infligées à l'intéressé auparavant et portant déjà sur des difficultés liées à l'organisation et à l'animation de son équipe. Il n'y a donc pas non plus lieu d'annuler cette sanction du 18 octobre 2016. Le jugement entrepris est confirmé en ce qu'il a débouté M. [E] [G] de sa demande d'annulation de ces sanctions disciplinaires. Sur le manquement à l'obligation de formation : Il résulte des dispositions de l'article L6321-1 du code du travail dans sa version applicable à l'espèce que l'employeur a l'obligation d'assurer l'adaptation de ses salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi notamment au regard de l'évolution des emplois, des technologies et des compétences. Il incombe, par suite, à la SAS MOY PARK FRANCE de rapporter la preuve qu'elle a satisfait à cette obligation envers son salarié. Ainsi, l'employeur justifie de ce que tout au long de la relation contractuelle et notamment à compter de l'avenant au contrat de travail du 17 mars 2014 portant promotion au poste de chef d'équipe, M. [E] [G] a bénéficié de 13 formations dont 9 portaient sur la sécurité alimentaire, l'hygiène et les procédures d'alerte. Ainsi, et plus précisément concernant les procédures applicables en matière de détection de corps étrangers, il est justifié de la participation de l'intéressé aux formations suivantes : - février 2013 : formation rayon X (pour la détection de corps étrangers), - 12 mars 2015 : information sur l'utilisation du fichier Hentrack (destiné notamment au signalement des anomalies) - juin 2015 : management de la sécurité, - 26 août 2015 : rappel des bonnes pratiques de déballage manuellement et sensibilisation au risque corps étrangers - 5 octobre 2015 : identification des os retrouvés au RX - 3 décembre 2015 : Hygiène, sécurité alimentaire formation à l'utilisation de Hentrack release - 10 juin 2016 : rappels sur les règles de fonctionnement du rayon X suite à l'augmentation du taux de plainte pour os et constat de dysfonctionnement d'utilisation (nombre de trieur, mauvaise programmation), - 18 et 19 août 2016 : Hentrack menu salle épices - 28 octobre 2016 instruction nettoyage en cours de production / rappel sur le nettoyage et l'enregistrement. Il ressort de ces éléments que M. [E] [G] a, non seulement été formé à son changement de fonction, mais également à de nombreuses reprises aux procédures applicables en cas de détection de corps étrangers, ce d'autant qu'il bénéficiait également de fiches d'instructions écrites telles que «Instruction PPI 041 ; déballage des viandes» lesquelles reprenaient de façon détaillée toutes les procédures apprises en formation et notamment celles applicables en cas de découverte d'un corps étranger. Par ailleurs, l'analyse du détail des formations dispensées conduit à constater que la société MOY PARK FRANCE adaptait également le contenu de celles-ci en fonction des difficultés rencontrées par ses équipes. Tel est, ainsi, le cas de la formation dispensée le 10 juin 2016 concernant les règles de fonctionnement du rayon X suite à l'augmentation du taux de plainte pour os et au constat de dysfonctionnement d'utilisation. Par conséquent, l'employeur justifie avoir respecté son obligation de formation et d'adaptation à l'emploi à l'égard de M. [E] [G] lequel doit être débouté de sa demande de dommages et intérêts formée à cet égard. Le jugement entrepris est, par suite, confirmé sur ce point. Sur le manquement à l'obligation de bonne foi et d'exécution loyale du contrat de travail : En vertu de l'article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi. Il résulte des développements repris ci-dessus que la société MOY PARK FRANCE n'a pas manqué à son obligation de formation et a prononcé des sanctions à l'encontre de M. [E] [G] régulières, justifiées et proportionnées, de sorte que le manquement à l'obligation de bonne foi et d'exécution loyale du contrat de travail n'est pas établi à cet égard, l'entreprise de déstabilisation alléguée par le salarié à son égard n'étant nullement démontrée. En outre, l'appelant se prévaut de la mauvaise foi de l'employeur et de l'exécution déloyale du contrat de travail en ce que la société MOY PARK FRANCE n'a pas fait application de l'avenant au contrat prévoyant à défaut d'atteinte des exigences de la fonction, une réintégration à l'ancien poste. Il résulte, en effet, de l'avenant du 17 mars 2014 que les parties avaient convenu d'une période probatoire de 6 mois débutant le 1er avril 2014 laquelle a fait l'objet d'une prolongation jusqu'au 31 décembre 2014. Les dispositions contractuelles prévoyaient, en outre, une possibilité de réintégration à l'ancien poste à la demande du salarié ou de l'employeur pour quelque raison que ce soit pendant cette période probatoire. Il était également mentionné «En cas de non atteinte des exigences de la fonction de chef d'équipe vous réintégrerez votre poste actuel». Néanmoins, si le salarié se prévaut de ce que la société MOY PARK FRANCE aurait dû faire application de cette clause au lieu de procéder à son licenciement, il résulte de l'examen de l'avenant que cette possibilité de retour aux anciennes fonctions se trouvait évoquée dans le paragraphe relatif à la période probatoire, de sorte que cette possibilité n'était plus ouverte dès lors que M. [E] [G] avait été confirmé dans son poste de chef d'équipe, ce par courrier du 17 février 2015. En outre et en tout état de cause, ce retour aux anciennes fonctions se trouvait ouvert en cas de non atteinte des exigences de la fonction, ce qui est différent de l'hypothèse d'une sanction disciplinaire infligée par l'employeur, celui-ci restant libre de sanctionner son salarié en cas de faute commise. Ainsi, le fait pour la société MOY PARK FRANCE de ne pas avoir replacé dans ses anciennes fonctions son salarié à qui il était reproché une faute ne constitue pas un manquement de l'employeur à son obligation de bonne foi et d'exécution loyale du contrat de travail. Enfin, il ne résulte d'aucune des pièces produites que M. [E] [G] aurait connu une surcharge de travail, ou encore se serait «vu imputer une responsabilité générale et non détaillée» ou encore aurait souffert d'un manque de moyens pour assurer une quelconque autorité sur son équipe, nonobstant les allégations reprises dans ses conclusions. Dans ses conditions, le manquement de l'employeur à son obligation de bonne foi et d'exécution loyale du contrat de travail n'est pas établi et M. [E] [G] est débouté de sa demande de dommages et intérêts formée à cet égard. Le jugement entrepris est confirmé sur ce point. Sur le licenciement : - Sur la régularité de la procédure de licenciement : M. [G] se prévaut d'irrégularités procédurales liées à la qualité du signataire de la lettre de licenciement, à l'information du salarié quant à son licenciement et à la tardiveté du prononcé de la sanction. En premier lieu, la lettre de licenciement doit être signée par une personne habilitée par l'employeur à cette fin. La lettre de licenciement datée du 25 novembre 2016 a été signée par le responsable des ressources humaines, pris en la personne de M. [Y] [K]. Il est justifié par un document signé de M. [W] [D], directeur général de la société MOY PARK FRANCE, de ce que le premier se trouvait mandaté par le second pour rédiger et signer, sous l'autorité du directeur général , les courriers de licenciement de manière générale et notamment celui de M. [G]. Ce grief est donc écarté. En outre, la lettre de licenciement ne peut être adressée au salarié moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l'entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué. Et si M. [E] [G] prétend avoir été informé de son licenciement, dès la fin de l'entretien préalable, cet élément ne résulte d'aucune des pièces produites. A l'inverse, il ressort du témoignage de M. [H] [C], responsable des opérations qui se trouvait présent lors de cet entretien préalable qu'aucune annonce de licenciement n'a été faite, le salarié s'étant uniquement vu indiquer que 'cela pouvait aller jusqu'au licenciement', ce qui n'implique aucune certitude quant à l'issue de la procédure. De la même façon, M. [I] [V], responsable technique, ayant assisté M. [G] lors de l'entretien préalable, vient conforter ce témoignage lors de son audition devant la juridiction prud'homale, en indiquant qu'il a été dit au salarié que 'cela finirait par un licenciement s'il n'y mettait pas du sien', ce qui là encore ne confère aucune certitude audit licenciement. Ce grief est là encore écarté. Enfin, concernant le délai entre les faits reprochés et la convocation par l'employeur à l'entretien préalable, il résulte de l'article L. 1332-4 du code du travail qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. En l'espèce, il n'est pas contesté que les faits reprochés ont été commis le vendredi 28 octobre 2016 à la veille d'un week-end prolongé et n'ont été découverts que le 2 novembre suivant. Puis, la lettre de convocation à l'entretien préalable a été adressée le 9 novembre 2016 à M. [E] [G] soit dans un délai de 7 jours, lequel ne peut être considéré comme excessif, ce d'autant que le salarié n'a pas fait l'objet d'une mise à pied conservatoire. Ce grief doit également être écarté. Ainsi, aucune irrégularité n'affecte la procédure de licenciement. -Sur le bien fondé du licenciement : La cause réelle du licenciement est celle qui présente un caractère d'objectivité. Elle doit être existante et exacte. La cause sérieuse concerne une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles. La lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables. La datation dans cette lettre des faits invoqués n'est pas nécessaire. Le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige doit être apprécié au vu des éléments fournis par les parties, étant précisé que, si un doute subsiste, il profite au salarié, conformément aux dispositions de l'article L. 1235-1 du code du travail dans sa version applicable à l'espèce. Si la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, l'employeur est en droit, en cas de contestation, d'invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier ce motif. En l'espèce, M. [E] [G] a été licencié pour avoir omis d'alerter immédiatement son responsable et le service qualité, alors qu'il avait été informé de la découverte d'un corps étranger dans les aliments travaillés, faisant, ainsi, obstacle au déclenchement immédiat des procédures internes d'information, d'action, de traçabilité, de communication et de blocage des produits et matières premières concernées. Il résulte des pièces produites par la société MOY PARK FRANCE que le 28 octobre 2016, M. [E] [G] a rempli une fiche d'anomalie corps étrangers /produits bloqués suite à la découverte, dans une préparation alimentaire à base de volaille, d'un morceau de plastique de 3 cm (dont les investigations menées ont permis, par la suite, d'établir la provenance, en l'occurrence une maille de tapis du fournisseur). Cette fiche d'anomalie portait également l'heure de la découverte également notée par le salarié soit 6h04. Et si M. [G] prétend désormais que l'incident est intervenu à la fin de son service, peu avant le passage de relève à M. [M] vers 13 heures, cet élément ne se trouve conforté par aucun élément, alors même que le salarié se trouve lui-même à l'origine de la mention apposée sur ladite fiche. Par ailleurs, il ressort des process et modes opératoires diffusés auprès de l'ensemble des salariés et notamment des chefs d'équipe que, selon l'instruction PPI 041 intitulée «déballage des viandes», «Dans tous les cas, si un corps étranger est trouvé lors du déballage, il faut obligatoirement l'enregistrer sur Hentrack et compléter la feuille d'enregistrement (QCE121) Il faudra également prévenir son responsable et le service qualité». Les attestations de MM. [H] [C], responsable des opérations, et [F] [P], responsable qualité matières premières, viennent conforter cette procédure d'alerte notamment en présence d'un corps étranger exceptionnel comme en l'espèce. Ainsi, [F] [P] souligne que les procédures sont bien connues de tous les chefs d'équipe MAD ou de production, étant précisé qu'il est également justifié que M. [G] avait été formé à ce process à, au moins 7 reprises. De la même façon, lors des auditions de plusieurs salariés par le conseil de prud'hommes en date du 12 juin 2019, M. [C] et Mme [O] [X] ont détaillé plus amplement le process applicable de la façon suivante : «En cas de détection il faut prévenir le chef d'équipe l'action immédiate est d'arrêter sa ligne de production puis de remonter la hiérarchie selon la nature du corps étranger. On doit isoler le contenant ou le lot par saisie et bloquer le lot pour voir s'il n'y a pas d'autres corps étrangers puis soit on décide de renforcer le tri soit il n'y a pas de garantie suffisante et on retourne au fournisseur. Quand une anomalie est détectée c'est le chef d'équipe qui autorise à redémarrer la machine». Il est, par ailleurs, démontré par l'employeur qu'une astreinte est mise en place de façon permanente au sein de l'équipe qualité afin d'apporter une réponse immédiate en cas d'alerte, le personnel d'astreinte étant toujours joignable (attestation de M. [C] et de Mme [X]). A cet égard, M. [T] [M], chef d'équipe, a précisé lors de son audition devant le conseil de prud'hommes, n'avoir jamais connu de difficulté à contacter la personne d'astreinte, précisant que chaque chef d'équipe doit alerter l'astreinte en dehors des heures ouvrées et l'équipe qualité aux heures ouvrables. Il est donc démontré que, bien qu'ayant établi une fiche d'anomalie corps étrangers le 28 octobre 2016 à 6h04, M. [E] [G] n'a informé ni l'astreinte ni l'équipe qualité jusqu'à son départ de l'entreprise après 13 heures, étant précisé que ladite fiche et donc l'incident n'ont finalement été découverts que le 2 novembre suivant soit 5 jours plus tard. Et si le salarié prétend, désormais (et depuis l'audience devant le bureau de jugement du conseil de prud'hommes de Lens), avoir remis cette fiche à M. [M] lors de la relève à 13 heures, ce dernier a réfuté une quelconque information portée à sa connaissance concernant un incident corps étrangers, par ailleurs survenu 7 heures auparavant alors que la procédure exigeait une alerte immédiate. L'audition de M. [V], qui avait assisté le salarié lors de l'entretien préalable au licenciement, vient également conforter le fait que M. [G] ne lui a jamais signalé avoir remis ladite fiche à M. [M] et ne l'a nullement évoqué lors dudit entretien. Les faits reprochés sont, par suite, établis dans leur intégralité, étant précisé qu'ils sont intervenus après que l'appelant a été sanctionné à 4 reprises en 6 mois. Ils ont, en outre, causé à la société MOY PARK FRANCE un préjudice non négligeable, compte tenu des 40 tonnes de marchandises impactées par ce corps étranger, de la nécessité d'informer tout le groupe avec des rappels et vérifications de produits et, enfin, un risque de perte de confiance de ses clients (échange de mails des 4 et 7 novembre 2016). Le licenciement pour cause réelle et sérieuse de M. [E] [G] est, par suite, justifié. L'appelant est, ainsi, débouté de sa demande de reconnaissance du caractère sans cause réelle et sérieuse de son licenciement et des conséquences financières y afférentes. Le jugement entrepris est confirmé sur ce point. Sur les dommages et intérêts pour procédure abusive : Conformément aux dispositions de l'article 32-1 du code de procédure civile, «Celui qui agit en justice de manière dilatoire ou abusive peut être condamné à une amende civile d'un maximum de 10 000 euros, sans préjudice des dommages-intérêts qui seraient réclamés». Néanmoins, la SAS MOY FRANCE ne rapporte pas la preuve de ce que M. [E] [G] aurait fait un usage abusif de son droit d'agir en justice et d'exercer un recours ou aurait commis une faute dans la conduite des procédures de première instance et d'appel. Il y a dès lors lieu de la débouter de sa demande de dommages-intérêts à ce titre. Le jugement entrepris est confirmé à cet égard. Sur les dépens, l'indemnité procédurale et les indemnités dues aux témoins : Succombant à l'instance, M. [G] est condamné aux dépens de première instance et d'appel lesquels incluent, conformément aux dispositions de l'article 695 du code de procédure civile, les indemnités dues aux témoins. Les dispositions du jugement entrepris sont, ainsi, confirmées concernant les dépens, les indemnités dues aux témoins et l'indemnité procédurale. Enfin, il n'est pas inéquitable de laisser à chaque partie la charge de ses frais irrépétibles. PAR CES MOTIFS : La cour statuant publiquement, par arrêt prononcé contradictoirement, CONFIRME le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Lens le 11 octobre 2019 dans l'ensemble de ses dispositions ; ET Y AJOUTANT, CONDAMNE M. [E] [G] aux dépens d'appel ; LAISSE à chaque partie la charge des frais irrépétibles exposés ; DEBOUTE les parties de leurs demandes plus amples et contraires ; LE GREFFIER Nadine BERLY LE PRESIDENT Pierre NOUBEL