Cour d'appel, 22 mai 2024. 21/03743

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS ARRÊT N° N° RG 21/03743 - N° Portalis DBVH-V-B7F-IGZL MS/EB CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION DE DEPARTAGE DE NÎMES 06 septembre 2021 RG :F19/00207 [F] C/ S.A.S.U. LOGISTA FRANCE Grosse délivrée le 22 MAI 2024 à : - Me - Me COUR D'APPEL DE NÎMES CHAMBRE CIVILE 5ème chambre sociale PH ARRÊT DU 22 MAI 2024 Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de NÎMES en date du 06 Septembre 2021, N°F19/00207 COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS : M. Michel SORIANO, Conseiller, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré. COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président M. Michel SORIANO, Conseiller Madame Leila REMILI, Conseillère GREFFIER : Mme Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision. DÉBATS : A l'audience publique du 07 Mars 2024, où l'affaire a été mise en délibéré au 22 Mai 2024. Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel. APPELANTE : Madame [A] [F] née le 23 Mai 1990 à [Localité 5] [Adresse 1] [Localité 3] Représentée par Me Sophie MEISSONNIER-CAYEZ de la SELAS PVB AVOCATS, avocat au barreau de NIMES INTIMÉE : S.A.S.U. LOGISTA FRANCE [Adresse 2] [Localité 4] Représentée par Me Anne-christine PEREIRA de la SELARL DBC, avocat au barreau de PARIS ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 21 Août 2023 ARRÊT : Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 22 Mai 2024, par mise à disposition au greffe de la Cour. FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS : Mme [A] [F] a été engagée à compter du 3 avril 2017, suivant contrat à durée indéterminée, en qualité de chargée de clientèle par la SAS Logista France. Du mois de juillet 2017 au mois d'octobre 2018, Mme [A] [F] a été placée en arrêt maladie. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 8 octobre 2018, Mme [A] [F] a été convoquée à un entretien préalable, fixé au 23 octobre 2018. Parallèlement, Mme [A] [F] a été convoquée devant le conseil de discipline, le 26 octobre 2018. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 13 novembre 2018, Mme [A] [F] a été licenciée pour faute grave : '... Depuis plusieurs mois, malgré nos mises en garde réitérées dont vous n'avez pas tenu compte, nous avons déploré de graves erreurs de votre part dans l'exécutions des tâches inhérentes à votre poste ainsi qu'un comportement inadapté envers votre hiérarchie et votre clientèle. En effet, vous manquez de rigueur dans la saisie de votre activité commerciale, faites parvenir des dossiers incomplets aux assistantes des ventes, ne répondez pas aux relances et êtes très régulièrement injoignable. Après avoir de nouveau été contacté par vos clients, Monsieur [H] n'a lui-même pas réussi à vous joindre le 26 juillet 2018, essayant même par trois reprises sans succès. Lorsque vous l'avez finalement rappelé, vous lui avez indiqué que '[vous] en [aviez] marre de devoir vous iustifier dans cette boîte de merde'. Lors de la reprise de votre clientèle fin août 2018, deux de vos clients, Monsieur [E] et madame [K], ont indiqué avoir tenté de vous joindre à plusieurs reprises début juillet 2018, appels restés sans reponse ni retour. Sur la non finalisation et non la non-conformité des dossiers clients Plusieurs irrégularités majeures ont éte constatées dans les dossiers administratifs de vos clients, ce qui a amené Monsieur [H], votre responsable hiérarchique, a intervenir directement auprès de votre portefeuille. Pour exemple, lors du dossier de Monsieur [C], l'installation des terminaux devait se faire au mois de mai 2018. Cependant, du fait de l'avenant numero 1 manquant au dossier, cette action a dû être reportée sur juin 2018 et ce, seulement après avoir directement été prise en charge par votre manager, Monsieur [H]. ll en a été de même pour le dossier de Monsieur [M] dont le bon de commande n'a pas été envoyé à l'assistante des ventes et pour lequel vous n'avezjamais mis votre responsable en copie contrairement à sa demande. En tant que chargée de clientèle de l'entreprise Strator, vous devez être joignable par votre responsable qui doit connaître votre activité journalière et plus encore par vos clients. Vos indisponibilités répétées ne sont pas acceptables. Sur la non-saisie de votre activité A de très nombreuses reprises depuis février 2018, votre responsable s'est vu obligé de vous demander de saisir votre activité commerciale, alors même qu'il s'agit d'une tâche courante et indispensable de votre poste. Malgré plusieurs rappels oraux et ecrits, vous n'avez pas pris en considération les demandes de votre responsable et vous n avez pas mesuré les conséquences directes que votre irrégularité a sur le pilotage de l'activité et ses résultats. Sur votre indisponibilité Comme remonté régulierement par votre clientèle, vous avez oublié plusieurs fois votre portable professionnel à votre domicile ou l'avez laissé éteint. De par votre fonction, vous vous devez d'être joignable lors de vos heures de travail, aussi bien par vos clients que par votre responsable. A plusieurs reprises et de manière accentuée depuis février 2018, Monsieur [H], tout comme certains de vos clients qui l'ont ainsi contacté, n'est pas parvenu à vous joindre sur votre téléphone professionnel durant vos heures de travail effectif. Pire encore, Monsieur [S], un de vos clients s'étonnant de rester sans réponse, a même demandé à Monsieur [H] si ' vous travailliez bien encore au sein de l'entreprise'. ... Votre manque de rigueur et de professionnalisme envers vos clients et l'équipe des assistantes des ventes a ainsi amené Monsieur [H] à reprendre nombre de vos dossiers et à effectuer des visites de contrôle auprès de vos clients à son retour de congés estivaux, le 22 août 2018. ll a ainsi découvert les dossiers de certains de vos clients, tels que madame [X] et madame [K], étaient restés non achevés depuis plusieurs mois et s'est trouvé dans l'obligation de se substituer à vous afin que l'installation de ces clients puisse étre réalisée. Ces clients ont tous indiqué ne pas avoir réussi à vous joindre suite à votre visite. Ce n'était pas la première fois que cela se produisait puisque monsieur [H] avait traité au mois de juin 2018 le dossier d'adjonction TPI de monsieur [J] directement malgré plusieurs relances vous ayant été adressées par le service ADV depuis octobre 2017. Monsieur [J] avait dû relancer lui-même notre service client faute de retour de votre part. Au-delà de ces négligences réitérées, vous avez été jusqu'à déclarer le 30 mai 2018 le dossier d'un client, monsieur [E], en statut 'signé' dans notre logiciel interne, sans qu'aucun dossier de soit reçu par le service clientèle par la suite. Au 27 août 2018, le service clientèle n'ayant reçu aucun élément, monsieur [H] s'est vu dans l'obligation d'organiser lui-même un rendez-vous avec le client au 31 août 2018. Quelle n'a pas été sa surprise de découvrir lors de cet entretien que, contrairement à toutes les procédures en vigueur au sein de notre société, le client n'avait signé aucun contrat ni rempli de dossier et que vous aviez conclu avec celui-ci un simple accord oral après avoir présenté les prestations et tarifs également uniquement oralement. Un tel comportement est préjudiciable envers vos clients et le service que vous devez leur fournir mais également envers votre entreprise, dans l'organisation de son activité et son image que vous renvoyez. Lors de l'entretien vous avez déclaré que les éléments qui vous étaient reprochés n'étaient pas justifiés en dehors de votre manque d'assiduité dans la saisie de votre activité et avez justifié la situation par des problèmes d'entente avec votre manager, monsieur [H]. En conclusion, force est de constater que l'accumulation de vos erreurs graves, de vos manquements et négligences fautives de ces derniers mois sont d une particulière gravité et ne peuvent être tolérés plus longtemps. En effet, les impacts pour l'entreprise sont extrêmement graves. ...' Par requête du 12 avril 2018, Mme [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Nîmes aux fins de voir condamner la SAS Logista France au paiement de sommes liées à la rupture du contrat de travail. Par jugement du 6 septembre 2021, le conseil de prud'hommes de Nîmes en formation de départage a : - débouté Mme [A] [F] de l'ensemble de ses demandes, - condamné Mme [A] [F] à supporter la charge des entiers dépens, - condamné Mme [A] [F] à verser 400 euros à la SAS Logista France au titre des frais irrépétibles, - débouté les parties du surplus de leurs demandes. Par acte du 14 octobre 2021, Mme [A] [F] a régulièrement interjeté appel de cette décision. Aux termes de ses dernières conclusions en date du 13 janvier 2022, Mme [A] [F] demande à la cour de : - réformer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Nîmes le 6 septembre 2021 dans toutes ses dispositions, - débouter la société Logista France de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions, Et, statuant à nouveau, A titre principal : - condamner la société Logista France à verser à Mme [A] [F] : - une somme de 15.647,12 euros nets à titre de dommage et intérêts pour licenciement nul, - une indemnité de licenciement de 1.201,70 euros nets, - une indemnité compensatrice de préavis de 5.187,10 euros bruts, outre la somme de 518,71 euros au titre des congés payés afférents, A titre subsidiaire : - condamner la société Logista France à verser à Mme [A] [F]: - une somme de 8.400 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - une indemnité de licenciement de 1.201,70 euros nets, - une indemnité compensatrice de préavis de 5.187,10 euros bruts, outre la somme de 518,71 euros au titre des congés payés afférents, En tout état de cause : - condamner la Société par actions simplifiée unipersonnelle Logista France à verser à Mme [A] [F] : - une somme de 500 euros nets à titre de dommages et intérêts pour remise tardive des documents de fin de contrat, - une somme de 500 euros nets à titre de dommages et intérêts pour non remise de l'attestation de non-sinistre concernant son véhicule de fonction, - la somme de 2.000 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner la société Logista France à remettre à Mme [A] [F] les documents sociaux rectifiés, et ce, dans un délai de huit (8) jours à compter de la notification ou de la signification du 'jugement' à intervenir, - prononcer une astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de l'expiration du délai de huit (8) jours courant à compter de la notification ou de la signification du 'jugement' à intervenir, - se réserver la faculté de liquider ladite astreinte, - condamner la société Logista France aux entiers dépens. Mme [A] [F] soutient essentiellement que : - sur le harcèlement moral - elle a dénoncé auprès de la DRH de la société Logista France les agissements à son égard de son supérieur hiérarchique direct, M. [H] : - un harcèlement téléphonique, y compris pendant la période de maladie, au prétexte de prendre des nouvelles ou de solliciter des informations concernant les clients. Lorsqu'elle ne répondait pas, il lui laissait de nombreux messages puis lui reprochait de ne pas le rappeler. Il lui adressait également des emails tard le soir (21:53), pour lui reprocher ensuite de ne pas répondre. - des dénigrements auprès des collègues et des clients : M. [H] a soutenu devant eux qu'elle ne ferait pas correctement son travail, ne respecterait pas les instructions, 'etc'. Lorsqu'elle lui apportait les éléments justifiant que ses reproches n'étaient pas fondés, M. [H] n'apportait aucun démenti aux clients ou aux collègues et ne présentait aucune excuse. M. [H] s'est vanté auprès des autres salariés de son équipe de ce qu'il voulait obtenir son licenciement. - elle a été licenciée alors qu'elle était en arrêt de travail, du fait de l'attitude anormale de son supérieur à son égard, vraisemblablement car ce dernier n'a plus supporté qu'elle ne soit plus présente à son poste et donc malade. - elle a été licenciée alors qu'elle devait rencontrer le médecin du travail, et sans qu'elle puisse se rendre au conseil de discipline organisé très loin de son lieu de travail. - le licenciement est dès lors entâché de nullité. - subsidiairement, sur la faute grave - elle n'a jamais été destinataire d'une fiche de poste et la seule formation suivie avait pour seul but de la familiariser avec l'outil de caisse « Strator » qu'elle devait commercialiser. - la fiche de poste produite par la société Logista France ne lui a jamais été soumise, et a fortiori, elle ne l'a jamais signée ni acceptée. La mauvaise gestion des dossiers - concernant le dossier [E], c'est à la demande de ce dernier qu'elle lui avait proposé de signer le contrat fin août. Or, à cette période, elle était en arrêt maladie de sorte qu'il était normal que le client ne puisse la joindre. - concernant le dossier [J], en tant que chargée de clientèle, elle n'avait aucune action sur les retards de livraison de TPI. De plus, Mme [J] rappelle qu'elle a toujours été présente pour ses diverses demandes. - concernant le dossier [K], la lettre de la cliente montre que cette dernière ne se plaint pas de son indisponibilité. - le couriel du 28 août 2018 produit par l'employeur ne démontre pas qu'elle aurait égaré un bon de commande mais qu'elle a bien fait signer ledit bon de commande. - concernant le dossier [X], il ne résulte aucunement du courrier de la cliente que cette dernière n'aurait pas réussi à la joindre. Son indisponibilité - aucun client ne s'est plaint de son indisponibilité. - son indisponibilité résultait simplement du fait qu'elle se trouvait en arrêt maladie ou en congés. - concernant l'absence de la demande de financement dans le dossier de Mme [J], l'employeur était au courant dès le 4 juin 2018 et ce fait est dès lors precrit. La non saisie de son activité commerciale - le logiciel sur lequel elle devait rentrer son activité faisait l'objet de quelques bugs ou en tout état de cause, se révélait impossible à utiliser à son domicile, qui disposait d'un réseau téléphonique et internet de très mauvaise qualité. - elle en informait son supérieur hiérarchique le 11 janvier et 25 avril 2018. - l'employeur ne pouvait ignorer les problèmes d'enregistrement de l'activité sur ce logiciel. Par ailleurs, un problème de logiciel ne pourrait être constitutif d'une faute. - la plupart des griefs mentionnés dans la lettre de licenciement sont prescrits. - l'employeur affirme que M. [H] aurait découvert les erreurs à son retour de congés en août. - pourtant, M. [H] indique lui-même dans son attestation, que la situation serait « devenue complexe avant » ses vacances d'été, qu'il a prises en août 2018. - M. [H] est en copie de tous les échanges d'emails qu'elle a pu avoir avec les différents services de l'entreprise et les clients. En l'état de ses dernières écritures en date du 5 avril 2022, la SAS Logista France a demandé de : - confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Nîmes en ce qu'il a débouté, dit et jugé que le licenciement pour faute grave notifié à Mme [A] [F] est bien fondé, - confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Nîmes en ce qu'il a débouté dit et jugé que Mme [A] [F] n'avait nullement été victime de harcèlement ou d'une discrimination, En conséquence, - confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Nîmes en ce qu'il a : - débouté Mme [A] [F] de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement nul et subsidiairement pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - débouté Mme [A] [F] de ses demandes à titre d'indemnité compensatrice de préavis et congés payés y afférents et d'indemnité de licenciement, - débouté Mme [A] [F] de ses demandes de dommages et intérêts pour remise tardive des documents de fin de contrat et non remise de l'attestation de non-sinistre concernant son véhicule de fonction, - débouté Mme [A] [F] de sa demande de remise des documents sociaux rectifiés, - condamné Mme [A] [F] aux entiers dépens ainsi qu'au versement de la somme de 400 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Nîmes en ce qu'il a débouté Mme [A] [F] de l'ensemble de ses demandes fins et conclusions, - débouter Mme [A] [F] de l'ensemble de ses demandes fins et conclusions, A titre subsidiaire : Si par extraordinaire la cour venait à infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Nîmes et dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse : - débouter Mme [A] [F] de sa demande indemnitaire de 8.400 euros formulée au titre du prétendu licenciement sans cause réelle et sérieuse ou à tout le moins, - ramener le montant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à de plus justes proportions en application du nouveau barème des indemnités prud'homales, - débouter Mme [A] [F] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions, En tout état de cause : - condamner Mme [A] [F] au paiement d'une somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner Mme [A] [F] aux entiers dépens. La SAS Logista France fait essentiellement valoir que : - sur le licenciement - Mme [F] a commis de nombreux et graves manquements qui se sont traduits notamment, par : La négligence constante et gravement fautive dont elle faisait preuve dans le traitement des dossiers qui lui étaient confiés : - cette négligence a contraint M. [H] a agir directement auprès des clients. Le dossier Trin Dinh - le client a été contraint de contacter le centre de relation client car il n'arrivait pas à joindre Mme [F]. - la salariée s'est abstenue de communiquer l'avenant nécessaire à l'installation du terminal de vente prévue au mois de mai 2018, laquelle ne sera, du fait de cette négligence, réalisée qu'au mois de juin 2018. Le dossier [M] - la salariée n'a pas adressé à l'assistante des ventes, Mme [G], le bon de commande indispensable au traitement de la commande. - Mme [F] étant en congé lors de la réclamation du client, M. [H] s'est donc vu contraint de refaire un bon de commande en urgence afin d'assurer l'installation du terminal de vente prévue en juin chez le client. Le dossier [J] - le client a sollicité l'installation d'un nouveau terminal de vente en octobre 2017. Le 15 décembre 2017, Mme [Y] [R], assistante administrative et commerciale au sein du service administration des ventes (ADV), était contrainte de relancer Mme [F] qui n'avait pas réalisé la demande de financement indispensable au traitement de ce dossier. - malgré l'engagement de la salariée de faire le nécessaire dès le 18 décembre 2017, le 2 janvier 2018, le travail demandé n'avait toujours pas été réalisé, ce qui a contraint Mme [R] à la relancer. - en dépit de cette nouvelle relance, Mme [F] s'est abstenue de faire le nécessaire. - le 22 août 2018, à son retour de congés, M. [H] a déploré le fait que de nombreux dossiers de Mme [F] demeuraient toujours en attente de facturation. Le dossier [X] - le 15 mars 2018, ce client a signé un contrat pour la mise en place du terminal de vente Strator, pour une installation au mois de juillet. - l'absence de suivi par Mme [F] de ce client dont elle avait pourtant la charge amènera à décaler l'installation prévue initialement au mois de juillet, l'installation n'étant réalisée que le 10 septembre 2018. - c'est finalement M. [H] qui établira le bon de commande le 27 août 2018 afin d'assurer l'installation du terminal de vente de ce client. Le dossier [E] - alors que l'installation de ce client devait se faire en août 2018, M. [H] déplorait, à la fin du mois d'août, que ce dossier demeurait toujours incomplet, ce qui rendait l'installation dans le délai prévu impossible. - il s'est avéré qu'aucun contrat n'avait été signé par Mme [F] et que cette dernière s'était contentée de conclure un simple accord oral avec M. [E], au mépris des process applicables au sein de la société. - le service ADV ne disposait donc d'aucune trace de ce dossier et ce, alors même que Mme [F] avait déclaré dans l'outil dédié à cet effet (le CRM « Irwin ») qu'un contrat avait bien été établi. Le dossier [K] - Mme [F] n'a pas transmis au service ADV le dossier complet (bon de commande, dossier de subvention, Kbis manquants). - le 27 août 2018, M. [H] a contacté ce client et n'a eu d'autre choix que de se déplacer dans ses locaux le 28 août 2018 afin de remplir lui-même le bon de commande et l'ensemble des éléments nécessaires à l'installation du terminal de vente. - ces multiples manquements ont retardé et perturbé l'installation des terminaux de vente et de gestion des clients de Logista. Cette situation a naturellement eu un impact sur le budget de la société et a suscité le mécontentement légitime des clients. Une volonté manifeste de se rentre indisponible auprès des clients et de son supérieur durant ses heures de travail - les clients dont Mme [F] avait la charge se plaignaient constamment de ne pas arriver à la contacter. - il en est ainsi de MM [J], [E], [S], Mme [K]. Un refus caractérisé de permettre à sa hiérarchie d'opérer un suivi de son activité - M. [H] n'a cessé de demander à Mme [F] de saisir son activité commerciale, alors même qu'il s'agit d'une tâche courante indispensable à l'exécution de ses fonctions de chargée de clientèle. - la saisie de l'activité est un point essentiel puisqu'elle permet de réaliser un reporting précis des rendez-vous réalisés par les commerciaux. L'objectif est d'avoir des éléments précis et factuels afin de faire monter en compétence les collaborateurs de la société. L'absence de saisie de la part de Mme [F] ne permettait tout simplement pas à M. [H] de piloter son activité (prévisions de signatures, facturations, prospections, suivi clients). - M. [H] a écrit à plusieurs reprises à la salariée à ce titre. - l'outil de saisie de l'activité n'a jamais rencontré la moindre difficulté comme en attestent les salariés. - sur la prescription des faits fautifs - la procédure de licenciement a été engagée le 8 octobre 2018. En conséquence, les faits dont l'employeur a eu connaissance entre le 8 octobre et le 8 août ne sont nullement prescrits. - les faits antérieurs au 8 août peuvent être pris en compte dès lors que la salariée a commis de nouveaux faits fautifs dans le délai de 2 mois, c'est-à-dire entre le 8 août et le 8 octobre. - à son retour de congés, le 22 août 2018, M. [H] découvrait que Mme [F] persistait à traiter avec une extrême négligence les dossiers et à ne jamais répondre aux appels des clients. - le 14 août 2018, Mme [O] [I], assistante administration, découvrait que Mme [F] avait à nouveau commis de multiples carences fautives dans un dossier [X]. - la société n'a eu une connaissance précise de l'étendue des fautes commises par la salariée qu'à la fin du mois d'août 2018. - sur le harcèlement moral - la salariée ne fait état d'aucun fait précis ou daté. Elle ne communique pas non plus le moindre élément susceptible de laisser présumer l'existence d'un harcèlement ou d'une discrimination si ce n'est deux SMS de soutien de M. [H] datant des mois de janvier à mai 2018 et donc adressés à Mme [F] au moins 6 mois avant la date de son licenciement. - Mme [F] ne fait ainsi que reprendre dans ses écritures les accusations graves et diffamatoires formulées dans le courrier qu'elle a adressé le 31 octobre 2018 à la société. - M. [H] n'a jamais dénigré Mme [F] auprès de collègues ou de clients et ne s'est jamais vanté de ce qu'il voulait obtenir le licenciement de Mme [F]. - elle n'a jamais reproché à Mme [F] son état de santé, aucun élément n'est d'ailleurs communiqué en ce sens. - durant la période de suspension du contrat de travail pour maladie non professionnelle, le salarié peut être licencié dans les conditions de droit commun. Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. Par ordonnance en date du 11 avril 2023, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 21 août 2023 à 16 heures et fixé l'examen de l'affaire à l'audience du 21 septembre 2023. Par la suite, l'affaire a été déplacée à l'audience du 7 mars 2024. MOTIFS Sur le harcèlement moral Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En application de l'article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Mme [F] invoque les faits suivants, constitutifs, selon elle, d'actes de harcèlement : - un harcèlement téléphonique - un dénigrement auprès des collègues et des clients - elle a été licenciée alors qu'elle était en arrêt de travail du fait de l'attitude anormale de son supérieur à son égard - elle a été licenciée alors qu'elle devait rencontrer le médecin du travail, et sans qu'elle puisse se rendre au Conseil de discipline organisé très loin de son lieu de travail, et alors que les membres du Comité Social et Economique n'ont pas souhaité rendre d'avis sur son licenciement. Pour étayer ses affirmations, Mme [F] produit les éléments suivants : Le harcèlement téléphonique - Pièce 14 : un SMS de M. [H] du 09 janvier 2018 : « Désolé de t'embêter dans cette période difficile, mais que tu régularises ta situation depuis le 20 décembre en posant des CP et RTT sur meta4 ». - Pièce 15 : un SMS adressé à M. [H] le 11 janvier 2018 : « J'ai envoyé mon arrêt concernant les 3 jours avant mes congés ensuite j'ai demandé à la RH de le faire pour moi car il m'est impossible de me connecter tu étais en copie' j'essaie de me reconnecter demain ». - Pièce 16 : deux SMS du 31 janvier 2018 à 9h03 et 17h33 'bonjour [A], je suis en réunion toute la journée a [Localité 4], on se rappelle ce soir après 17h si tu es disponible.' 'Je suis en réunion. je suis encore en reunion à [Localité 4]. .. je peux t'appeler plus tard '' - Pièce adverse 13 : un courriel de M. [H] à Mme [F] du 25 avril 2018 à 21h53 : « Bonjour [A], Comme évoqué cette après-midi, je te demande de remplir ton activité iwin du mercredi & jeudi de la semaine dernière » Mme [F] vise également dans ses moyens développés au titre du harcèlement moral le bulletin de visite médicale du 13 novembre 2018 (pièce 8) et la lettre de licenciement (pièce 9). Ces éléments pris dans leur ensemble ne laissent pas supposer l'existence d'un harcèlement. En effet, les sms de M. [H] ne comportent aucun propos désobligeants ou agressifs, dans la mesure où il ne fait que présenter une requête à Mme [F] pour qu'elle régularise sa situation, les autres messages étant destinés à prendre des nouvelles de la salariée. Les deux sms du 31 janvier 2018 ne sont aucunement constitutifs d'un harcèlement dans la mesure où ils informent la salariée que l'auteur est en réunion, aucun élément n'étant produit sur le contexte dans lequel ces sms ont été envoyés. Le dossier de l'employeur comporte un courriel de M. [H] à Mme [F] du 22 juin 2018, ainsi libellé : « Bonjour [A], J'espère que tu as passé de bonnes vacances et que tu es en forme pour relever le challenge du T4 et ainsi réussir un excellent dernier trimestre 2018. Je te transmets aujourd'hui l'ensemble des éléments nécessaires afin de mener à bien ton activité lors de ta reprise ce lundi 25 juin. Nous avons réalisé une réunion d'équipe en juin, que tu trouveras en pièce jointe. Je t'invite à en prendre connaissance, puis de poser tes questions à [P] en cas de besoin. J'ai organisé un RDV le Lundi 25 juin à 17h avec [P], afin de pouvoir t'aider à répondre à tes questions et piloter ton activité vers tes priorités du T4 (conquête).['] Je te souhaite une excellente reprise, et je serai à ta disposition dès mon retour de congés le 02 juillet. En attendant, [P] sera à ta disposition afin de t'aider. Soit rigoureuse, tenace, et tu feras de ce 4ème trimestre une réussite. Je sais que tu en es capable et que tu peux atteindre tes objectifs. Cordialement » Ce courriel ne comporte aucun terme désobligeant ou susceptible de constituer un harcèlement. Mme [F] ne produit aucun élément sur les prétendus dénigrements de M. [H] à son encontre, auprès des collègues de travail et/ou des clients. Enfin, le courriel du 23 avril 2018 a certes été envoyé à une heure tardive, mais, comme l'ont fort justement rappelé les premiers juges, Mme [F] n'avait aucune obligation d'en prendre connaissance immédiatement. Enfin, la cour rappelle, à l'instar des premiers juges que la prohibition du licenciement d'un salarié en raison de l'état de santé ne s'oppose pas à un licenciement motivé, non pas par l'état de santé du salarié, mais pour des motifs étrangers à toute discrimination mais fondé sur une cause dont il appartient à la juridiction prud'homale d'apprécier le caractère réel et sérieux. Les pièces produites par la salariée ne constituent pas des éléments de nature à laisser présumer l'existence d'un harcèlement faute pour Mme [F] de rapporter l'existence d'agissements répétés ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel Les demandes relatives au harcèlement doivent par conséquent être rejetées et le jugement confirmé en ce qu'il a rejeté la demande tendant à voir prononcer la nullité du licenciement. Sur le licenciement Mme [F] soulève la prescription des faits fautifs. Aux termes de l'article L 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance et l'employeur, qui a déjà sanctionné le salarié pour des faits fautifs, ne peut plus s'appuyer ensuite sur des faits antérieurs non sanctionnés. Toutefois, ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération de faits antérieurs à deux mois dès lors que le comportement du salarié s'est poursuivi ou s'est réitéré dans ce délai et qu'il s'agit de faits de même nature. Ce délai de deux mois commence à courir à compter du moment où l'employeur a une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié. Il appartient à l'employeur d'apporter la preuve de la date à laquelle il a eu connaissance des faits sanctionnés. Lorsqu'une enquête interne est diligentée aux fins de mesurer l'ampleur des fautes commises par un salarié, c'est la date à laquelle les résultats de l'enquête sont connus qui marque le point de départ du délai de deux mois. Ainsi que l'ont fort justement rappelé les premiers juges, si les griefs tenant aux dossiers [W], [M] et [J] sont antérieurs au délai de deux mois susvisés, la lettre de rupture vise également des manquements de même nature (les dossiers [X] et [K]), qui se sont dès lors poursuivis dans le délai de deux mois, de sorte que l'employeur peut légitimement invoquer des faits antérieurs à deux mois avant l'engagement de la procédure disciplinaire. Selon l'article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. La charge de la preuve de la gravité de la faute privative des indemnités de préavis et de licenciement incombe à l'employeur débiteur qui prétend en être libéré. La charge de la preuve de la faute grave incombe ainsi à l'employeur, qui doit prouver à la fois la faute et l'imputabilité au salarié concerné. La lettre de licenciement fixe les limites du litige et c'est au regard des motifs qui y sont énoncés que s'apprécie le bien-fondé du licenciement. Mais, si la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, l'employeur est en droit, en cas de contestation, d'invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier ce motif. La gravité d'une faute n'est pas nécessairement fonction du préjudice qui en est résulté. Mme [F] invoque l'absence de formation sans pour autant en tirer des conséquences. Pour autant, l'employeur justifie avoir fait bénéficier à la salariée des formations suivantes : - formation 'intégration nouveau chargé de clientèle' du 24 au 28 avril 2017 - formation Strator pro d'une durée 21 heures le février 2018 L'intimée démontre également que les supports de formation et compte-rendu de réunion étaient systématiquement communiqués à la salariée ainsi qu'il résulte du courriel de M. [H] à la salariée du 22 juin 2018 : '... La conquête reste bien entendu la priorité n°1. Afin d'atteindre l'objectif parc, je te demande de réaliser sur cette période [11 semaines] 16 conquêtes, soit 1,4 signatures hebdo. Pour y parvenir, voici les éléments dont tu disposes (doc. Ci- joint) : 1. Néo START, 70€ pour les NI, potentiel de 186, démarrage du Call-center le 18 juin 2. Néoconquête18, jusqu'à fin juin 3. 12 mois gratuit & échelonnement de la valeur de rachat pour les nouveaux clients 4. Nouvelles fonctionnalités STRATOR (tableau de bord, gestion des lots) 5. Nouveautés e-business 6. Support formation STRATOR PRO pour t'aider à monter en compétence, disponible sur PITCHER (12 prospects/semaine mini pour la conquête etc...) ...' Ainsi, contrairement aux allégations de Mme [F], cette dernière a été formée dans le mois de son embauche et les outils nécessaires à l'accomplissement de ses objectifs lui ont été transmis par son supérieur hiérarchique. En l'espèce, la lettre de licenciement reproche à Mme [F] les griefs suivants: - la non finalisation et la non-conformité des dossiers clients Il résulte d'un courriel de Mme [R], assistante administrative et commerciale au sein du service administration des ventes (ADV), adressé à M. [C] le 8 juin 2018 que Mme [F] n'avait pas communiqué l'avenant au client, pourtant nécessaire à l'installation du terminal de vente, laquelle était prévue au mois de mai 2018, et qui n'interviendra qu'au mois de juin 2018 : 'Bonjour Monsieur [C], Comme convenu avec notre Direction Commercial Strator, je vous transmets l'Avenant N°1 à nous retourner dument complété et signé SVP à l'adresse suivante : ... La réception de ce document original déterminera la date de l'installation. Nous vous demandons de bien vouloir nous transmettre par mail, au plus rapidement possible, ce document en copie afin de lancer la commande dans l'attente de l'original. ...' L'échange de courriels entre Mme [T] [G] et M. [H] du 1er au 4 juin 2018 montre que Mme [F] n'a pas adressé à l'assistante des ventes, Mme [G], le bon de commande indispensable au traitement de la commande dans le dossier [M]. Dans le dossier [J], il résulte d'un échange de courriels entre Mme [R], Mme [F] et M. [H], entre le 15 décembre 2017 et le 4 juin 2018, que la première a relancé la seconde au motif que cette dernière (Mme [F]) n'avait pas réalisé la demande de financement indispensable au traitement du dossier. Malgré l'engagement de Mme [F] de faire le nécessaire le 18 décembre 2017, il s'est avéré que celle-ci n'a rien fait, et ce, même après une relance de Mme [R] du 2 janvier 2018. Ainsi, le 1er juin 2018, Mme [J] se plaint de l'absence de livraison du TPI et de l'impossibilité de joindre la commerciale, la commande étant d'octobre 2017. La cour relève que Mme [F] n'a pas daigné répondre au client, malgré les courriels reçues. La salariée produit une attestation établie par Mme [J] ainsi libellée : 'Lorsque Mlle [F] était en service dans la société STRATOR, celle-ci a toujours été présente pour mes diverses demandes. La dernière commande date du mois d'octobre 2017. Celle-ci s'est déplacée après mon coup de fil. Par contre la livraison du TPI commandé par ses soins n'a jamais été faite. Mlle [F] étant partie en congé maladie à ce moment-là, un monsieur s'est occupé de mon dossier'. La cour observe que les propos de Mme [J] sont en totale contradiction avec son courriel adressé à la société Logista le 1er juin 2018 : 'Merci de me contacter très rapidement pour le tpi que j'ai commandé depuis octobre 2017 et que je n'ai toujours pas reçu commerciale du secteur injoignable...' De plus, le retard invoqué par la cliente est exclusivement imputable à Mme [F] ainsi qu'il résulte de l'échange de courriels repris ci-dessus, ce que Mme [J] ignorait. Dans le dossier [X], les négligences de Mme [F] ressortent incontestablement de l'échange de courriels entre Mme [I] et la première : - email de Mme [I] à Mme [F] du 14 août 2018 : 'Bonjour [A], Je suis en train de traiter ton rachat de caisse pour ton client [X] PDV 89126. Je ne comprends pas les 20 loyers sur ton devis ; je n'en compte que 6 ce qui fait 756 euros au total. Le client souhaite être remboursé par virement puisque tu m'as envoyé un devis. Par ailleurs, sur ton bon de commande excel, il est indiqué un montant de 1038,93 au niveau du rachat caisse concurrente ''' Merci pour ton retour.' - email de Mme [F] à Mme [I] du 21 août 2018 : 'Bonjour L'installation étant prévu ce mois-ci il reste donc é mois de contrat chez notre concurrent ci-joint la nouvelle facture. Je m'excuse de mon erreur mais ce dossier a étais repoussé par mal de fois.' - email de Mme [I] à Mme [F] du 24 août 2018 : 'Bonjour, Peux-tu modifier le bon de commande excel avec le bon montant pour le rachat de caisse et me renvoyer le bon de commande par mail ' Merci pour ton retour.' Mme [F], bien que reconnaissant une erreur dans le bon de commande, n'a procédé à aucune régularisation, malgré une relance de Mme [I]. L'employeur démontre également que l'installation du terminal de vente a été réalisée en septembre 2018 alors qu'elle devait intervenir en juillet tel que prévu par le contrat, bien que la cliente estime que l'installation a été faite en temps et en heure dans l'attestation qu'elle a fournie à la salariée. Dans le dossier [E], les premiers juges ont relevé à raison que les faits ne pouvaient être pris en considération dans la mesure où Mme [F] était en arrêt maladie. En toute hypothèse, Mme [E] atteste que la première rencontre n'a donné lieu à la signature d'aucun contrat et que Mme [F] devait la rappeler fin août pour signature du contrat. Dans le dossier [K], l'employeur démontre que le dossier transmis au service ADV par la salariée était incomplet. L'attestation de Mme [K] produite au débat par Mme [F] montre effectivement que M. [H] a dû se déplacer pour compléter le dossier. Il résulte de l'ensemble de ces éléments que le premier grief est avéré. - l'indisponibilité de Mme [F] Ce grief est démontré par le courriel de Mme [J] du 1er juin 2018 et les nombreux emails adressés à la salariée (cf supra), qui n'apportera aucune réponse malgré le mécontentement légitime des clients. Les emails adressés par M. [H], ainsi que l'attestation qu'il a établie, confirment l'indisponibilité de Mme [F] pendant les heures de travail : « La situation est devenue complexe avant mes vacances d'été d'août 2018. Le jeudi 26 juillet 2018 dans la matinée, j'ai essayé de joindre à plusieurs reprises [A] [F] par téléphone qui ne m'a répondu qu'en toute fin de journée. suite à un appel d'une cliente mécontente de ne pas réussir à joindre Mme [F], qui me manifeste qu'elle ne l'a jamais rappeler. Mme [F] m'a annoncé de manière assez virulente qu'elle avait oublié son téléphone portable professionnel à son domicile. Elle ne m'en a informé qu'en fin de journée. Elle semblait négligé la gravité de la situation, face à une cliente que je lui avais demandé de contacter ... ». Ce grief est dès lors avéré. - le suivi de l'activité L'employeur produit l'attestation de M. [H] qui indique : « [A] [F] n'a jamais été régulière dans la saisie de son activité, ce qui a pénalisé fortement l'organisation de la région. J'ai du moi-même à de nombreuses reprises, gérer des litiges ou mécontentements de clients à sa place. Ce qui a également bouleversé et désorganisé ma propre organisation ... ». Les courriels de relance de M. [H] démontrent la carence de Mme [F] sur ce point (pièces 10 à 13), celui-ci ayant été dans l'obligation d'alerter M. [Z] [U], Directeur national des ventes Strator, afin de l'informer de cette situation par un email du 17 juillet 2018. Mme [F] se justifie en invoquant des problèmes de connexion internet et produit pour en justifier un sms adressé le 11 janvier 2018 à M. [H], ainsi libellé : « Bonjour Je n'arrive pas à me connecter et honnêtement je n'ai pas le temps d'appeler la rh j'ai essayé hier pas de réponses j'avais fait un mail avant mon départ avec les dates que je souhaitais. Dis-moi ce que je peux faire ». Il en est de même concernant le 25 avril 2018, Mme [F] répondant en ces termes : « Bonjour Je l'ai fait hier tout comme lundi et mardi donc je vais voir ce qu'il s'est passé mais la il y a un souci ». Le sms a trait à une demande de congés et non à la saisie de l'activité de la salariée. Le courriel du 25 avril 2018 fait suite à deux emails envoyés par M. [H] les 23 et 25 avril 2018 dans lesquels il lui demandait de compléter son activité de la semaine 'dernière'. Il apparaît à la lecture des courriels de M. [H] que Mme [F] n'a saisi qu'une seule visite sur les activités du mercredi et du jeudi de la semaine 'dernière'. Le 23 avril 2018, M. [H] rappelait à la salariée l'importance de cette saisine en ces termes : 'Bonjour [A], Comme évoqué cette après-midi, je te demande de remplir ton activité iwin du mercredi & jeudi de la semaine dernière. Sur plusieurs semaines, tu ne remplis pas ton activité, ce qui impacte le pilotage de l'activité de la région. Après plusieurs rappels oraux, je te demande désormais de la remplir de manière plus rigoureuse à chaque fin de journée. Je compte sur toi afin de ne plus aborder à l'avenir ce point important de tes basics métier' L'employeur produit les attestations des autres salariés qui confirment tous l'absence de tout dysfonctionnement du logiciel concerné. Si la salariée était confrontée à un problème de réception internet (non démontré par ailleurs), elle ne produit aucun élément démontrant qu'elle aurait tenté d'y remédier. Enfin, M. [Z] [U], directeur national des ventes Strator atteste des conséquences engendrées par les manquements et négligences de Mme [F], en ces termes : « En tant que Directeur National des ventes Strator au moment des faits reprochés à Me [A] [F] dans le cadre de ses fonctions j'atteste que l'ensemble des éléments justifiant son licenciement sont exacts et ont fortement nuit à l'activité pour les raisons suivantes : - Difficultés de pilotage de l'activité et des résultats commerciaux de l'équipe et de Me [A] [F] par son responsable direct, Mr [V] [H], du fait d'une forte irrégularité dans la mise à jour du logiciel gérant l'activité des commerciaux : Volumes d'activité, résultats commerciaux, prévisions, - Difficultés à gérer les dossiers clients et planifier les installations de matériel pour le service ADV et garantir une bonne coordination des différents intervenants (dossiers incomplets ou non reçus), absence et délais de réponses très importants malgré les relances régulières et répétées par courriels et par téléphone, - Temps nécessaire consacré à l'activité et aux dossiers de Me [A] [F] très important pour le responsable direct et le service ADV au détriment d'autres membres de l'équipe et de la gestion quotidienne de l'activité commerciale, - Impact négatif sur l'image de l'activité Strator du fait de l'insatisfaction des clients ayant des difficultés à joindre Me [F] et notre difficulté à leur apporter des réponses précises (délais, dossiers incomplets, joignabilité faible) ». Ce grief est dans ces circonstances établi. Les fautes retenues constituent en conséquence un manquement de Mme [F] à ses obligations contractuelles d'une importance telle qu'elles rendaient impossible son maintien dans l'entreprise, et ce, y compris pendant la durée du préavis. Le jugement sera confirmé de ce chef. Sur le retard de transmission des documents de fin de contrat Aux termes de l'article R 1234-9 alinéa 1er du code du travail, l'employeur délivre au salarié, au moment de l'expiration ou de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications qui permettent d'exercer ses droits aux prestations mentionnées à l'article L.5421-2 et transmet sans délai ces mêmes attestations à Pôle emploi. Il n'est pas contestable que les documents de fin de contrat ont été communiqués à la salariée 14 jours après le licenciement. La salariée doit établir l'existence d'un préjudice qui en résulte pour elle. L'appelante soutient qu'elle n'a pu s'inscrire à Pôle emploi (France travail) qu'après réception, à la fin du mois de novembre 2018. Elle s'est retrouvée sans ressources et a dû solliciter de l'aide auprès de sa famille pour acquérir un nouveau véhicule, payer son loyer et se nourrir dans l'intervalle. Les éléments produits par la salariée ne permettent aucunement de démontrer le préjudice qu'elle invoque en l'absence de tout document sur la date à laquelle sa prise en charge par Pôle emploi a débuté. Elle sera dans ces circonstances déboutée de sa demande de ce chef et le jugement confirmé. Sur l'absence de remise d'une attestation de non-sinistre concernant le véhicule de fonction Par courriel du 22 décembre 2018, Mme [F] s'est rapprochée du service des ressources humaines pour obtenir de l'assureur de l'entreprise une attestation lui permettant de bénéficier d'un bonus d'assurance pour son prochain véhicule. Il n'est pas contestable qu'elle n'a jamais reçu le document réclamé. Il lui appartient en conséquence de prouver le préjudice qui en est résulté. La cour ne peut que relever la carence de la salariée sur ce point, aucun document n'étant produit. Le jugement querellé sera confirmé en ce qu'il a rejeté la demande présentée à ce titre. Sur les demandes accessoires L'équité commande de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au profit de l'intimée. Les dépens d'appel seront laissés à la charge de Mme [F]. PAR CES MOTIFS LA COUR, Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort Confirme le jugement rendu le 6 septembre 2021 par le conseil de prud'hommes de Nîmes en toutes ses dispositions, Condamne Mme [A] [F] à payer à la Sasu Logista France la somme de 800 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne Mme [A] [F] aux dépens, Arrêt signé par le président et par le greffier. LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,