Cour d'appel, 24 mai 2024. 23/00226

ARRET N° 24/ FD/XD COUR D'APPEL DE BESANCON ARRET DU 24 MAI 2024 CHAMBRE SOCIALE Audience publique du 12 Avril 2024 N° de rôle : N° RG 23/00226 - N° Portalis DBVG-V-B7H-ETGS S/appel d'une décision du CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE MONTBELIARD en date du 16 décembre 2022 code affaire : 80P Demande de paiement de créances salariales sans contestation du motif de la rupture du contrat de travail APPELANT Monsieur [Y] [W], demeurant [Adresse 1] représenté par Me Valérie CHASSARD, avocat au barreau de MONTBELIARD INTIMEE S.A.S. FAURECIA SYSTEMES D'ECHAPPEMENTS, sise [Adresse 2] représentée par Me Laurent MORDEFROY, avocat au barreau de BESANCON COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile l'affaire a été débattue le 12 Avril 2024, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame DOMENEGO Florence, conseiller, entendue en son rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Monsieur Christophe ESTEVE, président de chambre Madame Bénédicte UGUEN-LAITHIER, conseiller Madame Florence DOMENEGO, conseiller qui en ont délibéré, Madame Leila ZAIT, greffier lors des débats Monsieur Xavier DEVAUX, directeur de greffe lors de la mise à disposition Les parties ont été avisées de ce que l'arrêt sera rendu le 24 Mai 2024 par mise à disposition au greffe. ************** Statuant sur l'appel interjeté le 13 février 2023 par M. [Y] [W] du jugement rendu le 16 décembre 2022 par le conseil de prud'hommes de Montbéliard qui, dans le cadre du litige l'opposant à la SAS FAURECIA SYSTEMES d' ECHAPPEMENT, a : - jugé les demandes de M. [W] irrecevables - jugé que la procédure avait été respectée - débouté en conséquence M. [W] de l'ensemble de ses demandes - condamné M. [W] à payer à la SAS FAURECIA SYSTEMES d'ECHAPPEMENT la somme de 700 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procedure civile - condamné M. [W] aux dépens ; Vu les dernières conclusions transmises par RPVA le 4 mai 2023, aux termes desquelles M. [Y] [W], appelant, demande à la cour d'infirmer le jugement entrepris et statuant à nouveau, de : - condamner la SAS FAURECIA SYSTEMES d ECHAPPEMENT à lui payer les sommes de: - 10 000 euros à titre de dommages intérêts pour harcèlement moral - 20 000 euros de dommages-intérêts pour licenciement nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse - condamner la SAS FAURECIA SYSTEMES d'ECHAPPEMENT à lui payer la somme de 2000 euros à titre de participation aux frais de justice par application de l'article 700 du code de procédure civile ; Vu les dernières conclusions transmises le 28 juillet 2023, aux termes desquelles la SAS FAURECIA SYSTÈMES D'ECHAPPEMENT, intimée, demande à la cour de : - confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions, - juger en conséquence que le licenciement pour absences répétées de M. [W] et nécessité de procéder à son remplacement définitif est parfaitement fondé, - débouter M. [W] de l'ensemble de ses demandes, - condamner M. [W] à lui payer la somme de 700 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en première instance, - condamner M. [W] à lui payer la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel, - condemner M. [W] aux entiers dépens ; Pour l'exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ; Vu l'ordonnance de clôture à effet du 7 mars 2024 ; SUR CE ; EXPOSE DU LITIGE : Selon contrat à durée indéterminée du 12 juillet 2017, M. [Y] [W] a été engagé par la SAS FAURECIA SYSTÈMES d' ECHAPPEMENT en qualité d'administrateur réseau moyennant un salaire mensuel brut de 3 148 euros et une reprise d'ancienneté à compter du 1er juillet 2013, en raison de son intervention préalable auprès de la société comme consultant externe mis à disposition par la société GFI. A compter du 5 janvier 2018, M. [Y] [W] a été placé à plusieurs reprises en arrêt-maladie. Le 30 janvier 2019, M. [W] a été convoqué à un entretien préalable et a été licencié le 14 février 2019 pour absences répétées désorganisant le fonctionnement de la société et rendant nécessaire son remplacement définitif. Contestant le motif de la rupture du contrat de travail et soutenant avoir été victime de harcèlement moral, M. [W] a saisi le 30 juillet 2019 le conseil de prud'hommes de Montbéliard aux fins de voir dire nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse son licenciement et d'obtenir diverses indemnisations, saisine qui a donné lieu au jugement entrepris. MOTIFS DE LA DECISION : - Sur le harcèlement moral : Aux termes de l'article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions de cet article, toute disposition ou tout acte contraire est nul, en application de l'article L 1152-3 du code du travail. En vertu de l'article L 1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l'application de l'article L 1152-1 du code du travail, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En l'espèce, M. [W] reproche à son employeur de l'avoir harcelé moralement en : - lui adressant des courriels avec un ton moqueur ou agressif - créant des conditions de travail où il avait peur de rencontrer son N+1 - le mettant de côté et d'avoir ainsi altéré son état de santé physique et mentale, l'ayant conduit à devoir bénéficier d'un traitement anti-dépresseur et anxiolytique. Pour étayer sa demande, M. [W] produit : - son dossier de la médecine du travail, comprenant ses entretiens avec le médecin du travail lors des visites médicales et mentionnant au 5 juillet 2018 'dit avoir peur professionnellement et être stressé au travail quand il doit voir son manager', au 10 septembre 2018 'dit aller avec la boule au ventre au travail', 'dit avoir une communication difficile avec son supérieur hiérarchique' et 'être soulagé depuis la suppression des points hebdomadaires', 'dit avoir l'impression d'être mis de côté', et au 24 septembre 2018 ' ressent une grande pression liée aux objectifs à atteindre', 'se sent submergé par le travail', - des courriels échangés avec M. [X] [P] et un échange avec M. [B], 'Tivoli CC and Project Coordinator', - un organigramme duquel il ressort de M. [P] est désormais Monitoring Architecture Superviser et non plus Monitoring Architecture Team Leader - un certificat de passage au urgences le 19 septembre 2018, un certificat du docteur [K], médecin psychiatre, attestant d'un suivi du 20 avril 2018 au 14 mai 2019 et d'un courriel du médecin du travail du 5 juillet 2018 mentionnant 'un état psychologique très dégradé, il semble que la cause en soit professionnelle'. Si le dossier médical retranscrit les déclarations de M. [W] faisant état d'un mal-être au travail, les courriels qu'il produit ne permettent cependant pas d'établir la déconsidération et les pressions dont il aurait été l'objet de la part de son supérieur hiérarchique. En effet, outre le fait que contrairement à ce qu'allègue l'appelant, ces courriels produits comprennent bien des formules de courtoisie telles que 'Hello [Y]', 'welcome back', 'Thanks', 'Please note...', 'Best regards - Mit freundlichen Grüssen', ces derniers ne formulent que des demandes ou ne rappellent que les consignes à suivre ou les modalités de répartition du travail lesquelles relèvent manifestement du pouvoir d'organisation et de direction de M. [R], le supérieur hiérarchique duquel il dépend. Il ne peut ainsi être reproché à un manager de rappeler à un de ses collaborateurs de participer à une réunion lorsqu'elle est programmée avec lui (12 mars 2018), d'adresser 's'il te plaît' la 'Mosaïc' et 'arrête de parler de celà' en réponse au courriel de ce collaborateur soutenant qu'un autre service doit faire le travail, (28 novembre 2017), et de fournir le travail attendu depuis plus d'un mois sur deux sujets qui font partie d'une réunion (12 mars 2018). Tout autant, il ne peut être déduit des seules mentions 'où penses-tu se trouve AR '''' en Europe ''''' (30 novembre 2017) et 'pouvons- nous améliorer cette procédure stupide afin d'arrêter l'envoi ridicule de clef privée' Merci.' (16 novembre 2017) le caractère vexatoire ou agressif des transmissions faites par M. [P] à son collaborateur, à défaut de tout autre élément permettant de circonstancier l'envoi de tels documents. Enfin, si l'échange avec M. [B], 'Tivoli CC and Project Coordinator', à une date cependant indéterminée confirme l'existence de 'tensions' entre M. [R] et M. [W], aucune pièce ne vient néanmoins illustrer les critiques injustifiées, les exigences professionnelles inappropriées ou le dénigrement dont le salarié prétend avoir été l'objet de la part de son manager. Les doléances notées par le médecin du travail laissent au contraire apparaître que les difficultés de communication de M. [W] avec M. [P] provenaient de sa compréhension imparfaite des mails rédigés en anglais par son supérieur et du stress lié d'une part, aux réunions hebdomadaires organisées dans son service et d'autre part, aux formations qu'il devait assurer dans le cadre du projet Hydra dont il était investi, missions qu'il n'appréciait pas comme en témoigne son courriel du 5 février 2018 alors même qu'elles relevaient de sa fiche de poste. Il en est de même pour la mise à l'écart et la charge de travail inappropriée qu'aucun document ne vient également corroborer. Enfin, si M. [W] soutient que M. [R] a été nommé comme Monitoring Architector Superviser pour être écarté de ses fonctions de manager, une telle allégation est cependant démentie par l'employeur qui justifie que ce changement s'est inscrit dans la réorganisation survenue en septembre 2019 pour répondre aux besoins de l'activité 'Monitoring' et non à titre de sanction ou de prévention des risques socio-professionnels. Dès lors, quand bien même M. [W] a développé un syndrome anxio-dépressif faisant l'objet d'un suivi à compter du 20 avril 2018 par le Docteur [K], psychiatre, les faits allégués par le salarié, pris dans leur ensemble, ne constituent pas des agissements laissant supposer un harcèlement moral, dont il aurait été victime de la part de son manager. Le harcèlement moral ne saurait en effet se déduire des contraintes inhérentes au lien de subordination ou du stress nécessairement induit par l'exercice normal d'une activité professionnelle, en l'absence de tout abus par l'employeur de ses pouvoirs de direction, d'organisation et de sanction. Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé en ce qu'il a débouté M. [W] de sa demande de nullité du licenciement et de sa demande de dommages et intérêts subséquente. - Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement : Aux termes de l'article L 1232-1 du code du travail, tout licenciement doit avoir une cause réelle et sérieuse et il appartient à l'employeur de rapporter la preuve du motif l'ayant conduit à se séparer du salarié. Si l'article L 1132-1 du code du travail fait interdiction de licencier un salarié en raison de son état de santé ou de son handicap, ce texte ne s'oppose cependant pas au licenciement motivé, non par l'état de santé, mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié, sous réserve cependant que l'employeur procède à son remplacement définitif. (Cass Ass plén- 22 avril 2011 - n° 09-43.334) En l'espèce, la lettre de licenciement, à laquelle la cour se réfère pour un plus ample exposé des motifs et qui fixe les limites du litige, reproche à M. [W] : - ses absences répétées : - du 5 janvier au 15 janvier 2018 - du 12 février au 11 mars 2018 - du 6 avril au 13 avril 2018 - du 20 avril au 3 mai 2018 - du 22 juin au 3 juillet 2018 - du 5 juillet au 3 août 2018 - du 8 octobre au 2 novembre 2018 - du 12 novembre au 30 novembre 2018 - du 7 janvier au 18janvier 2019 - du 21 janvier au 8 février 2019 - l'absence de visibilité de ses absences rendant difficile le fonctionnement normal du service et par voie de conséquence, celui de l'entreprise eu égard à la nature des fonctions qu'il occupe - la prise en charge de certaines de ses fonctions à titre provisoire par son supérieur hiérarchique, ayant conduit à une surcharge de ce dernier, et un retard dans l'implémentation du projet Europe, dès lors que la nature des fonctions empêchait de recourir à un remplacement par salarié intérimaire ou par contrat à durée déterminée - les perturbations et dysfonctionnements ainsi subis, notamment dans le cadre de la mise en place du système Hydra pour lequel il devait assurer la formation des équipes, qui ont rendu nécessaire son remplacement définitif. Pour en justifier, l'employeur produit l'attestation de Mme [S], Responsable applications et monitoring, laquelle a constaté d'une part, l'absence de progression du projet HYDRA pour le périmètre Europe, du fait du manque de leader et de formation des clients internes sur l'outil, et d'autre part, l'absence d'encadrement des deux prestataires externes alloués à ce projet, et a mis en lien en partie ces problèmes avec les absences répétées de M. [W], lesquelles ont conduit à 'un retard très significatif de l'implémentation de l'outil HYDRA, qui a mis en difficulté plusieurs sites de production FAURECIA avec le risque d'arrêt de production'. L'employeur se prévaut également de l'annonce passée le 21 février 2019 pour assurer le remplacement de M. [W], de la proposition d'embauche établie en faveur de M. [U] le 11 juin 2019 et de la signature du contrat à durée indéterminée le 1er septembre 2019, après la réalisation par ce dernier de son préavis auprès de son ancien employeur. Il n'est pas contredit en l'état par les parties que M. [W] a fait l'objet des dix arrêts-maladie mentionnés dans la lettre de licenciement et était en arrêt-maladie, lors de la convocation à l'entretien préalable. Si M. [W] conteste toute perturbation de l'entreprise pendant ces absences, il n'apporte cependant aucun élément objectif permettant de remettre en cause le retard apporté au développement du projet HYDRA et ses incidences sur le fonctionnement de l'entreprise tels que détaillés par Mme [S] dans son attestation et observés dans sa 'Performance review' de 2018, relevant un développement du projet à hauteur de 24 % fin décembre 2018 sur les 65 % prévus dans ses objectifs. Aucune pièce ne vient confirmer par ailleurs ses allégations selon lesquelles le service informatique n'était qu'un service accessoire et non indispensable au bon fonctionnement de FAURECIA, alors même que ce service, quand bien même il travaillait avec des produits gratuits dits 'open source', était un service support de l'entreprise, manifestement essentiel et permanent, et qu'il avait vocation au cas présent à assurer le développement du projet HYDRA, 'outil de monitoring local permettant de surveiller le bon fonctionnement des applications locales 'critiques' servant à réaliser la livraison des équipements automobiles aux clients de l'entreprise', comme le rappelle l'employeur. M. [W], du fait de son niveau d'expertise et du faible effectif du service dont il était l'unique salarié sur le site de [Localité 3] et en France selon son courrier du 5 mars 2019, était au surplus le seul à pouvoir assurer les formations nécessaires pour garantir un bon déploiement de ce projet HYDRA, de telle sorte que son remplacement en interne ne pouvait être opéré que de manière ponctuelle et incomplète par M. [P], voire M. [H], du service informatique régional Europe, compte-tenu de leurs propres missions et de leurs compétences techniques respectives. M. [W] conteste également son remplacement définitif, soutenant que le recrutement de M. [U] n'est intervenu qu'en septembre 2019 et sur un tout autre poste, ce dernier ayant été engagé non pas comme 'monitoring architecture designer' mais comme 'applications intégrations service administrator', poste de technicien alors qu'il était pour sa part cadre. En l'état, le recrutement de M. [U] par contrat à durée indéterminée est intervenu le 1er septembre 2019, soit dans le délai de trois mois et demi après la rupture du contrat de travail de M. [W] le 15 mai 2019 et après une proposition d'embauche signée le 11 juin 2019, de telle sorte que le remplacement du salarié s'est effectué dans un délai raisonnable compte-tenu des spécificités de l'entreprise et de l'emploi concerné. Par ailleurs, la proposition d'embauche et le contrat de travail témoignent que M. [U] a bien été recruté comme 'monitoring administrator' de telle sorte que ce dernier a repris les fonctions de M. [W], ce que confirment également Mme [S] et l'article diffusé en interne le 3 septembre 2019, et ce, au sein du service nouvellement dénommé Applications Delivery Design en suite de la réorganisation survenue en septembre 2019 du service Global Monitoring Activity. Tout autant est sans emport la différence de classification retenue par l'employeur, dès lors d'une part, que ce dernier met en lien le statut d'agent de maîtrise retenu avec la qualification différente et l'expérience moindre de M. [U] et d'autre part, que la fiche de poste ne laisse aucunement augurer que le périmètre du monitoring administrator serait moindre que celui précédemment dévolu à M. [W], lequel ne comprenait pas de fonction de management comme le rappelle M. [R] dans son courriel du 6 février 2018 et n'assurait que la liaison avec deux prestataires externes, fonction reprise par M. [U]. C'est donc à raison que les premiers juges ont relevé que le fonctionnement de l'entreprise avait été perturbé par les absences répétées de M. [W] au cours des années 2018 et 2019 et avait justifié son remplacement définitif par un autre salarié et qu'ils ont conclu que le licenciement de M. [W] n'était dès lors pas dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé en ce qu'il a débouté M. [W] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. - Sur les autres demandes : Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a statué sur les dépens et les frais irrépétibles. Partie perdante, M. [W] sera condamné aux dépens et débouté de sa demande présentée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. M. [W] sera condamné à payer à la SAS FAURECIA SYSTÈMES d ÉCHAPPEMENT la somme de 1 500 euros au titre de ses frais irrépétibles. PAR CES MOTIFS La cour, statuant contradictoirement, après débats en audience publique et en avoir délibéré conformément à la loi, : - Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Montbéliard du 16 décembre 2022 en toutes ses dispositions - Condamne M. [Y] [W] aux dépens d'appel - Et vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne M. [Y] [W] à payer à la SAS FAURECIA SYSTEMES d'ECHAPPEMENT la somme de 1 500 euros et le déboute de sa demande présentée sur le même fondement. Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le vingt quatre mai deux mille vingt quatre et signé par Madame Florence DOMENEGO, conseiller, pour le président de chambre empêché, et Monsieur Xavier DEVAUX, directeur de greffe. LE GREFFIER, LE CONSEILLER,