Cour d'appel, 19 juin 2024. 22/02477

REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 9 ARRET DU 19 JUIN 2024 (n° 2024/ , 15 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 22/02477 - N° Portalis 35L7-V-B7G-CFHST Décision déférée à la Cour : Jugement du 17 Janvier 2022 -Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de FONTAINEBLEAU - RG n° F 20/00048 APPELANT Monsieur [D] [B] [Adresse 1] [Localité 2] né le 04 Mai 1988 à [Localité 3] ([Localité 3]) Représenté par Me Marlone ZARD, avocat au barreau de PARIS INTIMEE S.A.S. CLINIQUE DU PAYS DE SEINE prise en la personne de son représentant légal ; [Adresse 5] [Localité 4] N° SIRET : 438 18 8 5 75 Représentée par Me Jérôme ARTZ, avocat au barreau de PARIS, toque : L0097 COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 03 Avril 2024, en audience publique, devant la Cour composée de : M. Stéphane MEYER, M. Fabrice MORILLO, Conseiller Madame Nelly CHRETIENNOT, Conseillère qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l'audience par Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller, dans les conditions prévues par l'article 804 du code de procédure civile. Greffier, lors des débats : Monsieur Jadot TAMBUE ARRET : - contradictoire - par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre et par Monsieur Jadot TAMBUE, greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. RAPPEL DES FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES Suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 4 juin 2013, M. [D] [B] a été engagé par la société CLINIQUE DU PAYS DE SEINE en qualité d'infirmier diplômé d'Etat (IDE), l'intéressé exerçant en dernier lieu les fonctions d'infirmier de nuit. La société CLINIQUE DU PAYS DE SEINE emploie habituellement au moins 11 salariés et applique la convention collective nationale de l'hospitalisation privée. M. [B] était membre de la délégation unique du personnel depuis octobre 2017 et membre du comité social et économique depuis décembre 2019. Invoquant l'existence de manquements de la société CLINIQUE DU PAYS DE SEINE à ses obligations dans le cadre de l'exécution du contrat de travail, M. [B] a saisi la juridiction prud'homale le 12 mai 2020 aux fins, notamment, d'obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur et de lui voir produire les effets d'un licenciement nul. Par jugement du 17 janvier 2022, le conseil de prud'hommes de Fontainebleau, statuant sous la présidence du juge départiteur, a : - débouté M. [B] de l'intégralité de ses demandes, - laissé les dépens à la charge de M. [B], - dit n'y avoir lieu à faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Par déclaration du 9 février 2022, M. [B] a interjeté appel du jugement lui ayant été notifié le 19 janvier 2022. M. [B] a fait l'objet d'un avis médical d'inaptitude le 8 avril 2022 dans le cadre d'une visite de reprise, le médecin du travail indiquant que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ». Après avoir convoqué M. [B], suivant courrier recommandé du 21 avril 2022, à un entretien préalable fixé au 2 mai 2022, puis sollicité l'avis du comité social et économique lors de sa réunion du 13 mai 2022, la société CLINIQUE DU PAYS DE SEINE a sollicité l'autorisation de l'inspection du travail aux fins de procéder au licenciement de M. [B] pour inaptitude. Suivant décision du 22 juillet 2022, l'inspection du travail a accordé l'autorisation de procéder au licenciement pour inaptitude médicale de M. [B]. M. [B] a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement suivant courrier recommandé du 3 août 2022. Suivant ordonnance du 9 mai 2023, le conseiller de la mise en état a ordonné la jonction des procédures inscrites au rôle sous les numéros 22/2477 et 22/2478 et dit qu'elles se poursuivront sous le numéro 22/2477. Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 4 mars 2024, M. [B] demande à la cour de : - prononcer la jonction des deux affaires inscrites sous les numéros de répertoire général 22/2477 et 22/2478, - réformer le jugement en ce qu'il l'a débouté de l'intégralité de ses demandes et, statuant à nouveau, à titre principal, - ordonner la résiliation judiciaire du contrat de travail et dire qu'elle prendra les effets d'un licenciement nul, - condamner la société CLINIQUE DU PAYS DE SEINE à lui payer les sommes suivantes : - 28 363,40 euros au titre de l'indemnité pour licenciement nul, - 85 090,20 euros au titre de l'indemnité pour violation du statut protecteur, - 4 843,01 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement, - 5 672,68 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre 567,27 euros au titre des congés payés afférents, - 608,63 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés outre 60,86 euros au titre des congés payés afférents, à titre subsidiaire, - dire ses demandes recevables, - dire le licenciement pour inaptitude sans cause réelle et sérieuse, - condamner la société CLINIQUE DU PAYS DE SEINE à lui payer les sommes suivantes : - 25 527,06 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 4 843,01 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement, - 5 672,68 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre 567,27 euros au titre des congés payés afférents, - 608,63 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés outre 60,86 euros au titre des congés payés afférents, en tout état de cause, - condamner la société CLINIQUE DU PAYS DE SEINE à lui payer les sommes suivantes : - 12 009,76 euros au titre des dommages-intérêts pour prise irrégulière des heures de délégation sur son compte d'heures supplémentaires, - 1 699,98 euros au titre de l'indemnité pour absence d'octroi d'heures de récupération pour le travail lors des jours fériés outre 170 euros au titre des congés payés afférents, - 1 095 euros au titre de l'indemnité pour non-respect du temps de repos du travail de nuit au cours des années 2017 à 2019 outre 109,50 euros au titre des congés payés afférents, - 976,03 euros outre les congés payés de 97,60 euros au titre des rappels de salaire des heures supplémentaires pour l'année 2017, - 6 551,72 euros outre les congés payés de 655,17 euros au titre des rappels de salaire des heures supplémentaires pour l'année 2018, - 2 276,55 euros outre les congés payés de 227,66 euros au titre des rappels de salaire des heures supplémentaires pour l'année 2019, - 1 486,02 euros au titre des dommages-intérêts pour la contrepartie obligatoire en repos non prise pour les années 2017 à 2019 outre 148,60 euros au titre des congés payés afférents, - 34 036,08 euros au titre des dommages-intérêts pour discrimination syndicale, - 30 000 euros au titre des dommages-intérêts pour non-respect de l'obligation de santé et de sécurité, - ordonner la remise du solde de tout compte, du certificat de travail et de l'attestation Pôle Emploi, sous astreinte de 100 euros par jour de retard et par document, - condamner la société CLINIQUE DU PAYS DE SEINE au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la première instance et les dépens, - condamner la société CLINIQUE DU PAYS DE SEINE au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la présente instance ainsi qu'aux entiers dépens. Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 1er mars 2024, la société CLINIQUE DU PAYS DE SEINE demande à la cour de : in limine litis, - dire que la cour est matériellement incompétente à juger l'existence d'une cause réelle et sérieuse au profit de la juridiction administrative, - dire les demandes nouvelles à titre subsidiaire irrecevables, à savoir le licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'indemnité légale de licenciement, l'indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents et l'indemnité compensatrice de congés payés, sur le fond, - confirmer le jugement en toutes ses dispositions, - débouter M. [B] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions à titre principal et subsidiaire, en tout état de cause, - condamner M. [B] au paiement de la somme de 6 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. L'instruction a été clôturée le 5 mars 2024 et l'affaire a été fixée à l'audience du 3 avril 2024. MOTIFS A titre liminaire, compte tenu de l'ordonnance de jonction du 9 mai 2023, le conseiller de la mise en état ayant ordonné la jonction des procédures inscrites au rôle sous les numéros 22/2477 et 22/2478 et dit qu'elles se poursuivront sous le numéro 22/2477, la cour constate qu'il n'y a plus lieu de statuer sur la demande (également formée devant elle) aux fins de voir prononcer la jonction des procédures précitées. Sur l'exécution du contrat de travail L'appelant fait valoir qu'il a subi, durant de nombreuses années, de graves manquements de la part de son employeur relatifs au prélèvement de ses heures de délégation sur son compte heures supplémentaires et heures jours fériés, à une discrimination syndicale ainsi qu'à un non-respect de l'obligation de santé et de sécurité. La société intimée conteste en réplique l'existence des différents manquements allégués par l'appelant. Sur les heures de délégation L'appelant indique qu'alors que les heures de délégation sollicitées au titre des réunions de la délégation unique du personnel auraient dû être prélevées sur son compte d'heures de délégation, celles-ci ont constamment été prélevées sur son compte d'heures supplémentaires, un véritable dysfonctionnement existant au sein de la clinique sur le décompte des heures supplémentaires. La société intimée réplique que l'appelant a librement utilisé l'intégralité de ses heures de délégation sans aucun contrôle de la part de la direction et qu'il a par ailleurs largement usé de ce crédit d'heures, allant même au-delà du nombre d'heures de délégation accordé par la loi. Elle ajoute que du fait du dépassement de ses droits au titre des heures de délégation, les heures en excédent constituaient des heures supplémentaires lui étant décomptées dans le cadre de son repos compensateur de remplacement. Concernant la délégation unique du personnel, il résulte de l'article L. 2326-6 du code du travail, dans sa version applicable au litige, que les règles en matière de crédit d'heures de délégation pour chacune des institutions sont adaptées comme suit : 1° Les membres titulaires de la délégation unique du personnel disposent du temps nécessaire à l'exercice des attributions dévolues aux délégués du personnel, au comité d'entreprise et au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail. Ce temps ne peut excéder, sauf circonstances exceptionnelles, un nombre d'heures fixé par décret en Conseil d'Etat en fonction des effectifs de l'entreprise ou de l'établissement et du nombre de représentants constituant la délégation unique. Ce temps peut être utilisé cumulativement dans la limite de douze mois. Cette règle ne peut conduire un membre à disposer, dans le mois, de plus d'une fois et demie le crédit d'heures de délégation dont il bénéficie. Les conditions d'utilisation des heures de délégation sont fixées par décret en Conseil d'Etat ; 2° Les membres titulaires de la délégation unique du personnel peuvent, chaque mois, répartir entre eux et avec les membres suppléants le crédit d'heures de délégation dont ils disposent. Ils en informent l'employeur. Cette répartition ne peut conduire un membre de la délégation à disposer, dans le mois, de plus d'une fois et demie le crédit d'heures de délégation dont bénéficie un membre titulaire en application du 1° ; 3° Un accord de branche ou d'entreprise peut comporter des dispositions plus favorables que celles mentionnées au présent article. Sauf accord collectif contraire, lorsque le représentant du personnel élu ou désigné est un salarié mentionné à l'article L. 3121-58, le crédit d'heures est regroupé en demi-journées qui viennent en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle du salarié. Une demi-journée correspond à quatre heures de mandat. Lorsque le crédit d'heures ou la fraction du crédit d'heures restant est inférieur à quatre heures, le représentant du personnel en bénéficie dans des conditions définies par un décret en Conseil d'Etat. En application de l'article R. 2326-3 du code du travail, dans sa version en vigueur à la date des faits litigieux, lorsqu'il souhaite utiliser une ou plusieurs heures de délégation dont il dispose au titre du cumul prévu au 1° de l'article L. 2326-6 au-delà de son crédit d'heures mensuel, le représentant titulaire informe l'employeur au plus tard huit jours avant la date prévue pour leur utilisation. Pour la répartition prévue au 2° de l'article L. 2326-6 d'une ou plusieurs heures de délégation, les membres de la délégation unique du personnel concernés informent l'employeur du nombre d'heures réparties au titre de chaque mois au plus tard huit jours avant la date prévue pour leur utilisation. L'information de l'employeur se fait par un document écrit précisant leur identité ainsi que le nombre d'heures mutualisées pour chacun d'eux. Concernant le comité social et économique, il résulte de l'article L. 2315-7 du code du travail, que l'employeur laisse le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions : 1° A chacun des membres titulaires constituant la délégation du personnel du comité social et économique ; 2° Aux représentants syndicaux au comité social et économique dans les entreprises d'au moins cinq cent un salariés ; 3° Aux représentants syndicaux au comité social et économique central d'entreprise dans les entreprises d'au moins cinq cent un salariés dont aucun des établissements distincts n'atteint ce seuil. Le nombre d'heures de délégation des représentants mentionnés aux 1° à 3°, fixé par décret en Conseil d'Etat en fonction à la fois des effectifs de l'entreprise ou de l'établissement et du nombre de membres de la délégation, ne peut être inférieur à dix heures par mois dans les entreprises de moins de cinquante salariés et à seize heures dans les autres entreprises. En application de l'article R. 2315-5 du code du travail, le temps prévu à l'article L. 2315-7 peut être utilisé cumulativement dans la limite de douze mois, cette règle ne pouvant conduire un membre à disposer, dans le mois, de plus d'une fois et demi le crédit d'heures de délégation dont il bénéficie, le représentant informant l'employeur au plus tard huit jours avant la date prévue de l'utilisation des heures ainsi cumulées, l'article R. 2315-6 du même code disposant que la répartition des heures entre les membres de la délégation du personnel du comité social et économique, prévue à l'article L. 2315-9, ne peut conduire l'un d'eux à disposer, dans le mois, de plus d'une fois et demie le crédit d'heures de délégation dont bénéficie un membre titulaire, les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique concernés informant l'employeur du nombre d'heures réparties au titre de chaque mois au plus tard huit jours avant la date prévue pour leur utilisation, l'information de l'employeur se faisant par un document écrit précisant leur identité ainsi que le nombre d'heures mutualisées pour chacun d'eux. En l'espèce, il sera relevé que l'appelant bénéficiait de 21 heures de délégation par mois au regard de l'effectif de l'entreprise et qu'il avait effectivement la possibilité de les utiliser cumulativement dans la limite de douze mois, sous réserve de ne pas disposer, dans le mois, de plus d'une fois et demie le crédit d'heures de délégation, l'intéressé ayant également la possibilité, chaque mois, de répartir avec les autres membres le crédit d'heures de délégation dont il disposait, ladite répartition ne pouvant cependant conduire un membre de la délégation à disposer, dans le mois, de plus d'une fois et demie le crédit d'heures de délégation dont bénéficie un membre titulaire. Si l'appelant soutient que ses heures de délégation étaient irrégulièrement prélevées sur son compte d'heures supplémentaires, il sera cependant observé, au vu des plannings relatifs aux années 2017, 2018 et 2019, des bons de délégation établis par l'appelant, des relevés mensuels d'heures de délégation signés par l'intéressé ainsi que des tableaux récapitulatifs établis par l'employeur, que l'appelant dépassait très fréquemment le crédit de 21 heures de délégation mensuelles dont il disposait, l'intéressé apparaissant ainsi avoir utilisé 148,33 heures en excédent au titre de la période courant d'octobre 2017 à novembre 2019. Il sera de surcroît constaté, s'agissant de l'utilisation cumulative des heures de délégation sur une période de 12 mois, que l'intéressé ne respectait pas la limite précitée d'une fois et demie le crédit d'heures de délégation pour un mois donné, soit 31,5 heures, ladite limite n'étant pas plus respectée s'agissant de la répartition des heures de délégation avec les autres membres de la délégation unique du personnel, ni d'ailleurs le délai d'information de l'employeur de 8 jours avant la date prévue pour leur utilisation. Or, étant rappelé qu'en l'absence de circonstances exceptionnelles, les membres de la délégation unique du personnel qui ont épuisé leur contingent ne peuvent pas continuer à prendre des heures de délégation à la charge de l'employeur, les intéressés ne pouvant normalement pas prétendre à une rémunération pour ces heures excédentaires, il sera cependant relevé en l'espèce que la société intimée ne s'est pas opposée à l'utilisation de ces heures excédentaires, celles-ci faisant manifestement l'objet d'une tolérance de la part de l'employeur conduisant à les prendre en compte comme des heures supplémentaires exécutées au-delà de la durée légale de travail et décomptées dans le cadre du repos compensateur de remplacement de l'appelant, de sorte que ce dernier ne peut aucunement alléguer l'existence d'un manquement de l'employeur à ses obligations de ce chef, et ce alors que l'intimée aurait pu contester les heures de délégation excédentaires et lui faire reproche d'un tel dépassement du crédit d'heures non justifié par des circonstances exceptionnelles. Il résulte du courrier de l'employeur en date du 30 septembre 2019 qu'il a été expressément rappelé à l'appelant que les dépassements précités, constatés depuis novembre 2017 s'agissant tant des droits individuels que des droits mutualités, qui ne sont pas justifiés et n'ont pas été validés préalablement par l'employeur, faisaient effectivement l'objet d'une « neutralisation » au-delà du seuil maximal mensuel de 31h30 (correspondant à la limite susvisée d'une fois et demie le crédit mensuel d'heures de délégation) dans le décompte des heures supplémentaires, soit un total de 176,16 heures à la date du courrier, l'appelant ayant été invité à faire preuve de plus de vigilance quant au respect des dispositions légales en la matière et s'étant également vu remettre un récapitulatif des heures de délégation prises entre octobre 2017 et septembre 2019 ainsi que de leurs éventuelles incidences sur le déclenchement des heures supplémentaires outre un document reprenant l'évolution de ses compteurs de repos compensateur de remplacement pour heures supplémentaires entre janvier 2018 et septembre 2019. Outre le fait qu'il ressort des éléments précités que l'appelant ne peut sérieusement prétendre qu'il n'avait aucune visibilité ou qu'il existait une opacité au sein de la clinique quant à la gestion et la prise en compte de ses heures de délégation, il sera de surcroît observé que l'intéressé bénéficiait d'un document annexé à ses bulletins de paie reprenant le solde du nombre d'heures à récupérer ainsi que le solde d'heures pour jours fériés, les bulletins de paie établis à compter du mois de novembre 2019 intégrant directement un compteur des repos compensateurs de remplacement, et ce de manière distincte des repos compensateurs de nuit et de jours fériés. Enfin, s'il résulte du procès-verbal de réunion du comité d'entreprise du 15 mai 2019 que l'ancienne direction avait alors indiqué que 20 heures de délégation supplémentaires seraient allouées à l'appelant en ce qu'il travaillait de nuit, soit un total de 41 heures mensuelles, il apparaît cependant à la lecture de la « note complémentaire de la direction au compte rendu de la réunion DUP du 15 mai 2019 », que la nouvelle direction a exprimé son désaccord sur ce point et y a mis un terme dès la réunion de la délégation unique du personnel du 27 juin 2019 en ce qu'elle ne correspondait pas aux dispositions légales et était en outre de nature à créer une inégalité de traitement entre les différents membres de la délégation, la direction ayant précisé qu'elle « ne serait pas liée à l'avenir par cette décision qu'elle considère comme infondée et relevant d'une erreur manifeste ». Dès lors, au vu de l'ensemble de ces éléments, les heures de délégation de l'appelant ayant effectivement été prises en compte comme du temps de travail effectif et décomptées comme telles, de même que les dépassements constatés par l'employeur, même non justifiés par des circonstances exceptionnelles, ceux-ci ayant généré des repos compensateurs de remplacement, les affirmations du salarié quant au caractère mensonger ou falsifié des tableaux produits en réplique par l'employeur n'étant corroborées ou étayées par aucune pièce versée aux débats mise à part son propre dépôt de plainte à cet égard, il apparaît que les premiers juges ont justement retenu qu'aucun manquement de l'employeur à ses obligations en matière d'utilisation et de gestion des heures de délégation n'était effectivement caractérisé en l'espèce. Le jugement sera également confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour prise irrégulière des heures de délégation sur son compte d'heures supplémentaires. Sur la discrimination syndicale L'appelant fait valoir que depuis qu'il a commencé à exercer ses mandats de représentant du personnel, l'employeur a fait preuve d'un comportement inadapté à son encontre. La société intimée réplique que l'appelant n'a subi ni discrimination ni inégalité de traitement, ni obstruction ou entrave dans l'exercice de son mandat et qu'il a été rempli de ses droits. Selon l'article L. 1132-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif local, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. Par ailleurs, en application de l'article L. 1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En l'espèce, s'agissant tout d'abord des affirmations de l'appelant relatives au fait que ses heures de délégation étaient volontairement et indûment prélevées sur ses compteurs d'heures de repos compensateurs, il résulte des développements précédents que la cour n'a pas retenu l'existence d'un manquement de la société intimée à ses obligations à cet égard. Concernant ensuite les affirmations de l'appelant selon lesquelles la direction ne cessait de le dénigrer dans son travail et dans ses obligations de représentant ou qu'il faisait l'objet d'un comportement particulièrement outrageant, il apparaît que celles-ci ne résultent que des seules allégations du salarié qui, soit ne produit pas d'élément pour les corroborer, si ce n'est ses propres mails et courriers reprenant ses seules déclarations, soit produit des échanges de mails étant sans rapport avec ses allégations, de sorte que lesdits éléments ne sont ainsi pas établis dans leur matérialité. Il sera en toute hypothèse observé que les échanges de mails produits avec la direction de la société apparaissent dénués de tout caractère excessif, inapproprié, insultant ou injurieux. Il en va de même s'agissant des différents procès-verbaux de réunions DUP/CE/CHSCT versés aux débats, ceux-ci ne faisant pas état d'une quelconque stigmatisation de l'appelant à titre personnel ou de pressions exercées à son encontre, étant noté que, contrairement à ce qu'affirme de manière erronée l'appelant, l'arrêt de la cour d'appel de Paris en date du 18 février 2021 (concernant le droit d'alerte mis en oeuvre en décembre 2018 et la régularité du rapport d'enquête ayant été établi) n'a aucunement reconnu l'existence d'une situation de discrimination syndicale à son encontre. S'agissant par ailleurs des affirmations de l'appelant relatives à l'existence de difficultés pour obtenir le paiement de son complément de salaire ainsi que la transmission des attestations de salaire à la caisse primaire d'assurance maladie, il sera à nouveau constaté que celles-ci ne résultent que des seules allégations du salarié qui ne produit pas d'élément pour les corroborer, si ce n'est ses propres mails reprenant ses seules déclarations, lesdits échanges de mails démontrant au surplus que l'employeur a effectivement répondu à ses interrogations à cet égard, de sorte que lesdits éléments ne sont pas établis dans leur matérialité. Concernant cependant l'absence d'évolution de carrière ainsi que de toute augmentation salariale, au vu des différentes pièces versées aux débats par l'appelant et notamment de ses bulletins de paie relatifs aux années 2017 à 2020, il apparaît que ce dernier présente des éléments de fait qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une discrimination en raison de ses activités syndicales. Toutefois, au vu des éléments produits en réplique par la société intimée, il apparaît que celle-ci justifie du fait que l'appelant a effectivement bénéficié d'augmentations du montant de son salaire en juin et octobre 2017 ainsi qu'en juin 2018, juin 2019 et juin 2020, étant par ailleurs observé qu'il résulte du « diagnostic égalité professionnelle homme-femme » du 31 mars 2020 que, pour l'ensemble des salariés de la clinique, il n'y a eu qu'une seule promotion au sein de l'entreprise au titre des années 2018 et 2019, et ce au sein de la seule catégorie cadre, de sorte que l'employeur démontre que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison des activités syndicales de l'appelant ainsi que l'ont justement retenu les premiers juges. Le jugement sera également confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour discrimination syndicale. Sur l'obligation de sécurité L'appelant indique que l'employeur n'a pas veillé à sa santé et à sa sécurité. La société intimée conteste l'existence de tout manquement à cet égard. Selon l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. Il résulte de l'article L. 4121-2 du même code que l'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. En application de ces dispositions, il est établi que ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L.4121-2 du code du travail. S'agissant à nouveau de l'utilisation et de la prise en compte des heures de délégation de l'appelant, il résulte des développements précédents que la cour n'a pas retenu l'existence d'un manquement de la société intimée à ses obligations à cet égard, le salarié n'ayant aucunement été « délesté » de ses heures de repos compensateurs. Il sera par ailleurs observé que le salarié ne peut sérieusement reprocher à l'employeur le fait que son travail de nuit serait extrêmement fatiguant, notamment en raison du cumul avec l'exercice de ses mandats de représentant du personnel requérant une attention et une énergie importantes, et ce alors que l'intimée fait justement valoir que les réunions de la délégation unique du personnel ne pouvaient pas être fixées la nuit et qu'il apparaît que, suite à l'avis d'aptitude du médecin du travail en date du 29 octobre 2019 indiquant qu'il serait souhaitable de passer sur un poste d'infirmer de jour avant la fin de l'année 2019, il a effectivement été proposé au salarié un tel poste d'infirmier de jour le 18 novembre 2019, proposition expressément refusée par ce dernier le 29 novembre 2019. S'agissant de l'accident du travail du 8 novembre 2018, il apparaît que celui-ci a été régulièrement déclaré par la société intimée, le seul fait pour l'employeur de formuler des réserves auprès de la caisse primaire d'assurance maladie quant à l'éventuelle prise en charge de l'accident au titre des risques professionnels, ne pouvant aucunement s'analyser comme un manquement de celui-ci à son obligation de sécurité. Concernant l'existence d'une charge de travail de plus en plus importante liée à la mauvaise organisation du service adolescent et notamment pour le service de nuit qui se trouverait de plus en plus en difficulté, la cour constate que les seuls plannings versés aux débats ne permettent pas de caractériser l'existence d'une charge de travail excessive ou d'un défaut d'organisation du service adolescent/service de nuit, aucun élément ne permettant par ailleurs d'établir que la rechute d'accident du travail invoquée par l'appelant serait la conséquence d'une charge de travail trop importante. Il sera également observé qu'il ne résulte pas des éléments produits par les parties qu'il existerait au sein de la clinique un climat social toxique ou que les salariés ne se sentiraient pas en sécurité. Il résulte par ailleurs des éléments justificatifs produits par la société intimée que, suite notamment à la réunion du comité social et économique du 12 mars 2020, elle bénéficie d'un document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP) régulier et mis à jour, et ce conformément aux dispositions des articles R. 4121-1 et suivants du code du travail. Enfin, s'agissant des temps d'habillage/déshabillage, il apparaît que l'existence d'un désaccord entre l'employeur et la délégation syndicale lors des négociations annuelles obligatoires, suivi de la prise d'un engagement unilatéral par l'employeur à cet égard (mise en place d'une contrepartie sous la forme de repos), de même que le fait qu'un litige soit actuellement pendant devant la cour d'appel de ce même chef, ne peuvent en eux-mêmes aucunement s'analyser comme étant constitutifs d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Il sera enfin observé, s'agissant des éléments médicaux produits par le salarié, que si la dégradation de son état de santé n'est pas contestable, les seuls certificats médicaux versés aux débats, qui se limitent manifestement à rapporter les propos et le ressenti de l'intéressé ainsi que ses différentes doléances, ne permettent pas suffisamment d'établir que cette dégradation serait effectivement la conséquence de ses conditions de travail. Dès lors, la cour retient, ainsi que l'ont justement apprécié les premiers juges, que l'employeur justifie avoir effectivement pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L.4121-2 du code du travail, de sorte que la société intimée n'a pas manqué à son obligation de sécurité lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Le jugement sera également confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour non-respect de l'obligation de santé et de sécurité. Sur la demande de résiliation judiciaire et le licenciement pour inaptitude L'appelant fait valoir que sa demande de résiliation judiciaire est bien fondée au regard des différents manquements de l'employeur à ses obligations dans le cadre de l'exécution du contrat de travail, ladite résiliation devant produire les effets d'un licenciement nul compte tenu de sa qualité de salarié protégé. À titre subsidiaire, il conclut à la « requalification » de son licenciement pour inaptitude en licenciement sans cause réelle et sérieuse, en ce que l'inaptitude ayant motivé son licenciement est la conséquence directe des fautes commises par l'employeur dans le cadre de l'exécution du contrat de travail. Il souligne que la cour est matériellement compétente pour apprécier le caractère réel et sérieux du licenciement en ce que l'inspection du travail n'a fait que vérifier, dans le cadre de la procédure de licenciement pour inaptitude, si les modalités relatives à ce licenciement spécifique ont bien été respectées, sa demande ne portant pas sur la procédure de licenciement, qui aurait été de la compétence du tribunal administratif, mais sur la cause de ce dernier, qui est de la compétence du juge judiciaire. Il précise enfin que cette demande formée à titre subsidiaire est recevable en application des articles 565 et 566 du code de procédure civile en ce qu'elle a les mêmes conséquences que la demande de résiliation judiciaire et en ce qu'elle en constitue le complément nécessaire. La société intimée réplique que l'appelant n'apporte aucun élément sérieux permettant de prétendre qu'elle aurait commis des manquements suffisamment graves pour interdire la poursuite du contrat de travail et justifier le prononcé d'une résiliation judiciaire. Concernant la demande formée à titre subsidiaire au titre du licenciement pour inaptitude, elle indique que le juge judiciaire ne peut, en l'état de l'autorisation administrative de licenciement d'un représentant du personnel accordée à l'employeur et sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, apprécier le caractère réel et sérieux des motifs retenus pour justifier le licenciement. Elle précise que la demande est en toute hypothèse nouvelle et par conséquent irrecevable en application de l'article 564 du code de procédure civile. Sur le fond, elle souligne que l'inaptitude de l'appelant n'a pas pour cause directe ses conditions de travail. En application des dispositions de la loi des 16-24 août 1790, du décret du 16 fructidor an III ainsi que des articles L. 2411-1 et suivants du code du travail, il est établi que dans le cas où une demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé est motivée par son inaptitude, il appartient à l'administration du travail de vérifier que celle-ci est réelle et justifie son licenciement. Il ne lui appartient pas en revanche, dans l'exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d'un harcèlement moral ou d'une discrimination syndicale dont l'effet, selon les dispositions combinées des articles L. 1132-1, L. 1132-4, L. 1152-1 à L. 1152-3 du code du travail, serait la nullité de la rupture du contrat de travail. Ce faisant, l'autorisation de licenciement donnée par l'inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l'origine de l'inaptitude lorsqu'il l'attribue à un manquement de l'employeur à ses obligations. Toutefois, lorsqu'un licenciement a été notifié à la suite d'une autorisation administrative de licenciement accordée à l'employeur, le juge judiciaire ne peut sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, se prononcer sur une demande de résiliation judiciaire formée par le salarié même si sa saisine était antérieure à la rupture. À cet égard, il appartient à la juridiction prud'homale, le cas échéant, de faire droit aux demandes de dommages-intérêts au titre de l'absence de cause réelle et sérieuse ou de la nullité du licenciement, d'indemnité de préavis et de congés payés afférents ainsi que d'ordonner le remboursement par l'employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage, le juge pouvant en outre faire droit aux éventuelles demandes de dommages-intérêts au titre des fautes commises par l'employeur pendant la période antérieure au licenciement lorsque les manquements invoqués par le salarié n'ont pas été pris en considération par l'autorité administrative dans le cadre de la procédure d'autorisation, et ce s'agissant notamment d'un manquement à l'obligation de sécurité ou de l'existence d'une discrimination syndicale dans le déroulement de la carrière du salarié, le contrôle exercé par l'administration du travail, saisie d'une demande d'autorisation administrative de licenciement, de l'absence de lien avec les mandats détenus par le salarié, ne rendant pas irrecevable la demande du salarié fondée sur la discrimination syndicale qu'il estime avoir subie dans le déroulement de sa carrière. Dès lors, si l'appelant avait en l'espèce saisi la juridiction prud'homale le 12 mai 2020 aux fins d'obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur, eu égard au fait que son licenciement, préalablement autorisé par l'inspecteur du travail suivant décision du 22 juillet 2022, lui a été notifié suivant courrier recommandé du 3 août 2022, la cour ne pouvant plus, dans une telle hypothèse, se prononcer sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail postérieurement au prononcé du licenciement, il convient en conséquence de confirmer le jugement en ce qu'il a rejeté la demande de résiliation judiciaire et débouté le salarié de ses demandes y afférentes, et ce par substitution de motifs. S'agissant des demandes formées à titre subsidiaire relativement au licenciement pour inaptitude, outre le fait que l'appelant a effectivement la possibilité de faire valoir devant la cour tous les droits résultant de l'origine de l'inaptitude qu'il l'attribue à des manquements de l'employeur à ses obligations, il apparaît également que lesdites demandes sont recevables en application des articles 564, 565 et 566 du code de procédure civile en ce qu'elles tendent aux mêmes fins que celles soumises aux premiers juges, même si leur fondement juridique est différent, et en ce qu'elles s'analysent en toute hypothèse comme en étant l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire, les manquements de l'employeur à ses obligations en matière d'heures de délégation, de discrimination syndicale et d'obligation de sécurité ayant en effet déjà été invoqués par le salarié devant les premiers juges, et ce notamment au soutien de sa demande de résiliation judiciaire. Cependant, au vu de l'ensemble des développements précédents et de l'absence de tout manquement de l'employeur retenu par la cour au titre de l'exécution du contrat de travail, et ce s'agissant tant de l'utilisation et de la gestion des heures de délégation, de l'interdiction de toute discrimination syndicale que du respect de l'obligation de sécurité, l'appelant ne justifiant ainsi aucunement du fait que son inaptitude aurait pour origine des manquements de l'employeur à ses obligations, il convient de le débouter de l'ensemble de ses demandes afférentes au licenciement pour inaptitude, étant observé que l'intéressé a d'ores et déjà perçu une indemnité compensatrice de congés payés lors de la rupture de son contrat de travail ainsi que cela résulte du solde de tout compte versé aux débats. Sur les repos pour jours fériés travaillés Selon l'article 59 de la convention collective nationale de l'hospitalisation privée, chaque fois que le service le permettra, les jours fériés seront chômés, ce chômage n'entraînant pas de réduction de salaire, les salariés ayant dû travailler un jour férié, quel que soit le nombre d'heures accomplies ce jour-là, bénéficieront, chaque fois que le service le permettra, d'un temps de repos en compensation correspondant au nombre d'heures travaillées ou d'une indemnité équivalente à ce nombre d'heures. Ce temps de repos est assimilé à du temps de travail effectif. Si l'appelant soutient qu'il n'a pas bénéficié de l'intégralité de ses repos compensateurs pour travail lors des jours fériés en application des dispositions conventionnelles précitées, outre le fait que, contrairement à ses affirmations, il était régulièrement informé par l'employeur du niveau de son compteur de repos compensateurs pour jours fériés (solde RCJF), celui-ci apparaissant sur les courriers récapitulatifs lui étant remis par l'employeur à titre d'annexe au bulletin de paie, puis figurant directement sur les bulletins de paie, il sera par ailleurs relevé que les reliquats allégués de 31 heures pour l'année 2018 et de 74 heures pour l'année 2019 ne ressortent d'aucune pièce versée aux débats et ne correspondent pas aux soldes mentionnés sur les bulletins de paie, le salarié s'abstenant de faire état du mode de calcul retenu ainsi que de s'expliquer sur la base de quels éléments ils ont été établis. Il sera en toute hypothèse observé que l'appelant a effectivement pu bénéficier de congés en utilisant ses repos compensateurs pour jours fériés ainsi que cela résulte du tableau récapitulatif de ses demandes de congés pour les années 2017 à 2020 produit par l'intimée, le salarié s'étant de surcroît vu régler, lors de la rupture du contrat de travail, une indemnité compensatrice au titre de son solde de repos compensateurs pour jours fériés à hauteur de 434,23 euros, ainsi que cela résulte du solde de tout compte versé aux débats. Dès lors, la cour confirme le jugement en ce qu'il a débouté le salarié de ses demandes afférentes aux repos liés au travail lors des jours fériés. Sur les repos pour travail de nuit Selon l'article 53 de la convention collective nationale de l'hospitalisation privée, indépendamment de l'indemnité de sujétion pour travail de nuit, telle que définie par l'article 82.1 de la convention collective, il sera accordé, lorsque le travailleur de nuit au sens de l'article 53.1.2 a au moins accompli 3 heures de travail de nuit, par heure, un temps de repos équivalant à 2,50 % de chacune des heures réalisées entre 21 heures et 6 heures. Si l'appelant soutient qu'il n'a pas régulièrement bénéficié de l'intégralité des temps de repos pour travail de nuit en application des dispositions conventionnelles précitées, outre le fait que seules les heures de nuit effectuées entre 21 heures et 6 heures ouvrent droit à un repos compensateur, et ce contrairement à l'indemnité de sujétion pour travail de nuit mentionnée sur les bulletins de paie qui est calculée sur une assiette différente incluant toutes les heures travaillées entre 19 heures et 8 heures, il apparaît également qu'il était régulièrement informé par l'employeur du niveau de son compteur de repos compensateur pour travail de nuit (solde RCN), celui-ci figurant directement sur ses bulletins de paie. Il sera par ailleurs relevé que les reliquats allégués de 31,26 heures pour l'année 2017, de 22,5 heures pour 2018 et de 14,03 heures pour l'année 2019 ne correspondent pas aux soldes mentionnés sur les bulletins de paie ni au tableau récapitulatif du nombre de nuits ayant donné lieu à RCN produit en réplique par la société intimée, les RCN y figurant apparaissant avoir été calculés et crédités conformément aux dispositions conventionnelles précitées. Il sera en toute hypothèse observé que le salarié a été réglé, lors de la rupture du contrat de travail, d'une indemnité compensatrice au titre de son solde de repos compensateurs pour travail de nuit à hauteur de 938,60 euros, ainsi que cela résulte du solde de tout compte versé aux débats. Dès lors, la cour confirme le jugement en ce qu'il a débouté le salarié de ses demandes afférentes aux repos liés au travail de nuit. Sur les heures supplémentaires et la contrepartie obligatoire en repos Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. En l'espèce, au vu des pièces communiquées par le salarié et notamment du décompte précis et détaillé de ses jours et de son temps de travail, des tableaux récapitulatifs des heures supplémentaires réclamées au titre de la période litigieuse, des courriels échangés dans le cadre de son activité professionnelle ainsi que des justificatifs afférents à l'exercice de ses mandats de représentant du personnel, la cour constate que l'intéressé présente à l'appui de sa demande des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il indique avoir accomplies pour permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Or, au vu de l'ensemble des éléments produits en réplique par la société intimée et notamment des plannings relatifs aux années 2017, 2018 et 2019, des bons de délégation établis par l'appelant, des relevés mensuels d'heures de délégation signés par l'intéressé, des tableaux récapitulatifs établis après prise en compte de ces éléments ainsi que de son courrier précité en date du 30 septembre 2019 et des différents décomptes y étant annexés, eu égard par ailleurs à l'ensemble des développements précédents concernant le dépassement par l'appelant de ses crédits d'heures de délégation ainsi que l'incidence desdits dépassements sur le déclenchement des heures supplémentaires et l'attribution de repos compensateurs de remplacement pour heures supplémentaires, la cour retient que l'employeur fournit ainsi des éléments de nature à justifier des horaires effectivement réalisés par son salarié ainsi qu'à démontrer que les différentes heures supplémentaires effectuées par ce dernier lui ont été payées avec application des majorations légales ou ont régulièrement donné lieu à l'application de repos compensateurs de remplacement, le salarié apparaissant de surcroît avoir bénéficié de l'intégralité de ses repos compensateurs de remplacement. Dès lors, au vu de l'ensemble de ces éléments et au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées, après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, la cour confirme le jugement en ce qu'il a débouté le salarié de ses différentes demandes afférentes aux heures supplémentaires. Compte tenu du seul volume d'heures supplémentaires ayant donné lieu à paiement, les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur de remplacement ne s'imputant pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires, le jugement sera également confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de ses demandes au titre du repos compensateur obligatoire pour dépassement du contingent annuel d'heures supplémentaires. Sur les autres demandes Le salarié, qui succombe, supportera les dépens d'appel. L'équité et la situation économique des parties commandent de ne pas prononcer de condamnation en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais non compris dans les dépens. PAR CES MOTIFS La Cour, DIT ne plus y avoir lieu de statuer sur la demande de jonction des procédures inscrites au rôle sous les numéros 22/2477 et 22/2478 ; CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions ; Y ajoutant, DÉCLARE recevables les demandes formées à titre subsidiaire par M. [B] au titre du licenciement pour inaptitude ; DÉBOUTE M. [B] de l'intégralité de ses demandes ; CONDAMNE M. [B] aux dépens d'appel ; DIT n'y avoir lieu à condamnation en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; Déboute la société CLINIQUE DU PAYS DE SEINE du surplus de ses demandes reconventionnelles. LE GREFFIER LE PRESIDENT