Cour d'appel, 28 février 2024. 22/00888

COUR D'APPEL DE VERSAILLES Code nac : 80A Chambre sociale 4-4 ARRET N° CONTRADICTOIRE DU 28 FEVRIER 2024 N° RG 22/00888 N° Portalis DBV3-V-B7G-VCKV AFFAIRE : Société UP C/ [P] [S] Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 25 janvier 2022 par le Conseil de Prud'hommes Formation paritaire de NANTERRE Section : C N° RG : F 19/01690 Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à : Me Alexia BOURSIER Me Maryse AFONSO le : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LE VINGT HUIT FEVRIER DEUX MILLE VINGT QUATRE, La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dont la mise à disposition a été fixée au 21 février 2024, puis prorogée au 28 février 2024, dans l'affaire entre : Société UP (Société coopérative et participative) N° SIRET: 642 044 366 [Adresse 2] [Localité 3] Représentant : Me Alexia BOURSIER de l'AARPI SOLVEIG AVOCATS, Plaidant/ Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire: B126 APPELANTE **************** Monsieur [P] [S] né le 16 mars 1985 à [Localité 5] de nationalité française [Adresse 1] [Localité 4] Représentant : Me Maryse AFONSO, Plaidant/ Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : D1832 INTIME **************** Composition de la cour : En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 14 décembre 2023 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Aurélie PRACHE, Président, Monsieur Laurent BABY, Conseiller, Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller, Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE M. [S] a été engagé par la scop Up en qualité de chargé de recouvrement par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 12 janvier 2015 avec une reprise d'ancienneté au 22 mai 2013 compte tenu des missions effectuées. Cette société est spécialisée dans l'offre de solutions financières pour les entreprises au profit des salariés notamment sous la forme de chèques déjeuner. L'effectif de la société était, au jour de la rupture d'au moins dix salariés. Elle applique la convention collective d'entreprise Le chèque déjeuner. Le salarié a été en arrêt de travail notamment du 9 au 13 avril 2018, du 16 avril au 18 avril 2018. Par lettre du 6 juillet 2018, l'employeur a notifiée au salarié son audition le 6 juillet 2018 dans le cadre d'une enquête ouverte par la section Hygiène Sécurité Qualité de Vie au Travail pour fortes suspicions au sein de son équipe. Par lettre du 26 juillet 2018, M.[S] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 6 août 2018. Par lettre du 1er août 2018, M. [S] a été notifié d'une mise à pied à titre conservatoire. M. [S] a été licencié par lettre du 13 août 2018 pour faute grave, dans les termes suivants: ' (') En effet, courant mai et juin 2018, la Direction des Ressources Humaines de l'entreprise a été alertée du fait d'agissements répétés, perpétrés au sein du service Encaissement, tels qu'ayant pour effet la dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à un ou plusieurs membre(s) de l'équipe. Le 4 juillet 2018, une salariée de ce service a été victime d'un malaise avec perte de connaissance sur son lieu de travail nécessitant l'intervention des pompiers. Dans ces conditions, la Direction des Ressources Humaines a ouvert une enquête pour des faits présumés de harcèlement moral. Vous avez dès lors été entendu dans ce cadre en votre qualité de collaborateur au sein de ce service tel qu'ayant été désigné comme pouvant avoir participé à la survenance des faits litigieux. A titre liminaire, il importe de vous rappeler qu'aux termes de l'article 11 du règlement intérieur de l'entreprise « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés du harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » (') et que « l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral ». En l'espèce, courant novembre 2017, le service Encaissement, au sein duquel vous travaillez en qualité de chargé de recouvrement, a changé de manager depuis la prise de fonctions à ce poste de Madame [H] [R]. Or, il s'avère que ce changement a manqué une rupture brutale entre un système de management particulièrement complaisant et un système devenu davantage normalisé. Aussi, il ressort de l'ensemble des éléments de la procédure d'enquête que trois collaborateurs de ce service, dont vous faites partie, s'inscrivent depuis lors progressivement dans une posture de refus dogmatique tendant à s'opposer au pouvoir hiérarchique et aux consignes de Madame [R], et ce au mépris des dispositions du règlement intérieur de l'entreprise qui prévoit également que « dans l'exécution des tâches qui leur sont confiées, les salariés doivent se conformer aux directives que leur sont données par leur(s) supérieur(s) hiérarchique(s) » (article 8). Nous déplorons ainsi une hostilité ambiante injustifiée dirigée à l'encontre du management de service se manifestant par une démarche ostensiblement contestataire et récalcitrante aux instructions émanant de votre supérieur hiérarchique. Certains collaborateurs en particulier, dont vous faites donc parties, s'arrangent ainsi parfois en vue d'opposer un refus de principe à Madame [R] pour ne pas avoir à traiter les taches qu'elle leur confie arguant tantôt être débordés tantôt ne pas savoir les traiter. A titre d'illustration, alors que les personnes en charge des prestations REV& SENS étaient absentes au cours d'une journée de juin 2018, et que vous aviez dès lors envisagé que Madame [R] confie à un membre de votre équipe leur prise en charge, vous vous êtes préalablement entendu avec une de vos collègues afin que tous deux opposiez votre refus à cette instruction parfaitement attendue. Lorsque votre manager vous a effectivement demandé de bien vouloir traiter cette tâche, votre collègue a alors fallacieusement allégué qu'elle ne savait pas la traiter et, pour votre part, vous avez faussement prétendu être débordé. Par ailleurs, quelle que soit la décision prise ou la consigne donnée par votre manager, vous avez pour surprenante habitude de faire preuve d'ingérence et d'exiger d'elle qu'elle se justifie en permanence ou qu'elle vous rende des comptes. De manière générale, Madame [R] fait l'objet d'une véritable campagne de critiques incessantes et de dénigrements systématiques ainsi que d'un manque de respect certain de votre part. Vous avez notamment pour pratique de tenir ouvertement à son encontre les propos aussi désobligeants que malveillants suivants « c'est quoi son management, je vais demander l'accès à son agenda, elle fait ce qu'elle veut quand elle veut, elle fait n'importe quoi etc' ». Également, lorsqu'elle est amenée à vous faire des observations dans le cadre de l'exercice de ses prérogatives de manager, vous croyez bon pouvoir lui rétorquer des propos tout aussi méprisants et inacceptables tels que « tu n'es pas ma mère » ou encore « oui, maman ». Ainsi, certains collaborateurs, dont vous faites partie, ne cessent donc de tenter de mettre à mal et de discréditer Madame [R], manifestant de plus en plus d'hostilité envers ce nouveau mode de management et s'inscrivant dans une démarche non seulement contestataire mais également de nuisance. En effet, il apparaît que la finalité de tels agissements est de tendre à la déstabilisation et à la désorganisation du service en ce qu'il est managé par Madame [R] dans le but ostensiblement exprimé de lui nuire et d'entraîner à terme son départ du poste de manager, tel qu'étant au demeurant de nature à compromettre son avenir professionnel. A cet égard, vous avez notamment ouvertement déclaré que vous attendiez la prise de congés d'une de vos collègues afin de produire un arrêt maladie en précisant de manière tout aussi expresse que le but de votre stratégie était de désorganiser le service et d'acculer Madame [R], et ce alors que la simple tenue de tels propos est manifestement intolérable et que vous avez, de surcroit, prononcé de telles intentions malveillantes en des termes grossiers. Dans les faits, peu de temps après de telles déclarations, il s'avère que votre collègue était en congés du 9 au 13 avril 2018 et que vous avez produit un arrêt maladie pour la période du 9 au 18 avril 2018. Également, votre collègue était en congés du 30 avril au 8 juin 2018 et vous avez produit un arrêt maladie du 30 mai au 1 er juin, étant rappelé que celle période d'activité a été particulièrement tendue pour le service en raison du changement de RIB de l'entreprise. Surtout, vous avez ostensiblement manifesté votre volonté de nuisance à l'encontre de Madame [R] en prononçant des propos malveillants voire des menaces telles que « je vais la faire tomber » et même « je vais monter un dossier contre elle, elle va creuser sa tombe », propos en tout état de cause constitutifs de violence verbale assurément inacceptable. Par conséquent, il résulte de l'ensemble des éléments qui précèdent que vos agissements, extrêmement préjudiciables à la bonne marche du service, sont à l'évidence inadmissible. Par ailleurs, il s'avère qu'outre Madame [R], d'autres membres du service sont également visés par des agissements ainsi que par des propos insidieux et malveillants répétés à longueur de journée de la part de ce même groupe de trois collaborateurs dont vous faites partie. Ainsi, nous déplorons tout d'abord vos problèmes relationnels et votre mésentente avec plusieurs membres de votre service, votre attitude étant d'ailleurs encore plus irrespectueuse et méprisante à l'endroit des intérimaires et des prestataires. Lors d'une altercation avec un de vos collègues, vous n'avez pas hésité, par exemple, à alléguer avec animosité et un dédain certain à son encontre qu'il « ne sait pas à qui il s'attaque ». Également de manière usuelle, vous n'hésitez pas à dénigrer bon nombre de vos collègues à leur insu ainsi qu'à pointer leurs erreurs sans davantage les en informer au préalable. En outre, il appartient que récemment, fin juin 2018, vous avez jeté des chèques sur le bureau d'une de vos collègues en fulminant et en lui indiquant péremptoirement qu'il lui revenait de les traiter. De surcroît, outre l'emploi de termes jaillissant régulièrement avec véhémence au sein du service tels que « c'est des gamines », une de vos collègues s'est tout aussi récemment adressée à vous en tenant les propos virulents voire menaçant suivant « je lui mettrais bien des claques, pas des patates, mais des claques parce que c'est plus vexant » à l'encontre, cette fois-ci d'une collaboratrice d'un tout autre service. Vous avez alors acquiescé et ajouté « tu as bien raison parce qu'il y en a aussi ici qui mériteraient des claques », la virulence de l'ensemble de ces paroles constitutives, de manière réitérée, de violence verbale étant une nouvelle fois parfaitement inadmissible. Par conséquent, l'ensemble des agissements répétés auxquels vous avez participé ont eu pour effet de créer un environnement social oppressant et délétère tels qu'ayant entraîné la détérioration des conditions de travail de plusieurs membres du service et porté atteinte à leurs droits et à leur dignité, et ce de surcroît jusqu'à altérer l'état de santé de certains d'entre eux. En effet, en raison du climat social pernicieux résultant des critiques répétées fusant de manière incessante au sein de votre équipe une collaboratrice a, fin juin 2018, failli vaciller et perdre connaissance sur son lieu de travail et n'a pu être secourue qu'in extremis. Et c'est donc dans ce contexte que le 4 juillet 2018, une seconde collaboratrice du service a finalement été victime d'un malaise avec perte de connaissance sur son lieu de travail et n'a pu être secourue pour sa part que suite à l'intervention des pompiers. Dans ces conditions, le 17 juillet 2018, la section HSQVT a d'ailleurs considéré que les faits constitutifs de harcèlement moral sont établis. Il résulte de l'ensemble des éléments qui précèdent que vos agissements mettent en cause la bonne marche du service. Les explications recueillies auprès de vous au cours de notre entretien du 26 juillet 2018 ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation à ce sujet. Par conséquent, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave. Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l'entreprise s'avère impossible, y compris pendant la durée d'un préavis. Votre licenciement intervient donc à la première présentation de cette lettre, sans préavis, ni indemnité de licenciement. Nous vous confirmons pour les mêmes raisons, la mise à pied conservatoire dont vous faites l'objet depuis le 1 er août 2018. Nous vous informons que nous renonçons à la clause de non-concurrence figurant dans votre contrat de travail, conformément à la possibilité offerte par celle-ci. (')'. Le 8 juillet 2019, M. [S] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre aux fins de requalification de son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, de rectification et remise des documents sociaux et en paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire. Par jugement du 25 janvier 2022, le conseil de prud'hommes de Nanterre (section commerce) a : - réqualifié le licenciement de M. [S] par la société Scop Up pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamné la société Scop Up à verser à M. [S] les sommes suivantes : - 1 329, 22 € au titre du salaire de la mise à pied du1er Août au 16 Août 2018, - 132, 92 € au titre des congés payés afférents, - 6 809, 72 € à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement. - 5 028, 74 € à titre d' indemnité compensatrice de préavis. - 502, 87 € au titre des congés payés afférents. - 15 618 € à titre d'indemnité indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (article L.1235-3 du code du Travail). - 1 200 € au titre de l'article 700 du CPC, - condamné la société Scop Up à remettre à M. [S] les documents sociaux conformes à la présente décision (certificat de travail rectifié en mentionnant en particulier que l'intéressé exerçait les fonctions de comptable, l'attestation Pôle Emploi) mais ne fait pas droit à la demande d'astreinte, - dit que l'exécution provisoire ne saurait aller au-delà de ce que la loi prévoit, - dit que le salaire mensuel retenu s'élève à 2 603 €, - reçu la demande de la Scop Up au titre de l'article 700 du CPC mais ne saurait y faire droit, - condamné la scop Up à régler l'intégralité des éventuels dépens y compris, le cas échéant, ceux afférents à l'exécution de la présente décision. Par déclaration adressée au greffe le 17 mars 2022, la société Up a interjeté appel de ce jugement. Une ordonnance de clôture a été prononcée le 28 novembre 2023. PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 16 juin 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Up demande à la cour de : Sur le licenciement - Infirmer le jugement du Conseil de prud'hommes de Nanterre du 25 janvier 2022, en ce qu'il a jugé que le licenciement pour faute grave de M. [S] était privé de cause réelle et sérieuse et condamné la société Up à lui verser les sommes suivantes : - 1 329,22 € à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire, -132,92 € au titre des congés payés afférents, - 6 809,72 € à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, - 5 028,74 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 502,87 € au titre des congés payés afférents, -15 618 € à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, -1 200 € au titre de l'article 700 du CPC. - Constater que les manquements reprochés à M. [S] à l'appui de son licenciement sont constitutifs d'une faute grave ; En conséquence - Le débouter de toutes ses demandes à ce titre, à savoir : - Indemnité conventionnelle de licenciement ; - Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - Indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents ; - Rappel de salaire sur mise à pied et congés payés afférents ; - Le débouter de sa demande sur le fondement de l'article 700 pour les honoraires engagés en première instance et en appel ; - Lui ordonner de restituer à la société Up toutes les sommes qui lui ont été versées dans le cadre de l'exécution provisoire du jugement du 25 janvier 2022. Sur l'article 700 du CPC - Condamner M. [S] au paiement d'une indemnité de 1 000€. Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 10 novembre 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [S] demande à la cour de : - le Déclarer recevable et bien fondé en l'intégralité de ses demandes, - Confirmer le jugement du Conseil de Prud'hommes de Nanterre du 25 janvier 2022 en toutes ses dispositions, ce faisant en ce qu'il a : - Requalifié le licenciement pour faute grave de M. [S] en licenciement sans cause réelle et sérieuse, En conséquence, en ce qu'il a : - Condamné la société Up à verser à M. [S] les sommes suivantes : - 1.329,22 € brut au titre du salaire de la mise à pied conservatoire du 1 er au 16 août 2018 - 132,92 € brut à titre des congés payés afférents - 6.809,72 € d'indemnité conventionnelle de licenciement - 5.028,74 € brut d'indemnité compensatrice de préavis - 502,87 € brut au titre de congés payés afférents - 15.618 € de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse - 1.200 € au titre de l'article 700 du CPC - Condamné la société UP à remettre à M. [S] les documents sociaux conformes à la décision (certificat de travail rectifié en mentionnant en particulier que l'intéressé exerçait les fonctions de comptable, l'attestation Pôle Emploi), - Dit que le salaire mensuel retenu s'élève à 2.603 €, - Débouté la société UP de sa demande au titre de l'article 700 du CPC - Condamné la société UP aux dépens y compris ceux afférents à l'exécution de la décision - Débouter la société UP de l'intégralité de ses demandes, - Assortir toutes les condamnations des intérêts légaux et capitalisation à compter de la saisine, - Condamner la société UP à 2.000 € au titre de l'article 700 du CPC, ainsi qu'aux entiers dépens en cause d'appel. MOTIFS Sur la mention de la fonction ' comptable' sur les documents de fin de rupture Le salarié sollicite la confirmation du jugement qui a ordonné à l'employeur de lui remettre les documents sociaux conformes à la décision mentionnant en particulier que l'intéressé a exercé les fonctions de comptable, et non pas de chargé de recouvrement au sein du service Encaissement, ce que l'employeur ne conteste pas, n'ayant pas sollicité l'infirmation du jugement de ce chef. Il n'est donc pas discuté que le salarié a exercé en dernier lieu les fonctions de comptable et le jugement sera confirmé en ce qu'il ordonné la rectification des documents de rupture pour en faire mention. Sur le licenciement L'employeur fait valoir que la prise de fonctions d'une nouvelle responsable de service Encaissement qui a renoué avec un management normalisé, a suscité la colère du salarié et de deux autres salariées qui ont progressivement opéré une scission au sein de l'équipe. Il explique ce comportement d'opposition, d'hostilité et de dénigrement, qualifié de harcèlement moral par les représentants du personnel, a gravement perturbé l'organisation du service et dégradé les conditions de travail des salariées du service et impacté leur état de santé, la matérialité des manquements reprochés étant clairement établie par les pièces versées aux débats. Le salarié réplique que jusqu'en juillet 2018, il n'a jamais fait l'objet de reproches sur son comportement à l'égard de ses collègues et de sa hiérarchie. Il indique que la lettre de licenciement porte exclusivement sur le harcèlement moral mais évoque également une forme d'insubordination sans en faire un grief distinct, mais un élément constitutif du harcèlement moral et de la violence au travail qui lui sont reprochés de sorte que la multitude de griefs énumérés dans la lettre de licenciement, puis dans les écritures adverses, prête à confusion et rend difficile la compréhension de la qualification exacte donnée par l'employeur à la faute grave. Il expose que l'enquête repose exclusivement sur des allégations verbales étayées par aucune pièce et s'est limitée à auditionner les cinq personnes du service sans jamais étendre les investigations à d'autres services afin de vérifier la véracité et la crédibilité des accusations , que le procès-verbal et le compte rendu d'enquêtes sont totalement 'à charge', que le fait que l'enquête conclut à la caractérisation d'un harcèlement moral ne signifie pas qu'elle ne soit pas critiquable et elle n'est couverte d'aucune présomption irréfragable. Le salarié conclut que l'employeur ne prouve aucun des faits allégués, ni leur gravité, ni leur imputabilité et qu'en tout état de cause, le doute doit lui profiter. *** Il résulte de l'article L.1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse. Le motif inhérent à la personne du salarié doit reposer sur des faits objectifs, matériellement vérifiables et qui lui sont imputables. L'article L.1235-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié. La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et qui justifie la rupture immédiate de son contrat de travail, sans préavis ; la charge de la preuve pèse sur l'employeur. Par ailleurs, le respect des droits de la défense et du principe de la contradiction n'impose pas que, dans le cadre d'une enquête interne destinée à vérifier la véracité des agissements dénoncés par d'autres salariés, le salarié ait accès au dossier et aux pièces recueillies ou qu'il soit confronté aux collègues qui le mettent en cause ni qu'il soit entendu, dès lors que la décision que l'employeur peut être amené à prendre ultérieurement ou les éléments dont il dispose pour la fonder peuvent, le cas échéant, être ultérieurement discutés devant les juridictions de jugement (Soc., 29 juin 2022, pourvoi n° 20-22.220, publié). Il résulte des articles L. 1152-4, L. 1152-5 du code du travail et du principe de la liberté de la preuve en matière prud'homale qu'en cas de licenciement d'un salarié en raison de la commission de faits de harcèlement moral, le rapport de l'enquête interne, à laquelle recourt l'employeur, informé de possibles faits de harcèlement moral dénoncés par des salariés et tenu envers eux d'une obligation de sécurité lui imposant de prendre toutes dispositions nécessaires en vue d'y mettre fin et de sanctionner leur auteur, peut être produit par l'employeur pour justifier la faute imputée au salarié licencié. Il appartient aux juges du fond, dès lors qu'il n'a pas été mené par l'employeur d'investigations illicites, d'en apprécier la valeur probante, au regard le cas échéant des autres éléments de preuve produits par les parties (Soc., 29 juin 2022, pourvoi n° 21-11.437, publié). Au cas présent, l'employeur reproche au salarié l'existence d'agissements répétés que les représentants du personnel ont qualifié de «violence au travail» et de «harcèlement moral », à l'origine d'une grave dégradation des conditions de travail en ce que le salarié a : - contribué à entretenir un climat d'hostilité et défiance à l'égard de sa supérieure hiérarchique dont il a refusé d'exécuter les consignes, - délibérément désorganisé le service dans le but de nuire à sa supérieure hiérarchique, - ouvertement dénigré et discrédité sa supérieure hiérarchique auprès des collaborateurs du service, tout en dénigrant ses collègues auprès de cette supérieure hiérarchique, - intimidé les deux salariées du service qui n'entendaient pas prendre part à la coalition contre la responsable de service, exerçant des violences à leur encontre, - fait preuve d'une attitude méprisante et déplacée à l'égard d'un agent. La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, énonce des faits matériellement précis et vérifiables, notamment un comportement inapproprié du salarié envers sa supérieur hiérarchique et de collègues, permettant d'apprécier leur réalité et leur sérieux, sans contradiction relevée dans la présentation des griefs clairement exposés, leur datation n'étant également pas exigée. Elle satisfait donc à l'exigence de motivation imposée par l'article L.12326 du code du travail, l'employeur n'ayant d'ailleurs pas qualifié juridiquement les faits invoqués en harcèlement moral mais invoquant cette définition donnée par les conclusions de l'enquête menée en juillet 2018 et ayant invoqué d'autres griefs distincts. Au préalable, il convient de relever que : - à compter d'avril 2016, le salarié a exercé à sa demande les fonctions de comptable au sein du service Encaissements, - à compter de novembre 2017, Mme [R] a remplacé M. [A] en qualité de manager de ce service, - le service Encaissements compte deux équipes, installées dans deux bureaux distincts, l'équipe de M. [S] et Mme Mme [Y], et l'équipe de Mme [O], comptable et arrivée en juillet 2017, comprenant Mme [V], intérimaire à compter d'octobre 2017 puis en CDI et Mme [W], M. [G] ayant rejoint le service le 19 février 2018 en tant qu'intérimaire embauché en CDI le 1er janvier 2019, - à la suite de dénonciation par Mme [V] de faits de harcèlement en mai et juin 2018, cette dernière ainsi que Mme [W] ont été reçues le 2 juillet 2018 par la responsable du service ressources humaines en charge du service des Encaissements et par la responsable des ressources humaines de la société, - le 4 juillet 2018, Mme [V] a eu un malaise avec perte de connaissance sur le lieu de travail nécessitant l'intervention des pompiers, - l'employeur a saisi la section Hygiène Sécurité Qualité de Vie au Travail, ci-après section HSQVT et une enquête a été ouverte le 6 juillet 2018, - Mme [R], M. [S], Mmes [O], [W], [V], [Y] et [K] ont été entendues entre le 6 et le 16 juillet 2018, les auditions étant conduites conjointement par la direction des ressources humaines et Mme [F], représentante du personnel, pour le compte de la Section HSQVT, - le compte rendu d'enquête a été examiné par la section HSQVT lors d'une réunion extraordinaire du 17 juillet 2018 en présence de six élus, trois délégués syndicaux, un avis rendu à l'unanimité ayant reconnu 'la caractérisation du harcèlement moral', - Mme [Y], également entendue par la section HSQVT avec M. [S] et Mme [O], a été sanctionnée d'une mise à pied disciplinaire de 5 jours et ne l'a pas contestée. S'agissant des griefs reprochés au salarié, l'employeur établit au dossier que : Le rapport d'enquête de la section HSQVT indique notamment que : '- les collaborateurs les plus anciens qui s'influencent les uns les autres, se sont alors mis progressivement à refuser de manière dogmatique le pouvoir hiérarchique et les consignes de Mme [R], - ces collaborateurs ont ainsi manifesté de plus en plus d'hostilité envers ce nouveau mode de management, s'inscrivant dans une démarche contestataire permanente et de nuisance, - ce groupe n'a donc cessé de tenter de mettre à mal et de discréditer Mme [R], - les auditions ont mis en exergue que le changement de manager a marqué une rupture brutale entre un système permissif voire particulièrement complaisant (en termes de répartition des tâches, d'horaires, de pauses, une seule heure supplémentaire effectuée donnant lieu à une journée entière de récupération etc.) et un système de management normalisé depuis l'entrée en fonction à ce poste de Mme [R].' Il ressort également des comptes rendus d'audition les éléments suivants : ' Compte-rendu d'audition de Mme [V] Mme [V] relate : ' - je n'ai travaillé qu'un mois sous le management d'[D] [ M. [A]] on prenait des pauses quand on voulait. Celui qui était le plus libre c'était [P] [M. [S] ] En réalité, ce qu'ils reprochent à [H] [ Mme [R]], c'est qu'elle nous impose des horaires alors que c'est normal, c'est notre responsable, - le management d'[H] dérange [P], [E] et [I], -Dans l'ensemble, ils nous reprochent à [L] [Mme [W] ] et moi d'accepter le travail que nous donne [H], - Lorsqu'[H] entre dans leur bureau, [P] [M. [S]] et [E][Mme [Y]] refusent systématiquement le travail qu'elle leur donne('). Tout le monde se prend ici pour la manager, [H], ça énerve parce que je prends la défense d'[H], (...) Quand ils opposent des refus c'est toujours [L] [ Mme [W]] qui accepte de prendre le travail ('). Ils refusent d'avoir un travail d'équipe. Lorsque quelqu'un est absent, il est logique que nous récupérions son travail, le fait qu'ils disent que [L] et moi sommes privilégiées c'est lourd à porter car ce n'est pas le cas, - l'ambiance au travail est repoussante. Il n'y a aucun esprit d'équipe. Jamais je n'aurais cru que ça se serait détérioré à ce point, - de manière générale, [E], [P] [M. [S]] et [I] [Mme [O]] nous critiquent toute la journée [L], [H] ou moi, - j'ai peur qu'ils se vengent du fait que j'ai parlé. On ne peut pas continuer à travailler conmme ça. - depuis quelques jours c'est pire, [E] et [P] n'arrêtent pas de parler. On les entend critiquer toute la journée et leur seul sujet de conversation, c'est [H], - [M. [S] a dit à propos de Mme [R] ]: C'est quoi son management, je vais demander à avoir accès à son agenda. [H] part quand elle veut, elle fait ce qu'elle veut, elle fait n'importe quoi, - [M. [S] a dit ]: Je vais la faire tomber - [M. [S] a dit]: Je vais monter un dossier béton contre elle - [M. [S] a dit ]: Elle va creuser sa tombe. - Depuis que je suis en CDI, j'ai l'impression que tout le monde est contre le fait que je suis entrée dans l'entreprise. - [M. [S]] m'a jeté des chèques sur mon bureau et [lui] a dit que c'était à moi de les saisir [ en informatique], - [E] [Y] a évoqué Mme [J], collaboratrice d'un autre service, à l'encontre de laquelle elle a tenu les propos virulents voire menaçants suivants: 'je lui mettrais bien des claques, pas des patates mais des claques parce que c'est plus vexant'. M. [S] ayant acquiescé et poursuivi selon ces termes: 'tu as bien raison parce qu'il y en a aussi ici qui mériteraient des claques.'. ' Compte-rendu d'audition de Mme [W] La salariée relate : '- Avant, le précédent manager, [D] s'en fichait tant que le travail était fait. Nous étions libres et autonomes, Avec [D] [M. [A]], on avait beaucoup de récupération. Même lorsqu'on ne faisait qu'une heure supplémentaire, on avait droit à une journée entière de récupération. Avec [H], on a beaucoup moins de récupération. [H] [Mme [R]] a imposé des horaires plus justes, - dès que quelque chose est fait par [H], ça ne va jamais; ils disent en permanence qu'elle fait n'importe quoi , - Par la suite, deux groupes se sont formés. Il n'y a plus de communication, Le service s'est scindé en deux clans et l'atmosphère ambiante dégradée peut avoir des effets destructeurs, - lors de l'une des absences [d'une collaboratrice], Mme [R] aurait demandé à M. [S] de reprendre ses virements. Toutefois, M. [S] lui aurait opposé son refus arguant ne pas pouvoir s'en charger en lui rétorquant «pourquoi pas [Z] [ Mme [V] ], - Avant qu'elle ne parte en vacances, [P] [ M. [S]] s'est adressé à [E] [Mme [Y]], ainsi qu'à [I] [Mme [O]] en leur disant : 'j'attends que [E] parte en vacances et je me mettrai en maladie ('). C'est exactement ce qu'il a fait, en avril et mai-juin dernier [2018] durant les congés de [E],( ...) Pour désorganiser le service je pense. Ca les énerve qu'[H] se débrouille à chaque fois malgré leurs absences. Ils ne veulent clairement plus d'[H], - dès que quelque chose est fait par [H], ça ne va jamais; ils disent en permanence qu'elle fait n'importe quoi, - [P] a dit à l'encontre d'[H]: 'je vais monter un dossier, elle va creuser sa tombe'. A propos des critiques, l'hostilité et les violences, Mme [W] indique que «ont commencé tout doucement au moment du changement de manager (') et aussi quand [Z] [ Mme [V] ] a eu son contrat à durée indéterminée (...) qu'avant tout se passait bien ». ' Compte-rendu d'audition de Mme [R] Cette salariée relate : '- sous l'ancien management, un système de «donnant-donnant» avait été mis en place. Pour ma part, je refuse une telle pratique. Je considère que les collaborateurs sont liés par un contrat de travail qui doit être exécuté de bonne foi avec bienveillance et respect, - [P] était particulièrement déstabilisé par ma façon de faire. Contrairement aux habitudes antérieures, je considère qu'une heure supplémentaire ne doit pas donner lieu à une journée entière de récupération. Je n'apprécie pas le chantage que certains collaborateurs tentent d'imposer, - par exemple [P] avait ouvertement annoncé qu'il allait se mettre en arrêt maladie durant les congés de [E] de mai-juin dernier. Et c'est ce qu'il a fait. Je me sens quelque peu impuissante face à ce genre de comportement, je ne peux rien dire, - Durant l'absence de [I] [Mme [O]], j'ai demandé à [E] et à [P] de prendre en charge Rev&Sens. [E] m'a répondu qu'elle ne savait soi-disant pas faire et [P] a pour sa part, refusé prétextant être débordé. - je sais que [P] n'a pas plus de travail que sous le management d'[D], j'étais sur place, - je me sens prise en otage aujourd'hui, je ne sais plus comment faire.' Mme [R] expose également qu'à la suite d'un retard de M. [S] à la mi-juin, ce dernier et Mme [Y] sont venus l'interroger et lui reprocher sa façon de gérer cet incident, qu'elle a ressenti qu'elle devait se justifier devant ces deux salariés, ce qu'elle leur a indiqué. ' Compte-rendu d'audition de Mme [K] La salariée, membre du service Recouvrement, sous la responsabilité de Mme [R] et Représentante de Section Syndicale, relate : '- A l'Encaissement il y a deux groupes: [Z] [Mme [V] ]et [L] [Mme [W]] qui ne font jamais de vagues, tu ne les entends jamais. Dans l'autre groupe, il y a [I] [Mme [O]], [P] [M. [S]] et [E] [Mme [Y]]. - [P] est un suiveur, il est très influençable. Il parle au gens de manière très hautaine quand il est à son poste. Il aime bien remettre les gens en place. - Pour la seconde fois, il a mal parlé à [U] [ M. [G]] , un intérimaire. La première fois, [U] est passé au-dessus. Suite à leur second différend, [H], la manager, a reçu [U] et [P], - Depuis début 2016, je travaille pas loin de [P]. Il a régulièrement des soucis avec des gens (prestataires, intérimaires). Pour moi, [P] a un problème de comportement. - [P] se moque de toi, il te prend de haut. Il sait avec qui il peut faire ça, il ne le fait pas avec tout le monde, - [P] peut être très méchant et condescendant - mais c'est lui qui va au front. Il en devient méchant avec les gens. - [Z] [Mme [V] ] je ne l'ai jamais entendue. Elle reste toujours dans son bureau, elle est sur la défensive, dans le bon sens du terme. Elle est susceptible dans le sens où elle s'excuse beaucoup, elle est toujours en retrait. Ça fait quelques jours que je vois [Z] et [L] s'isoler en mettant leurs écouteurs pour rester tranquilles et se mettre dans leur bulle. - C'est très malsain de travailler dans cette ambiance. C'est compliqué. Même moi je voudrais changer de service.'. L'employeur produit en complément des auditions de la section HSQVT, les courriels et attestations suivantes : - Par courriel du 26 juin 2018, M. [G], agent de recouvrement interimaire, a alerté Mme [R] 'sur le comportement et les paroles de [P] [S] que je subis et très souvent en son absence à l'étage. (...) [M. [S] me] rabaisse et dévalorise sans cesse avec ses remarques et sa colère qu'il ne méprise (sic) pas. J'ai une boule au ventre chaque fois que j'ai affaire à lui et ce n'est vraiment pas normal.', le salarié donnant des détails concrets de faits récents, -M. [G] témoigne également en ce sens:' J'ai subi la mauvaise humeur de Monsieur [P] [S] de façon régulière. A cette époque j'étais dans le groupe de travail en tant qu'intérimaire. Cela est arrivé plusieurs fois qu'il me parle de manière agressive, hautaine, de manière déplacée et dédaigneuse. Il était surprenant que lorsque [H] [R] était présente, [P] montrait un air charmant. Des collègues sont venus me parler afin de prévenir [H] car cela impactait mon environnement de travail et mon moral. Avant de prévenir [H], j'avais tenté de parler à [P] en lui faisant comprendre que j'étais au bureau uniquement pour effectuer le travail demandé (...) Je n'ai jamais constaté qu'[H] parlait mal à [P]'. - Mme [R] atteste que 'En revanche, l'attitude de M. [S] envers ses collègues était plus problématique. Il venait régulièrement me voir pour les dénigrer, me reporter que ses collègues étaient en retard dans leur travail ()les collègues citées étaient toujours les mêmes et jamais Mme [O] (...) Alors que M. [S] me rappelait qu'il était le seul polyvalent et compétent du service, lorsque je lui demandais de prendre un dossier il prétextait être débordé. (') Ce jour-là, M. [S] a refusé de prendre ce dossier, alors qu'il n'était aucunement débordé, et c'est une autre collègue qui a fini par prendre le dossier. Certes il a du travail mais n'est pas débordé comme il le prétextait(...) Lorsque je lui faisais la remarque (cf sur le retard), son retour consistait en un ' oui maman', ou ' tu n'es pas ma mère'. Mme [R] ajoute que ' Sa manière insidieuse de contester mon management, ses remarques désobligeantes envers le travail des collègues toujours dans mon bureau et sans témoins, ses altercations avec d'autres collègues, étaient un cumul de comportements désobligeants contribuant à détériorer le climat social, tout en instaurant une atmosphère délétère.'. Mme [R] détaille également les difficultés de retard dans le traitement des dossiers, les absences en même temps de M. [S] et Mme [O]. - Mme [K] témoigne que : 'S'agissant de [P], les problèmes de comportement étaient récurrents. Il a déjà eu plusieurs altercations. Il faisait pleurer des gens. Il est condescendant et méprisant. Il parle mal aux gens, il peut être facilement dans la provocation. (...) [P] se sentait à l'aise et faisait ce qu'il voulait (...). Le jour ou le lendemain du malaise de [Z], c'était le jour où ils devaient tous déménager et tous se regrouper dans le même bureau. Il était question de ce déménagement depuis avril, mai. Mais c'est un pot pourri le rassemblement des 2 équipes.' Mme [K] atteste et indique en complément de son audition que 'au vu des agissements malveillants de [P] et [I], [Z] et [L] n'étaient pas bien.'. - Mme [V] confirme ses déclarations lors l'enquête et témoigne que 'les problèmes ne se sont pas malheureusement arrêtés là, la validation de mon contrat à durée indéterminée a amplifié les choses et les remarques devenu quotidiennes et plus brutale ( sic)'. S'agissant de son malaise, la salariée précise que ' un jour je me suis retrouvé seule avec eux dans le service et j'ai tellement encaissé leurs remarques que dans l'après-midi je n'y arrivais plus. J'ai fait une attaque de nerfs, je n'arrivais plus à respirer (...) C'est aujourd'hui encore difficile pour moi de me replonger dans cet épisode de ma vie'. Dès lors, il ressort des auditions menées par la section HSQVT une description de faits concordants et précis sans qu'il soit nécessaire d'élargir le nombre de personnes entendues, étant relevé que l'employeur a produit en complément des attestations qui confirment les propos recueillis lors des auditions. Même si aucun compte-rendu d'audition du salarié n'est produit, il ne justifie pas que cette enquête a été menée ' à charge' à son encontre et il a eu connaissance de son contenu dans le cadre du présent litige, le respect de la contradiction ayant donc été respecté. L'employeur établit ainsi plusieurs faits précis et objectifs conduisant à retenir que le salarié a tenu des propos menaçants et agressifs, a adopté une attitude de défiance à l'encontre de sa supérieure hiérarchique et ce devant des collaborateurs, qu'il a au moins une fois refusé d'effectuer une tâche à la demande de sa supérieur hiérarchique, qu'il a annoncé à l'avance des arrêts de travail concommittants aux congés payés de sa collègue, ce qui s'est effectivement produit, et qu'il a également tenus des propos désobligeants et inappropriés à l'égard de M. [G] tout en ayant un comportement inadapté à l'encontre de Mme [V], tous ces faits s'étant déroulés sur le premier semestre 2018 comme cela ressort des auditions et témoignages, et ont perturbé l'organisation du service et détériorés les conditions de travail de plusieurs salariés. Les griefs reprochés dans la lettre de licenciement sont donc établis. Si le salarié invoque à juste titre l'absence de rappel à l'ordre, il convient de relever que toutefois l'employeur n'a découvert les faits qui lui sont reprochés qu'entre mi juin et mi juillet 2018. Si le salarié justifie donc d'un excellent parcours depuis son recrutement et d'un dernier entretien annuel tenu en février 2018 par Mme [R] qui s'est bien déroulé, les témoins expliquent que le changement de comportement de M. [S] est la conséquence du départ du responsable de service, très conciliant avec son mode de management, et des changements apportés par Mme [R]. En conséquence, ces faits reprochés au salarié, qui sont établis, rendaient impossible son maintien à son poste de comptable, peu important son ancienneté et l'absence d'antécédents disciplinaires. Il convient donc de dire que le licenciement de M. [S] est fondé sur une faute grave et de le débouter de l'ensemble de ses demandes. Le jugement sera donc infirmé en toutes ses dispositions. Sur la demande de restitution La restitution des sommes versées en exécution de la décision infirmée est, sans qu'il y ait lieu de l'ordonner, la conséquence de l'arrêt infirmatif rendu. Il ne sera donc pas fait droit à la demande de l'employeur de ce chef. Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile Le salarié succombe partiellement en ce que sa demande de rectification des documents de rupture ayant été confirmée. Il y a donc lieu de confirmer le jugement déféré en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles de condamner la société Up aux dépens de première instance et d'appel. En revanche, l'équité ne commande pas de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en appel/ PAR CES MOTIFS: La cour, statuant, dans les limites de sa saisine, par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe : INFIRME le jugement entrepris en ses dispositions déférées à la présente cour, sauf en ce qu'il condamne la société Up à remettre, sans astreinte, à M. [S] un certificat de travail et l'attestation France Travail rectifiés en mentionnant que l'intéressé a exerçé les fonctions de comptable, et en ce qu'il condamne la société Up aux dépens et à payer à M. [S] la somme de 1200 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, DIT que le licenciement pour faute grave de M. [S] est fondé, DEBOUTE M. [S] de l'ensemble de ses demandes, RAPPELLE que la restitution des sommes versées en exécution de la décision infirmée est la conséquence du présent arrêt, DIT n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE la société Up aux dépens d'appel. . prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. . signé par Madame Aurélie Prache, Président et par Madame Dorothée Marcinek, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Le Greffier Le Président