Cour d'appel, 03 avril 2024. 21/02919

COUR D'APPEL DE VERSAILLES Code nac : 80A Chambre sociale 4-4 ARRET N° CONTRADICTOIRE DU 3 AVRIL 2024 N° RG 21/02919 N° Portalis DBV3-V-B7F-UYQJ AFFAIRE : [P] [X] C/ Société A5 FINANCES Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 3 août 2021 par le Conseil de Prud'hommes Formation paritaire de NANTERRE Section : AD N° RG : F19/02380 Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à : Me Katell FERCHAUX-LALLEMENT Me Philippe BERRY Copie numérique adressée à: FRANCE TRAVAIL le : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LE TROIS AVRIL DEUX MILLE VINGT QUATRE, La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dont la mise à disposition a été fixée au 20 mars 2024 puis prorogé au 3 avril 2024, dans l'affaire entre : Madame [P] [X] née le 17 juin 1985 à [Localité 7] [Adresse 2] [Localité 3] Représentant : Me Katell FERCHAUX-LALLEMENT de la SELARL BDL AVOCATS, Postulant, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 629 et Me Sandra AMMAR, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E1330 APPELANTE **************** Société A5 FINANCES N° SIRET : 478 000 938 [Adresse 1] [Localité 3] Représentant : Me Philippe BERRY de la SELARL CABINET PHILIPPE BERRY, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : B0292 INTIMEE **************** Composition de la cour : En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 17 janvier 2024 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Aurélie PRACHE, Président chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Aurélie PRACHE, Président, Monsieur Laurent BABY, Conseiller, Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller, Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE Mme [X] a été engagée en qualité de producteur salarié, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 10 mars 2014, par la société A5 Finances. Cette société, qui fait partie du groupe Ciec, est spécialisée dans l'optimisation fiscale pour les particuliers. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 10 salariés. Elle applique la convention collective nationale des cabinets et sociétés de courtage en assurances. Mme [X] percevait une rémunération fixe brute mensuelle de 1 445, 42 euros à laquelle  s'ajoutait une part variable calculée en fonction des affaires rapportées à la société. En dernier lieu, elle percevait une rémunération brute mensuelle de base de 1 466, 65 euros, outre une rémunération variable. Mme [X] a été placée en arrêt maladie à compter du 21 septembre 2015. Cet arrêt a été prolongé jusqu'à la rupture du contrat de travail. Par avis du 3 janvier 2017, le médecin du travail a déclaré Mme [X] inapte à tout poste dans l'entreprise. Par lettre du 26 janvier 2017, Mme [X] a été convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 3 février 2017. Mme [X] a été licenciée par lettre du 7 février 2017 pour inaptitude « d'origine professionnelle » et impossibilité de reclassement, dans les termes suivants: « (') Nous vous avons reçue le 3 février dernier pour l'entretien préalable au licenciement que nous envisagions de prononcer à votre encontre. En effet, vous avez été déclarée inapte à tout poste dans l'entreprise par le docteur [C] [I], médecin du travail, à l'issue d'un examen médical en date du 2 janvier 2017, lequel faisait suite à un examen de pré-reprise du 19 décembre 2016. Le médecin du travail a indiqué dans l'avis d'inaptitude physique que votre « état de santé ne permet pas d'envisager un reclassement dans l'entreprise ». A réception de cette fiche, nous nous sommes rapprochés du médecin du travail pour vérifier notre interprétation de cette formulation et vérifier ainsi nos obligations en terme de recherche d'un reclassement dans notre société. Par courriel du 3 janvier 2017, le médecin du travail nous a invités à rechercher une solution de reclassement même si cette recherche s'avérait infructueuse. Nous avons donc analysé attentivement les possibilités de reclassement interne, certes limitées en raison de la taille de notre structure et nous vous avons écrit le 16 janvier 2017 pour vous faire part de notre proposition. Aux termes de ce courrier, nous vous indiquions que, compte tenu de la dualité des emplois existants dans l'entreprise, les possibilités de reclassement se résumaient à un poste de nature administrative ou de nature commerciale/production. Or, hormis un poste de commercial, identique à celui que vous occupez et pour lequel vous avez été déclarée inapte, nous n'avions aucun autre poste disponible. Néanmoins, nous avons envisagé d'avancer la création du poste d'Assistant commercial, initialement prévue dans les mois à venir, afin de vous proposer cet emploi. A ce jour, nous sommes sans réponse de votre part concernant votre acceptation de cette proposition et, ce, malgré le délai raisonnable que nous vous avions imparti et le fait que nous vous avions alertée sur les conséquences de votre refus en termes d'impossibilité de trouver un autre reclassement. Dans ce contexte, nous sommes contraints de conclure, à défaut de toute manifestation de votre part malgré la bonne réception de notre envoi, que cette proposition de reclassement nous vous intéresse pas. Or, aucun autre poste n'étant disponible, nous sommes donc dans l'impossibilité de procéder à votre reclassement dans l'entreprise. Nous n'avons donc pas d'autre alternative que celle d'envisager votre licenciement pour inaptitude physique d'origine professionnelle, compte tenu du fait que ce constat a été fait fait alors que vous étiez en arrêt de travail pour un motif d'accident de travail. (...) ». Le 30 mai 2017, Mme [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre. Par ordonnance du 3 mai 2018, le conseil de prud'hommes de Nanterre a radié l'affaire. Le 30 septembre 2019, Mme [X] a de nouveau saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre aux fins de contestation son licenciement, de requalification de son contrat de travail conformément à la convention collective applicable et en paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire. Par jugement du 3 août 2021, le conseil de prud'hommes de Nanterre (section Activités diverses) a : . Dit que les demandes de Madame [X] [P] son mal fondées ; . Constaté l'absence de statut cadre de Madame [X] [P]  ; . Constaté l'absence d'heures supplémentaires, . Constaté l'exécution de bonne foi du contrat de travail par la Sarl A5 Finances . Constaté l'absence de rappels de commissions et remboursement de frais professionnelles dus à Madame [X] [P]  ; . Dit que le licenciement est valide ; . Débouté Madame [X] [P] de l'intégralité de ses demandes, . Condamné Madame [X] [P] aux entiers dépens . Débouté la Sarl A5 Finances de sa demande d'article 700 du code de procédure civile. Par déclaration adressée au greffe le 5 octobre 2021, Mme [X] a interjeté appel de ce jugement. Une ordonnance de clôture a été prononcée le 9 janvier 2024. PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 18 décembre 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [X] demande à la cour de : . infirmer le jugement du Conseil des Prud'hommes de Nanterre du 3/08/2021 dans son intégralité, en ce qu'il a : . Dit que les demandes de Madame [X] [P] sont mal fondées, . Débouté Mme [X] de l'ensemble de ses demandes, . Constaté l'absence de statut cadre de Madame [X] [P], . Constaté l'absences (sic) d'heures supplémentaires, . Constaté l'exécution de bonne foi du contrat de travail par la Sarl A5 Finances, . Constaté l'absence de rappels de commissions et remboursement de frais professionnelles dus à Madame [X] [P], . Dit que le licenciement est valide, . Débouté Madame [X] [P] de l'intégralité de ses demandes, . Condamné Madame [X] [P] aux entiers dépens, . Confirmer le jugement du Conseil des Prud'hommes de Nanterre du 3/08/2021, en ce qu'il a: . Débouté la Sarl A5 Finances de sa demande d'article 700 du Code de Procédure civile, Statuant de nouveau, Votre Cour jugera en ce sens: . Recevoir Mme [X] en ses demandes, fins et conclusions, . Retenir le statut Cadre, Classe G, de Mme [X], . Relever les heures supplémentaires effectuées par Mme [X], . Prononcer la nullité du licenciement pour être sans cause réelle et sérieuse de Mme [X], (sic !) . Débouter la société A5 Finances de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions, plus amples ou contraires Par Conséquent : . In Limine Litis : Déclarer l'enquête interne produite en pièce adverse 37 irrecevable, . A défaut rejeter la Pièce Adverse 37. . Requalifier Madame [X] [P] en position cadre, classe G, conformément aux dispositions de la Convention Collective des entreprises de courtage d'assurances et/ou de réassurances, et en conséquence : . fixer le salaire moyen y découlant, . condamner l'entreprise A5 Finances à verser à Madame [X] [P] la somme de 58 993,45 euros Bruts au titre de la requalification de son contrat de travail sur son statut CADRE, pour rappel de salaire de mars 2014 à janvier 2017 et les congés payés afférents de 5 899,34 euros Bruts . condamner l'entreprise A5 Finances au paiement des heures supplémentaires effectuées par Madame [X] [P] pour un montant de 10 143,68 euros bruts et 1 014,36 euros bruts au titre des congés payés afférents, . condamner l'entreprise A5 Finances à reverser à Madame [X] le montant des commissions sur affaire injustement reprises pour un montant de 3 438,90 euros bruts, . condamner l'entreprise A5 Finances au paiement des frais professionnels que Madame [X] a dû engager dans l'exercice de son contrat de travail, à savoir la somme de 4 975.96 euros, . condamner l'entreprise A5 Finances à verser à Madame [X] [P] la somme de 500 euros au titre de dommages et intérêts pour préjudice subi suite pour manquement à l'obligation de l'employeur de non délivrance de la carte professionnelle, . condamner l'entreprise A5 Finances à verser à Madame [X] [P] la somme de 25 000 euros au titre de dommages et intérêts suite au harcèlement dont elle a fait l'objet dans l'exercice de sa profession, et non respect de l'obligation de sécurité, . condamner l'entreprise A5 Finances à verser à Madame [X] [P] la somme de 6 356,39 euros bruts au titre du complément de l'indemnité compensatrice de préavis et 635 euros bruts de congés payés afférents, . requalifier le licenciement pour inaptitude professionnelle en : . à titre principal : nullité du licenciement, et par conséquent, condamner la société à verser à la salariée 37 008 de dommages et intérêts pour nullité du licenciement, . à titre subsidiaire : licenciement sans cause réelle et sérieuse et par conséquent, condamner la société à verser à la salarié 37 008 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ( article L 1235-3 du Code du travail, ancienne version) . Condamner la société à remettre à la salariée des documents conformes : Bulletins de paie, et documents sociaux (Certificat de travail et Attestation Pôle Emploi) conformes sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document à compter de l'arrêt à intervenir . Condamner la société au paiement des intérêts aux taux légal à compter de l'acte introductif d'instance du Conseil des Prud'hommes et ordonner la capitalisation des intérêts dus pour une année entière ; et aux anatocismes, . Condamner la société aux anatocismes à partir de la date du jour de l'arrêt aux termes de l'article 1154 du Code Civil, . Condamner la société à rembourser les entiers dépens conformément à l'article 699 du Code de procédure civile. . condamner l'entreprise A5 Finances à verser au concluant la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du CPC . Condamner l'entreprise A5 Finances aux dépens. Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 29 mai 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société A5 Finances demande à la cour de : . confirmer le Jugement rendu le 3 août 2021 par le Conseil de prud'hommes de Nanterre en toutes ses dispositions ; Y ajoutant, . condamner Madame [P] [X] au paiement de la somme de 3.000 euros sur le fondement de l'article 700 du CPC au profit de la Société A5 Finances, En toutes hypothèses . condamner Madame [P] [X] aux entiers dépens. MOTIFS Sur la recevabilité de la pièce 37 de l'employeur La salariée expose que l'enquête interne produite en pièce 37 par l'employeur est irrecevable dès lors que l'employeur n'a jamais informé la salariée de cette procédure découverte lors de la procédure devant le conseil des prud'hommes, que les questionnaires sont anonymes et non signés, qu'aucun rapport d'enquête n'est communiqué malgré la demande faite lors des conclusions de la salariée devant le conseil des prud'hommes, que l'enquête a été faite au mépris de toute respect élémentaire du contradictoire et en contradiction avec les principes du droit au procès équitable garanti par l'article 6§1 de la CEDH, que la société aurait pu à tout le moins compléter son enquête anonyme par des témoignages sur formulaires CERFA dédiés, à produire en justice. Elle ajoute qu' une enquête sérieuse est réputée donner lieu à l'établissement d'un compte rendu d'enquête, à la restitution des conclusions de l'enquête au salarié, à la vérification des témoignages des salariés et donc au fait que des témoignages ne peuvent pas être anonymes et non signés, la société ne procédant ni à l'un ni à l'autre. L'employeur objecte que la demande d'irrecevabilité n'est pas recevable, et est en tout état de cause infondée, qu'elle est parfaitement corroborée par des attestations judiciaires des personnes présentes (pièces 41 à 42) au moment des faits, contrairement à ce qu'indique la salariée. ** A titre liminaire, la cour relève que l'employeur ne présente aucun moyen à l'appui de sa demande tendant à voir déclarer irrecevable la demande de la salariée d'irrecevabilité de sa pièce 37. Il sera également précisé qu'aucune des parties ne précise si cette pièce 37 avait déjà été produite devant le conseil de prud'hommes ou si elle est produite de façon nouvelle en appel. En matière prud'homale, la preuve est libre. L'enquête effectuée au sein d'une entreprise à la suite de la dénonciation de faits de harcèlement moral n'est pas soumise aux dispositions de l'article L. 1222-4 du code du travail et ne constitue pas une preuve déloyale comme issue d'un procédé clandestin de surveillance de l'activité du salarié (Soc., 17 mars 2021, pourvoi n° 18-25.597, publié). Le juge ne peut fonder sa décision uniquement ou de manière déterminante sur des témoignages anonymes (Soc., 4 juillet 2018, pourvoi n°17-18.241, publié). Il résulte de l'article 6, §§ 1 et 3, de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales garantissant le droit à un procès équitable, que si le juge ne peut fonder sa décision uniquement ou de manière déterminante sur des témoignages anonymes, il peut néanmoins prendre en considération des témoignages anonymisés, c'est-à-dire rendus anonymes a posteriori afin de protéger leurs auteurs mais dont l'identité est néanmoins connue par l'employeur, lorsque ceux-ci sont corroborés par d'autres éléments permettant d'en analyser la crédibilité et la pertinence (Soc., 19 avril 2023, pourvoi n° 21-20.308, publié). En l'espèce, la pièce 37 est constituée des questionnaires renseignés de manière anonyme par sept salariés de la société, dont l'identité n'est donc pas connue de l'employeur, qui ne les a pas anonymisés a posteriori, mais a précisément demandé aux salariés de les remplir de façon anonyme dans le cadre de l'enquête interne initiée par l'employeur à la suite de la dénonciation par la salariée d'agissements de harcèlement moral. Toutefois, ces éléments anonymes, que la salariée est en mesure de discuter dans le cadre de la présente procédure, ne sont pas les seules produites par l'employeur et sont accompagnées par deux attestations non anonymes de salariés sur l'altercation du 21 septembre 2015, l'une des salariés indiquant qu'à «  à (sa) connaissance Mme [X] ne s'est jamais plainte de ses collègues auprès de quiconque dans la société. », la seconde salariée attestant dans le même sens. Il en résulte que la valeur et la portée probante de la pièce 37 seront examinées à l'aune des pièces 41 et 42, de sorte qu'il n'y a pas lieu de déclarer in limine litis irrecevable la pièce 37 de l'employeur, la salariée étant en conséquence déboutée de cette demande. Sur la classification La salariée expose que l'annonce parue lors de son embauche faisait envisager des évolutions sur des fonctions d'encadrement qu'elle n'a en réalité jamais pu exercer, que le contrat de travail ne précise pas son statut, le bulletin de paie indiquant un coefficient de non-cadre. L'employeur objecte que non seulement la salariée a eu l'information de sa classification au statut non-cadre avant même son embauche au moment du recrutement mais aussi lors de son adhésion aux régimes collectifs de santé, prévoyance et retraite, que le contrat ne mentionne pas de classification au sens habituel dans la mesure où, pour les salariés recrutés au statut particulier de « producteur », la réglementation impose de faire référence à ce régime dans le contrat de travail, que la classification mentionnée fait référence à un indice et non pas à une classe, que selon la nomenclature figurant à l'annexe attachée à la convention collective l'indice 150 appliqué à Madame [X] est inférieur à celui des salariés cadres (à partir de l'indice 200). ** Hors le cas de la reconnaissance volontaire par l'employeur d'une qualification, la chambre sociale juge que la classification se détermine par les fonctions réellement exercées par le salarié (Soc., 21 mars 1985, pourvoi n° 82-43833, Bull. V, n° 201). En cas de contestation sur la catégorie professionnelle dont relève le salarié, il appartient au juge de rechercher la nature de l'emploi effectivement occupé par ce dernier et la qualification qu'il requiert (Soc., 19 décembre 1979, Bull. V, n° 1019). En outre, la charge de la preuve pèse sur le salarié qui revendique une classification autre que celle qui lui a été attribuée, les juges du fond appréciant souverainement les éléments qui leur sont soumis (Soc., 10 juin 1992, pourvoi n° 88-40701, Bull. civ., V, n° 377 ; Soc., 31 mars 2016, pourvoi n° 14-22.569). L'appréciation des fonctions exercées par le salarié relève du pouvoir souverain des juges du fond (Soc., 22 octobre 2003, pourvoi n° 01-44.911). Ces derniers doivent rapprocher les fonctions réellement exercées par le salarié des dispositions de la grille de classification fixée par la convention collective (Soc., 26 octobre 1999, pourvoi n° 97-43.625, Bull. civ. 1999, V, n° 412; Soc., 9 novembre 2017, pourvoi n° 16-21.048). Au cas présent, le contrat de travail de la salariée indique qu'elle est engagée « en qualité de PRODUCTEUR SALARIE à l'indice 150 », et précise que « (son) statut est régi par la convention collective du travail des cabinets de courtage d'assurances (3110) et plus particulièrement de son annexe II concernant le statut spécial des SALARIES PRODUCTEURS ( ') A la fin de votre période d'essai votre carte professionnelle vous sera remise » Le statut des salariés producteurs est exclusivement régi par l'annexe II à la convention collective nationale de travail des cadres et employés salariés des cabinets de courtage d' assurance et/ou de réassurance (Soc., 2 avril 2003, pourvoi n° 01-40.338, Bulletin civil 2003, V, n° 134). L'annexe II à la convention collective concernant les salariés producteurs liés aux courtiers d'assurances et/ou de réassurances par une convention spéciale écrite de production avec subordination à l'employeur précise son champ d'application ainsi : « Champ d'application Article 1er (') La présente annexe déroge à la convention collective nationale de travail pour le personnel salarié lié par un contrat écrit spécial de production. Cette catégorie de personnel entre dans celle des salariés présentant des opérations d'assurances dans le respect de l'article R. 511-2 du code des assurances. Cette annexe ne concerne donc pas : 1° Les apporteurs d'affaires non salariés et / ou indicateurs ; 2° Les cadres et /ou employés de l'entreprise pour l'apport à celle-ci d'affaires personnelles et/ou éventuellement, toutes autres affaires dont il est fait mention à l'article 27 du titre XIII de la CCNT (') Embauchage Article 3 (') Ce contrat précisera, entre autres : (') - sa classification professionnelle » La grille des classifications (pièce 13a de l'employeur) indique que les salariés au statut cadre occupent un indice minimal de 200, tandis que les salariés d'un indice inférieur relèvent du statut non-cadre. En l'espèce, Mme [X] produit l'offre d'embauche sur un poste de « consultant en gestion de patrimoine » qui précise que le poste offre « une perspective d'évolution sur des fonctions d'encadrement », ce qui signifie que, précisément, il ne comporte pas de telles fonctions ab initio. Dès le premier bulletin de paie (mars 2014) il est ainsi mentionné que Mme [X] occupe en emploi de « producteur » au statut « non cadre », de sorte que la salariée était informée de son statut dès son engagement, peu important que ce statut ne soit pas expressément rappelé dans le contrat de travail et que ce dernier prévoit une période d'essai de trois mois. Pour soutenir que ce positionnement n'est pas conforme aux éléments figurant dans son contrat de travail ainsi que dans la convention collective, la salariée se borne à invoquer, sans offre de preuve, « une formation supérieure », des « tâches qui lui sont confiées, en termes d'autonomie, de contribution à l'entreprise, et de responsabilité », le fait qu'elle « se rendait seules aux rendez-vous, à des heures non fixes », que « lors des rendez-vous, la salariée accompagnait en toute autonomie le client dans le choix et la gestion d'une optimisation fiscale dans l'immobilier et non dans l'assurance vie. Cela nécessite au préalable l'autorisation de l'AMF pour la délivrance de ces conseils, qui délivre une carte professionnelle », qu'elle « disposait ainsi d'une large autonomie de jugement et d'initiative car elle établissait seule, en accord avec le client, l'optimisation fiscale ». En tout état de cause, l'ensemble de ces tâches ne constituent à l'évidence pas des fonctions d'encadrement, mais simplement l'exercice par la salariée de ses attributions commerciales conformément à son statut conventionnel de producteur salarié. Pour sa part, l'employeur produit quant à lui l'attestation de M. [T], gérant de la société RJ2B en charge de la gestion de la paie des salariés, et propriétaire de 20 parts sociales de la société A5 Finances, selon lequel « Mme [X] bénéficiait du statut non cadre, comme tous les autres salariés commerciaux, un seul salarié bénéficiait du statut cadre, M. [Y] [G], la rémunération fixe du salarié au statut cadre était supérieure à celle des commerciaux (...) ». Or, il ressort de l'attestation de M. [G], produite par la salariée elle-même, que ce dernier a « occupé le poste de Directeur Commercial. Madame [X] était salariée commercial dans l'équipe que j'encadrais (...) », ce dont il résulte que les fonctions d'encadrement étaient assurées, outre le dirigeant de la société, par M. [G] et non par Mme [X]. La cour relève que la salariée indique elle-même en page 14 de ses écritures qu'elle a « écrit à M. [G], son manager, qui a bien reçu sa demande » au sujet de ses horaires de travail. En l'état de l'ensemble de ces constatations, la cour retient que la salariée, sur laquelle repose la charge de la preuve de la classification revendiquée, n'établit pas qu'elle devait relever du statut cadre. Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande de « requalification en position cadre, classe G », et de rappel de salaire et congés payés afférents. Sur les heures supplémentaires La salariée expose que les fiches de rendez-vous qu'elle produit montre qu'elle réalisait des heures supplémentaires alors que ses bulletins de paie ne mentionnent que 151,67h, que le temps de trajet des commerciaux est du temps de travail effectif (cf Soc., 23 novembre 2022), que les rendez vous clients se situaient pour la grande majorité d'entre eux, hors des heures normales de bureau et dans un secteur géographique assez large. L'employeur objecte que le temps de travail de la salariée était en quasi-totalité constitué par les temps de rendez-vous, organisés soit dans les locaux de la société soit directement auprès des clients, que la durée collective de travail au sein de la société, fixée à 35 heures hebdomadaires, pouvait être réalisée sur 6 jours ouvrables, du lundi au samedi, que l'usage était donc de fixer un temps de présence de principe des commerciaux au bureau entre 10H30 et 18H30 (avec une pause d'une heure), que dans la mesure où certains clients ne sont pas disponibles sur cette plage horaire, il est courant que des rendez-vous se tiennent plus tôt le matin ou plus tard le soir, que dans ces cas, les salariés avaient l'obligation de réduire, en proportion du dépassement, leurs horaires du lendemain ou des autres jours de la semaine afin de ne pas dépasser la durée hebdomadaire convenue de 35 heures sur une même semaine, que la direction veillait à la prise de ses récupérations immédiates en allégeant les plannings de travail lorsque des rendez-vous s'étaient tenus tôt ou bien tard le soir. ** Il résulte des dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant (Soc., 18 mars 2020, pourvoi n° 18-10.919, publié au rapport ; 27 janvier 2021 (pourvoi n 17-31.046, publié). Sous réserve de respecter la règle de preuve, le juge apprécie souverainement la valeur et la portée des éléments qui lui sont soumis par le salarié et l'employeur. Il détermine souverainement si le salarié a effectivement accompli des heures supplémentaires. Il évalue, tout aussi souverainement, l'importance de celles-ci, sans avoir à préciser le détail de son calcul et fixe ensuite le montant de la créance qui en résulte (Soc., 4 décembre 2013, pourvoi n°11-28.314, Bull. 2013, V, n° 298). Par ailleurs, l'article L. 3121-4 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n 2016 1088 du 8 août 2016, dispose que : « Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière. Cette contrepartie est déterminée par convention ou accord collectif de travail ou, à défaut, par décision unilatérale de l'employeur prise après consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel, s'il en existe. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire ». Le temps de trajet pour se rendre d'un lieu de travail à un autre lieu de travail constitue un temps de travail effectif, dès lors que le salarié reste à la disposition de l'employeur sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles (Soc., 26 mai 2016, pourvoi n 14-30.098). Toutefois, il résulte de l'obligation d'interprétation des articles L. 3121-1 et L. 3121-4 du code du travail à la lumière de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail que, lorsque les temps de déplacements accomplis par un salarié itinérant entre son domicile et les sites des premier et dernier clients répondent à la définition du temps de travail effectif telle qu'elle est fixée par l'article L. 3121-1 du code du travail, ces temps ne relèvent pas du champ d'application de l'article L. 3121-4 du même code (Soc., 23 novembre 2022, pourvoi n° 20-21.924, publié). Selon l'article L. 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (cf Soc., 3 juin 2020, pourvoi n 18-16.920, publié). A titre liminaire, la cour relève que la salariée ne soutient pas que son temps de déplacement pour se rendre à ces rendez-vous répondaient à la définition du temps de travail effectif telle qu'elle est fixée par l'article L. 3121-1 du code du travail précité. Ainsi la salariée, dont il n'est par ailleurs pas contesté qu'elle n'avait pas la qualité de salarié itinérant, n'invoque ni même n'allègue que durant ce temps de déplacement elle était à la disposition de l'employeur et se conformait à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles, mais elle se contente d'énoncer que « dans un arrêt du 23 novembre 2022, la Cour de cassation a considéré que le temps de trajets des commerciaux étaient du temps de travail effectif. (Soc 23 nov 2022, 20-21924) », ce que n'énonce pas l'arrêt précité, la jurisprudence en question imposant aux juges du fond, pour retenir que les temps de déplacements relèvent de la définition du temps de travail effectif, de caractériser que ces temps répondent à la définition qu'en énonce l'article L. 3121-1 précité. En l'espèce, à l'appui de sa demande (cf ses conclusions page 14-15), la salariée produit : .un courriel du 31 décembre 2015, la salariée écrit à M. [G], son manager, qui a bien reçu sa demande : « Aurais tu l'amabilité de me préciser les horaires et jours de travail que je dois respecter, en plus de mes rdv à effectuer », .un « tableau de synthèse, assortis des mails justificatifs, et autres documents qui récapitule l'ensemble des demandes formulées par Mme [X]. » sans viser de pièce correspondante de son bordereau de communication de pièces, de sorte que la cour ignore à quelle pièce correspondrait ce tableau en question, .un « tableau récapitulatif des horaires de travails / des rendez-vous / des lieux de rendez-vous / avec l'explication des heures supplémentaires et des temps de trajets, (les heures supplémentaires et les temps de trajets sont dissociés dans le tableau) », là encore sans viser de pièce correspondante de son bordereau de communication de pièces, de sorte que la cour ignore à quelle pièce correspondrait ce tableau en question, .des « comptes rendus d'activités de Mme [X] : rapports quotidiens ( emails) + rapport hebdomadaires remis à la société ( remis en main propre tous les lundis matins lors des réunions commerciales) + des courriels + des exemples de justificatifs de visites clients (CNI, justificatifs de domicile). », « Pièce n° 23 : Synthèse des heures supplémentaires / Déplacement ( de mars 2014 à janvier 2016) : - fiches rdv envoyées par email, émises quotidiennement par la société, comptes rendus d'activités de Mme [X] : rapports quotidiens ( emails) + rapport hebdomadaires remis à la société ( remis en main propre tous les lundis matins lors des réunions commerciales), - exemples de justificatifs de visites clients ( CNI, justificatifs de domicile) ) » .l'attestation de Mme [A], ancienne assistante commerciale selon laquelle « les horaires à respecter pour tous les conseillers étaient 10h30 et 18 h 30, et si ces derniers n'étaient pas présents aux horaires indiqués ci-dessus, j'avais comme directive de leur téléphoner et de leur demander où ils se trouvaient. Même si ces derniers avaient fini leur rdv à 23 h la veille ». .l'attestation de Mme [H] qui indique « Notre présence était requise au bureau avant et après nos rendez-vous-même si nous avions des rendez-vous de prévu à l'autre bout de [Localité 6]. Rendez-vous pour lesquels nous nous déplacions sans accompagnement et ce jusqu'à faire 80 à 100 Km dans la même journée », .l'attestation de M. [G] selon laquelle « Aucun décompte du temps de travail n'était réellement mis en place dans la société et il était demandé aux salariés d'être présent au bureau lorsqu'ils n'étaient pas en rdv clients à l'extérieur. Les rdv étaient fixés par le service backoffice ils pouvaient avoir lieux tôt le matin, tard le soir ou même régulièrement le samedi, sans cela soit compensé par un allègement des horaires ensuite ni rémunéré en heures supplémentaires ». Cependant, la seule pièce visée par la salariée (pièce 23 précitée) est en réalité constituée d'un tableau indiquant par semaine les heures de début et de fin de ses rendez vous, et non les heures qu'elle a réalisées quotidiennement. Ainsi, pour la journée du 27 mars 2014, le tableau comporte deux lignes : 10h/13h et 19h/21h30 correspondant à deux rendez-vous chez des clients, aucune indication ne figurant sur les heures réalisées en dehors de ces deux rendez-vous. La cour déduit des écritures de la salariée et de son courriel à M. [G] que ces rendez-vous étaient réalisés en plus des horaires habituels de travail de la salariée au siège de la société. Cependant, ainsi que le souligne à juste titre l'employeur, la salariée mentionne des heures supplémentaires y compris lorsque le rendez-vous a eu lieu dans le créneau de 10H30/18H30, et inclut des temps de trajet y compris lorsque le déplacement a eu lieu durant la plage horaire de 10H30/18H30, qui correspond à l'horaire collectif de la société, ce que la salariée ne conteste pas. Et l'employeur produit quant à lui des attestations de trois anciens salariés indiquant que les plannings étaient adaptés en fonction des disponibilités et du quotas d'heures hebdomadaires. Dès lors, ce seul tableau (pièce 23 de la salariée) ne peut s'analyser en un tableau récapitulatif de ses horaires de travail et des heures supplémentaires réalisées par jour et par semaine, mais seulement en un tableau des rendez-vous que la salariée a effectués durant la relation contractuelle, précisant les heures et lieux de chacun desdits rendez-vous. Il comporte cependant des éléments suffisamment précis qui permettent d'ailleurs à l'employeur d'y répondre en produisant un tableau (pièce 15 de l'employeur) de décompte des horaires de travail de la salariée qui tient compte des rendez-vous figurant dans la pièce 23 précitée, et mentionne les heures de récupération octroyées à la salariée à la suite de ces rendez-vous, dont il ressort que la salariée a réalisé sur la période 2014-2015 un total de 186 heures de rendez-vous en dehors des horaires collectifs (10h30/18h30) et a bénéficié de 299 heures de récupération, par des embauches plus tardives ou des jours de RTT et congés. Contrairement à ce que soutient la salariée, l'employeur en justifie par la production de l'ensemble des plannings. Ainsi, à titre d'exemple, lorsque le décompte indique que la salariée a commencé sa journée de travail à 17h30 le 11 avril 2014, le planning de l'intéressée de cette journée (pièce 18E) indique en effet un seul rendez-vous à 17h30. De même le 19 septembre 2014, le planning de la salariée indique un « stage points » et le bulletin de paie mentionne une journée de congés payés. L'employeur admet lui-même (page 13 de ses conclusions) que la salariée « n'a que très ponctuellement travaillé plus que le temps récupéré (16 semaines en 2014 et seulement 4 semaines en 2015) - Au total le nombre d'heure supplémentaires qui auraient été effectuées sont minimes (42 heures supplémentaires en 2014 et 5 heures supplémentaires en 2015) - Sur l'année, les repos sont bien supérieurs aux temps de dépassement, si bien que Madame [X] a largement été désintéressée et que les dépassements ont largement été compensés par des repos. » Après examen des pièces produites tant par la salariée que par l'employeur, il y a lieu de considérer que la salariée a accompli des heures supplémentaires n'ayant pas donné lieu à rémunération ou récupération mais dans une proportion moindre que ce qu'elle revendique. Par voie d'infirmation, l'employeur sera en conséquence condamné à payer à la salariée la somme de 3 381,22 euros à titre de rappel de salaire sur les heures supplémentaires, outre 338,12 euros de congés payés afférents. Sur « les commissions sur affaires injustement reprises» La salariée expose que la société a procédé, sur 18 affaires et sans aucune justification, à des reprises de commissions alors que l'acceptation de la proposition était acquise et que la première prime correspondante avait été bien versée, de sorte que les conditions d'obtention de la commission avaient été acquises. L'employeur objecte que la société répercute sur les commerciaux les « décommissionnements» qu'elle subit elle-même de la part des sociétés de placement lorsqu'il s'avère que le client ne respecte pas les engagements de versements périodiques souscrits par l'intermédiaire du commercial d'A5 Finances, et que la salariée avait parfaitement connaissance, en amont, de ces informations puisque la pratique au sein de la société veut que le salarié valide tous les mois, le détail de la base de calcul de ses commissions. ** L'article 7 de l' annexe II à la Convention collective nationale de travail des cadres et employés salariés des cabinets de courtage d' assurance et ou de réassurance n'exclut pas les commissions de l'assiette des ressources minima annuelles lorsque le salarié producteur est rémunéré par des appointements fixes et des commissions (Soc., 2 avril 2003, pourvoi n° 01-40.338, Bulletin civil 2003, V, n° 134, précité). Le contrat de travail de la salariée prévoit, au titre de sa rémunération, que ' le droit à la commission n'est acquis au salarié qu'après acceptation des propositions présentées et encaissement de la première prime correspondante'. L'employeur ne conteste pas avoir « décommissionné » 18 affaires, au motif que les clients n'ont pas respecté leurs engagements. Toutefois, il n'en justifie pas autrement que par un courriel qu'il a lui-même adressé à la salariée le 25 février 2016, et de ce fait dépourvu de toute valeur probante. La salariée produit quant à elle : - une attestation de Mme [B] [H], ancienne salariée, atteste : « ' nous étions tenus de mettre en place des prélèvements SEPA à nos clients à la signature de nos contrats. Nous étions rémunérés par un système de commissions opaques, et en fin de mois il arrivait que des décommissions soient appliqués sous prétexte que les clients stoppaient leurs prélèvements. Décommissions injustifiées sur lesquelles nous n'avions aucune visibilité ni possibilité de vérification », - une attestation de M. [G] « Les salariés percevaient des commissions pour tout contrat signé dès le versement de la 1 ère prime mais la société pouvait aussi retirer des commissions aux salariés lorsque les contrats à long terme étaient rompus par le client». Il en résulte que la salariée est fondée à solliciter la condamnation de la société A5 Finances à lui reverser le montant des commissions sur ces affaires décommissionnées, pour un montant de 3 438,90 euros bruts, le jugement étant infirmé de ce chef. Sur les frais professionnels La salariée expose que si l'offre d'emploi précise bien que le véhicule est indispensable, le contrat de travail reste muet quant à la mise à disposition par l'employeur du minimum de moyens matériels de travail nécessaires à l'accomplissement des tâches confiées par l'entreprise, qui n'a mis à sa disposition aucun des moyens qu'un salarié est en droit d'attendre de son employeur, que la salariée s'est donc trouvée dans l'obligation d'utiliser, pour accomplir les tâches qui lui étaient confiées par l'entreprise A5 Finances, des moyens personnels, ordinateur portable, téléphone portable et autres, le contrat de travail ne précise à aucun moment de quelle manière les frais engagés par elle, en particulier les frais kilométriques, lui seront remboursés, que le total des kilomètres effectués par la salariée pour honorer les différents rendez-vous auxquels la société lui a intimé l'ordre de se rendre s'élève à 8 176 kms. Elle ajoute qu'elle n'a bénéficié ni de titre-restaurant ni d'un restaurant d'entreprise, contrairement à ce que prévoit la convention collective. L'employeur objecte que la salariée n'apporte aucune preuve du véhicule utilisé pour chacun de ses déplacements, et a d'ores et déjà bénéficié d'une contrepartie en repos, que pour les frais relatifs à l'usage d'un ordinateur portable, la salariée percevait une allocation forfaitaire pour frais mensuelle de 300 euros par mois, et que les dispositions conventionnelles ne sont pas contraignantes s'agissant des titres-restaurants ou restauration d'entreprise. ** Le contrat de travail indique ' 3. VEHICULE : si vous utilisez un véhicule pour vos déplacements professionnels, vous vous engagez à contracter une assurance automobile correspondant à la couverture des risques professionnels ', et au « 4. REMUNERATION : En contrepartie de votre activité, vous aurez droit aux dispositions prévues par la convention collective et à l'application des conditions de rémunération des salariés producteurs. L'ensemble des éléments ainsi déterminé inclut la prise en charge des frais engagés dans l'exercice de vos fonctions. » Contrairement à ce que soutient la salariée le contrat de travail n'est donc pas muet sur les frais engagés par la salariée dans l'exercice de ses fonctions. La salariée allègue avoir exposé des frais de déplacement pour se rendre à ses rendez-vous, en utilisant son véhicule personnel, ce qui résulte notamment de certains de ses compte-rendus de rendez vous, dans lesquels elle indique à son interlocutrice [S] s'être perdue sur le chemin, ou avoir retrouvé son chemin etc... les rendez vous étant parfois fixés en lointaine banlieue parisienne ([Localité 5], [Localité 8] etc...). Or, l'employeur ne conteste pas n'avoir procédé à aucune indemnisation des frais kilométriques exposés par la salariée. Toutefois, il ressort des dispositions contractuelles précitées que la rémunération de la salariée intégrait « la prise en charge des frais engagés dans l'exercice de vos fonctions », dont les frais kilométriques pour se rendre en clientèle, ainsi que les frais de téléphonie en clientèle. En outre, il ressort d'un courriel de la salariée du 23 décembre 2015 (sa pièce 19S) qu'elle percevait bien «300 euros habituels » au titre de « note de frais ». Par ailleurs, l'article 35 de la convention collective nationale prévoit que 'l'employeur devra étudier la possibilité de mettre à la disposition des salariés, pour le déjeuner, des titres-restaurant ou un restaurant d'entreprise ou un restaurant inter-entreprises'. Il ne s'agit donc pas d'une obligation à la charge de l'entreprise, de sorte que la salariée sera déboutée de ce chef de demande. Le fait que l'employeur ait remboursé en novembre 2015 une note de frais de la salariée relatives à six repas entre octobre et décembre ne signifie pas à retenir l'existence d'un usage, d'ailleurs non invoqué. Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de ce chef de demande. Sur délivrance de la carte professionnelle La salariée expose que malgré plusieurs demandes effectuées auprès de sa hiérarchie, tant son directeur commercial que le gérant de l'entreprise, cette carte ne lui a jamais été délivrée, que cette situation est de nature à porter préjudice à la salariée dans la recherche d'emploi qu'elle a conduite, n'ayant jamais obtenu cette carte professionnelle, elle se voyait remettre en doute cette compétence professionnelle qui ne peut être exercée légalement, qu'avec une carte professionnelle. Elle ajoute que cela constitue un des éléments mettant en évidence les agissements constitutifs de harcèlement dont elle a fait l'objet de la part de l'entreprise, que la société a failli à ses obligations vis-à-vis de l'AMF la faisant exercer son activité de conseil, sans autorisation de l'AMF par la délivrance de la carte professionnelle (article L. 353-1 du code monétaire et financiers dans sa version applicable à l'époque des faits). L'employeur objecte que la carte professionnelle est expressément prévue aux termes de l'annexe II qui dispose en son article 5 : « A la cessation de ses fonctions, pour quelque cause que ce soit, le salarié producteur est tenu de restituer à son employeur sa carte professionnelle », que la carte professionnelle appartient à la société qui seule est habilitée par l'autorité de délivrance, le fait que la salariée ait bénéficié d'une carte professionnelle était donc exclusivement lié à son appartenance à une société habilitée et non pas en lien avec ses propres compétences, que la société n'était aucunement tenue d'octroyer une carte professionnelle à la salariée dès lors que la rupture du contrat est intervenue et qu'elle n'est donc plus juridiquement liée à la société. Il ajoute que « L'article 3 indique que le contrat de travail doit préciser entre autre : «que l'intéressé a bien reçu une carte professionnelle obligatoire, validée par le visa du SNCAR». Or, cela n'a jamais été le cas. » ** Aux termes de l'article L. 341-8 du code monétaire et financier, dans sa version applicable au litige, en vigueur du 01 décembre 2005 au 24 mai 2019, « Toute personne se livrant à une activité de démarchage bancaire ou financier en se rendant physiquement au domicile des personnes démarchées, sur leur lieu de travail ou dans les lieux non destinés à la commercialisation de produits, instruments et services financiers, doit être titulaire d'une carte de démarchage délivrée par la personne pour le compte de laquelle elle agit, selon un modèle fixé par arrêté du ministre chargé de l'économie. Cette carte doit être présentée à toute personne ainsi démarchée. » L'article 20 de la CCN applicable prévoit que « En application du code des assurances, l'employeur est tenu de remettre à tout salarié justifiant des capacités professionnelles exigées par la législation et amené à présenter, hors des bureaux de l'entreprise, des opérations d'assurances, une carte professionnelle. Le salarié est tenu de la lui restituer à le cessation de ses fonctions ». De même, l'annexe II concernant les « salariés producteurs » (Pièce Adverse 12) prévoit en son article 2 que « Le salarié producteur est tenu de justifier de sa capacité professionnelle pour présenter des opérations d'assurances en vertu des dispositions réglementaires en vigueur ; en particulier il justifiera de la possession d'une carte professionnelle. » Le contrat de travail prévoyait explicitement en son paragraphe ' 1. Statut ' que « A la fin de (sa) période d'essai, (sa) carte professionnelle (lui) sera remise. ». L'article 8 « Cessation des fonctions » indique que « en cas de cessation d'activité, pour quelque motif que ce soit, il (lui) est fait obligation (') de retourner dans un délai d'un jour franc, à compter de la réception de la notification de restitution, (sa) carte professionnelle, sous peine des sanctions prévues par l'article R. 514-2 du code des assurances ». Il résulte de l'ensemble de ces constatations que, d'une part, la remise par l'employeur à la salariée dès la fin de la période d'essai était une obligation contractuelle de l'employeur, et, d'autre, part, que ce dernier ne s'y est pas conformé, puisqu'il admet lui-même dans ses écritures que la salariée n'a pas reçu cette carte. Dès lors, et peu important l'obligation de restitution imposée au salarié en cas de cessation d'activité, la salariée, qui a exercé son activité sans se voir remettre ladite carte pourtant obligatoire en vertu des dispositions légales, est fondée à solliciter des dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de l'employeur de non délivrance de la carte professionnelle. Par voie d'infirmation, la société A5 Finances sera condamnée à verser à Mme [X] la somme de 500 euros à ce titre. Sur le harcèlement moral et l'obligation de sécurité A titre liminaire, la cour relève que la salariée formule d'une part une demande globale de condamnation de l'employeur à lui verser « sur le fondement de l'article 1240 du Code Civil, ancien article 1382 du même code » ,une somme de 25 000 euros au titre de « dommages et intérêts suite au harcèlement dont elle a fait l'objet dans l'exercice de sa profession, et non respect de l'obligation de sécurité », et, d'autre part, la somme de « 37 008 euros au titre de la nullité du licenciement pour inaptitude professionnelle résultant d'acte de harcèlement moral et manquement à l'obligation de sécurité de l'employeur », soutenant que « l'inaptitude professionnelle de Madame [X] est consécutive aux actes de harcèlement moral, le licenciement pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement est donc nul. Un accident du travail non contesté a été prononcé ». Elle fait également valoir que l'employeur « n'ayant pas rempli ses obligations en matière de santé et de sécurité au travail, (il) a fait subir à (la salariée) un préjudice qu'il serait totalement inéquitable de laisser à sa charge, que (l'employeur) a une obligation de sécurité en matière de santé et sécurité et (il) a la charge de la preuve, (que la cour) considéra le licenciement comme nul ». Il convient donc d'examiner successivement l'existence du harcèlement moral et du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. L'employeur objecte qu'à l'examen de l'ensemble des pièces produites au débat par la société, la cour ne pourra que constater l'absence de tout manquement de sa part à l'exécution de bonne foi du contrat de travail, que les arrêts de travail de la salariée postérieurement à l'incident du 21 septembre 2015 étaient sans aucun rapport avec ces faits ou des pressions ou autres craintes de venir au travail qui sont aujourd'hui revendiquées par la salariée. Par ailleurs, il invoque l'irrecevabilité des demandes de la salariée au titre de la contestation de son licenciement, de la nullité de ce dernier et demandes afférentes, formulées uniquement aux termes de ses conclusions en réintroduction de l'instance, en date du 27 septembre 2019. ** D'abord, aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l'article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, applicable en la cause, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il appartient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Au cas présent, la salariée expose, pêle-mêle, qu'après une intégration plutôt réussie dans son poste, ainsi que le montrent les montants de commissions perçues, elle a dû faire face à des actions répétées de harcèlement, menaces et propos insultants et xénophobes, en particulier de la part d'un collègue de travail et de sa hiérarchie, que ces événements ont commencé en septembre 2015, connus par sa direction, qu'ils ont débouché sur des voies de fait le 21 septembre 2015 à 10h30, que la société ne s'est mise à lui délivrer que fin 2015 ses bulletins, avec 2 à 3 mois de retard, l'obligeant à devoir faire systématiquement de nombreuses relances pour les obtenir, que la société est restée silencieuse à ce sujet, qu'elle a agi de la sorte dans un contexte tout à fait délétère (agression, plainte, avertissement'), le même phénomène se produisant sur les fiches de commissions, que la direction lui a également transmis un avertissement injustifié en faisant état de nouvelles directives confuses, et qu'en laissant perdurer le harcèlement dont elle était victime, voire en l'entretenant, elle a conduit directement la salariée vers un arrêt maladie de longue durée. La cour comprend donc des écritures de la salariée qu'elle invoque les faits suivants : .des menaces et propos insultants et xénophobes, en particulier de la part d'un collègue de travail et de sa hiérarchie, La salariée produit (pièce n° 9S) une attestation de Mme [A] (ancienne salariée de la société) qui indique avoir été témoin « Des propos misogynes et insultants dont Mme [X] a souvent été la victime. Avant l'agression de [P] [X], j'ai été témoin, de plusieurs actes sur sa personne, notamment certains agissements répétitifs de la part de Mr [U] [Z] à l'égard de cette dernière. Pour citer quelques exemples, l'acharnement qu'elle subissait de la part de [U] [Z], son agresseur, était à caractère misogyne et dégradant pour la plupart. Je l'entendais souvent faire des allusions douteuses à son sujet, il se permettait de lui dire que ses bons résultats étaient du dus 'au fait qu'elle devait sûrement aguicher les clients. Jusqu'à ce jour du 21 septembre 2015, où Madame [X], lui a demandé de cesser tout contact avec elle, car elle ne pouvait plus subir tout cela. Ce dernier l'a littéralement agressé verbalement avec des insultes tels que « ferme ta gueule bouffonne, va porter plainte fais ce que tu veux, va même voir la direction si tu veux, je m'en bas les couilles ». Pour ensuite vouloir l'agresser. J'ai vu [P] sortir du bureau en pleurant, j'ai aussi vu les membres de la direction ne pas réagir face au désarroi et la panique qui habitait Madame [X] à ce moment précis. (...) J'ai même assisté à une scène stupéfiante où j'ai vu Monsieur [Z] être convoqué dans le bureau du dirigeant, ( [K] [L]) suite à l'agression du 21 septembre 2015, donc [P] a été victime. Mais choses très surprenante après quelques minutes d'entretien entre les deux protagonistes... j'entendis des éclats de rire du bureau où ils s'entretenaient. Je précise ce point pour confirmer et témoigner sur le fait que cette affaire n'a jamais été prise au sérieux par les membres de la direction. Cette affaire n'a pas été réglée pire, Madame [X] a dû subir de nombreuses menaces, pressions et paroles désobligeantes de la part de la direction dont j'ai été souvent le témoin malgré moi. » Cette attestation, précise quant aux « menaces, pressions et paroles désobligeantes» dont cette salariée aurait été témoin, et dont la valeur probante n'est pas discutée par l'employeur, permet de retenir que ce fait est matériellement établi. L'employeur produit quant à lui des attestations de salariés qui ne contredisent pas la matérialité de cette altercation mais la qualifient de dispute d'écoliers ou d'enfants, sans énoncer les propos tenus lors des faits par les protagonistes. Les menaces et propos insultants, de la part d'un collègue de travail sont établies. .le retard dans la délivrance de ses bulletins de paie et fiches de commission, La salariée produit plusieurs courriels adressés à l'employeur, notamment en janvier, février, juin et novembre 2016, dans lesquels elle sollicite la remise de ses bulletins de paie, en soulignant, dans un courriel du 10 février 2016 que ses collègues ont réceptionné quant à eux leur bulletin, contrairement à elle, elle y demande aussi à plusieurs reprises le double de ses fiches de commission, et s'étonne de la non déclaration de l'accident du travail du 21 septembre 2015 et de l'attestation employeur. Elle produit la déclaration d'accident du travail établie et signée par elle le 26 février 2016, en l'absence de signature par l'employeur, comme indiqué par la caisse primaire d'assurance maladie dans sa lettre du 24 décembre 2015 lui indiquant que l'employeur n'a pas procédé à cette déclaration. L'employeur produit un courrier du 25 février 2016 dans lequel il indique transmettre à la salariée « conformément à (sa) demande » une copie de l'ensemble des fiches de commissions validées depuis son entrée dans la société, et le bulletin de salaire correspondant au mois de janvier 2016, ainsi qu'une lettre de son conseil adressée le 20 avril 2016 au conseil de la salariée à laquelle il indique que « pour preuve de l'absence de toute volonté de nuire de la part de la société, celle-ci (lui) a indiqué qu'elle ferait parvenir à Mme [X] l'attestation d'emploi demandée ». Il ne produit pas de déclaration d'accident du travail remplie par ses soins, mais seulement sa réponse au questionnaire de la caisse, qu'il a établi le 27 avril 2016, soit plus de six mois après l'altercation. Il résulte de l'ensemble de ces constatations que le retard dans la délivrance de ses bulletins de paie, fiches de commission, déclaration d'accident et attestation employeur, est établie. .l'absence de réponse de l'employeur à sa dénonciation des agissements de harcèlement moral la conduisant à alerter l'inspection du travail et à déposer une plainte pénale, La salariée produit les différents échanges de courriels avec son employeur au sujet du harcèlement moral dont elle soutient être victime. Ainsi le 21 septembre 2015, à 11h, elle écrit à l'employeur que « [U] [Z] m'a une fois de trop manqué de respect. Je lui ai demandé d'arrêter ,le ton est monté et ce dernier a commencé à m'insulter et s'approcher de mon visage. Je tenais à vous informer et vous demander si ce genre d'agissement devait être toléré au sein de l'entreprise », et qualifie dans un courriel à l'employeur du 15 octobre 2015 les faits qu'elle subit de la part de M. [Z] d'agissements de harcèlement moral. Les courriels qu'elle produit émanant de l'employeur dans la suite de cette dénonciation ne mentionnent pas le harcèlement moral allégué par la salariée, mais concernent plutôt les objectifs, l'organisation du travail et les rendez-vous de la salariée. Mme [X] produit également une fiche « Info Section » tamponnée de l'union départementale CFE-CGC établie le 11 janvier 2016 à l'attention d'une certaine Mme [O], relatant notamment « une salariée en souffrance au travail suite à une agression physique et verbale par un collègue en septembre 2015 », et ne cochant pas la case « demande d'intervention ». Elle établit avoir adressé un signalement (sa pièce 16) à Mme [O], qu'elle indique comme étant l'inspection du travail, le 9 février 2016, toutefois, son allégation, qui ne résulte que de son propre courrier, selon laquelle Mme [O] lui a conseillé, lors d'une conversation téléphonique, d'aller déposer plainte et de faire appel à un conseil, est dépourvue d'offre de preuve. La salariée établit toutefois avoir déposé plainte le 25 janvier 2016 au commissariat de [Localité 4] pour les faits du 21 septembre 2015 de « violences ayant entraîné une incapacité de travail n'excédant pas 8 jours », et elle produit une attestation de l'association d'aide aux victimes ADAVIP 92 indiquant la recevoir suite à l'agression dont elle a été victime, le suivi ayant démarré en janvier 2017. L'employeur se borne à relever que la société n'est pas restée sans agir à la suite de l'incident du 21 septembre 2015, et que la salariée reconnaît que le président l'a reçue le 25 septembre à ce sujet en présence de M. [Z] pour évoquer la situation. Toutefois, il n'invoque pas les mesures qu'il aurait prises à la suite de cet entretien, et se contente de produire les différents courriels de l'employeur en réponse à la salariée, notamment un courriel du 16 janvier 2016 qui n'évoque pas le harcèlement moral qu'elle a dénoncé de la part de M. [Z]. Il produit un courrier du 25 février 2016 dans lequel il indique : « nous ne pouvons vous laisser croire que nous n'avons pris aucune mesure à la suite de la dénonciation des faits du 21 septembre 2015 et ce comme vous l'écrivez dans votre courrier du 8 février 2016. Au vu des propos reportés qui faisaient apparaître qu'il s'agissait d'une altercation verbale ponctuelle et sans possibilité d'en imputer la responsabilité à l'un ou l'autre des salariés participants, le président vous a reçus, tous les deux, pour vous notifier un rappel à l'ordre oral précisant que de tels comportements n'étaient pas acceptés dans l'entreprise, et que tout autre fait semblable conduirait à la rupture immédiate de la relation de travail de l'un comme de l'autre (...)  Sachez qu'afin de mettre un terme à cette polémique, nous avons décidé de prendre attache avec l'inspection du travail et de procéder à une enquête interne sur l'appréciation par les salariés de leurs conditions de travail, et notamment, de l'attitude de la hiérarchie à leur égard » . Il résulte de la seule lecture de cette lettre que l'enquête interne ne concerne pas les agissements de harcèlement moral dénoncé par la salariée, qui visait en premier lieu les agissements non d'un collègue dont il n'est pas allégué qu'il soit son supérieur hiérarchique. En outre, les questionnaires produits (sa pièce 37) ne comportent aucune date de sorte qu'il n'est pas possible de savoir quand l'enquête a été véritablement mise en 'uvre. Enfin, l'employeur ne produit aucune pièce justifiant d'une saisine par ses soins de l'inspection du travail. L'absence de réponse de l'employeur à la dénonciation par la salariée d'agissements de harcèlement moral de la part de M. [Z] en septembre 2015 est établie. .l'avertissement injustifié du 21 décembre 2015, La salariée établit avoir fait l'objet d'un avertissement le 21 décembre 2015 pour le motif suivant : «  Lors de notre entretien de ce jour je vous ai fait savoir que je n'approuvais pas certains de vos comportements. En effet, vous avez l'obligation de m'informer ainsi que d'informer votre directeur commercial de vos rendez-vous. Et lorsque vous n'avez pas de rendez-vous, vous avez l'obligation de vous présenter au bureau. Je constate depuis ces derniers jours que vous ne vous présentez pas au bureau alors que vous n'avez pas de rendez-vous et ce sans autorisation préalable de votre hiérarchie. Ne constatant aucun changement dans votre attitude, je me vois dans l'obligation, par cette lettre, de vous adresser un avertissement. » En application de l'article de l'article L.1332-2 alinéa 1 du code du travail, lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement. En application de l'article L.1333-2 du code du travail, le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. En l'espèce, l'employeur, qui se contente de soutenir que la société « a ensuite été contrainte de lui notifier un avertissement dès lors qu'elle s'est aperçue que, outre l'absence de compte-rendu systématique et spontané, Madame [X] n'était présente que très rarement au bureau alors que, dans le même temps, elle n'avait pas de rendez-vous Clients », n'invoque ni ne produit aucune pièce de nature à justifier du bien-fondé de l'avertissement notifié à la salariée le 21 décembre 2015, ce dont il résulte que cet avertissement, qui ne fait référence à aucune date précise, est, ainsi que le soutient la salariée, « injustifié ». .la dégradation de son état de santé conduisant à son arrêt maladie de longue durée et son licenciement pour inaptitude. La dégradation de l'état de santé de la salariée est établie par les différentes pièces médicales qu'elle produit. L'attestation médicale faisant état de « phobie professionnelle » « à cause de son travail suite à une agression par un collègue, mettant en cause son avenir professionnel dans cette entreprise très sérieusement» a été transmise par son médecin psychiatre à la médecine du travail. Le médecin du travail a émis un avis d'inaptitude de la salariée suite à cet accident de travail. Enfin, il n'est pas contesté que la caisse primaire d'assurance maladie a reconnu le caractère professionnel de l'altercation du 21 septembre 2015, dont les conséquences médicales ont été prises en charge le 29 août 2016 dans le cadre de la législation sur les accidents du travail. Les faits précités, tous matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Il appartient donc à l'employeur de prouver que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. S'agissant des menaces et propos insultants, de la part d'un collègue de travail, l'employeur se borne à invoquer les réponses des « membres du personnel » au questionnaire, dont il résulterait que la salariée aurait exagéré à outrance la réalité de la situation. Toutefois, ainsi qu'il a été dit ces questionnaires sont anonymes, et non datés, les questions posées sont biaisées et induisent la réponse attendue (ex : « avez vous constaté un changement d'attitude de Mme [X] envers la direction après les fêtes de fin d'année 2015 ' »). Il en résulte que leur valeur probante ne peut être retenue, dès lors que ces questionnaires peuvent aussi bien avoir été remplis par des membres de l'équipe de direction, en l'absence de tout élément permettant de s'assurer que seuls des membres du personnel les ont remplis. Les deux attestations produites relatives à l'altercation du 21 septembre 2015 ne sont pas précises, ainsi qu'il a été dit, sur la teneur des propos tenus. S'agissant du retard dans la délivrance de ses bulletins de paie et fiches de commission, l'employeur ne réplique pas sur les raisons objectives justifiant ce retard. S'agissant de l'absence de réponse de l'employeur à sa dénonciation des agissements de harcèlement moral la conduisant à alerter l'inspection du travail et à déposer une plainte pénale, l'employeur se borne à soutenir qu'il n'avait aucun élément pour engager la responsabilité de M. [Z] au titre du seul incident qui s'était produit, qu'il ne pouvait donc prendre de mesure à son encontre, que la situation est rentrée dans l'ordre suite à cet entretien sans aucun autre incident, plainte ou débordement, que les rapports entre le Président et la salariée sont restés très courtois jusqu'à la notification de l'avertissement du 21 décembre 2015 et même quelques temps après lorsqu'il était question de régulariser le traitement de l'accident de travail de Madame [X]. Toutefois ces allégations sont contredites par les courriels produits par la salariée adressés à l'employeur et établissant que les choses n'étaient en réalité pas « rentrées dans l'ordre », et les attestations des salariés établissant la réalité de l'altercation, et pour celle de Mme [A], la teneur des propos tenus. L'employeur invoque également à nouveau la mise en 'uvre d'une enquête interne, dont toutefois il a été précédemment dit qu'elle n'avait été mise en 'uvre au plus tôt à compter de fin février 2016, soit près de six mois après les faits, l'employeur ne prouvant par aucun élément objectif les raisons d'un tel retard. S'agissant de l'avertissement injustifié du 21 décembre 2015, l'employeur n'apporte aucun élément objectif de nature à établir qu'il est étranger à tout harcèlement moral, puisque au contraire il n'en justifie pas même du bien-fondé. S'agissant de la dégradation de l'état de santé de la salariée, l'employeur fait valoir que la salariée a régulièrement connu des périodes d'arrêt de travail pendant sa durée d'emploi, lesquels n'avaient aucun lien avec un contexte professionnel. Toutefois, il ressort de ces différentes pièces que ces arrêts de travail ont été établis dans le cadre de grippe ou autre infection du quotidien. Il résulte de l'ensemble de ces constatations que le harcèlement moral allégué par la salariée est établi, le jugement étant infirmé en ce qu'il a écarté ce chef de demande. Dès lors, et sans qu'il y ait lieu d'examiner le moyen de la salariée tiré du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, il convient de faire droit à sa demande et de condamner l'employeur à lui verser la somme de 2 000 euros de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral. Sur la demande principale de nullité du licenciement et dommages-intérêts afférents Sur la recevabilité de la demande L'employeur fait valoir qu'aux termes de ses conclusions en réintroduction de l'instance, en date du 27 septembre 2019, la salariée, pour la première fois, a contesté son licenciement et demandé des indemnités et dommages et intérêts complémentaires sur le fondement de la nullité du licenciement, que non seulement ces demandes nouvelles sont injustifiées mais surtout elles sont irrecevables du fait de la prescription intervenue. La salariée objecte que la demande formulée au titre de la nullité du licenciement (ou à titre subsidiaire du licenciement sans cause réelle et sérieuse) est une demande additionnelle à la demande initiale de dommages-intérêts pour harcèlement et défaut de l'obligation de sécurité, que de plus, la requête initiale indique comme demande « contestation » « suite à la rupture d'un contrat de travail », que ces demandes ne sont donc pas prescrites, qu'elles ont été formulées devant le Conseil des Prud'hommes comme on peut le lire dans le jugement, et que « les demandes fondées découlant sur la rupture du contrat de travail se rattachent aux demandes initiales de Madame [X] » (sic) ** L'article L. 1471-1 du code du travail, dans sa version en vigueur du 17 juin 2013 au 24 septembre 2017, applicable au litige, prévoit que « toute action portant sur l'exécution ou la rupture du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit. Le premier alinéa n'est toutefois pas applicable aux actions en réparation d'un dommage corporel causé à l'occasion de l'exécution du contrat de travail, aux actions en paiement ou en répétition du salaire et aux actions exercées en application des articles L. 1132-1, L. 1152-1 et L. 1153-1. Elles ne font obstacle ni aux délais de prescription plus courts prévus par le présent code et notamment ceux prévus aux articles L. 1233-67, L. 1234-20, L. 1235-7 et L. 1237-14, ni à l'application du dernier alinéa de l'article L. 1134-5. » La prescription de l'action en réparation du harcèlement moral et de l'action en nullité du licenciement pour harcèlement moral est de cinq ans (Soc., 9 juin 2021, pourvoi n° 19-21.931, publié, ;Soc., 29 juin 2022, pourvoi n° 21-15.684). Selon l'article R.1452-1 du code du travail, dans sa version en vigueur du 26 mai 2016 au 01 janvier 2020, la saisine du conseil de prud'hommes, même incompétent, interrompt la prescription. Par ailleurs, l'article 386 du code de procédure civile dispose que l'instance est périmée lorsque aucune des parties n'accomplit de diligences pendant deux ans. Une fois que les parties ont accompli toutes les charges procédurales leur incombant, la péremption ne court plus à leur encontre, sauf si le conseiller de la mise en état fixe un calendrier ou leur enjoint d'accomplir une diligence particulière (2e Civ., 7 mars 2024, pourvoi n° 21-19.475, publié). Au cas présent, le 30 mai 2017, Mme [X] a saisi notamment (cf requête établie par son défenseur syndical, pièce 25S) de demandes d'annulation de l'avertissement du 21 décembre 2015, de contestation de la rupture du contrat de travail, de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral, de rappel de salaires au titre des heures supplémentaires, de le requalification au statut cadre, de rappel de commissions et frais professionnels, le conseil de prud'hommes de Nanterre, qui a radié l'affaire par ordonnance du 3 mai 2018. La cour précise ici que la requête initiale ne comportait aucune demande de dommages-intérêts afférentes à la contestation de la rupture du contrat de travail. Le 30 septembre 2019, Mme [X] a de nouveau saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre, ses conclusions de remise au rôle indiquent qu'elle sollicite cette fois, entre autres demandes, la nullité du licenciement et des dommages-intérêts afférents, demandes qui n'avaient en effet pas été formulées dans le cadre de la requête précitée. D'abord, il en résulte que, contrairement à ce que soutient l'employeur, d'une part, l'action en contestation du licenciement n'a pas été introduite plus de deux ans après la notification du licenciement intervenue le 7 février 2017, puisque, dès sa saisine par requête du 23 mai 2017, interruptive de prescription, la salariée a contesté la rupture du contrat de travail, intervenue par le licenciement précité, peu important que dans cette requête elle n'ait pas formulée de demande de dommages-intérêts afférents soit à un licenciement nul soit à un licenciement sans cause réelle et sérieuse. D'autre part, la salariée, qui avait déjà saisi le conseil de prud'hommes d'une « contestation de la rupture du contrat de travail », ne pouvait pas engager une nouvelle procédure pour contester son licenciement indépendamment de l'instance en cours dans le cadre de laquelle cette demande avait bien été formulée, peu important que son défenseur n'ait pas coché la case « Nullité du licenciement ». Sa demande de nullité du licenciement, qui s'analyse en une modalité de contestation de son licenciement, et qui a été formulée dans ses conclusions de remise au rôle du 30 septembre 2019, soit moins de deux ans après la radiation ordonnée le 3 mai 2018 sans diligences particulières mises à la charge des parties, n'est en conséquence pas prescrite. En tout état de cause, la cour constate que la salariée fonde son action en nullité du contrat de travail sur le harcèlement moral, expressément exclu du champ de l'article L.1471-1 du code du travail précité, cette action étant soumise à la prescription quinquennale, de sorte qu'ayant saisi le conseil de prud'hommes d'une demande de nullité de son licenciement fondée sur le harcèlement moral dans le délai de cinq ans suivant la rupture du contrat de travail, cette demande n'est pas prescrite. La salariée a été licenciée le 7 février 2017, de sorte qu'en saisissant le conseil de prud'hommes le 30 septembre 2019 d'une demande de nullité du licenciement, son action fondée sur le harcèlement moral n'est pas prescrite. Ensuite, par application de l'article 70 du code de procédure civile, il est possible de présenter des demandes additionnelles si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant. En l'espèce, la demande additionnelle tendant à solliciter la nullité du licenciement fondée sur le harcèlement moral, et des dommages-intérêts au titre de cette nullité, se rattache par un lien suffisant aux demandes initiales de contestation de la rupture du contrat de travail et de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral. Ajoutant au jugement du conseil de prud'hommes, devant lequel cette fin de non-recevoir n'avait pas été présentée par l'employeur, il convient de déclarer recevables les demandes de la salariée de nullité du licenciement et dommages-intérêts afférents. Sur le fond Le licenciement d'un salarié victime de harcèlement moral est nul dès lors qu'il présente un lien avec des faits de harcèlement : soit que le licenciement trouve directement son origine dans ces faits ou leur dénonciation, soit que le licenciement soit dû la dégradation de l'état de santé du salarié rendant impossible son maintien dans l'entreprise (Soc., 29 juin 2011, pourvoi n° 09-69.444, Bull. 2011, V, n° 168). Le licenciement pour inaptitude d'un salarié est illicite si l'inaptitude trouve sa véritable cause dans des agissements de harcèlement moral, et emporte alors les conséquences juridiques et pécuniaires d'un licenciement nul (Soc.,12 mai 2010, pourvoi n° 09-40.910). Le préjudice résultant du harcèlement moral est distinct du préjudice né de la nullité du licenciement en lien avec des faits de harcèlement moral (Soc., 1 juin 2023, pourvoi n° 21-23.438, publié). En l'espèce, la cour constate que le médecin du travail a émis le 2 janvier 2017 un avis d'inaptitude dans le cadre de la « visite de reprise après accident du travail » du 21 septembre 2015, dont il n'est pas contesté qu'il a été pris en charge au titre de la législation professionnelle le 29 août 2016, le médecin précisant que « l'état de santé ne permet pas d'envisager un reclassement dans l'entreprise ». Ainsi qu'il a été retenu précédemment, cet accident a été pris en compte au titre des agissements de harcèlement moral subis par la salariée. Par ailleurs, il n'est pas contesté et il résulte des constatations précédentes dans le cadre du harcèlement moral, que, à la date de notification du licenciement pour inaptitude, le 7 février 2017, l'employeur avait connaissance de l'origine professionnelle de l'accident du 21 septembre 2015. Il résulte de l'ensemble de ces constatations que l'inaptitude de la salariée trouve son origine dans le harcèlement moral qu'elle a subi. Le licenciement est donc en lien avec ce harcèlement. Selon l'article L.1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. Par voie d'infirmation du jugement entrepris, il convient de prononcer la nullité du licenciement. L'article L.1235-3-1 du code du travail dans sa version en vigueur du 10 août 2016 au 24 septembre 2017 prévoit que « Lorsque le juge constate que le licenciement est intervenu en méconnaissance des articles L. 1132-1, L. 1153-2, L. 1225-4 et L. 1225-5 et que le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge octroie au salarié une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Elle est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu'il est dû, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, de l'indemnité de licenciement prévue à l'article L. 1234-9. » La salariée sollicite la somme de 37 008 euros au titre de dommages-intérêts en réparation de son préjudice sans autre précision quant à la base de calcul de cette somme. Toutefois, ce calcul n'est pas contesté par l'employeur. La salariée justifie, en outre, avoir perçu des indemnités chômage du 10 mars 2017 au 1er juillet 2019, sans précision de leur montant. Sur la base de son salaire moyen brut de 3 084,13 euros bruts, tel que mentionné par la salariée dans ses écritures (pages 2 et 38), ce montant n'étant pas critiqué par l'employeur, d'une ancienneté de trois ans, de son âge lors de la rupture (32 ans), de sa formation et de ses perspectives de retour à l'emploi, faute d'éléments concernant sa situation financière depuis son licenciement, il convient de condamner l'employeur à lui verser la somme de 20 000 euros de dommages-intérêts au titre de la nullité du licenciement. En application de l'article L. 1235-4 du code du travail, dans sa version applicable à l'espèce, il convient d'office d'ordonner le remboursement par l'employeur aux organismes concernés des indemnités de chômage versées à la salariée du jour de son licenciement au jour du présent arrêt dans la limite de 6 mois d'indemnités de chômage. Sur le complément d'indemnité compensatrice de préavis La salariée expose, au visa de l'article L. 1226-14 du code du travail, qu'elle est fondée à solliciter la somme de 6 356,39 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis (montant dû 9 252,39 euros bruts - montant perçu 2 896 euros bruts), en application de l'article 36 de la convention collective nationale. L'employeur objecte que la salariée ne peut valablement prétendre au paiement d'une indemnité compensatrice de préavis d'un montant de 9 252,39 euros qui ne correspond aucunement à 2 mois de rémunération brute moyenne, que si la cour devait estimer que la base de calcul de l'indemnité est erronée, elle ne pourra condamner la société qu'à hauteur d'un complément d'indemnité de préavis correspondant uniquement à 2 mois de salaire moyen, en tenant compte du versement d'ores et déjà effectué d'un montant de 2 896 euros bruts. ** L'article L.1226-14 du code du travail prévoit que la rupture du contrat de travail pour inaptitude consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis prévue à l'article L.1234-5 ainsi qu'à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l'indemnité prévue par l'article L. 1234-9. Selon ce texte, l'indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis n'a pas la nature d'une indemnité de préavis et n'ouvre pas droit à congés payés. (Soc., 4 décembre 2001, pourvoi n 99-44.677, Bull, V, n 370 ; Soc., 6 juillet 2022, pourvoi n° 21-11.271). Ces règles protectrices, applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, s'appliquent dès lors que l'inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée et invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement ( Soc, 24 juin 2015, pourvoi n°13-28.460). En l'espèce, il n'est pas contesté d'une part que l'inaptitude a pour origine l'accident du travail du 21 septembre 2015, ce dont l'employeur avait connaissance lors du licenciement, et, d'autre part, que la durée du délai-congé prévu à l'article 36 de la convention collective nationale est de deux mois, et que la salariée a déjà perçu la somme de 2 896 euros bruts. Sur la base du salaire qu'elle aurait dû percevoir si elle avait continué à travailler de février à avril 2017, lequel s'élève à la somme de 3 084,13 euros bruts, il convient de condamner l'entreprise A5 Finances à verser à Madame [X] [P] la somme de 3 272,60 euros bruts au titre du complément de l'indemnité compensatrice de préavis et de rejeter la demande de congés payés afférents. Sur la remise des documents sociaux Par voie d'infirmation, il convient d'ordonner à l'employeur de remettre à la salariée les bulletins de paie, certificat de travail et attestation France Travail conformes au présent, sans qu'il y ait d'assortir cette remise du prononcé d'une astreinte. Sur les intérêts Les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l'employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d'orientation et les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt. Les intérêts échus des capitaux porteront eux- mêmes intérêts au taux légal dès lors qu'ils seront dus pour une année entière à compter du jour de l'arrêt, conformément à la demande de la salariée. Sur les dépens et frais irrépétibles Il y a lieu d'infirmer le jugement en ses dispositions relatives aux dépens. Les dépens de première instance et d'appel sont à la charge de la société A5 Finances, partie succombante. Il paraît inéquitable de laisser à la charge de la salariée l'intégralité des sommes avancées par elle et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 2 500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel. L'employeur est débouté de sa demande à ce titre, le jugement étant donc confirmé de ce seul chef. PAR CES MOTIFS: La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe : DEBOUTE Mme [X] de sa demande d'irrecevabilité de la pièce 37 de l'employeur, INFIRME le jugement entrepris sauf en ce qu'il constate l'absence de statut cadre de Mme [X], et déboute la société A5 Finances de sa demande d'article 700 du code de procédure civile, Statuant à nouveau des chefs infirmés, et y ajoutant, DECLARE recevables les demandes de Mme [X] de nullité du licenciement et dommages-intérêts afférents, DIT que le licenciement pour inaptitude trouve son origine dans le harcèlement moral subi par Mme [X], PRONONCE la nullité du licenciement de Mme [X], CONDAMNE la société A5 Finances à payer à Mme [X] les sommes suivantes : - 3 381,22 euros à titre de rappel de salaire sur les heures supplémentaires, outre 338,12 euros de congés payés afférents, - 3 438,90 euros bruts à titre de rappel de salaire sur les commissions relatives aux affaires dé-commissionnées, - 3 352,16 euros au titre des frais kilométriques exposés à titre professionnel, - 500 de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de l'employeur de non délivrance de la carte professionnelle, - 2 000 euros de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral, - 20 000 euros de dommages-intérêts au titre de la nullité du licenciement, - 3 272,60 euros bruts au titre du complément de l'indemnité compensatrice de préavis ORDONNE le remboursement par la société A5 Finances aux organismes concernés des indemnités de chômage versées à Mme [X] du jour de son licenciement au jour du présent arrêt dans la limite de 6 mois d'indemnités de chômage, DIT que les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l'employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d'orientation et les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, DIT que les intérêts échus des capitaux porteront eux- mêmes intérêts au taux légal dès lors qu'ils seront dus pour une année entière à compter du jour du présent arrêt, ORDONNE à la société A5 Finances de remettre à la salariée les bulletins de paie, certificat de travail et attestation France Travail conformes au présent, sans qu'il y ait d'assortir cette remise du prononcé d'une astreinte, DEBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires, CONDAMNE la société A5 Finances à payer à Mme [X] la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE la société A5 Finances aux dépens de première instance et d'appel. . prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. . signé par Madame Aurélie Prache, Président et par Madame Dorothée Marcinek, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Le Greffier Le Président