Cour d'appel, 21 mars 2024. 20/04824

7ème Ch Prud'homale ARRÊT N°83/2024 N° RG 20/04824 - N° Portalis DBVL-V-B7E-Q7GY S.A. KEOLIS RENNES C/ M. [A] [R] Syndicat SYNDICAT NATIONAL DES TRANSPORTS URBAINS CFDT Copie exécutoire délivrée le : à : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE RENNES ARRÊT DU 21 MARS 2024 COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : Président : Madame Nadège BOSSARD, Présidente, Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère, Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller, GREFFIER : Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé DÉBATS : A l'audience publique du 04 Décembre 2023 devant Madame Isabelle CHARPENTIER et Monsieur Bruno GUINET, magistrats tenant seuls l'audience en la formation double rapporteur sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial En présence de Monsieur [Y] [L], médiateur judiciaire ARRÊT : Contradictoire, prononcé publiquement le 21 Mars 2024 par mise à disposition au greffe, date à laquelle a été prorogé le délibéré initialement fixé au 08 Février 2024, **** APPELANTE : S.A. KEOLIS RENNES Prise en la personne de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège [Adresse 6] [Adresse 6] [Localité 2] Représentée par Me Audrey BALLU-GOUGEON de la SELARL BALLU-GOUGEON, VOISINE, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES INTIMÉS : Monsieur [A] [R] né le 22 Mars 1963 à [Localité 7] [Adresse 1] [Localité 4] Représenté par Me Eric MARLOT de la SELARL MARLOT, DAUGAN, LE QUERE, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES substitué par Me DELAHAYE, avocat au barreau de RENNES Syndicat SYNDICAT NATIONAL DES TRANSPORTS URBAINS CFDT Prise en la personne de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège [Adresse 3] [Localité 5] Représentée par Me Eric MARLOT de la SELARL MARLOT, DAUGAN, LE QUERE, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES substitué par Me DELAHAYE, avocat au barreau de RENNES *** EXPOSÉ DU LITIGE La SA Kéolis Rennes a pour activité l'exploitation du réseau de transports urbains et applique la convention collective des transports publics urbains. M. [A] [R] a été engagé par la société Kéolis Rennes dans le cadre d'un contrat à durée déterminée en date du 02 novembre 1999, en tant qu'Employé qualifié administratif. Il a été embauché en contrat à durée indéterminée comme Technicien Paie à compter du 1er avril 2000, En dernier lieu, il exerçait les fonctions de Responsable paie statut Agent de maîtrise depuis le 1er avril 2013. M. [R] a exercé des mandats de représentant du personnel auprès du comité d'entreprise et du conseil de discipline entre le mois de mai 2008 et le mois de mai 2016. Le 25 octobre 2017, la société Keolis Rennes a convoqué M. [R] à un entretien préalable au licenciement fixé au 6 novembre 2017 et lui a notifié sa mise à pied à titre conservatoire. Il est passé devant le conseil de discipline le 10 novembre suivant. Le 15 novembre 2017, M. [R] s'est vu notifier son licenciement pour faute grave résultant de 'multiples infractions à la législation sociale'. Le 22 février 2018, le conseil de M. [R] a vainement contesté son licenciement.  *** M. [R] et le Syndicat SNTU-CFDT ont saisi le conseil de prud'hommes de Rennes par requête en date du 27 juillet 2018 afin de voir: Sur le licenciement, - Dire et juger que son licenciement pour faute grave est nul ou à tout le moins dénué de cause réelle et sérieuse. - Condamner en conséquence, la société Kéolis à lui verser les sommes suivantes : - Dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure disciplinaire : 3 506,77 euros - Indemnité de licenciement : 28 404,84 euros - Indemnité de préavis : 9 993,35 euros - Congés payés afférents : 999,33 euros - Mise à pied conservatoire : 1 905,57 euros - Congés payés afférents : 190,56 euros - Dommages et intérêts pour licenciement injustifié : 50 848,16 euros Sur les rappels de salaire, - Condamner la société Kéolis Rennes à lui verser les sommes suivantes : - Rappel de salaire pour la revalorisation de son coefficient hiérarchique : 6 659,64 euros - Congés payés afférents : 665,96 euros - Heures supplémentaires et majorations impayées : 799,10 euros - Congés payés afférents : 79,91 euros - Frais de déplacements SNCF : 733,00 euros En tout état de cause, - Condamner la société Kéolis Rennes à lui verser l'indemnité de licenciement : 28 404,84 euros. - Débouter la société Kéolis Rennes de toutes ses demandes, fins et conclusions. - Condamner la société Kéolis Rennes à verser à M. [R] et au syndicat SNTU-CFDT, une indemnité à chacun au titre de l'article 700 du code de procédure civile : 2 000 euros - Ordonner l'exécution provisoire. - Condamner la société Kéolis Rennes aux entiers dépens. La SA Kéolis Rennes a demandé au conseil de prud'hommes de: - Dire et juger que la preuve d'une discrimination syndicale n'est pas rapportée et débouter en conséquence M. [R] de sa demande tendant à voir déclarer nul le licenciement. - Dire et juger le licenciement dont a fait l'objet M. [R] parfaitement justifié. En conséquence, - Débouter M. [R] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions. - Condamner M. [R] au paiement d'une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile : 2 000 euros. - Condamner le même aux entiers dépens. Par jugement en date du 09 septembre 2020, le conseil de prud'hommes de Rennes a : - Dit que le licenciement de Monsieur [R] est requalifié en un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. - Condamné la société Kéolis Rennes à verser à Monsieur [R] les sommes suivantes : - 3 506,77 euros à titre de dommages-intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement, - 28 404,84 euros à titre d'indemnité de licenciement, - 9 993,35 euros au titre de l'indemnité de préavis et 999,33 euros au titre des congés payés y afférents, - 1 905,57 euros à titre de rappel de salaire sur la mise à pied à titre conservatoire et 190,56 euros au titre des congés payés y afférents, - 50 848,16 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement injustifié, - 6 659,64 euros à titre de rappel de salaire pour la revalorisation de votre coefficient hiérarchique et 665,96 euros pour les congés payés y afférents, - 799,10 euros à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires et majorations impayées et 79,91 euros pour les congés payés y afférents. - Dit que les intérêts au taux légal débuteront à compter du 30 juillet 2018, date de la citation pour les sommes à caractère salarial et à compter de la mise à disposition du jugement pour les sommes à caractère de dommages et intérêts. - Condamné la SA Kéolis Rennes à rembourser à Pôle Emploi les allocations chômage éventuellement versées à Monsieur [R], dans la limite de 6 mois d'indemnité de chômage. - Condamné la SA Kéolis Rennes à verser à M. [R] et au syndicat SNTU-CFDT la somme de 1 500 euros chacun au titre de l'article 700 du code de procédure civile. - Débouté Monsieur [R] de sa demande de paiement des frais de déplacement SNCF et la SA Kéolis Rennes de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. - Ordonné l'exécution provisoire sur la totalité du jugement et fixé la moyenne des 3 derniers mois de salaire de Monsieur [R] à 3 506,77 euros. - Condamné la société Kéolis Rennes aux dépens y compris les éventuels frais en cas d'exécution forcée la présente décision. *** La SA Kéolis Rennes a interjeté appel de la décision par déclaration au greffe le 8 octobre 2020. En l'état de ses dernières conclusions transmises par RPVA le 23 avril 2021, la SA Kéolis Rennes demande à la cour de : - Confirmer le jugement en ce qu'il a: - Débouté Monsieur [R] de sa demande en nullité du licenciement, - Débouté Monsieur [R] de sa demande de paiement des frais de déplacement SNCF. Ainsi : - Débouter Monsieur [R] de son appel incident sur ces points, - Réformer le jugement en ce qu'il a : - Dit que le licenciement de M. [R] est requalifié en un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. - Condamné la SA Kéolis Rennes à verser à M. [R] : - 3 506,77 euros à titre de dommages et intérêts pour irrégularité dans la procédure de licenciement, - 28 404,84 euros au titre de l'indemnité de licenciement, - 9 993,35 euros au titre de l'indemnité de préavis et 999,33 euros au titre des congés payés afférents, - 1 905,57euros au titre de rappel de salaire pour la mise à pied conservatoire et 190,56 euros au titre des congés payés afférents, - 50 848,16 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement injustifié, - 6 659,64 euros à titre de rappel de salaire pour la revalorisation de son coefficient hiérarchique et 665,96 euros au titre de congés payés afférents, - 799,10 euros à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires et majoration impayées et 79,91euros au titre de congés payés afférents, - Dit que les intérêts au taux légal débuteront à compter du 30 juillet 2018, date de la citation pour les sommes à caractère salarial et à compter de la mise à disposition du jugement pour les sommes à caractère de dommages et intérêts. - Condamné la SA Kéolis Rennes à rembourser à Pôle emploi les allocations chômage éventuellement versées à M. [R], dans la limite de 6 mois d'indemnité de chômage. - Condamné la SA Kéolis Rennes à verser à M. [R] et au syndicat SNTU-CFDT la somme de 1 500,00 euros chacun au titre de l'article 700 du code de procédure civile. - Débouté la SA Kéolis Rennes de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. - Fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire de M. [R] à 3 506,77 euros. - Condamné la SA Kéolis Rennes aux dépens y compris les frais éventuels en cas d'exécution forcée de la présente décision, Statuant de nouveau - Dire et juger le licenciement parfaitement justifié et régulier, En conséquence, - Débouter Monsieur [R] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions. Subsidiairement, - Dire et juger le licenciement est pourvu d'une cause réelle et sérieuse, - En conséquence, débouter Monsieur [R] de sa demande au titre de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse et ramener les autres condamnations à de plus justes proportions, Très subsidiairement, - Dire et juger que l'indemnité octroyée pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est disproportionnée et la ramener à de plus justes proportions, - Débouter Monsieur [R] de sa demande au titre de l'indemnité d'irrégularité de procédure au regard du principe de non-cumul, En tout état de cause, - Dire et juger qu'il n'y a pas lieu à remboursement des indemnités Pôle Emploi, - Condamner solidairement Monsieur [R] et le SNTU CFDT au paiement de la somme de 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. - Condamner les mêmes au paiement des entiers dépens. En l'état de leurs dernières conclusions transmises RPVA le 27 mars 2023, M. [R] et le Syndicat National des Transports Urbains CFDT demandent à la cour de : Sur le licenciement : - Réformer le jugement en ce qu'il a débouté M. [R] de sa demande de nullité de son licenciement ; - Confirmer, à tout le moins, le jugement en ce qu'il a jugé que le licenciement de M. [R] pour faute grave du 15 novembre 2017 est dénué de cause réelle et sérieuse - Confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la Société Kéolis Rennes à verser à M. [R], les sommes suivantes : - 3 506,77 euros à titre de dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure disciplinaire; - 28 404,84 euros au titre de l'indemnité de licenciement ; - 9 993,35 euros au titre de l'indemnité de préavis ainsi que la somme de 999,33 euros au titre des congés payés y afférents ; - 1 905,57 euros au titre de la mise à pied à titre conservatoire, ainsi que la somme de 190,56 euros au titre des congés payés y afférents ; - 50 848,16 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou injustifié ; Sur les rappels de salaires : - Confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la Société Kéolis Rennes à verser à M. [R] les sommes suivantes : - 6 659,64 euros à titre de rappel de salaire pour la revalorisation de son coefficient hiérarchique, outre la somme de 665,96 euros au titre des congés payés y afférents. - 799,10 euros au titre des heures supplémentaires et majorations impayées, ainsi que la somme de 79,91 euros au titre des congés payés y afférents ; - Réformer le jugement du conseil de prud'hommes de Rennes du 9 septembre 2020 en ce qu'il a débouté M. [R] de sa demande en paiement au titre des frais de déplacement SNCF ; - Condamner, en conséquence, la Société Kéolis Rennes à verser à M. [R] la somme de 733 euros au titre des frais de déplacement SNCF; En tout état de cause - Condamner la Société Kéolis Rennes à verser à M. [R] la somme de 28 404,84 euros au titre de l'indemnité de licenciement; - Débouter la Société Kéolis Rennes de toutes ses demandes, fins et conclusions ; - Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Rennes du 9 septembre 2020 en ce qu'il a condamné la Société Kéolis Rennes à verser à M. [R] et au Syndicat SNTU CFDT la somme de 1 500 euros chacun au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - Condamner la Société Kéolis Rennes à verser à M. [R] et au Syndicat SNTU CFDT la somme de 4 000 euros chacun sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel ; - Fixer la moyenne des salaires de M. [R] à la somme de 3 506,77 euros ; - Condamner la Société Kéolis Rennes aux entiers dépens. *** La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance du 2 mai 2023 avec fixation de l'affaire à l'audience du 05 juin 2023. Par arrêt en date du 29 juin 2023, la cour a ordonné une médiation dans la présente affaire avec la réouverture des débats avec renvoi de l'affaire à l'audience du 4 décembre 2023. Les parties ne sont pas parvenues à un accord. Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour l'exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur l'inégalité de traitement : Les premiers juges ont fait droit à la demande du salarié au titre de la revalorisation de son coefficient hiérarchique ( 285) pour inégalité de traitement et à sa demande subséquente de rappel de salaire d'un montant de 6 659,64 euros. La société KEOLIS conclut à l'infirmation du jugement de ces chefs au motif que le coefficient 270 est parfaitement conforme aux fonctions de M.[R], qu'il a gagné plus de 40 points depuis son entrée dans l'entreprise, que l'employeur n'est pas tenu de procéder à une augmentation de sa classification en l'absence de modification dans ses fonctions, que tel était le cas ; que la direction interpellée par le syndicat dont M.[R] est adhérent, y avait répondu sans que le salarié ne formule de réclamation ultérieure. La présentation du salarié sur son remplacement par plusieurs personnels est erronée dès lors que l'accroissement de l'effectif (+ 151 embauches en 2018) et l'intégration du service Administration du personnel au service Paie ont justifié de nouveaux recrutements. Les salariés ayant des responsabilités similaires à celles de M.[R] ont bénéficié d'un coefficient équivalent modulé en fonction des missions et des responsabilités confiées : Mme [H] au coefficient 265 et Mme [P] au coefficient 275 en ce qu'elle manage 4 personnes. Les autres personnes Mme [C] et Mme [G] bénéficient d'un coefficient plus élevé (290) au regard des fonctions et des tâches de management. M.[R] maintient sa demande de rappel de salaires de 6 659,64 euros correspondant à la revalorisation de son coefficient hiérarchique passé de 270 à 285, compris entre le poste de Sous-Chef de bureau coefficient 280 et Chef de Bureau coefficient 310, prévus dans la convention collective. Selon le principe "à travail égal, salaire égal ", désormais appelé égalité de traitement, dont s'inspirent les articles L.1242-14, L. 1242-15, L. 2261-22-9°, L. 2271-1-8° et L. 3221-2 du code du travail, tout employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous ses salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale. Sont considérés comme ayant une valeur égale par l'article L. 3221-4 du code précité, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. Le principe d'égalité de traitement ne pouvant s'appliquer en l'absence de similarité ou d'identité de situations entre le demandeur et le salarié auquel il se compare, une analyse comparée des missions, des tâches et des responsabilités des salariés doit être menée afin de déterminer s'ils ont un travail de valeur égale. Le diplôme, l'expérience professionnelle ne peuvent justifier une différence de salaire que pour autant que l'un et l'autre soient en relation avec les exigences du poste et les responsabilités effectivement exercées. La portée du diplôme et de l'expérience professionnelle est limitée aux situations dans lesquelles ces deux éléments ont été 'déterminants' pour l'embauche et ils ne peuvent justifier une différence de salaire qu'au moment de l'embauche. Il appartient d'abord au salarié qui invoque une atteinte au principe d'égalité de traitement de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser cette inégalité Si l'identité de situation entre le salarié qui s'estime lésé et les collègues auxquels il se compare est retenue, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant la différence relevée dont le juge est tenu de contrôler la réalité et la pertinence, l'employeur ne pouvant se soustraire à son obligation de justification en opposant son pouvoir discrétionnaire. A titre liminaire, il est établi que : - M.[R] a été recruté le 2 novembre 1999 en qualité d'Employé qualifié administratif au sein du Service Administratif et Comptable de KEOLIS Rennes, avec le coefficient 220 en contrat à durée déterminée, pour la mise en place d'un nouveau logiciel de paie. - il a été embauché en contrat à durée indéterminée le 1er avril 2000 en qualité de Technicien Paie, avec le coefficient 230 dans le service administratif et comptable, avec une augmentation prévue au coefficient 240 à partir du 1er janvier 2001. Il a été promu à compter du 1er juillet 2002 en qualité de Responsable Paie avec un coefficient 260. Par avenant à effet au 1er avril 2013, il a exercé son activité de Responsable Paie statut Technicien Agent de maîtrise au coefficient 270, moyennant un salaire de 2 565 euros brut, outre la prime de 13ème mois. - il a régulièrement bénéficié de primes exceptionnelles et primes objectifs jusqu'en mars 2017.. - il était placé directement sous le contrôle hiérarchique du Directeur des ressources humaines à compter de 2013, date à laquelle le service Paie a été rattaché au service RH. - à compter du mois de juillet 2017, le poste de Responsable du Pôle Paie a été créé et confié à Mme [C], puis à Mme [G]. M.[R] fait valoir que : - il a régulièrement grimpé les échelons et perçu diverses primes, donnant entière satisfaction dans l'exécution de son contrat de travail, ayant évolué au Poste de Responsable Paie à compter du 1er avril 2013, statut agent de maîtrise, au coefficient 270, - à compter de 2014, après le rattachement du service Paie au service RH et l'arrivée de [J] au poste de DRH, le salarié n'a bénéficié d'aucun supérieur hiérarchique compétent en matière de paie entre 2013 et juillet 2017, - il a supporté la responsabilité d'établir la paie de plus de 1 000 salariés en 2017, de sorte que sa charge de travail était excessive, qu'il a dû interrompre ses congés en août 2015 pour finaliser la paie et que la paie des salariés a été versée en retard en décembre 2015 lors d'une absence liée au décès de son père. - il ne bénéficiait pas du coefficient hiérarchique correspondant à ses fonctions réelles dans un contexte de fort accroissement des responsabilités et des effectifs de KEOLIS Rennes passés de 650 lors de son arrivée en 1999 à plus de 1000 salariés en 2017; - il a subi une inégalité de traitement vis-à-vis de ses collègues ayant le même niveau de responsabilité qui ont bénéficié de l'évolution normale de leur coefficient de 20 points entre 2011 et 2013, alors que durant une période de 13 années, son coefficient n'a évolué que de 10 points et a été plafonné au coefficient 270. - il ajoute qu'après son licenciement en 2017, la société KEOLIS a procédé au recrutement de deux salariés pour occuper son ancien poste et que le service Paie en 2018 comptait 5 salariés au lieu de deux durant la période antérieure à juillet 2017. - Mme [C], dont le poste a été créé en juillet 2017 et occupant le poste de Responsable du Pôle Paie et devenue sa nouvelle responsable hiérarchique, a été embauchée sans expérience directement au coefficient 290, - des salariées de même statut Agent de maîtrise se sont vues accorder des coefficients équivalents au sien alors que leur expérience et leurs responsabilités étaient limitées, par exemple Mme [H] avec une seule année d'expérience a bénéficié d'emblée un coefficient 265 et Mme [P] occupant un poste à échelon inférieur un coefficient 275. Il ajoute avoir alerté sans succès son employeur, notamment par la voie syndicale en juillet 2015, sur l'absence de cotation objective de son poste de Responsable de Paie et sur la disparité de sa rémunération avec les autres agents alors que son poste et ses compétences correspondaient a minima à un coefficient 285 pour un poste de sous-chef de bureau. Au soutien, M. [R] présente les éléments suivants : - son contrat de travail et les avenants, - ses bulletins de paie faisant apparaître des versements réguliers de primes exceptionnelles et/ou d'objectifs depuis 2003 et en dernier lieu : 850 euros en mars 2012, 1 250 euros en mars 2013, 800 euros en mars 2014, 800 euros en mars 2015, 1353 euros en mars 2016, 1059 euros en mars 2017. - le courrier adressé le 27 juillet 2015 au médecin du travail en se plaignant de la dégradation de ses conditions de travail en lien avec le comportement de son supérieur hiérarchique, M.[J] DRH, et évoquant l'absence de reconnaissance de son activité lors d'un entretien annuel en 2015 alors que ce dernier lui avait laissé entendre en 2014 une évolution salariale. - le compte rendu de la négociation engagée avec la Direction de la société KEOLIS Rennes à la suite de l'alarme sociale déposée le 13 juillet 2015 par le syndicat SNTU-CFDT ( pièce 13) aux termes desquelles les parties concluent à leur désaccord sur le réajustement de la rémunération du Responsable Paie de KEOLIS Rennes. Il y est mentionné les revendications du syndicat souhaitant une cotation objective du poste de Responsable paie 'en phase avec les cotations et évolutions salariales individuelles constatées dans l'entreprise' alors que le salarié concerné a bénéficié d'une évolution de son coefficient limitée à 10 points sur une période de 13 années, insuffisante par rapport à la cotation de 280 prévue dans la convention collective pour un Sous-chef de bureau, ce qui ne correspond même pas au poste occupé par le Responsable Paie de KEOLIS Rennes au regard des responsabilités confiées, de la complexité des missions en lien avec la législation et des évolutions et de l'accroissement de l'effectif. Le syndicat se fonde sur les bilans annuels fournis lors des NAO pour constater une évolution salariale d'autres postes au sein de l'entreprise. - le rapport d'enquête intermédiaire du CHSCT de la SA KEOLIS de décembre 2016 ( pièce 63) dans lequel - M.[R] décrivait ses conditions de travail ; en 2000, deux personnes assuraient la gestion paye de 650 salariés de la société KEOLIS Rennes, mais en 2016, les deux personnes doivent assurer la paie de 1 030 salariés, sans renfort malgré les alertes verbales auprès de la hiérarchie sur la surcharge de travail, la réalisation d'heures supplémentaires. M.[J] décrit M.[R] et sa collègue Mme [U] comme ' les petits loups de la paye' ou 'le service paye, matière que je maîtrise mal'. - Mme [U], 25 ans d'ancienneté, technicienne administration du personnel: elle a subi plusieurs arrêts de travail en 2013, et un long arrêt de 8 mois à la suite d'un accident de travail en février 2015 en lien avec un épuisement professionnel selon le médecin du travail, de sorte qu'elle a repris le travail à mi-temps thérapeutique en octobre 2015 et que le DRH la laisse désormais tranquille après avoir exercé sur elle une pression importante . - les entretiens ont fait apparaître une situation de souffrance au travail au sein du service RH, notamment au sein du service Paie, en lien notamment avec la surcharge de travail : M.[R] a dû interrompre ses congés le 13 août 2015 pour finaliser la paie; durant son arrêt de travail (AT), sa collaboratrice a dû former sa remplaçante par téléphone et de son domicile 1 fois par semaine. Il est apparu que le travail était rendu difficile en raison du comportement du DRH qui ' ne répondait jamais aux questions ou qui répondait par une autre question' selon M.[R] et Mme [B] ( responsable formation avec 25 ans d'ancienneté). - la convention collective nationale des réseaux des transports publics urbains du 11 avril 1986 relatif à la classification hiérarchique du personnel de maîtrise et de gestion de groupe 4 , définissant le poste de Sous chef de bureau comme étant un ' Agent de maîtrise qui seconde un chef de service dans la conduite de travaux administratifs ou qui dirige un groupe d'employés chargés d'exécuter dans une activité déterminée, les travaux administratifs correspondants.'( pièce 58) - le tableau des équivalences attribuant un coefficient 280 pour un poste de Sous Chef de bureau ( pièce 59) - l'organigramme d'octobre 2017 de la société KEOLIS Rennes ( pièce 23)faisant apparaître que Mme [C] Responsable du Pôle Paie est la responsable hiérarchique de M.[R] Responsable Paie et de Mme [U] Technicienne Administration du Personnel. - l'attestation de Mme [U] ayant travaillé en étroite collaboration avec M.[R] pendant 18 ans, expliquant : ' Nous n'étions que deux personnes pour faire la paie et l'administration du personnel ( environ 1 000 salariés). Je confirme que M.[R] n'a jamais compté ses heures, qu'il ne pouvait que rarement prendre ses vacances en totalité et vu la charge de travail, une simple pause café n'était pas possible, de ce fait, il n'était pas considéré comme une personne ouverte. Avant 2013, le service paie dépendait du secrétariat général avec un Directeur très à l'aise avec les chiffres;après le rattachement au service des RH et l'arrivée en 2013 du nouveau DRH M.[J], très mal à l'aisde avec le fonctionnement de la paie et des chiffres, M.[R] était Responsable de la paie mais les décisions concernant le fonctionnement des primes et avantages dépendaient de la direction. J'ai entendu M.[R] à plusieurs reprises demander de l'aide et du renfort ainsi que des décisions sur des sujets qu'il trouvait alarmants , mais ses demandes ont été clairement balayées ou traitées d'une façon dénigrante de la part du DRH'. Ce faisant, le salarié invoque les situations de deux collègues Mme [H] et Mme [P], ayant bénéficié d'un coefficient quasiment équivalent pour la première ( 265) voire supérieur pour la seconde ( 275) alors que leurs ancienneté et responsabilités étaient moindres que les siennes. Il observe que Mme [C] recrutée sur le poste créé de Responsable du Pôle paie en juillet 2017 s'est vue accorder d'emblée et sans expérience un coefficient 290, tout comme Mme [G] qui lui a succédé. La convention collective applicable dispose pour le personnel de maîtrise administratif et de gestion qu'un salarié appartient au groupe 4: - lorsqu'il ' dispose d'un niveau de connaissances de niveaux V et IV de l'éducation nationale, acquises soit par voie scolaire soit par une formation équivalente, soit par l'expérience professionnelle, - Agent de maîtrise qui d'après des instructions définissant le programme de travail, les délais d'exécution, les moyens à mettre en oeuvre et les exigences techniques de qualité, est responsable du personnel placé sous son autorité.' - bénéficie d'un coefficient 270 lorsqu'il exerce les fonctions de Comptable unique et d'un coefficient 280 comme Sous-Chef de Bureau. M.[R] fait valoir sans être contredit utilement que la société KEOLIS Rennes a créé des coefficients intermédiaires ( + 5) à ceux prévus par la convention collective applicable au regard des postes présents au sein de son entreprise. Il résulte des pièces produites que M.[R] a occupé jusqu'au mois de juillet 2017, date à laquelle le poste de hiérarchie intermédiaire de Responsable du Pôle Paie a été créé et pourvu, un poste de Responsable de Paie en contrepartie à partir du 1er avril 2013 le poste de Responsable de Paie, sous le contrôle hiérarchique de M.[J] , DRH, dont ce dernier ne dissimulait pas sa 'mauvaise maîtrise' de la matière du Service paye. M.[R] démontre la spécificité de son poste durant cette période en termes d'autonomie et d'étendue de ses responsabilités notamment lorsqu'il a été contraint d'interrompre ses congés à la mi-août 2015 pour finaliser les paies du personnel de KEOLIS Rennes et que les salaires ont été versés en retard à la fin décembre 2015 lors d'une absence de quelques jours de M.[R] à la suite du décès de son père. Au regard de la spécificité de son poste avant la création du poste de Responsable du Pôle Paie bénéficiant d'un coefficient 290, M.[R] revendiquant un coefficient légèrement inférieur (285) à celui de Responsable du Pôle Paie et supérieur à ceux de collègues moins expérimentées sur des postes moins techniques (275) présente des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de traitement. En réponse, la société KEOLIS indique que les deux salariées bénéficiant d'un coefficient équivalent à celui de M.[R] ( 265/275) avaient des missions d'encadrement, ce qui n'était pas le cas de M.[R] : Mme [H] chargée de missions juridiques et sociales avait une à deux personnes sous sa responsabilité, tandis que Mme [P] chargée de la plate-forme information manageait 4 personnes; que M.[R] a bénéficié d'un coefficient conforme à ses fonctions outre la prime d'ancienneté de 17%; que le coefficient (290) de Mme [C], Responsable hiérarchique de l'appelant, était justifié au regard des responsabilités plus étendues que celles de l'appelant; que Mme [G] qui lui a succédé disposait d'une expérience de 15 années dans la paie et la gestion administrative du personnel. L'employeur verse aux débats: - la fiche de poste de Responsable Paie ( pièce 6) établie le 16 mars 2011. - les bulletins de salaire de Mme [K], née en 1991, recrutée en février 2017 comme Chargée de missions juridiques et sociales statut Agent de maîtrise, bénéficiant d'une classification au coefficient 265; - les bulletins de salaire de Mme [P], née en 1973, occupant des fonctions de Chargée de Plate forme Information. - le bulletin de salaire de Mme [C], née en 1988, recrutée en juillet 2017 sur un poste créé de Responsable Pôle Paie, soit la N+1 de M.[R], et bénéficiant du coefficient 290., et son curriculum vitae ( pièce 36), avec mention de l'obtention d'une licence et d'une expérience professionnelle en tant qu'assistante RH et consultante Paie - l'organigramme de juillet 2019 faisant apparaître Mme [G], recrutée en 2018 comme Responsable du Pôle Paie en remplacement de Mme [C], avec deux salariés : M.[D] Gestionnaire de Paie et Administration du Personnel et Mme [W] , Assistante Paie et Administration du personnel. - le bulletin de salaire de Mme [G], née en 1980, recrutée en avril 2018 et occupant le poste de Responsable Paie et administration du personnel, statut Agent de maîtrise, et son curriculum vitae mentionnant l'obtention d'une maîtrise et une expérience professionnelle en Paie dans des postes antérieurs. Alors que M.[R] évoque la situation de collègues, travaillant dans des postes à responsabilité moindre au sein d'autres Pôles, avec une ancienneté limitée, et gratifiées d'un coefficient sensiblement équivalent au sien ( 265/275) , force est de constater que l'employeur ne produit pas les curriculum vitae et fiches de postes des intéressées occupant un poste de Chargée de Missions juridiques et sociales et de Chargée de l'information. Contrairement aux allégations de l'employeur, il ne résulte pas des pièces produites, notamment de l'organigramme établi en octobre 2017 (pièce 23) que les salariées concernées encadrent du personnel ni qu'elles disposent d'une expérience professionnelle équivalente à celle de M.[R]. L'employeur se garde de présenter la fiche du nouveau poste de Responsable du Pôle Paie, poste de hiérarchie intermédiaire non cadre qu'il a créé en juillet 2017, de sorte que la cour n'est pas en mesure de la comparer à celle de Responsable Paie établie en 2011 ( pièce 6 à une période bien antérieure à laquelle M.[R] a été promu le 1er avril 2013 le poste de Responsable Paie avec l'attribution d'un coefficient 270). Alors que M.[R] fournit des éléments précis et concordants sur l'accroissement de ses tâches et responsabilités, en lien avec la technicité du service Paie dont il a dû assumer de manière autonome la conduite en l'absence de directives précises de son supérieur direct et du fait d'un turn over important au sein du service de la Paie ( absence de sa collaboratrice en 2013 et 8 mois en 2015), la société KEOLIS n'apporte pas la preuve que le maintien du poste de Responsable de la Paie au coefficient 270 était justifié par des éléments objectifs. Il est observé que l'employeur ne communique aucune information sur la fiche de poste et le coefficient attribué à M.[D], figurant sur l'organigramme de juillet 2019 en tant que Gestionnaire Paie et Administration du Personnel, sous le contrôle hiérarchique de Mme [G] (pièce 30). Par ailleurs, M.[R] indique sans être démenti que son supérieur hiérarchique lui avait fait entendre en 2014 que son poste était sous classifié et qu'il bénéficierait l'année suivante d'une revalorisation, que s'il a perçu des indemnités exceptionnelles et primes d'objectif jusqu'en mars 2016, sa classification n'a pas évolué depuis le mois d'avril 2013. M.[R] se fonde sur le fait que l'alarme sociale déclenchée le 16 juillet 2015 par la CFDT a confirmé la revalorisation depuis 2010 des coefficients d'un certain nombre de postes d'Agents de maîtrise au sein de l'entreprise, notamment au regard du développement des effectifs et des responsabilités. Dans ces conditions, la cour dispose des éléments suffisants pour dire que M.[R] justifiant d'une ancienneté importante (18 ans) au sein du service Paie, de la spécificité de son poste à responsabilités et de son autonomie depuis le mois d'avril 2013, doit bénéficier du coefficient revendiqué de 285, correspondant à un poste de sous-chef de bureau (280) revalorisé de 5 points comme il est d'usage pour des postes spécifiques au sein de la société KEOLIS au regard des recrutements de Mmes [H] et [P] à des coefficients revalorisés (265/275) par rapport à ceux figurant dans la convention collective. Il s'en déduit que compte tenu d'un différentiel de 147,60 euros brut par mois, pour un salaire de base de 2 804,40 euros brut par mois, auquel doit s'ajouter la prime d'ancienneté de 17% prévue par la convention collective, M.[R] est en droit de prétendre à un rappel de salaire au titre de la violation du principe d'égalité de traitement durant la période allant d'août 2014 à novembre 2017, dont le quantum n'est pas contesté par l'employeur de 6 659,64 euros bruts majorés de 665,96 euros de congés payés. Cest donc à juste titre que les premiers juges ont condamné la société KEOLIS à payer la somme de 6 659,64 euros bruts majorés de 665,96 euros de congés payés. Le jugement sera confirmé de ce chef. Sur la nullité du licenciement en cas de discrimination syndicale M. [R] considère qu'il a subi un comportement harcelant et discriminant de la part de son employeur en raison de son engagement syndical se traduisant par : - un management agressif générant à partir de 2014 un climat délétère au sein du service Paie et particulièrement à l'égard de M.[R] avec l'arrivée de M.[J] au poste de Directeur général, - le maintien d'un coefficient hiérarchique inférieur à celui correspondant aux fonctions réellement confiées de Responsable Paie, - des critiques constantes et injustifiées sur son travail qui vont atteindre leur paroxysme après la perte de son statut protecteur en mai 2016 et jusqu'à aboutir à son licenciement pour faute grave. L'employeur a contesté toute mesure discriminatoire à l'égard de M.[R] pour ses convictions syndicales, en observant que le salarié ne s'est plaint d'aucune difficulté durant l'exercice de ses mandats de représentant du personnel ni de ses relations avec M.[J], arrivé dans l'entreprise depuis mars 2013. La société Keolis soutient que l'alarme sociale émise le 24 juillet 2015 par la SNTU-CFDT correspondait à des revendications individuelles concernant M.[R] et non pas à des doléances des salariés du service RH; que M.[R] tente de lier la mesure de licenciement à ses convictions syndicales et à ses relations avec M.[J] alors que ce dernier a quitté l'entreprise le 6 octobre 2017; que les tensions au sein du service RH étaient en réalité imputables à M.[R] qui préférait travailler seul de manière hermétique en évitant de fournir des explications aux autres salariés en cas de problématique de paie voire à entrer dans l'opposition systématique envers la Direction, et plus particulièrement M.[J]; que les allégations du salarié sur le comportement harcelant de son supérieur hiérarchique ne sont pas confirmées par des salariés témoignant au contraire d'un management collaboratif. L'article L 1132-1 du code du travail dispose qu'aucun salarié ne doit faire l'objet d'une mesure de discrimination. Aux termes de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, en raison notamment de ses activités syndicales. En cas de litige relatif à l'application du texte précédent, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte et il incombe à la partie défenderesse, au vu des ces éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, le juge formant sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. M.[R] exerçait ses fonctions de Responsable de paie, en collaboration avec Mme [U], au sein du service RH , dirigé par M.[J] Directeur RH, le dit service regroupant le pôle formation, le pôle recrutement, le pôle relations sociales et gestion de projets et le pôle médico social. A l'appui de ses allégations, M.[R] produit : - son courrier transmis le 27 juillet 2015 au médecin du travail ( pièce 12), se rapportant à la dégradation des relations de travail avec son supérieur hiérarchique ( M.[J]) et ce depuis un an environ, dans lequel il dénonçait un mode de management humiliant et manipulateur alternant des propos déplacés et infantilisants du style ' les petits loups de la paye,(..) les amis de la paie , matière que je ne maîtrise pas' , des 'propos cassants'; il se plaignait de l'absence d'intérêt du DRH pour les processus spécifiques de paie chez KEOLIS et des reports des réunions techniques de sorte que son supérieur hiérarchique répondait souvent trop tard aux questions techniques posées ; l'entretien annuel s'est mal passé en 2015, le DRH lui faisant verbalement des reproches non justifiés, en cherchant le conflit. - les conclusions d'une réunion du 16 juillet 2015 à la suite d'une 'alarme sociale' déposée par le syndicat CFDT ( pièce 13) à propos des difficultés signalées par plusieurs personnes du service RH ayant consulté le médecin du travail en lien avec des tensions avec le DRH et à propos 'du réajustement de la rémunération du Responsable Paie par une cotation objective du poste en dehors de toute considération en lien avec l'exercice d'un mandat syndical .' En guise de réponse, la société KEOLIS représentée par le DRH mis en cause, M.[J], répliquait qu'une revendication individuelle ne pouvait pas motiver une alarme sociale, que la situation du Responsable Paie avait fait l'objet d'entretiens avec le DRH, le DG, le DS CFDT et l'interessé, que la Direction 'refusait d'entrer dans un débat sur la discrimination syndicale qui est loin de ses valeurs et des principes qu'elle défend.' Les parties constataient leurs désaccords sur les deux points de l'alarme sociale concernant 'l'établissement de relations de travail normales entre les salariés du service RH et leur hiérarchique' et sur l'impact du mandat syndical du responsable Paie sur son coefficient ( 270) et sur son évolution salariale. - le rapport d'enquête intermédiaire du CHSCT de la SA Keolis établi en décembre 2016 ( pièce 63) suite au signalement effectué par la CFE-CGC ( novembre 2016) sur le mal-être au travail des personnels du service RH de Keolis Rennes. Les conclusions du rapport confirment la situation de souffrance morale exprimée par la majorité des 14 salariés du service RH en lien avec l'attitude humiliante et un management agressif de la part de M.[J], s'agissant d'une situation persistant depuis l'arrivée de ce dernier en mars 2013 et n'ayant donné lieu à aucune réaction de la Direction malgré des alertes faites en septembre 2014 par l'infirmière de l'entreprise Mme [S], suivie par l'alarme sociale déclenchée par M.[R] auprès de son syndicat CFDT en juillet 2015. Lors de son entretien, M.[R] évoquait 'des brimades, des insultes, des reproches non justifiés de la part de son supérieur hiérarchique', de sorte qu'il s'arrangeait pour travailler en autonomie pour ne plus le voir. Il se disait ' non écouté', traité 'd'incompétent' , voire de 'blaireau' devant un collègue qui le lui a rapporté. Ses propos étaient corroborés par des salariés entendus par les membres du CHSCT : Mme [U] et Mme [Z] infirmière; Mme [F] arrivée comme Responsable RH en juin 2016 et licenciée quelques mois plus tard, a constaté des faits avérés de souffrance au travail pour ses collègues, en lien avec le comportement de M.[J], qui fait 'peur à beaucoup de gens dans l'entreprise, je suis quelqu'un de courageux, mais là, je me sentais vraiment en danger'. La majorité des salariés a confirmé que M.[J] décrit comme manipulateur, soufflait le chaud et le froid, s'en prenait à des membres de l'équipe RH de manière humiliante, agressive voire menaçante; que M.[R] faisait partie des salariés impactés par les brimades, les réflexions désobligeantes et ce management agressif ; qu'il est arrivé que M.[J] ne salue pas en réunion de service M.[R] pourtant assis entre deux collègues auxquels le DRH avait dit bonjour; que certains se disaient ' morts de trouille' par crainte des conséquences de leur témoignage, disant être sous traitement anxiolytique. - les réclamations des représentants du personnel le 26 janvier 2016 après la diffusion d'une note jugée maladroite du DRH justifiant le retard de paiement des salaires de décembre 2016 par ' l'absence du Responsable paie pour des raisons personnelles' en désignant à tort le Responsable Paie comme fautif ( pièces 31-32) ce qui a conduit M.[J] à présenter des excuses pour cet ' impair' envers M.[R], - le courrier du 19 octobre 2017 du secrétaire général ( pièce 14) lui faisant grief d'avoir alimenté son compteur d'heures de récupération et celui de sa collaboratrice Mme [U] sans en avoir informé sa hiérarchie, et 'd'avoir ainsi utilisé sa situation professionnelle à des fins strictement personnelles' - son courrier en réponse du salarié du 24 octobre 2017 ( pièce 15) exprimant son étonnement en ce que le service paie a alimenté les compteurs d'heures avec l'accord du DRH, joignant le justificatif de la validation de ses heures récupérées ( 23 ) par son supérieur hirérarchique ( pièce 28). Il soulignait que ce courrier était de nature à mettre en cause sa probité.( Pièce 15) - le témoignage de Mme [M], ancienne salariée ( mai 2001-novembre 2016), attestant avoir entendu M.[J] traiter M.[R] de ' blaireau' lors d'une réunion de service et avoir constaté que M.[J] rappelait régulièrement à M.[R] de 'laisser son mandat de représentant du personnel à la porte de la réunion et de lui enjoindre de garder les échanges pour lui' (. Pièce 36) - le témoignage de Mme [V] , comptable, confirmant le malaise au RH dû à la pression du directeur [N] [J], ce qui a provoqué le départ de plusieurs employées ( Mmes [I], [M], [B]) - le témoignage de Mme [U], ayant travaillé en collaboration avec M.[R], expliquant 'qu'avant 2013, le service paie dépendait du secrétariat général avec un Directeur très à l'aise avec les chiffres; qu'après le rattachement au service des RH et l'arrivée en 2013 du nouveau DRH M.[J], très mal à l'aise avec le fonctionnement de la paie et des chiffres, M.[R] était Responsable de la paie mais les décisions concernant le fonctionnement des primes et avantages dépendaient de la direction. Les demandes de M.[R] d'aide et de renfort étaient clairement balayées ou traitées d'une façon dénigrante de la part de M.[J]. ' - les documents en lien avec le dépôt d'un préavis de grève des syndicats représentatifs de la SA Keolis dénonçant à la fois 'des pressions récurrentes exercées sur le personnel au sein de plusieurs services' ainsi que 'la mise à pied conservatoire de M.[R] Responsable Paie', dont le projet de licenciement apparaît une mesure disproportionnée en l'absence d'antécédents disciplinaires. M.[R] y ajoute le maintien du sous-dimensionnement de son coefficient hiérarchique conforté par l'alarme sociale déclenchée en juillet 2015 par son syndicat CFDT pour exprimer des interrogations sur un lien éventuel avec l'exercice d'un mandat syndical du salarié et les tensions existant avec son supérieur hiérarchique, le DRH lui-même.. Il résulte des éléments produits par le salarié que sont établis les faits de management humiliant et agressif dirigés notamment à l'égard de M.[R] par M.[J], son supérieur hiérarchique, exacerbés après la perte de son mandat syndical en mai 2016 . Il résulte par ailleurs des précédents développements que M.[R] a subi une inégalité de traitement en lien avec une absence de revalorisation de son coefficient au regard du poste effectivement occupé. M.[R], qui a exercé jusqu'en mai 2026 des mandats de représentant du personnel sous l'étiquette de la CFDT, présente ainsi des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination dans les conditions de travail de M.[R] et en matière de rémunération fondée sur ses activités et engagement syndicaux. Pour justifier que ces faits sont étrangers à toute discriminination syndicale, la société KEOLIS ne peut pas utilement soutenir que le salarié a bénéficié de nombreuses évolutions alors qu'il résulte des pièces produites que l'évolution de son coefficient a été limitée à 10 points sur une période de 13 années durant laquelle il s'est vu confier des responsabilités d'un Responsable de Paie, alors que parallèlement ses responsabilités et la complexité de ses missions se sont accrues. Le fait que le salarié ait perçu durant la même période diverses primes d'un montant non négligeable sur la réalisation de ses objectifs permet d'en conclure que la qualité de son travail était reconnue. Les témoignages produits par l'employeur de certains salariés à propos des qualités de M.[J] ne remettent en cause la réalité des faits dénoncés par M.[R] et par d'autres salariés du service concernant sa souffrance morale au travail en lien avec les agissements humiliant et agressifs à son égard par son supérieur hiérarchique. La société Keolis Rennes qui fait valoir que M.[J] a quitté l'entreprise début octobre 2017 ne fournit aucun élément sur les circonstances de ce départ. En tout état de cause, l'employeur bien qu'informé dès juillet 2015 par une 'alarme sociale 'des difficultés rencontrées au sein du service RH , confirmées par une enquête du CHSCT en décembre 2016, à propos du management' anormal' de M.[J] et générateur de souffrance morale pour le salarié ne justifie de la mise en place d'aucune action concrète pour analyser et remédier à la situation alarmante dénoncée par M.[R] lequel invoquait l'existence d'une discrimination syndicale dès le mois de juillet 2015. L'employeur n'apporte aucune justification objective au fait que M.[J] rappelait régulièrement à M.[R] de 'laisser son mandat de représentant du personnel à la porte de la réunion et de lui enjoindre de garder les échanges pour lui'. Lors de l'enquête du CHSCT de décembre 2016, M.[J] tout en reconnaissant avoir connu dans son emploi précédent 'beaucoup de grèves' et avoir une bonne connaissance des syndicats, a déclaré qu'en 2015, en tant que DRH de KEOLIS Rennes,'il était en guerre ouverte avec la CGT' sans plus d'explication sur le motif du litige l'ayant opposé à ce syndicat. L'employeur échouant à démonter que les faits matériellement établis par M.[R] sont justifiés par des éléments étrangers à toute discrimination syndicale, celui-ci est en conséquence établi et le jugement déféré doit être infirmé en ce qu'il l'a écarté. La discrimination syndicale invoquée par M.[R] étant caractérisée, il convient de prononcer par l'effet des dispositions de l'article L1132-4 du code du travail la nullité du licenciement prononcé le 15 novembre 2017, par voie d'infirmation du jugement; Il n'y a pas lieu à examen de la demande subsidiaire du salarié tendant à voir déclarer son licenciement sans cause réelle et sérieuse et des moyens invoqués à l'appui de cette prétention. Sur les conséquences du licenciement nul M.[R], âgé de 54 ans lors du licenciement justifiait de 18 ans d'ancienneté et percevait un salaire moyen de 3 506,77 euros sur les 12 derniers mois de la relation contractuelle. Il fait valoir qu'il a retrouvé un emploi stable de Responsable comptable/RH, à l'issue de 12 mois de recherche active et des contrats à durée déterminée, mais il a perdu cet emploi et a alterné les contrats précaires .Il a évalué sa perte financière et l'impact sur ses droits à retraite, à la somme de 70 560 euros ( pièce 68). Dès lors que M.[R] dont le licenciement est nul ne demande pas sa réintégration, il a droit en plus des indemnités de rupture à une indemnité réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite de son licenciement et au moins égale à six mois de salaire quels que soient son ancienneté et l'effectif de l'entreprise. Compte tenu de ces éléments, le préjudice subi par M.[R] en conséquence de la perte injustifiée de son emploi liée au licenciement nul pour discrimination syndicale sera intégralement réparé dans le respect des dispositions de l'article L 1235-3-1 du code du travail par l'octroi d'une somme de 50 848,16 euros. Le salarié est également bien fondé en ses demandes en paiement: - au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement à la somme de 28 404,84 euros, - au titre de l'indemnité compensatrice de préavis équivalente à trois mois de salaire selon les dispositions conventionnelles pour les agents de maîtrise, à la somme de 9 993,35 euros outre 999,33 euros pour les congés payés y afférents. - au titre du rappel de salaire durant la mise à pied non justifiée à la somme de 1 905,57 euros outre 190,56 euros pour les congés payés y afférents, par voie de confirmation du jugement sur les quantums. Sur les heures supplémentaires Le salarié demande la confirmation du jugement qui lui a alloué la somme de 799,10 euros au titre d'un rappel de salaire pour des heures supplémentaires et majorations impayées, outre les congés payés afférents, s'agissant de 44 heures figurant sur son compteur ( 27 heures majorées +17 heures). L'employeur conclut à l'infirmation estimant que le salarié a manipulé le logiciel et pris la liberté d'alimenter son compteur de 27 heures de récupération sans ordre exprès de son supérieur. En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. En l'espèce, M. [R] produit un décompte correspondant à 44 heures supplémentaires figurant sur son compteur d'heures de récupération à fin septembre 2017, dont une partie a été rémunérée sur la base de 27 heures non majorées à la suite de son licenciement. Il sollicite la majoration de 50 % prévues par les accords d'entreprise et le paiement du solde ( 17 heures) . Il verse aux débats : le suivi de ses heures de travail pour les années 2016 et 2017 ( pièce 29) , son bulletin de salaire de novembre 2017 faisant apparaître le paiement d'heures de récupération au taux normal ( pièce 5) , sa demande en paiement des 44 heures de récupération dans un courrier du 24 octobre 2017 ( pièce 15), la validation des heures de récupération par son supérieur hiérarchique en 2016 mais également des attestations de sa collègue Mme [U] selon laquelle M.[R] ne comptait pas ses heures de travail. L'employeur se borne à contester le caractère sérieux du relevé de suivi des heures provenant pourtant du logiciel interne Eurecia mais ne produit pour sa part aucun élément de preuve contraire. M. [R] fournissant des éléments suffisamment précis quant aux horaires réalisés pour permettre à l'employeur d'y répondre, il y a lieu d'accueillir les prétentions du salarié et par voie de confirmation du jugement, de lui allouer la somme de 799,10 euros outre 79,91 euros pour les congés payés y afférents. Sur l'indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement La société KEOLIS Rennes demande l'infirmation du jugement qui a alloué au salarié une indemnité de 3 506,77 euros pour irrégularité de la procédure de licenciement alors que le salarié n'a subi aucun préjudice en lien avec l'absence de signature du représentant du personnel sur le procès -verbal d'instruction et le retard dans sa convocation devant le conseil de discipline. Le salarié maintient sa demande d'indemnisation. Il est constant que le représentant du personnel qui a assisté M.[R] lors de sa comparution devant le conseil de discipline n'a pas apposé sa signature sur le procès-verbal et que le salarié suspendu depuis le 25 octobre 2017, a été convoqué au-delà du délai de 6 jours prévu selon la procédure prévue devant le conseil de discipline, prévoyant une réunion dans le délai de 6 jours au plus tard. M.[R] qui a bénéficié d'une assistance devant le conseil de discipline et a disposé d'un délai plus long pour assurer sa défense ne rapporte pas la preuve du préjudice qu'il a subi ,en lien avec les irrégularités formelles de la procédure de licenciement, sera débouté de sa demande d'indemnité, par voie d'infirmation du jugement Sur les frais de déplacements SNCF M.[R] maintient sa demande de remboursement, dont il a été débouté par les premiers juges pour absence de justificatifs, de la somme de 733 euros correspondant à la prise en charge de ces titres de transport SNCF par moitié au titre des années 2014 à 2016. Cette prise en charge des frais domicile -travail est prévue par l'article L 3261-2 du code du travail, indépendamment de la carte Korrigo pour le transport en bus sur le réseau STAR. La société KEOLIS s'oppose à cette demande et demande la confirmation du jugement. Force est de constater que le salarié se fondant sur la note de l'employeur en date du 13 octobre 2009 (pièce 41) prévoyant la prise en charge des frais de transport entre le domicile et le lieu de travail avec un mode de transport collectif, ne rapporte pas les justificatifs des frais engagés au titre des années 2014 à 2016, comme les premiers juges l'ont relevé à juste titre. A défaut de tels éléments, le salarié sera débouté de sa demande par voie de confirmation du jugement. Sur l'intervention du syndicat SNTU CFDT La recevabilité de l'intervention du syndicat SNTU CFDT aux cotés de M.[R] n'a pas été discutée en cause d'appel. Sur les autres demandes et les dépens Les conditions d'application de l'article L 1235-4 du code du travail étant réunies, il convient de confirmer les dispositions du jugement de ce chef. Il apparaît inéquitable de laisser à la charge de M.[R] et le syndicat SNTU CFDT es frais non compris dans les dépens. L'employeur sera condamné à leur payer à chacun d'eux la somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles d'appel , le jugement déféré étant confirmé en ses dispositions relatives de l'article 700 du code de procédure civile. L'employeur qui sera débouté de sa demande d'indemnité de procédure sera condamné aux entiers dépens d'appel. PAR CES MOTIFS La cour, - Infirme le jugement entrepris en ce qu'il a : - rejeté la demande de M.[R] de nullité de son licenciement et de dommages intérêts pour licenciement nul, - condamné la société KEOLIS Rennes à des dommages intérêts pour licenciement injustifié et à des dommages intérêts pour irrégularité dans la procédure de licenciement. - Confirme les autres dispositions du jugement. Statuant de nouveau des chefs infirmés et y ajoutant : - Prononce la nullité pour discrimination du licenciement de M.[R] intervenu le 15 novembre 2017, - Condamne la SA KEOLIS Rennes à payer à M. [R] les sommes suivantes : - 50 848,16 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, - 1 500 euros en cause d'appel sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. - Condamne la SA KEOLIS Rennes à payer au syndicat national des Transports Urbains SNTU CFDT la somme de 1 500 euros en cause d'appel sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. - Rejette la demande de M.[R] au titre des dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement. - Déboute la société KEOLIS Rennes de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile, - Condamne la société KEOLIS Rennes aux dépens de l'appel. Le Greffier Le Président