Cour d'appel, 23 février 2024. 21/02014

ARRÊT DU 23 Février 2024 N° 253/24 N° RG 21/02014 - N° Portalis DBVT-V-B7F-T7N7 IF/AA Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de VALENCIENNES en date du 08 Novembre 2021 (RG F 19/00318 -section ) GROSSE : aux avocats le 23 Février 2024 République Française Au nom du Peuple Français COUR D'APPEL DE DOUAI Chambre Sociale - Prud'Hommes- APPELANT : M. [N] [T] [Adresse 1] [Localité 2] représenté par Me Philippe SIMONEAU, avocat au barreau de LILLE, assisté de Me SARAH USUNIER, avocat au barreau de PARIS INTIMÉE : S.A.S.U. LYRECO MANAGEMENT [Adresse 4] [Localité 3] représentée par Me Alain HERRMANN, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE, assisté de Me Annabel BOITIER, avocat au barreau de PARIS DÉBATS : à l'audience publique du 09 Janvier 2024 Tenue par Isabelle FACON magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré, les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe. GREFFIER : Nadine BERLY COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ Olivier BECUWE : PRÉSIDENT DE CHAMBRE Frédéric BURNIER : CONSEILLER Isabelle FACON : CONSEILLER ARRÊT : Contradictoire prononcé par sa mise à disposition au greffe le 23 Février 2024, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Olivier BECUWE, Président et par Valérie DOIZE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 10/10/23 EXPOSÉ DU LITIGE Par contrat à durée indéterminée du 3 novembre 2014, Monsieur [N] [T] a été engagé par la société Lyreco management (la société) en qualité de directeur général groupe, sous le statut de cadre. Par courrier du 26 juin 2019, Monsieur [T] a été convoqué à un entretien préalable en vue de son éventuel licenciement fixé au 5 juillet 2019. Par courrier du 10 juillet 2019, la société lui a notifié son licenciement pour faute grave. Par requête du 14 octobre 2019, Monsieur [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Valenciennes afin de contester son licenciement et d'obtenir des indemnités liées à l'exécution et à la rupture de son contrat. Par jugement contradictoire du 8 novembre 2021, le conseil de prud'hommes a jugé que le licenciement pour faute grave de Monsieur [T] était justifié et a condamné, par ailleurs, la société à lui verser à les sommes suivantes : -215 900 euros à titre de rappel de bonus LTB ; -1 000 euros au titre de l'article 700 du code procédure civile ainsi qu'aux dépens. Monsieur [T] a interjeté appel de ce jugement par déclaration du 3 décembre 2021 en visant expressément les dispositions critiquées. Aux termes de ses dernières conclusions, Monsieur [T] demande l'infirmation du jugement en ce qu'il a jugé son licenciement pour faute grave fondé et l'a débouté du surplus de ses demandes. Il sollicite, à titre principal, que son licenciement soit jugé nul et que la société soit condamnée à lui payer les sommes suivantes : -137 801,73 euros à titre d'indemnité de licenciement -228 587,95 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 22 858,79 euros de congés payés afférents -900 949,08 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul -450 474,54 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral. A titre subsidiaire, Monsieur [T] sollicite que son licenciement soit jugé comme dépourvu de cause réelle et sérieuse et que la société soit condamnée à lui payer les sommes suivantes : -137 801,73 euros à titre d'indemnité de licenciement -228 587,95 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 22 858,79 euros de congés payés afférents -450 474,54 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse -450 474,54 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral. Enfin, Monsieur [T] demande, en tout état de cause, la confirmation du jugement en ce qu'il lui a accordé une indemnité au titre du rappel de bonus long terme, ainsi que la condamnation de la société à lui payer la somme de 10 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, outre les dépens. Il demande, en outre, que les sommes retenues bénéficient d'une condamnation avec intérêts de droit, avec capitalisation annuelle des intérêts Aux termes de ses dernières conclusions, la société demande la confirmation du jugement en ce qu'il a jugé le licenciement pour faute de Monsieur [T] justifié et son infirmation pour le surplus. A titre subsidiaire, elle sollicite, si la cour retient l'absence de faute grave de Monsieur [T] la réduction des sommes réclamées aux montants suivants : -88 292 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement -228 587,95 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis. A titre plus subsidiaire, si la cour retient que le licenciement de Monsieur [T] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, elle demande la réduction aux sommes suivantes: -225 237,25 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse -76 580,67 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement -228 587,95 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis A titre infiniment subsidiaire, si la cour infirme le jugement et juge que le licenciement de Monsieur [T] est nul, la société sollicite la réduction aux sommes suivantes : -450 474,54 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement nul -76 580,67 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement -228 587,95 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis. Par arrêt du 22 décembre 2023, la réouverture des débats a été ordonnée afin de permettre un débat contradictoire, suite aux circonstances de l'audience du 31 octobre 2023. Il est référé au jugement du conseil de prud'hommes, aux pièces régulièrement communiquées et aux conclusions des parties pour plus ample information sur les faits, les positions et prétentions des parties MOTIFS DE LA DECISION Sur le harcèlement moral Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l'article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. L'article L.1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement pour les faits survenus avant le 10 août 2016 ou présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement pour les faits survenus après le 10 août 2016. Il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, Monsieur [T], qui produit son arrêt de travail pour maladie du 24 juin au 14 juillet 2019, invoque les faits suivants, qui auraient été commis par Madame [Y] [D], directrice de la communication, promise à devenir présidente directrice générale à la suite de son père  : A - à la suite d'une réunion du 29 avril 2019 relative au déploiement de la plateforme, elle a adressé un message électronique à l'ensemble des membres du comité de direction, sans le mettre en copie, pour rediscuter d'un plan validé la veille B - à la suite de la décision de communication quant au rachat de la société singapourienne Deskright par le comité de direction le 27 mai 2019, elle a décidé de la modifier sans en discuter avec lui C - le 18 juin 2019, à la suite de la réunion du conseil d'administration, alors qu'il discutait avec Monsieur [I] [D], elle l'a pris à partie au sujet de la soirée d'ouverture du séminaire des directeurs de filiales programmé du 19 au 20 juin 2019 D - le licenciement est la sanction pour avoir dénoncé au président directeur général les faits de harcèlement moral commis par sa fille Monsieur [T] produit très peu de pièces justificatives au soutien de ses allégations. Dès lors, faute de pièces justifiant des faits A et B, leur matérialité n'est pas établie. S'agissant des faits C, Monsieur [T] produit un message électronique de Monsieur [I] [D] du matin du 19 juin 2019 qui laisse entendre que l'intéressé faisait face à des difficultés et a des décisions à prendre : 'la nuit porte conseil'. Pour autant, la matérialité de l'altercation et de son objet n'est établie par aucune pièce justificative. La matérialité des faits C n'est pas établie. Enfin, si la matérialité des faits D est partiellement établie s'agissant de l'existence du licenciement, il n'en va pas de même du lien de causalité entre les faits -non établis- que Monsieur [T] aurait dénoncés et son licenciement. Il en résulte, en conséquence, que Monsieur [T] ne démontre nullement la matérialité d'éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement En conséquence, il n'est pas établi que Monsieur [T] a subi des faits de harcèlement à compter du 29 avril 2019. Le jugement sera confirmé. Sur le licenciement pour faute grave La faute grave mentionnée à l'article L. 1234-1 du code du travail résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle nécessite le départ immédiat du salarié, sans indemnité. La preuve de la faute grave incombe à l'employeur, conformément aux dispositions des articles 1353 du code civil et 9 du code de procédure civile. L'employeur doit ainsi prouver non seulement la réalité de la violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail mais aussi que cette faute est telle qu'elle impose le départ immédiat du salarié, le contrat ne pouvant se poursuivre même pour la durée limitée du préavis. En application de l'article L 1235-1 du code du travail, le doute profite au salarié. Si elle ne retient pas la faute grave, il appartient à la juridiction saisie d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l'employeur, conformément aux dispositions de l'article L. 1232-1 du code du travail. Aux termes de l'article L 1235-1 du code du travail, si un doute subsiste, il profite au salarié. Il ressort de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige que Monsieur [T] a été licencié pour les faits suivants : ' 1) Votre insubordination Début juin, vous vous êtes plaints que la Directrice de la communication prenait des initiatives et notamment convoquer des réunions de cadres et vous avez conclu en disant que dans ces conditions, vous ne prendrez plus de décisions. En parallèle, vous avez présenté au Conseil d'administration des dossiers incomplets : à titre d`exemple, la stratégie café a été amputée de tout son aspect stratégique ou encore lors d'une présentation du déploiement du programme de transforrnatiori digitale, vous avez jugé bon de l'amputer de tout chiffrage financier alors même que cela représente un enjeu financier potentiel de 60 millions d°euros. Vous avez également indiqué lors de la réunion du Conseil de direction du 18 juin «j'en ai marre, je m'en vais ''. Vous avez enfin convoqué le 23 mai dernier, une réunion de l'ensemble des Directeurs généraux de toutes les filiales (y compris en Asie) prévue les 19 et 20 juin. Vous avez décidé le 18 juin dei ne pas y participer sans aucune excuse légitime et après l'avoir ostensiblement annoncé à vos collaborateurs mais pas à votre hiérarchie. Vous vous êtes ensuite rendu à la réunion organisée le 20 juin tout en restant uniquement durant la réunion. Ces différents faits démontrent de votre part un véritable refus de respecter vos attributions et de vous conformer aux règles de fonctionnement de l'entreprise. 2) Votre attitude à l'égard de vos collaborateurs Nous avons découvert qu'à plusieurs reprises, vous n'avez pas hésité à rabaisser vos collaborateurs allant même jusqu'à les traiter de « nuls '' et indiquer qu'ils 'ne savaient rien faire' sans que ces qualificatifs soient fondés sur des éléments objectifs. Le Directeur Général Adjoint, un de vos collaborateurs proches a subi vos persécutions verbales et a fini par s'en ouvrir à la direction en indiquant que vous aviez brisé sa carrière, sa famille et sa santé. Enfin, nous avons découvert que vous interdisez, sans fondement, aux cadres de venir me parler, ayant été jusqu'à les menacer de sanctions s'ils ne respectaient pas cette interdiction. Là encore, cette pratique est contraire aux consignes données. Ce manque de considération n'est pas concevable dans notre entreprise. En tant que manager, vous ne pouvez ignorer qu'il vous est demandé d'avoir une attitude respectueuse et irréprochable vis à vis de vos collaborateurs. Vous avez annoncé, en pleine réunion « Very Lyreco People '' qui est une manifestation visant à récompenser et motiver les meilleurs commerciaux du groupe : 'chez Lyreco, il n'y aura plus de vendeurs' non seulement aux membres de l'entreprise présent mais également à nos founisseurs partenaires. Non seulement, ces propos sont totalement infondés, mais sont à l'encontre des valeurs et de la stratégie que nous promouvons au sein de l'entreprise. Vous savez très bien que le contact humain avec nos clients et que ce contact passe essentiellement par des vendeurs disponibles et à l'écoute. Inquiéter les commerciaux, sans aucun fondement, quant à leur avenir au cours d'une réunion de motivation s'assimile soit à une provocation, soit à du sabotage et est, en tout état de cause, incompréhensible de la part d'un cadre dirigeant. En conséquence, compte tenu de vos responsabilités et de votre niveau hiérarchique, il nous est impossible de poursuivre votre contrat de travail qui prendra fin à la date de première présentation du présent courrier, sans indemnité de préavis, ni indemnité de licenciement.' La société produit très peu de pièces justificatives au soutien des griefs reprochés à Monsieur [T]. S'agissant du premier grief, qualifié d'insubordination, la société produit différents courriers électroniques de collaborateurs indiquant que Monsieur [T] n'était pas présent le premier jour du séminaire des directeurs des filiales des 19 et 20 juin 2019, ce que du reste, l'intéressé ne conteste pas. En revanche, la société n'apporte aucun élément qui vienne justifier les autres griefs relatifs à l'insubordination. S'agissant du second grief relatif à l'attitude reprochée à l'égard des collaborateurs, la société ne produit aucun élément justificatif. Le rapport d'audit du cabinet de consulting Accenture en date du 31 janvier 2020 est inopérant, en ce qu'il ne rapporte aucun fait imputable directement au précédent directeur général de la société. Le second grief n'est donc pas démontré. Au final, un seul fait est caractérisé au soutien de la faute grave reprochée par la société, s'agissant de l'insubordination par l'absence de Monsieur [T] au premier jour de la réunion des directeurs généraux des filiales, en ce compris ceux venant d'Asie, le 19 juin 2019. Dans le cadre du contrat de travail sous le statut de cadre, Monsieur [T] se trouvait soit au travail, soit en congés payés autorisés, soit en arrêt de travail pour maladie. Les 19 et 20 juin 2019, Monsieur [T] ne se trouvait pas en arrêt de travail pour maladie, il le sera quelques jours plus tard, à compter du 24 juin 2019. Il résulte du message téléphonique du président directeur général du 19 juin à l'intéressé qu'il comptait sur Monsieur [T] pour diriger ladite réunion. Le harcèlement moral n'ayant pas été établi, et en l'absence d'arrêt de travail pour maladie, il apparaît que Monsieur [T] ne justifie pas de son absence au premier jour du séminaire du 19 et 20 juin 2019, qui s'apparente à un mouvement d'humeur. En considération de son niveau de responsabilité, en corrélation directe avec son salaire, et de l'importance du séminaire en cause, dont le lancement et la supervisation relevait clairement de ses fonctions de directeur général du groupe, cette absence non justifiée constitue une faute du salarié. En se mettant ainsi ostensiblement en retrait à un moment essentiel de la diffusion des orientations de l'entreprise à destination des directeurs de filiales, Monsieur [T] a commis une faute de nature à rompre la confiance entre la société et son directeur général groupe salarié, au point de rendre la poursuite du contrat de travail impossible. La société démontre ainsi que Monsieur [T] a commis une faute grave justifiant la rupture immédiate du contrat de travail. Monsieur [T] sera débouté de ses demandes relatives aux indemnités de rupture. Le jugement sera confirmé. Sur la demande de rappel de salaires L'article 5 du contrat de travail relatif à la rémunération de Monsieur [T] prévoit, conformément à la lettre d'engagement : - un salaire fixe de 480.000 euros brut annuel, payé mensuellement - un bonus annuel de 150.000 euros brut - le bénéfice d'un programme de 'Long term bonus' lié à sa fonction, qualifié de bonus Long terme dans la lettre de mission Le règlement du programme Long term bonus (LTB) du groupe Lyreco pour l'année 2015 prévoit que le bonus porte sur la performance d'une entité pour laquelle le bénéficiaire exerce une responsabilité, qu'il est calculé sur une fréquence annuelle, qu'il est proratisé en tenant compte de la date d'entrée dans l'entreprise, qu'il est payé en devise locale à l'année N +4, selon le planning suivant : - 30 juin de l'année N : annonce des règles applicables - 30 juin de l'année N+1 : annonce du montant initial du bonus de l'année N - 31 mai de l'année N+ 4 : annonce du montant final du bonus de l'année N - 30 juin de l'année N+4 : paiement du montant final du bonus de l'année N, sous réserve que le bénéficiaire soit toujours personnel salarié de la société Le règlement précise que le droit au paiement du LTB s'éteindra si le bénéficiaire vient à quitter le groupe Lyreco avant le 30 juin de l'année N+4 et qu'en cas de licenciement, la perte du droit au paiement du LTB prendra effet à compter du jour de la notification du licenciement. La cour de cassation a jugé que si l'ouverture du droit à un élément de la rémunération afférent à une période travaillée peut être soumis à une conditi on de présence à la date de son échéance, le droit à rémunérati on, qui est acquis lorsque cette période a été intégralement travaillée, ne peut pas être soumis à une condition de présence à la date, postérieure, de son versement (Soc 3 avril 2007, n° 05-45.110 ; Soc 27 novembre 2013, n° 12-19.166). Le bonus Long terme du groupe Lyreco revêt incontestablement la nature d'un élément de rémunération variable de l'année N. En conséquence, la clause subordonnant le versement de la rémunération dont le droit a été ouvert en année N à une condition de présence dans l'entreprise au 30 juin de l'année N+4 est illicite. La société a versé à Monsieur [T] le LTB acquis au titre de l'année 2015. L'ouverture du droit au LTB étant annuelle, et en considération du licenciement de Monsieur [T] au cours de l'année 2019, ce dernier en a acquis le droit au paiement pour les années 2016 à 2018, ce qui correspond à une somme totale dont le montant n'est pas contesté de 215.990 euros, somme au paiement de laquelle l'employeur sera condamné. Le jugement sera confirmé. Les condamnations de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par la société de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation, conformément aux dispositions de l'article 1231-6 du même code. En application de celles de l'article 1343-2 du code civil, les intérêts échus, du moins pour une année entière, produiront intérêt. Le conseil n'ayant pas statué sur les intérêts, il sera ajouté au jugement. Sur les dépens et les frais irrépétibles En application de l'article 696 du code de procédure civile, la société, principale partie perdante, sera condamnée aux dépens de la procédure de première instance et d'appel. Le jugement sera confirmé sur les dépens, ainsi que sur l'indemnité de procédure qui en découle. Compte tenu des éléments soumis aux débats, il ne sera pas fait droit, en équité, aux demandes fondées sur l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La cour, Confirme le jugement déféré, Y ajoutant : Dit que les condamnations de nature salariale porteront intérêts au taux légal, à compter de la réception par la société de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'homme, Dit que les intérêts seront capitalisés conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du code civil, Déboute les parties de leurs autres demandes, Condamne la société Lyreco management aux dépens d'appel, LE GREFFIER Valérie DOIZE LE PRESIDENT Olivier BECUWE