Cour d'appel, 30 mars 2023. 21/00218

AFFAIRE PRUD'HOMALE RAPPORTEUR N° RG 21/00218 - N° Portalis DBVX-V-B7F-NKZL [D] C/ S.A.S. SIGVARIS APPEL D'UNE DÉCISION DU : Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MONTBRISON du 14 Décembre 2020 RG : F18/00109 COUR D'APPEL DE LYON CHAMBRE SOCIALE C ARRÊT DU 30 MARS 2023 APPELANTE : [H] [D] née le 14 Septembre 1963 à [Localité 4] [Adresse 3] [Localité 2]/FRANCE représentée par Me Géraldine VILLAND, avocat au barreau de SAINT-ETIENNE INTIMÉE : S.A.S. SIGVARIS [Adresse 5] [Localité 1]/FRANC représentée par Me Kader KARAKAYA, avocat au barreau de SAINT-ETIENNE DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 02 Décembre 2022 Présidée par Nathalie PALLE, Présidente magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffier. COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : - Nathalie PALLE, président - Thierry GAUTHIER, conseiller - Vincent CASTELLI, magistrat ARRÊT : CONTRADICTOIRE Prononcé publiquement le 30 Mars 2023 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; Signé par Nathalie PALLE, Président et par Fernand CHAPPRON, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ******************** FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES La société Sigvaris (la société) a engagé Mme [D] (la salariée) le 1er novembre 2015 avec reprise de son ancienneté au 1er août 2015, en qualité d'opératrice de production, affectée à la mise en sacs, dans la catégorie ouvrier de la convention collective nationale de l'industrie textile, moyennant une rémunération mensuelle de 1 519 euros pour un horaire de 152 heures 25. Le 4 avril 2017, la société a notifié à la salariée une mise en garde pour non-respect des temps de pause. Par courrier du 27 juin 2017, la salariée a dénoncé un acharnement dont elle serait victime de la part de sa responsable. La société a répondu à ce courrier le 24 juillet 2017. Par lettre du 4 décembre remise en mains propres le 5 décembre 2017, la salariée a été convoquée à un entretien préalable fixé au 12 décembre 2017 à la suite duquel par lettre du 15 décembre 2017, la société a lui a notifié son licenciement. Par lettre du 21 décembre 2017, la salariée a contesté son licenciement et par courrier du 12 janvier 2018, la société a maintenu sa décision. Par requête du 25 septembre 2018, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Montbrison afin de voir juger le non-respect de la procédure de licenciement, qu'elle a fait l'objet d'une discrimination et que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Elle a sollicité la condamnation de la société à lui verser certaines sommes à titre d'indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement, d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de solde de l'indemnité de licenciement ainsi que des dommages-intérêts pour discrimination outre la condamnation de la société à lui remettre sous astreinte les documents de fin de contrat. Par jugement du 14 décembre 2020, le conseil a débouté la salariée de l'intégralité de ses demandes, débouté les parties de leurs demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile et a condamné la salariée aux dépens. La salariée a relevé appel de ce jugement, le 11 janvier 2021. Dans ses conclusions notifiées le 10 septembre 2021, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé de ses moyens, la salariée demande à la cour de : - dire son appel recevable et bien fondé, - réformer le jugement en toutes ses dispositions, - juger que son licenciement ne repose ni sur une faute, ni sur une cause réelle et sérieuse, - juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse, - condamner la société à lui régler les sommes suivantes : - 19 140 euros de dommages-intérêts pour licenciement abusif, - 1 595 euros pour licenciement irrégulier, - 535,68 euros au titre du paiement du solde de l'indemnité de licenciement, - condamner la société à lui payer la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour discrimination, - condamner la société à lui payer la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et la condamner aux dépens de l'instance. Dans ses conclusions notifiées le 31 mai 2021, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé de ses moyens, la société demande à la cour de : A titre principal : - constater que la déclaration d'appel de la salariée à l'encontre du jugement ne défère à la cour aucun chef du jugement, de sorte que la cour n'est saisie d'aucune demande. A titre subsidiaire : - confirmer le jugement attaqué en toutes ses dispositions, - débouter la salariée de l'intégralité de ses demandes, - condamner la salariée à lui verser la somme de 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et la condamner aux dépens. L'ordonnance de clôture a été rendue le 8 novembre 2022. Par conclusions du 17 novembre 2022, sur le fondement des articles 15, 16 et 135 du code de procédure civile, la salariée a sollicité le rejet des conclusions n°2 de la société, notifiées par RPVA le 7 novembre 2022, alors que les derniers éléments étaient les conclusions déposées par la salariée le 13 septembre 2021 et la décision du 28 septembre 2021 fixant l'ordonnance de clôture au 8 novembre 2022 ainsi que la date des plaidoiries au 2 décembre 2022, au motif qu'elles ne lui ont pas été communiquées en temps utile pour lui permettre d'en prendre connaissance et d'y répondre avant la date de la clôture . Par conclusions du 1er décembre 2022, la société a répliqué en demandant à la cour de débouter la salariée de sa demande de rejet de ses dernières conclusions d'intimée, dès lors que celles-ci, notifiées avant la date de la clôture, sont recevables ; qu'elles ne comportent aucune pièce, ni nouvel argument de droit et que, si la salariée estimait que sa réponse nécessitait un temps supplémentaire, il lui appartenait de solliciter une révocation de l'ordonnance de clôture. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur la demande de rejet des conclusions n°2 de l'intimée Par application des articles 15 et 16 du code de procédure civile, les parties doivent se faire connaître mutuellement en temps utile les moyens de fait sur lesquels elles fondent leurs prétentions, les éléments de preuve qu'elles produisent et les moyens de droit qu'elles invoquent, afin que chacune soit à même d'organiser sa défense, le juge devant, en toutes circonstances, faire observer et observer lui-même le principe de la contradiction et ne pouvant retenir, dans sa décision, les moyens, les explications et les documents invoqués ou produits par les parties, que si celles-ci ont été à même d'en débattre contradictoirement. Et s'il est admis que des conclusions communiquées peu de temps avant la date de la clôture sont recevables, c'est à la condition que l'adversaire ait été mis en mesure d'en débattre contradictoirement. Au cas présent alors que les dernières conclusions de salariée, partie appelante, avaient été notifiées le 10 septembre 2021, la société, partie intimée, a notifié des conclusions récapitulatives la veille de la clôture, dont la date était connue des parties pour leur avoir été annoncée par ordonnance du conseiller de la mise en état, le 28 septembre 2021. En notifiant des conclusions récapitulatives 14 mois après celles de l'appelant, le 7 novembre 2022 à 19heures 29, la veille du prononcé de l'ordonnance de clôture, le 8 novembre 2022, la société, partie intimée, a placé l'appelante dans l'impossibilité matérielle d'en prendre connaissance afin d'en débattre contradictoirement avant la clôture, l'intimée ne pouvant valablement se prévaloir de ce que l'appelante n'a pas sollicité la révocation de la date de la clôture, laquelle est subordonnée à l'existence d'une cause grave, que l'intimée n'offre pas de caractériser. Dans ces circonstances, en ce qu'elles ne respectent pas la loyauté des débats et le principe du contradictoire, les conclusions n°2 de la société, partie intimée, doivent être écartées des débats, la cour se trouvant saisie des seules conclusions et pièces de l'intimée notifiées le 31 mai 2021. Sur l'absence d'effet dévolutif de l'appel En application de l'article 562 du code de procédure civile, dans sa rédaction issue du décret n°2017-891 du 6 mai 2017, seul l'acte d'appel opère la dévolution des chefs critiqués du jugement. Lorsque la déclaration d'appel tend à la réformation du jugement sans mentionner les chefs de jugement qui sont critiqués, l'effet dévolutif n'opère pas. Alors que le dispositif du jugement dont appel déboute la salariée de l'intégralité de ses demandes, déboute les parties de leurs demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile, condamne la salariée aux dépens et dit n'y avoir lieu au prononcé de l'exécution provisoire, en ce qu'elle mentionne relever «appel limité aux chefs du jugement expressément critiqués et interjeter appel dans la mesure où elle a été déboutée de l'intégralité de ses demandes par le conseil de prud'hommes, de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et condamnée aux dépens», la déclaration d'appel répond aux conditions fixées par les dispositions de l'article 562, lesquelles n'imposent pas que soient énoncées les prétentions formulées devant les premiers juges, ni que soient détaillées les demandes de l'appelante devant la cour d'appel, de sorte que le moyen tiré de l'absence d'effet dévolutif de l'appel n'est pas fondé. Sur le licenciement Il résulte des articles L.1232-1 et L.1232-6 du code du travail que le licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse et résulte d'une lettre de licenciement qui en énonce les motifs. Et en application de l'article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuite disciplinaire au delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance. Il ressort de la lettre de licenciement que la société reproche essentiellement à la salariée son comportement néfaste et irrespectueux, tel qu'il a été porté à la connaissance de la direction des ressources humaines, le 21 novembre 2017, ayant dégradé les conditions de travail de ses collègues et de sa hiérarchie au point de porter atteinte à leur équilibre psychologique, certains ayant exprimé venir au travail avec - la boule au ventre - par le fait de ses observations permanentes, vécues comme intrusives. La salariée conteste le caractère réel et sérieux des faits qui lui sont reprochés en faisant valoir que les allégations à son encontre ne sont corroborées par aucun éléments objectifs. La société produit cependant aux débats des courriers de deux salariées ainsi qu'un courriel et un courrier de sa cheffe d'équipe ( pièces n°10 à 13) Ces courriers étant signés et accompagnés de pièces d'identité, permettant à la cour de s'assurer de la compatibilité des signatures qui y figurent respectivement, leur caractère probant ne peut être écarté du seul fait qu'ils sont dactylographiés. Il en ressort que la cheffe d'équipe de la salariée y relate les agissements de celle-ci, qu'elle qualifie de dénigrement répétés et propos dégradants tenus envers certains de ses collègues et elle-même, lesquels, selon elle, se sont renforcés depuis le 27 octobre 2017, date du licenciement d'une opératrice de son équipe. Elle explique que, depuis ce jour, elle est constamment observée par la salariée, qui «ne la lâche pas du regard avec désobligeance», qu'elle savait qu'elle notait l'ensemble de ses faits et gestes dans un carnet afin de « [la] faire tomber» et elle conclut qu'elle se sentait harcelée dans son travail de manager et venait au travail avec «une boule au ventre». Mme [W][Z], opératrice, rapporte que le 1er novembre 2017, au sujet du licenciement d'une autre opératrice, la salariée lui avait dit, en parlant de la cheffe d'équipe : «c'est à cause de l'autre connasse que c'est arrivé [...] je ne vais rien lâcher, j'aurai sa tête» et en prononçant durant leur conversation des insultes au sujet de cette dernière comme «pouffiasse» et «connasse». Elle écrit avoir vu la cheffe d'équipe «très affectée par la situation». Mme [K], rapporte que la salariée passait de manière volontaire devant le bureau de la cheffe d'équipe pour «la regarder avec insistance». Ces éléments attestent du comportement querelleur de la salariée et du dénigrement caractérisé de sa hiérarchie, lequel s'est également manifesté à l'occasion de l'entretien préalable, la lettre de licenciement relatant que la salariée n'avez alors eu de cesse de remettre en question le pouvoir décisionnel de gestion des activités de son manager, ce qui est corroboré par la teneur du courriel du 24 novembre 2017 que la cheffe d'équipe adressait alors au responsable des ressources humaines, rapportant que la salariée lui avait dit être choquée de l'absence d'un salarié qu'elle estimait anormale, en lui commentant qu'«une personne avait été licenciée pour moins que ça». La circonstance que la salariée entretenait de bonnes relations avec d'autres salariées de l'entreprise, ainsi que celles-ci en témoignent dans des attestations produites à hauteur d'appel, ne permet pas d'invalider la matérialité des faits qui lui sont reprochés qui concernent essentiellement ses relations avec sa cheffe d'équipe et aucun élément sérieux ne va dans le sens d'une volonté de la direction de l'évincer de l'entreprise. Au vu de ce qui précède, les faits reprochés à la salarié sont établis, lui sont imputables, de sorte que le jugement est confirmé en ce qu'il a retenu que le motif du licenciement est réel et sérieux et les demandes de la salariée doivent être rejetées. Sur la demande d'indemnité pour non respect de la procédure de licenciement Il résulte de l'article L. 1232-6, alinéa 3, du code du travail que la lettre recommandée par laquelle l'employeur notifie sa décision de licencier à un salarié ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l'entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué. Et par application de l'article L. 1235-2 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017, applicable à la date du licenciement en litige, pour les salariés ayant au moins deux ans d'ancienneté dans une entreprise d'au moins onze salariés, si le licenciement d'un salarié survient sans que la procédure requise ait été observée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge impose à l'employeur d'accomplir la procédure prévue et accorde au salarié, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire. La réparation d'un préjudice résultant d'un manquement de l'employeur suppose que le salarié qui s'en prétend victime produise en justice les éléments de nature à établir, d'une part, la réalité du manquement, d'autre part, l'existence et l'étendue du préjudice en résultant. Alors que l'entretien préalable a eu lieu le 12 décembre 2017 et que, dans ses écritures à hauteur d'appel, la salariée met en doute le fait que la lettre de licenciement a été envoyée avant le délai de deux jours ouvrables, la société se borne à produire la lettre de licenciement portant la date du 15 décembre 2017 (pièce n°6 de l'intimée), sans pour autant justifier de la date à laquelle la lettre a été effectivement expédiée. La salarié se borne cependant à solliciter une indemnité équivalente à un mois de salaire, sans démontrer, ni même soutenir l'existence et l'étendue du préjudice qu'elle a personnellement subi, de sorte que sa demande ne peut être accueillie et le jugement est confirmé en ce qu'il l'a rejetée. Sur la demande de solde de l'indemnité de licenciement Il est constant que la salariée était embauchée sous contrat à durée déterminée depuis le 1er novembre 2015 et que l'indemnité de licenciement a été calculée pour une ancienneté débutant le 1er août 2015, alors qu'il n'est pas contesté qu'elle était mise à la disposition de la société par une entreprise de travail temporaire dans le cadre de contrats de mission depuis le 17 novembre 2014. Ayant bénéficié d'une reprise d'ancienneté limitée aux trois derniers mois précédant son recrutement, conformément aux dispositions de l'article L. 1251-38 du code du travail, la salariée a été remplie de ses droits, de sorte que c'est à juste titre que les premiers juges l'ont déboutée de sa demande en paiement d'un solde de l'indemnité de licenciement réclamée sur la base d'une ancienneté remontant au 17 novembre 2014. Sur la discrimination En application de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte en raison notamment de son sexe. Et selon l'article L.1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, le salarié présente des éléments de fait en laissant supposer l'existence et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. La réparation d'un préjudice résultant d'un manquement de l'employeur suppose que le salarié qui s'en prétend victime produise en justice les éléments de nature à établir, d'une part, la réalité du manquement, d'autre part, l'existence et l'étendue du préjudice en résultant. La salariée estime que la mise en garde qui lui a été notifiée le 4 avril 2017 en raison d'un décalage de la pause de 9 minutes est une discrimination en raison du sexe, dans la mesure où seules elle-même ainsi que deux autres salariées femmes ont été sanctionnées alors que M. B., son collègue, ayant également décalé sa pause, n'a fait l'objet d'aucune sanction. Si la société justifie que sa décision de sanctionner la salariée par la notification d'une mise en garde repose sur une cause objective, au demeurant non contestée, tirée du non-respect par celle-ci du temps de pause, pour autant et sans contester qu'un autre salarié placé dans les même conditions de travail n'a pas été sanctionné pour avoir commis les mêmes faits, ni s'en expliquer autrement qu'en invoquant l'exercice de son pouvoir disciplinaire discrétionnaire en fonction de la situation de chaque salarié, laquelle n'est pas davantage explicitée, elle ne justifie par aucune cause objective et pertinente la différence de traitement en résultant. Pour autant, la seule circonstance que seules trois femmes, dont elle-même, ont été sanctionnées pour n'avoir pas respecté les temps de pause alors qu'un salarié n'a pas été sanctionné pour les mêmes faits, ne permet pas d'en déduire l'existence au détriment de la salariée d'une discrimination prohibée en raison du sexe. Enfin, la salariée se borne à solliciter des dommages-intérêts, sans démontrer, ni même soutenir l'existence et l'étendue du préjudice qu'elle a personnellement subi, de sorte que sa demande ne peut être accueillie. Aussi, le jugement est confirmé en ce qu'il a rejeté cette demande. Sur les demandes accessoires Il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a mis à la charge de la salariée les dépens de première instance et en ce qu'il a rejeté la demande de la société au titre de l'article 700 du code de procédure civile. La salariée qui succombe dans ses prétentions est condamnée aux dépens d'appel et sa demande au titre de l'article 700 est rejetée. L'équité et la situation économique respective des parties ne commande pas qu'il soit fait droit à la demande de la société au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais non compris dans les dépens exposés en cause d'appel. PAR CES MOTIFS La cour, Statuant par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe et en dernier ressort, DÉCLARE irrecevables les conclusions de la société Sigvaris notifiées le 7 novembre 2022, REJETTE le moyen tiré de l'absence d'effet dévolutif de l'appel, CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions, Y ajoutant, REJETTE les demandes des parties au titre de l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE Mme [H] [D] aux dépens d'appel. LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,