Cour d'appel, 13 février 2024. 21/08807

REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 11 ARRET DU 13 FEVRIER 2024 (n° , 10 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/08807 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CERMI Décision déférée à la Cour : Jugement du 10 Septembre 2021 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° APPELANT Monsieur [G] [U] [Adresse 1] [Localité 4] né le 05 Mai 1990 à [Localité 6] Représenté par Me Auriane MOURET, avocat au barreau de PARIS, toque : D0448 INTIMEE S.A.S. QUANTCUBE TECHNOLOGY [Adresse 2] [Localité 3] Représentée par Me Xavier GUIDER, avocat au barreau de PARIS, toque : C1138 COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 05 Décembre 2023, en audience publique, devant la Cour composée de : Madame Anne HARTMANN, Présidente de chambre Madame Isabelle LECOQ CARON Présidente de chambre Madame Catherine VALANTIN, Conseillère qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l'audience par Madame Anne HARTMANN, Présidente de chambre, dans les conditions prévues par l'article 804 du code de procédure civile. Greffier, lors des débats : Madame Manon FONDRIESCHI ARRÊT : - contradictoire - par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Madame Anne HARTMANN, Présidente de chambre, et par Madame Manon FONDRIESCHI, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES M. [G] [U], né en 1990, a été engagé par la S.A.S. QuantCube technology, par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 3 avril 2017 en qualité de Data scientist, statut cadre, position 2.2 coefficient 130 pour une durée hebdomadaire de travail de 35 heures et une rémunération brute mensuelle de 3750 euros. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils et sociétés de conseils du 15 décembre 1987, dite convention SYNTEC, IDCC 1486. M. [U] a été en congés du 9 au 15 août 2018 puis du 18 au 26 août 2018. Par courrier du 5 septembre 2018, M. [U] s'est vu adresser des reproches quant à son comportement et à ses missions. Par lettre datée du 17 septembre 2018, M. [U] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 28 septembre 2018. Par courrier du 21 septembre 2018, M. [U] a contesté les accusations portées à son encontre. Lors de son entretien préalable du 28 septembre 2018, M. [U] s'est vu remettre un courrier le dispensant d'activité avec maintien de sa rémunération dans l'attente de la fin de la procédure en cours. M. [U] a ensuite été licencié pour insuffisance professionnelle par lettre datée du 2 octobre 2018, le dispensant également d'effectuer son préavis de trois mois qui lui a toutefois été rémunéré. Le contrat de travail s'est achevé le 9 janvier 2019. A la date de la rupture, M. [U] avait une ancienneté d'un an et six mois et la société QuantCube technology occupait à titre habituel plus de dix salariés. Contestant la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités, et dommages et intérêts, outre des rappels de salaire pour heures supplémentaire, M. [U] a saisi le 27 septembre 2019 le conseil de prud'hommes de Paris qui, par jugement du 10 septembre 2021, auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a statué comme suit : - dit le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse, - condamne la SAS QuantCube technology à verser à M. [G] [U] les sommes suivantes : - 4000 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive, - 1000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - déboute M. [G] [U] du surplus de ses demandes, - déboute la SAS QuantCube technology de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamne la SAS QuantCube technology aux entiers dépens de la présente instance. Par déclaration du 20 octobre 2021, M. [U] a interjeté appel de cette décision, notifiée par lettre du greffe adressée aux parties le 21 septembre 2021. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 2 juin 2023, M. [U] demande à la cour de : - confirmer le jugement déféré en ce qu'il a dit que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse, - infirmer la décision de première instance sur le quantum alloué au titre de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse et sur le rejet du surplus des demandes, par suite, et y ajoutant, - constater la non-conformité de l'article L 1235-3 du code du travail tel qu'issu de l'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 à l'article 24 de la charte sociale européenne et à l'article 10 de la convention n°158 de l'organisation internationale du travail, - écarter l'application du plafonnement de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse prévu à l'article L 1235-3 du code du travail, - condamner la société QuantCube technology à verser à M. [U] les sommes suivantes : - indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 12 000 euros, - dommages et intérêts pour circonstances brutales et vexatoires du licenciement : 10 000 euros, - dommages et intérêts pour perte de chance de percevoir la prime annuelle variable : 10 000 euros, - rappel sur heures supplémentaires du 03/04/ 2017 au 02/10/ 2018 : 5632,97 euros, - congés payés afférents : 563,29 euros, - indemnité forfaitaire pour travail dissimulé : 22 500 euros, - dommages et intérêts pour menaces de poursuites judiciaires infondées : 5 000 euros, - article 700 du CPC : 2000 euros, - ordonner l'intérêt au taux légal à compter de la date de saisine, - condamner la partie intimée aux entiers dépens, - dire l'appel incident de la société QuantCube technology mal fondé, - débouter la société QuantCube technology de l'ensemble de ses demandes formulées à titre d'appel incident. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 21 mars 2022, la société QuantCube technology demande à la cour de : - dire M. [U] mal fondé en son appel, - dire la société QuantCube technology recevable en son appel incident et y faisant droit: - infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a : - dit le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse, - Condamné la société QuantCube technology à verser à M. [U] les sommes suivantes: - 4000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive, - 1000,00 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, - débouté la SAS QuantCube technology de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné la société QuantCube technology aux entiers dépens de la présente instance, et, statuant à nouveau, de : - débouter M. [U] de l'ensemble de ses demandes, en conséquence de : - condamner M. [U] à verser à la société QuantCube technology : - 1.500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance, - 1.500 euros au titre des frais irrépétibles d'appel, - condamner M. [U] aux entiers dépens de première instance et d'appel. L'ordonnance de clôture a été rendue le 8 novembre 2023 et l'affaire a été fixée à l'audience du 5 décembre 2023. Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. SUR CE, LA COUR : Sur l'exécution du contrat de travail Sur la demande relative aux heures supplémentaires Pour infirmation du jugement déféré, M. [U] fait valoir avoir travaillé bien souvent au-delà de ses horaires de travail en raison de la charge de travail que l'employeur ne pouvait ignorer. Pour confirmation de la décision, l'employeur oppose que l'appelant se contente de communiquer un tableau récapitulatif établi pour les besoins de la cause et que la production de courriels est insuffisante à la démonstration des heures supplémentaires. L'article L.3121-27 du code du travail dispose que la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine. En application de l'article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. En l'espèce, à l'appui de sa demande, M. [U] présente les éléments suivants : -un tableau récapitulatif des heures supplémentaires réalisées par lui entre le 11 avril 2017 et le 27 septembre 2018 -des copies de courriels envoyés de son adresse mail [Courriel 5] au-delà de 18 heures sur la période d'emploi (avril 2017 septembre 2018). M. [U] présente ainsi des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il dit avoir réalisées, permettant ainsi à la société Quantcube Technology qui assure le contrôle des heures effectuées d'y répondre utilement. C'est en vain que l'employeur oppose que le salarié ne peut qualifier d'heures supplémentaires des heures de travail réalisées en fin de journée, sans rapporter la preuve de ce qu'il a travaillé plus de 35 heures alors qu'il se faisait souvent remarquer par ses arrivées tardives, ou que les jours chômes ne sont pas pris en compte pour calculer les heures supplémentaires et sans justifier d'un accord préalable de l'employeur à la réalisation d'heures supplémentaires. En conséquence, eu égard aux éléments présentés par le salarié et aux observations faites par l'employeur, la cour a la conviction que l'appelant a exécuté des heures supplémentaires qui n'ont pas été rémunérées de telle sorte que par infirmation du jugement déféré, la société Quantcube Technology sera condamnée à verser à M. [U] la somme de 5 632,97 euros majorés de 563,29 euros de congés payés en paiement des heures supplémentaires effectuées entre le 11 avril 2017 et le 28 septembre 2018. Sur la demande d'indemnité pour travail dissimulé Aux termes de l'article L.8223-1 du code du travail, le salarié auquel l'employeur a recours dans les conditions de l'article L.8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L.8221-5 du même code relatifs au travail dissimulé a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. L'article L. 8221-5 2° du code du travail précise qu'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur : 2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; Toutefois, la dissimulation d'emploi salarié prévue par ces textes n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a agi de manière intentionnelle. En l'espèce, la cour retient que l'intention de dissimulation de l'employeur n'est pas rapportée en l'absence notamment de réclamation salariale de la part de M. [U] à ce titre pendant la relation de travail. Le jugement déféré est confirmé sur ce point. Sur le licenciement Pour infirmation du jugement déféré quant au quantum, M. [U] demande à la cour d'écarter l'application du barème institué par l'article L.1235-3 du code du travail au regard de l'article 24 de la charte sociale européenne et de l'article 10 de la convention n°158 de l'organisation internationale du travail et de lui allouer une indemnité de 12.000 euros pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Pour infirmation de la décision sur appel incident, la société intimée demande à la cour de juger que le licenciement de l'appelant repose sur une cause réelle et sérieuse et de le débouter de ses prétentions financières. La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige était ainsi libellée : « Nous vous avons convoqué à un entretien préalable qui s'est tenu le 28 septembre 2018. Les explications recueillies à cette occasion ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits. En conséquence, nous sommes contraints de vous notifier votre licenciement pour insuffisance professionnelle en raison des éléments rappelés ci-après. A compter du 3 avril 2017, vous avez été engagé par la Société afin d'occuper les fonctions de Data Scientist. A ce titre, vous étiez plus particulièrement chargé de travailler au développement d'algorithmes de Machine Learning et de Deep Learning en en vous impliquant notamment dans différents projets de recherche. Ces fonctions nécessitaient en conséquence de votre part une capacité à interagir avec les autres personnes qui étaient également chargées de la mise en 'uvre de ces projets. Depuis plusieurs mois, la Société est toutefois contrainte d'observer une incapacité manifeste de votre part à exécuter ces différentes missions. De telles insuffisances n'ont pas manqué de détériorer de façon significative vos relations avec les autres salariés. Les difficultés récurrentes observées dans la gestion de vos différents projets, et votre incapacité à pouvoir y remédier, n'ont en effet pas manqué d'être source d'un fort mécontentement. Cette insatisfaction générale sur le contenu de vos prestations a été à l'origine, par exemple, de graves tensions au cours de notre réunion d'équipe du 30 juillet dernier. Le 5 septembre dernier, nous avons attiré une nouvelle fois votre attention sur la nécessité d'être en mesure de pouvoir délivrer rapidement des prestations conformes à celles qui étaient attendues de la part d'un Data Scientist de la Société tout en vous indiquant que nous étions à votre disposition si besoin pour vous permettre d'y parvenir. Contrairement à la réaction qui était attendue de la part d'un cadre de votre niveau, et plus globalement de tout salarié de la Société, vous n'avez alors eu de cesse de rejeter la faute sur la Société sans jamais remettre en question la qualité de vos prestations. Cette incapacité manifeste à exécuter de façon satisfaisante vos fonctions de Data Scientist perturbe le fonctionnement de la Société tout en étant susceptible de porter atteinte à ses intérêts. Dans ces conditions, nous nous voyons contraints de vous notifier par la présente votre licenciement. La date de première présentation de cette lettre fixera le point de départ de votre préavis d°une durée conventionnelle de trois mois, que nous vous dispensons d'effectuer dans son intégralité mais qui vous sera néanmoins rémunéré aux échéances normales de paie.(...) » Il en résulte qu'il est reproché à M. [U] une incapacité manifeste de sa part à exécuter ses différentes missions en conformité aux attentes et des difficultés récurrentes dans la gestion des projets confiés, sources de tensions et de mécontentement. Selon l'article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié. Ainsi l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables. L'insuffisance professionnelle peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsqu'elle repose sur des éléments précis, objectifs et imputables au salarié. Le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur en formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Au soutien de l'insuffisance professionnelle reprochée à M. [U], l'employeur produit une attestation d'une autre salariée Mme [Y] doublée d'un message « hipchat » par lequel elle a listé les différents reproches formulés à l'égard du salarié à l'issue d'une réunion Sat concernant essentiellement des demandes de codes, de calculs sans considération des tâches de chacun, un manque de réponses aux courriels, un manque d'esprit d'équipe... qui apparaissent formulés dans des termes somme toute vagues, sans être qui plus est, corroborés par d'autres témoignages ou des faits précis, tandis que M. [U] produit différents courriels (datés entre septembre 2017 et le 9 juillet 2018) traduisant la satisfaction tant de l'employeur que de clients.(pièces 13 à 29 salarié). A cet égard, la cour relève à l'instar des premiers juges, que les griefs tels qu'énoncés dans la lettre de licenciement le sont dans des termes très généraux «  une incapacité manifeste de sa part à exécuter ses différentes missions en conformité aux attentes » ainsi que « de difficultés récurrentes dans la gestion des dossiers » qui ne sont illustrés par aucun dossier précis et aucun élément permettant de confirmer les reproches formulés, les courriels produits à hauteur de cour n'étant pas convaincants sur ce point pas plus que le témoignage de M. [W] restant particulièrement vague et non étayé (pièce 10 société). Il en va de même s'agissant des divergences profondes avec l'équipe qui ne sont guère établies au-delà des affirmations de Mme [Y] ou qui ne peuvent se déduire de courriels épars sortis parfois de leur contexte, alors même que le salarié produit des messages de félicitations certes datés de la fin de l'année 2017 et début de l'année 2018. De surcroît, la cour relève la particulière précipitation des événements entre la demande adressée à M. [U] le 29 août 2018 de faire un retour détaillé sur le travail effectué en juillet et août 2018 (alors qu'il était en congé la majeure partie du mois d'août) et auquel il va répondre de façon détaillée dès le 31 août 2018 sans critique particulière de l'employeur (pièce 10, salarié), le courrier daté du 5 septembre 2018 aux termes duquel le salarié était sommé de se ressaisir sous peine de licenciement mais aussi de produire son diplôme de doctorat et la convocation dès le 17 septembre 2018 à un entretien préalable à un licenciement prévu le 28 septembre 2018. La cour observe en tout état de cause qu'il n'a pas été laissé un temps raisonnable à l'appelant pour modifier le cas échéant la situation ou pour s'expliquer plus avant, ce qu'il n'a pu faire que par un courrier du 21 septembre 2018, par lequel il a répondu point par point. La cour retient dès lors ainsi que l'ont admis les premiers juges que l'insuffisance professionnelle invoquée n'est pas établie et que c'est à juste titre que le licenciement a été jugé sans cause réelle et sérieuse. Le jugement déféré sera confirmé sur ce point. Vu l'article 6 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen de 1789, les articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail, dans leur rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, et l'article 10 de la Convention internationale du travail n° 158 concernant la cessation de la relation de travail à l'initiative de l'employeur. Aux termes de l'article 6 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen de 1789, la loi doit être la même pour tous, soit qu'elle protège, soit qu'elle punisse. En application de l'article L. 1235-3 du code du travail, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris, eu égard à l'ancienneté du salarié, entre des montants minimaux et maximaux fixés par ce texte. Pour déterminer le montant de l'indemnité, le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l'occasion de la rupture, à l'exception de l'indemnité de licenciement mentionnée à l'article L. 1234-9. Cette indemnité est cumulable, le cas échéant, avec les indemnités prévues aux articles L. 1235-12, L. 1235-13 et L. 1235-15, dans la limite des montants maximaux prévus au même article. Il est constant que les dispositions de la Charte sociale européenne n'étant pas d'effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers, l'invocation de son article 24 ne peut pas conduire à écarter l'application des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail. Aux termes de l'article 10 de la Convention n° 158 de l'Organisation internationale du travail (l'OIT), si les organismes mentionnés à l'article 8 de la présente convention arrivent à la conclusion que le licenciement est injustifié, et si, compte tenu de la législation et de la pratique nationales, ils n'ont pas le pouvoir ou n'estiment pas possible dans les circonstances d'annuler le licenciement et/ou d'ordonner ou de proposer la réintégration du travailleur, ils devront être habilités à ordonner le versement d'une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée. Il est de droit que les stipulations de cet article 10 qui créent des droits dont les particuliers peuvent se prévaloir à l'encontre d'autres particuliers et qui, eu égard à l'intention exprimée des parties et à l'économie générale de la convention, ainsi qu'à son contenu et à ses termes, n'ont pas pour objet exclusif de régir les relations entre Etats et ne requièrent l'intervention d'aucun acte complémentaire, sont d'effet direct en droit interne. En effet, la Convention n° 158 de l'OIT précise dans son article 1er : « Pour autant que l'application de la présente convention n'est pas assurée par voie de conventions collectives, de sentences arbitrales ou de décisions judiciaires, ou de toute autre manière conforme à la pratique nationale, elle devra l'être par voie de législation nationale. » Selon la décision du Conseil d'administration de l'Organisation internationale du travail, ayant adopté en 1997 le rapport du Comité désigné pour examiner une réclamation présentée en vertu de l'article 24 de la Constitution de l'OIT par plusieurs organisations syndicales alléguant l'inexécution par le Venezuela de la Convention n° 158, le terme « adéquat » visé à l'article 10 de la Convention signifie que l'indemnité pour licenciement injustifié doit, d'une part être suffisamment dissuasive pour éviter le licenciement injustifié, et d'autre part raisonnablement permettre l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi. En outre, les dispositions des articles L. 1235-3 et L. 1235-3-1 du code du travail, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l'ancienneté du salarié et qui prévoient que, dans les cas de licenciements nuls dans les situations ci-dessus énumérées, le barème ainsi institué n'est pas applicable, permettent raisonnablement l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi. Le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l'employeur est également assuré par l'application, d'office par le juge, des dispositions précitées de l'article L. 1235-4 du code du travail. Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail sont ainsi de nature à permettre le versement d'une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l'article 10 de la Convention n° 158 de l'OIT. Il en résulte que les dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l'article 10 de la Convention précitée. Il n'y a donc pas lieu d'écarter le barème fixé par l'article L.1235-3, qui prévoit en l'espèce une indemnité entre 1 et 2 mois de salaire en considération d'une année complète d'ancienneté. Au jour du licenciement, M. [U] était âgé de 28 ans et il bénéficiait d'une année complète d'ancienneté. Il a bénéficié de 275 jours d'allocations d'aide au retour à l'emploi. En conséquence, au vu des bulletins de salaire produits et après réintégration des heures supplémentaires accordées, il convient de condamner la société Quantcube Technology à verser à M. [U], après une indemnité de 7 000 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse. La décision sera infirmée de ce chef. Sur l'indemnité en réparation des circonstances brutales et vexatoires du licenciement Pour infirmation du jugement déféré, M. [U] expose avoir été licencié dans des circonstances particulièrement brutales et vexatoires puisqu'il a été avant même la tenue de l'entretien préalable privé de son accès à son principal outil de travail (Supercomputer) sans être prévenu et dispensé d'activité à compter de cet entretien, ce qui lui a occasionné un choc constaté par son médecin qui l'a orienté vers un psychiatre. Il réclame à ce titre une indemnité de 10 000 euros. Pour confirmation de la décision, la société intimée conteste tout comportement vexatoire de sa part. La cour retient que le caractère vexatoire ou brutal du licenciement de M. [U] n'est pas rapporté et ne peut résider dans le fait que l'intéressé a été privé d'accès à un logiciel ou qu'il a été dispensé de l'exécution de son préavis qui lui a été rémunéré. C'est à juste titre qu'il a été débouté de sa demande d'indemnité de ce fait. Sur l'indemnité pour perte de chance de percevoir la prime variable Pour infirmation du jugement déféré, M.[U] que c'est en raison du comportement fautif de l'employeur qui a décidé de se défaire brutalement de lui qu'il a été privé de percevoir la prime annuelle contractuelle calculée sur ses propres performances et sur les résultats de la société. Pour confirmation de la décision, la société intimée réplique qu'en raison du caractère notoirement insuffisant des prestations de l'appelant elle était fondée à considérer de façon discrétionnaire qu'il n'était pas en droit de bénéficier de cette prime contractuelle. Aux termes de l'article 9 du contrat de travail ayant lié les parties, M. [U] était éligible à une rémunération variable discrétionnaire dont les modalités de calcul étaient liées à sa performance ainsi qu'aux résultats de la société. Il est constant que le contrat de travail ou un avenant peut prévoir, en plus de la rémunération fixe, l'attribution d'une prime laissée à la libre appréciation de l'employeur dont il n'a pas d'obligation de communiquer les modalités de calcul. Il ressort des écritures de la société elle-même, que M. [U] a perçu en avril 2018 une prime variable de 4 000 euros à valoir sur l'exercice écoulé depuis son embauche en avril 2017. Il a été jugé plus avant que le licenciement de M. [U] était dépourvu de cause réelle et sérieuse, de sorte que du fait de cette rupture il a incontestablement perdu une chance de percevoir une éventuelle prime annuelle discrétionnaire, l'insuffisance de ses prestations n'ayant pas été tenue pour établie. Il est constant que la réparation d'une perte de chance doit être mesurée à la chance perdue et ne peut être égale à l'avantage qu'aurait procuré cette chance si elle s'était réalisée. La cour évalue le préjudice subi par M. [U], par la perte de chance de percevoir suite à son licenciement une rémunération variable discrétionnaire pour l'exercice en cours, par infirmation de la décision déférée, à un montant de 1 500 euros de dommages et intérêts. Sur la demande d'indemnité pour menaces de poursuites judiciaires infondées Pour infirmation du jugement déféré, M. [U] sollicite une indemnité en réparation du préjudice moral que lui a causé l'accusation mensongère de l'employeur en lui reprochant d'avoir posté un avis négatif au sujet de la société sur le site internet « glassdoor.fr ». Il précise que ces accusations non prouvées ont généré chez lui un état de choc et un sentiment d'angoisse. Pour confirmation de la décision, la société réplique avoir adressé un courrier à différents anciens salariés, relatif à un avis négatif déposé sur la société et les informant que des démarches allaient être entreprises pour lever l'anonymat de ce message.Elle souligne que cet avis a ensuite disparu et ajoute que son courrier ne comportait aucune menace et que le salarié ne justifie pas du préjudice dont il demande réparation. Il est constant que par deux courriers recommandés datés des 27 mai et 24 juillet 2019, la société intimée a informé M. [U] qu'un salarié avait laissé un avis négatif sur l'entreprise (« pire start up de ma vie », «  à fuir à toutes jambes » « équipes et le fondateur sont d'une compétence inégalée » notamment ) sur un site « glassdoor.fr » permettant aux anciens salariés d'évaluer leur environnement de travail de manière anonyme et l'avertissant ensuite qu'une procédure judiciaire était en cours afin de permettre la levée de l'anonymat de l'auteur de l'avis litigieux. Rien ne justifie l' état de choc ou l' angoisse de M. [U] à l'annonce des investigations engagées par la société afin d'obtenir la levée de l'anonymat de l'avis litigieux, étant observé qu'il n'est pas établi qu'il en serait l'auteur. C'est à juste titre qu'il a été débouté de sa demande d'indemnité de ce chef. Sur les autres dispositions Partie perdante, la société Quantcube Technology est condamnée aux dépens d'instance et d'appel et à verser à l'appelant une somme de 2000 euros par application de l'article 700 du code de procédure civile, elle-même étant déboutée de sa demande formée sur ce fondement. PAR CES MOTIFS INFIRME le jugement déféré en ce qui concerne le quantum de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la demande d'indemnité pour perte de chance de percevoir une prime annuelle variable pour l'année 2018 et sur la demande relative aux heures supplémentaires. Et statuant à nouveau des chefs infirmés : CONDAMNE la SAS Quantcube Technology à payer à M. [G] [U] les sommes suivantes : - 5 632,97 euros majorés de 563,29 euros de congés payés au titre des heures supplémentaires effectuées entre le 11 avril 2017 et le 28 septembre 2018. - 7 000 euros d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. - 1 500 euros d'indemnité pour perte de chance de percevoir une prime annuelle variable pour l'exercice 2018. CONFIRME le jugement déféré quant au surplus. DEBOUTE la SAS Quantcube Technology de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. CONDAMNE la SAS Quantcube Technology à verser à M. [G] [U] une indemnité de 2 000 euros par application de l'article 700 du code de procédure civile. CONDAMNE la SAS Quantcube Technology aux dépens d'appel. La greffière, La présidente.