Cour d'appel, 15 février 2024. 21/03961

Grosse + copie délivrées le à COUR D'APPEL DE MONTPELLIER 2e chambre sociale ARRET DU 15 FEVRIER 2024 N° : Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/03961 - N° Portalis DBVK-V-B7F-PBQN Décision déférée à la Cour : Jugement du 10 MAI 2021 CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE BEZIERS N° RGF 20/00177 APPELANT : Monsieur [S] [H] né le 18 Décembre 1968 à [Localité 2] de nationalité Française Domicilié [Adresse 1] [Localité 2] Représenté par Me Aurélien WULVERYCK de l'AARPI OMNES AVOCATS, avocat au barreau de PARIS INTIMEE : ASSOCIATION A.P.E.A.I. OUEST HERAULT, représentée par son Président en exercice Domiciliée [Adresse 4] [Localité 2] Représentée par Me Jean-françois MOSSUS, avocat au barreau de BEZIERS Ordonnance de clôture du 27 Novembre 2023 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 18 DECEMBRE 2023,en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère Madame Magali VENET, Conseillère Greffier lors des débats : Madame Naïma DIGINI ARRET : - contradictoire ; - prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ; - signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Naïma DIGINI, Greffier. * * * FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Suivant contrat à durée indéterminée en date du 14 décembre 2011, M. [H] a été engagé par l'association APEAI Ouest Hérault en qualité de directeur classe 1 niveau 2 de la convention collective des établissements et services pour personnes inadaptées du 15 mars 1966, et ce afin de diriger un établissement regroupant un ESAT et une entreprise adaptée au sein desquels sont accueillies 84 personnes travailleurs handicapés et développés plusieurs activités à caractère professionnel, à savoir blanchisserie, sous-traitance, restauration, espaces-verts. Convoqué le 9 janvier 2020 à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 20 janvier suivant, M. [H] a été sanctionné par lettre du 31 janvier 2020 d'un avertissement. Reçu ce même 9 janvier par le médecin du travail qui le déclarait inapte temporaire, le salarié était placé en arrêt maladie lequel se prolongeait jusqu'au 31 août 2020. Contestant cet avertissement, M. [H] a saisi le 2 juin 2020 le conseil de prud'hommes de Béziers afin d'en obtenir l'annulation et la condamnation de l'employeur au paiement de dommages-intérêts, lequel par jugement en date du 10 mai 2021 a dit que la sanction est parfaitement justifiée et débouté le salarié de sa demande d'annulation, dit les demandes nouvelles formulées par M. [H] irrecevables et l'a condamné à payer à l'association APEAI Ouest Hérault la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Par déclaration d'appel en date du 18 juin 2021, M. [H] a interjeté appel de cette décision, instance enregistrée sous le numéro de RG 21/3961. ' Suivant ses conclusions en date du 15 septembre 2021, M. [H] demande à la cour d'infirmer le jugement en toutes ses dispositions et de condamner l' association APEAI Ouest Hérault à lui payer les sommes suivantes : - 5 000 euros de dommages et intérêts pour avertissement injustifié, - 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. ' Aux termes de ses conclusions notifiées le 14 décembre 2021, l' association APEAI Ouest Hérault demande à la cour de confirmer le jugement en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande d'annulation de l'avertissement du 31 janvier 2021, et y ajoutant, le condamner à lui payer la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Déclaré apte à la reprise du travail dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique, à l'issue de la visite de reprise organisée le 7 septembre 2020, il a concrètement repris le travail deux demi-journées avant d'être de nouveau arrêté par son médecin traitant. Déclaré inapte à son emploi avec dispense de recherche de reclassement à l'issue d'une visite de reprise organisée le 3 juin 2021, M. [H] a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre recommandée avec avis de réception du 2 juillet 2021. Contestant cette décision, il a saisi le 8 décembre 2021, le conseil de prud'hommes de Béziers aux fins d'entendre prononcer la nullité de son licenciement pour harcèlement moral et condamner l'association au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire. Par jugement du 7 novembre 2022, le conseil l'a débouté de l'intégralité de ses demandes, dit que l'équité ne commandait pas de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et laissé les dépens à sa charge. Suivant déclaration en date du 14 novembre 2022, M. [H] a régulièrement interjeté appel de cette décision, cette instance étant enregistrée sous le numéro RG 22/5705. ' suivant ses conclusions en date du 7 février 2023, M. [H] demande à la cour d'infirmer le jugement en toutes ses dispositions et de condamner l' association APEAI Ouest Hérault à lui payer les sommes suivantes : - 2 000 euros de dommages et intérêts pour attestation Pôle Emploi erroné, - 60 000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral, - 20 000 euros de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité en matière de santé, - 15 000 euros de dommages et intérêts pour absence de prévention du harcèlement moral, - 25 814,16 euros bruts d'indemnité compensatrice de préavis (6 mois), outre 2 581,42 euros bruts de congés payés afférents, - 80 000 euros d'indemnité pour licenciement nul, - 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Il demande également à la cour d'ordonner la remise d'un bulletin de paie, d'un certificat de travail et d'une attestation Pôle emploi conformes au jugement sous astreinte de 50 euros par document et par jour de retard, et de condamner l'APEAI Ouest Hérault aux entiers dépens. ' aux termes de ses conclusions notifiées le 28 avril 2023, l' association APEAI Ouest Hérault demande à la cour de confirmer le jugement en toutes ses dispositions, débouter le salarié de ses demandes et y ajoutant, le condamner à payer à la société la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens. Par ordonnance en date du 14 septembre 2023, le conseiller de la mise en état a ordonné la jonction de ces deux instances et dit qu'elles se poursuivraient sous le numéro 21/3961. Suivant décision du 27 novembre 2023, il a prononcé la clôture de l'instruction et fixé l'audience de plaidoiries au 18 décembre 2023. Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues oralement à l'audience. MOTIFS Sur l'avertissement : La lettre d'avertissement du 31 janvier 2020 est ainsi motivée : 'Monsieur le Directeur, Je vous ai reçu le 20 janvier 2020 en entretien préalable à la sanction que nous envisageons de prendre à votre encontre. Lors de cet entretien, auquel vous êtes venu accompagné de Monsieur [Z] [R] représentant du personnel, je vous ai exposé les faits que nous vous reprochons. Face au peu d'explications que vous nous avez fournies, nous avons décidé de vous notifier un avertissement au motif de vos manquements importants, et notamment une démarche d`action commerciale non maîtrisée, ne permettant pas une instruction sereine du dossier de fourniture de repas entre Les Ateliers [7] et l'Association Présence Verte Services (PVS). Tout d'abord, en ce qui concerne la forme de l'information. Si le Directeur Général ne vous croise pas au self de l'ESAT en présence du personnel de PVS à l'occasion du déjeuner et ne vous sollicite pas par la suite sur la production d'un écrit sur le sujet, vous ne lui faîtes part d'aucune information ni présentation formelle d'un projet aussi important. Le 08/11/2019, vous lui adressez une note de synthèse sommaire intitulée « Confidentiel EP : Présence Verte réunion du 06/11/2019 '' avec en copie, à sa demande, notre conseil extérieur C§SD pour tout ce qui concerne la restauration. Dans cette note, vous écrivez «Début de la prestation 01/01/2020 avec une partie du marché et marché total au 01/03/2020, remise des menus au plus tard début décembre'', « souhaits du client :[L] vient mardi 12/11 à 14h pour récupérer les échantillons...'', « Obtention d'un agrément à J+4 donc refaire notre PMS ''. A réception, le Directeur Général s'interroge fortement sur les éléments avancés tels que pouvons-nous assurer cette prestation au 01/01/2020 ', nous fournissons des échantillons sans même savoir si nous pouvons réaliser la prestation ' mais s'alerte surtout de son contenu peu étoffé : Possédons-nous les autorisations sanitaires ' Comment allons-nous nous organiser ' Quels vont être les impacts sur l'organisation du travail ' Bon nombre d'aspects du projet n'ayant pas été pensés et réfléchis, le Directeur Général prend conseil auprès de C§SD. Ce dernier produit alors une étude de faisabilité PVS le 12/11/2019 qui vous est communiquée le même jour. Ce guide méthodologique, beaucoup plus concis, stipule « il faut s'assurer en amont d'une possible collaboration, de notre capacité à répondre dans la durée aux attentes du prospect. Ce marché potentiel de 90 000 repas/an induit d'analyser la problématique dans toute ses dimensions : Juridique et administratif, Process et logistique, Technique, RH, Modèle économique, investissements et BP. Calendrier d'instruction théorique et prévisionnelle. 01/04/2020 Démarrage du contrat ''. Malgré ce, le 19/11/2019, vous envoyez un courrier électronique à Mme [T] [L], contact commercial de PVS, l'informant 'suite à notre rencontre d'hier, je suis ravi que les repas que nous produisons vous conviennent. Nous avons échangé sur une approche tarifaire de repas...à ce jour au vu des éléments en notre possession et sous réserve d'informations complémentaires, nous serions à un coût repas de 5.07 € HT... Dans l'attente de vous rencontrer pour la mise en 'uvre de ce partenariat ''. Vous réitérez le 28/11/2019 en adressant à nouveau un courriel à Mme [T] [L] précisant « Nous sommes ravis de pouvoir mettre en place ce partenariat. Vous vouliez dire je pense février 2020 ''. Bien que vous ayez pris connaissance de la note de phasage très précise de notre conseil C§SD que vous rencontrez le vendredi 15/11/2019, en présence de notre Responsable Qualité-Recherche et Développement, que tous deux vous rappelaient les grandes difficultés de s'engager si tôt dans l'année, vous persistez dans votre démarche. Il aurait été, à notre sens, plus opportun de dire « l'étude d'un éventuel partenariat» et d'évoquer à ce stade de manière formelle l'impossibilité de tenir cette date de démarrage. De plus, vous ne respectez pas les procédures associatives, pourtant bien connues de vous. En effet, vous avancez un prix de vente dont nous ne connaissons pas le mode de calcul. Lors de l'entretien, vous avez affirmé avoir sollicité le service comptabilité-gestion sur la définition du prix de 5,07 euros. Or, ledit service n'a jamais été associé avant début janvier 2020 au moindre analytique concernant ce dossier. Vous nous dites avoir rencontré ce service courant novembre 2019, ce qui est vrai mais pour présenter l'ana1ytique des ateliers sans aucune mention sur ce nouveau marché. Il est aussi fort étonnant que vous n'effectuiez pas de visite de l'ESAT de [3], basé à [Localité 5], qui effectue le même type de prestation pour PVS. Avec ou sans expérience, il s'agit d'un pré-requis incontournable avant de formaliser des propositions commerciales crédibles et opérationnelles. Pendant l'entretien, vous nous avez informés 'ne pas avoir pu visiter le même site' alors que vous avez commencé la démarche depuis les premiers jours de novembre 2019. Pourtant, en votre absence, notre Directeur Général obtient un rendez-vous en 3 jours pour le 18/12/2019. Alors que vous connaissez la rigueur de notre Association pour tous les dossiers budgétaires et financiers, sans aucune étude sérieuse de l'organisation du travail et des coûts induits vous faites une proposition tarifaire. Eu égard la situation, le Directeur Général décide de prendre contact directement avec Mme [T] [L]. Il l'informe de l'impossibilité de tenir les délais. Celle-ci est surprise. Il 1'informe même d'une éventuelle non signature du contrat transmis. En effet, au-delà des délais, des clauses importantes doivent être introduites pour continuer les études. Entre autre, l'inscription d'une clause de reprises de matériels en cas de rupture anticipée du contrat, au vue de l'importance des investissements et des transformations des bâtiments à réaliser spécifiques à cette prestation, et d'une durée plus importante du contrat. Alors que vous certifiez au cours de l'entretien avoir vécu toute cette première partie comme une démarche normale de prospect, 1'Association PVS était déjà passée à un stade plus avancé en transmettant une trame de convention à finaliser. Vous avez sous-estimé le travail à réaliser et effectué une analyse superficielle de la sollicitation de PVS et de ses conséquences. Vous n'avez pas maîtrisé le déroulement de ce dossier. Vous avez aussi travaillé seul, sans tenir compte des alertes et des aides proposées. Vous avez eu peu de contacts sur le sujet avec le Responsable Qualité-Recherche et Développement de l'Association ainsi qu'avec notre prestataire extérieur C§SD, sinon lorsqu'ils vous ont été imposés. Par ailleurs, vous vous engagez dans un tel partenariat sans au préalable vous assurez être en conformité avec la réglementation sanitaire. En effet, nous avons noté dans le retour de l'évaluation du Plan de Maîtrise Sanitaire (PMS) que vous faites réaliser début décembre 2019 : 'Le PMS a été réalisé en 2013 par nos soins et n'a pas évolué ce qui implique une remise à jour complète '', «La marche en avant initialement prévue n'est plus à jour.. .Les enregistrements ne sont pas réalisés correctement... '', «La demande initiale prévoit un démarrage au 1er janvier 2020. Ce délai ne semble pas raisonnablement réalisable aux vues des modifications à effectuer sur le site de production ''. Nous avons un nouvel indicateur de la difficulté et des manquements constatés au suivi du PMS de la cuisine dont vous êtes le responsable par votre fonction de Directeur. Suite à cette évaluation, nous avons étudié les contrats de maintenance et d'entretien. Nous découvrons un contrat de maintenance obligatoire. Le dernier contrat est en date du 01/04/2017 avec une échéance au 30/03/2018, depuis plus rien. Vous ne répondez donc pas aux obligations de souscription d'un contrat de maintenance des matériels de cuisson et préparation. Enfin, vous ne vous êtes pas préoccupé des problématiques ressources humaines liées à ce marché tant au niveau du recrutement que de la formation, de l'organisation et des conditions de travail des salariés exerçant au sein de l'atelier cuisine de l'ESAT [7]. D'ailleurs, à l'occasion d'une réunion le 30/12/2019 avec ledit personnel en vue de présenter le projet, la plupart des salariés disent le découvrir et font part de leur mécontentement qui perdure quant au mauvais état des machines voire leur état de panne ne permettant plus leur utilisation. Nous ne pouvons ainsi tolérer de la part d'un de nos cadres de Direction de tels agissements préjudiciables au bon fonctionnement et à l'image de notre Association. En effet, l'insuffisance et le manque de sérieux de votre part dans la préparation de ce dossier auraient pu mettre en grande difficulté l'atelier cuisine de l'ESAT [7] mais également avoir un impact sur la qualité des repas livrés dans les établissements de l'Association. Faute d'avoir transmis et présenté des éléments suffisants aux membres du Bureau de l'Association réunis le 07/01/2020, ces derniers, ayant pris conscience de la dimension du dossier, ont demandé au Directeur Général de prendre celui-ci en main. Face à la charge de travail demandée par le traitement d`un tel dossier, bien que vous dîtes 'être serein', et les délais à tenir en vue de sa présentation lors de la réunion du Conseil d'Administration du 20/01/2020, nous avons été contraints de missionner notre Responsable Qualité-Recherche et Développement sur ce dossier. Si le Directeur Général n'intervient pas dans le déroulement de ce dossier, le Conseil d'Administration n'est pas à même de statuer sur l'engagement de l'Association dans ce projet estimé à plus de 400 000 euros. Vos défaillances et votre attitude ont ainsi induit une mobilisation exceptionnelle de la Direction Générale ainsi que du Responsable Qualité-Recherche et Développement entraînant la suspension de leurs dossiers associatifs en cours au détriment des autres établissements de l'Association. Cette sanction présente un caractère disciplinaire et sera versée à votre dossier personnel. A l`occasion de toute nouvelle faute, nous pourrons être amenés à envisager une sanction plus grave. Nous espérons donc vivement que vous saurez tenir compte de cet avertissement et fassiez le nécessaire pour un redressement rapide et durable. Je vous prie de croire, Monsieur le Directeur, à l'assurance de mes sentiments distingués. M. [H] soutient l'irrégularité de l'avertissement faute pour l'employeur, dont l'effectif est supérieur à 20 salariés, de justifier que cette sanction repose sur un règlement intérieur. Il invoque en outre le non respect du principe non bis in idem, l'employeur ayant épuisé son pouvoir disciplinaire le 9 janvier 2020 en lui retirant deux responsabilités au profit de M. [A], responsable qualité-recherche et développement de l'association. Pour le surplus, il critique la réalité des griefs de mauvaise gestion qui ont été sanctionnés. L'association APEAI Ouest Hérault objecte justifier de l'existence et de la régularité du règlement intérieur. Elle conteste avoir sanctionné le salarié préalablement à l'avertissement par un prétendu retrait de responsabilité et objecte avoir pu régulièrement réorganiser ses services aucune faute n'ayant été reprochée à M. [H] dans ce cadre. Sur le fond, elle soutient rapporter la preuve de la réalité des griefs visés par la lettre d'avertissement. Selon l'article L.1333-2 du code du travail, le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme, ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. Conformément aux dispositions de l'article L. 1333-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction, forme sa conviction au vu des éléments retenus par l'employeur pour prendre la sanction et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. L'association intimée justifie avoir adopté un règlement intérieur et de sa parfaite régularité par la transmission à l'inspecteur du travail et son enregistrement au greffe du conseil de prud'hommes. Le moyen soulevé sur ce point par le salarié est dénué de pertinence. En application du principe 'non bis in idem', dès lors que le salarié a déjà été sanctionné pour des faits considérés comme fautifs par l'employeur, les mêmes faits ne peuvent fonder une nouvelle sanction. Le 9 janvier 2020, l'employeur a remis en main propre au salarié deux courriers, le premier à titre de convocation à un entretien préalable à une sanction disciplinaire, le second, ayant pour objet 'dossiers associatifs' étant ainsi libellé : « Lors de la réunion du bureau de notre association, le 7 de ce mois, les dossiers que vous avez présentés concernant l'achat d'un 'train de repassage' pour l'atelier blanchisserie et la signature d'une 'convention de fourniture de repas' avec l'association Présence Verte Services, ne nous ont pas permis d'avoir des éléments suffisants pour une prise de décisions au conseil d'administration du 20 janvier 2020. Face à l'importance des décisions à prendre lors de ce conseil, les membres du bureau, à la suite de la réunion, m'ont demandé de me charger du traitement de ces deux dossiers. Ma charge quotidienne de travail et les nombreux autres dossiers associatifs en cours, m'amènent, après autorisation de notre Président, à déléguer la totalité de ces deux dossiers à M. [A], responsable qualité recherche et développement de l'association. Je vous demande de lui communiquer toutes les informations et lui transmettre tous les éléments en votre possession concernant ces deux dossiers, à compter de ce jour, et lui apporter tout le soutien qu'il solliciterait. [...] ». La sanction disciplinaire est définie par l'article L.1331-1 du code du travail comme toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. Il appartient au juge de vérifier la régularité et le bien fondé d'une sanction prononcée par l'employeur. Quelle que soit la qualification donnée par l'employeur à une mesure prise à l'encontre d'un salarié, le juge peut donner à cette mesure sa qualification exacte de sanction si la mesure prise sanctionnait un comportement du salarié considéré comme fautif par l'employeur. La Cour de cassation exerce un contrôle sur la qualification retenue par les juges du fond. En l'espèce, s'il ne ressort pas du courrier litigieux la manifestation expresse par l'employeur de la volonté de sanctionner le directeur de l' Esat, au constat toutefois, d'une part, de la concomitance de la remise de cette correspondance avec celle par laquelle M. [H] était convoqué à un entretien préalable à une sanction disciplinaire, caractérisant ainsi que cette décision de retrait s'est inscrite relativement à des faits que l'employeur considérait fautifs, d'autre part, de la motivation de cette décision, qui fait référence à la présentation par l'intéressé des dossiers 'train de repassage' et 'convention de fourniture de repas' au Bureau de l'association n'ayant pas donné satisfaction, faute d'éléments suffisants pour une prise de décisions, et, enfin, de l'objet de cette notification, à savoir le retrait de 2 missions, parmi lesquelles figure la gestion du dossier critiquée par l'employeur de la négociation/souscription du nouveau contrat de prestation de cuisine, qui sera sanctionnée de l'avertissement du 30 janvier, il convient de considérer que cette décision retirant au directeur la responsabilité de mener à bien ces 2 projets est implicitement mais nécessairement disciplinaire. Par suite, et l'employeur ayant ainsi épuisé son pouvoir disciplinaire à une date où il avait et ce point n'est pas discuté, une connaissance complète des griefs qui fonderont l'avertissement, il sera jugé que cet avertissement est injustifié. Le préjudice en résultant pour le salarié sera sanctionné par l'allocation d'une indemnité de 750 euros. Sur le harcèlement moral : En application des articles L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon les dispositions de l'article L. 1154-1 du même code, dans sa version issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, du code du travail, lorsque le salarié présente des éléments de fait, précis et concordants, constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En l'espèce, M. [H], qui soutient avoir fait l'objet d'un acharnement par le directeur général de l'association à compter du mois de janvier 2020, énonce les faits suivants, constitutifs selon lui d'un harcèlement moral : 1. Le prononcé de deux sanctions injustifiées, et pour les mêmes faits, en violation du principe non bis in idem (le retrait de deux dossiers le 9 janvier 2020 et la notification d'un avertissement injustifié le 31 janvier 2021) ; 2. L'utilisation de sa signature électronique, sans son autorisation, au cours de son arrêt de travail, pour déposer des marchés publics, ce qu'il considère comme étant une usurpation de son identité ; 3. L'accusation à torts par l'employeur d'avoir utilisé le badge de télépéage à des fins personnelles au cours de son arrêt maladie, occasionnant des frais pour l'association ; 4. L'obstacle mis par l'employeur à la reprise du travail en lui proposant une date tardive une visite médicale de reprise le 7 septembre 2020, le jour de sa convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes, et en le contraignant à poser des congés payés sur la période du 3 août au 4 septembre 2020 dans l'attente de sa visite, sans respecter de délai de prévenance ; 5. Il a repris le travail le 7 septembre 2020 dans un climat hostile : froideur de son accueil par certains de ses collègues ; pressions pour rendre un projet dans un délai déraisonnable et absence de transmission de certaines informations par l'employeur ; 6. L'employeur n'a effectué aucune recherche de reclassement suite à sa déclaration d'inaptitude. La société réfute tout harcèlement moral et soutient que le salarié a adopté un comportement agressif à l'égard de sa direction depuis la notification de son avertissement le 31 janvier 2020. Sur ce, il convient d'analyser chacun des éléments invoqués par le salarié au soutien du harcèlement dénoncé : S'agissant du grief tenant à l'hostilité du climat de reprise, aucun élément probant n'est communiqué par le salarié de nature à étayer ses allégations sur ce point. En ce qui concerne les prétendues pressions exercées par la direction à son endroit à l'occasion de la reprise du travail, le seul fait qu'il lui a été demandé de transmettre un projet d'organisation de son service, relevant de ses missions et compétences, afin de tenir compte de son mi-temps thérapeutique, dans un délai d'une semaine, dont l'échéance a été reportée à la semaine suivante ne caractérise pas le grief formulé de ce chef. En outre, le salarié reconnaît avoir été informé à sa reprise par son employeur des principaux faits commerciaux et médicaux sociaux, de l'organisation managériale mise en place en son absence et avoir été reçu par les responsables des services ressources humaines, finances-comptabilité et qualité, afin qu'il puisse bénéficier des informations nécessaires à sa reprise dans de bonnes conditions. Compte tenu de ces circonstances, qui ne sont pas contestées et qui ressortent du courrier adressé par l'employeur au salarié le 9 septembre 2020, les griefs tenant à l'hostilité du climat au sein duquel le salarié aurait repris le travail et de l'exercice de pressions à son endroit ne sont pas établis. En revanche, il établit les faits suivants : * Il s'est vu retirer la gestion de deux dossiers, par courrier du 9 janvier 2020, relativement à des faits que l'employeur considérait comme fautifs, puis un avertissement lui a été notifié le 31 janvier 2020 pour les mêmes faits ; * il a été placé en arrêt de travail du 9 janvier 2020 au 31 août 2020 pour 'état anxio-dépressif sévère' puis du 5 septembre 2020 au 30 avril 2021 pour 'rechute anxio-dépressive à court terme après tentative de reprise d'activité à mi-temps thérapeuthique' ; * son employeur a utilisé sa signature électronique, alors qu'il était en arrêt maladie, pour répondre à des appels d'offre ; * le directeur général de l'association lui a demandé, par courrier du 24 avril 2020, avec copie transmise au président de l'association, de restituer son badge professionnel de télépéage d'autoroute compte tenu de son absence en lui précisant qu'il lui faisait 'fi des frais d'utilisation facturés à l'association engendrés par ses déplacements personnels depuis son absence le 9 janvier 2020' ; * Par courrier du 29 juillet 2020, le salarié a informé l'employeur de sa reprise d'activité au 1er août 2020 et a sollicité l'organisation d'une visite médicale de reprise. Par courrier daté du lendemain, l'employeur l'a informé de sa convocation pour une visite médicale de reprise fixée au 7 septembre 2020 à 9 heures à l'AIST de [Localité 2]. Il lui indiquait également qu'eu égard aux circonstances (délai d'attente de la visite médicale, obligation légale de prise des congés payés sur la période de référence et solde de congés payés non pris), il serait positionné en congés payés du 3 août au 4 septembre 2020 ; * le salarié a repris le travail, le 7 septembre 2020, en mi-temps thérapeuthique, et par courrier du 9 septembre suivant, le directeur général de l'association lui a demandé de lui transmettre par écrit, pour le mercredi 16 septembre 2020, un 'projet d'organisation générale temporaire de travail jusqu'au 31 octobre 2020 assurant la continuité du bon fonctionnement du site Les Ateliers [7] à [Localité 6]' ; * il adressé, le 12 octobre 2020, un courrier à son employeur au sein duquel il dénonçait une situation d'acharnement et un mépris à son égard en visant plusieurs agissements reprochés à son employeur. Aucune réponse suite n'a été donnée à ce courrier ; Par ailleurs, le salarié établit, outre les arrêts de travail susvisés, la dégradation de son état de santé psychique en communiquant plusieurs certificats médicaux de médecins généraliste, psychiatre et cardiologue faisant état d'un état dépressif sévère ainsi que l'avis du médecin du travail l'ayant déclaré inapte avec impossibilité de reclassement. Pris dans leur ensemble, ces faits précis et concordants permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Dès lors, il appartient à l'employeur de prouver que les agissements ci-avant identifiés comme établis, ne sont pas constitutifs d'un harcèlement et que ces décisions ont été justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 1. Sur les sanctions : Le salarié soutient que les deux sanctions prononcées à son encontre étaient injustifiées et s'inscrivaient dans le cadre d'un harcèlement moral, notamment caractérisé par un acharnement à son égard de la part du directeur général, souhaitant l'évincer. L'employeur objecte que ses décisions de retirer au salarié la gestion du dossier de fourniture de repas entre les Ateliers [7] et l'Association Présence Verte Services et de le sanctionner par un avertissement étaient étrangères à tout harcèlement moral et objectivement justifiées par une mauvaise gestion de ce dossier à fort enjeu financier. Pour justifier des griefs reprochés au salarié, l'employeur produit notamment une étude de faisabilité du dossier Présence verte du 12 novembre 2019 établie par son cabinet de conseil C§SD aux termes de laquelle une étude économique visant à définir le coût de la prestation devait être établie et un budget prévisionnel sur 3 ans validé par le directeur général et le responsable financier. Or, l'employeur démontre que le salarié a effectué une proposition tarifaire au client, par courrier du 12 novembre 2019, sans communication sur ce point auprès de la direction générale et du service comptabilité-gestion alors qu'il était tenu, tel que cela ressort de sa fiche de fonction, d'assurer la transmission de tous les éléments nécessaires à la direction générale ou au service comptabilité-Gestion du Siège, en matière budgétaire, financière et comptable. Ces éléments suffisent à démontrer que la décision de retrait de sa responsabilité pour gérer les dossiers portant sur le 'train de repassage' et la 'convention de fourniture de repas' était justifiée par le comportement fautif du salarié résultant de son manque de communication aux organes compétents dans la gestion de ce dernier dossier, de sorte que cette décision est étrangère à tout harcèlement moral. Force est en outre de relever que l'avertissement, bien qu'ayant été annulé sur le fondement du principe non bis in indem, reposait sur des manquements du salarié à ses obligations contractuelles. Sur l'utilisation de la signature électronique du salarié pendant son arrêt maladie : Si la société reconnait avoir utilisé la signature électronique du salarié en son absence pour répondre à des appels d'offre, elle objecte utilement que cette utilisation, qui avait pour seul objectif d'assurer la continuité de l'exploitation de l'établissement, ne résultait pas d'une volonté d'usurper son identité et de lui porter préjudice. Ce fait, bien qu'établi, est étranger à tout harcèlement moral. Sur l'accusation d'utilisation du badge de télépéage à des fins personnelles : Le salarié soutient avoir été accusé à tort d'une utilisation de son badge de télépéage professionnel à des fins personnelles, au cours de son arrêt maladie, et que cette accusation s'inscrivait dans le cadre d'un acharnement à son encontre. L'employeur objecte qu'il s'agissait d'une erreur, liée à une confusion entre deux badges, et que le directeur général s'en est excusé oralement auprès du salarié le 7 septembre 2020, lors de sa reprise, ce qui ressort de la correspondance adressée par le salarié à la direction en septembre 2020. Aux termes du courrier litigieux du 24 avril 2020, le directeur général de l'association, dont une copie a été adressée au président, a demandé au salarié de restituer son badge de télépéage d'autoroute compte tenu de son absence, tout en lui précisant : 'Nous vous faisons fi des frais d'utilisation facturés à l'association bien qu'engendrés par vos déplacements personnels depuis le 09/01/2020 ; date de votre arrêt de travail initial'. Ce courrier ne fait aucunement référence à un vol mais uniquement à une utilisation du badge professionnel à des fins personnelles, sans soupçon de fraude. Ce fait résultant d'une erreur, dont le directeur général s'est excusé oralement auprès du salarié, il est démontré qu'il ne s'inscrivait pas dans le cadre d'un harcèlement moral. Sur le grief tenant à l'obstacle à la reprise : Le salarié reproche à l'employeur d'avoir fait obstacle à sa reprise de travail en fixant une date tardive de visite de reprise au 7 septembre 2020 alors que d'autres créneaux étaient selon lui disponibles avant cette date, et qu'il s'agissait du jour de sa convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes. Il produit un courrier du secrétariat du Docteur [N], médecin généraliste à l'AIST de [Localité 2], en date du vendredi 31 juillet 2020, indiquant des disponibilités de rendez-vous les 3 août, 11 août et 13 août 2020. Il fait également grief à l'employeur de l'avoir contraint à prendre cinq semaines de congés payés du 3 août au 4 septembre 2020, reportant ainsi la date de sa reprise de travail. L'employeur objecte utilement avoir respecté son obligation d'organiser la visite médicale de reprise en sollicitant promptement un rendez-vous à son profit auprès du service de santé au travail compétent, lequel était habilité à en fixer la date. Le seul fait que d'autres créneaux aient été disponibles avant cette date, auprès d'un autre médecin de l'association de médecine du travail, ne suffit pas à laisser supposer une quelconque volonté de l'employeur de faire obstacle à la reprise du salarié, ni même de retarder celle-ci. En outre, il ressort du procès verbal d'audience du bureau de conciliation et d'orientation du 7 septembre 2020 que le salarié y était présent. Il n'a donc aucunement été empêché de s'y rendre et n'a subi aucun préjudice à ce titre. S'agissant de la décision unilatérale de l'employeur de le positionner en congés payés au mois d'août, force est de constater que celle-ci s'inscrit dans un contexte spécifique lié à la période estivale, le salarié qui avait été arrêté pendant près de sept mois n'étant convoqué à la visite de reprise par la médecine du travail, qu'au début du mois de septembre. Alors que le salarié avait acquis au 31 juillet 2020, 41 jours de congés payés, l'employeur qui est tenu à une obligation de sécurité et de veiller à l'exercice effectif par le salarié de son droit à congés, et qui établit que le salarié avait pour habitude de prendre ses congés au mois d'août, justifie par des éléments étrangers à tout harcèlement sa décision de le positionner en congés dans l'attente du rendez-vous de visite médicale de reprise, observation faite que le salarié ne sollicite pas sur ce point un rappel de congés payés motif pris qu'il n'avait pas expressément validé cette période de congés. Compte tenu de ces circonstances de fait, l'employeur démontre que sa décision était étrangère à tout acte de harcèlement moral. Sur l'absence de recherches de reclassement : Le salarié soutient que l'absence de recherches de reclassement effectuées par l'employeur suite à sa déclaration d'inaptitude s'inscrit dans le cadre d'un harcèlement moral. En l'espèce, le salarié a été déclaré inapte par le médecin du travail le 3 juin 2021 lequel a mentionné expressément que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi. En l'état de cette dispense, l'employeur démontre que l'absence de recherches de reclassement ne résultait pas d'une faute de sa part, et était étrangère à tout harcèlement moral. En définitive, en l'état de la seule annulation de l'avertissement du 31 janvier 2021 sur le fondement du principe non bis in idem et, nonobstant la dégradation de la santé psychique de M. [H] à compter du mois de janvier 2020 puis de sa rechute au mois de septembre 2020, l'employeur justifie que ses décisions étaient étrangères à tout harcèlement moral. C'est donc à bon droit que le conseil a rejeté la demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral, ainsi que de sa demande subséquente d'annulation de son licenciement sur le fondement de l'article L. 1152-3 du code du travail. Le jugement sera confirmé de ces chefs. Sur le manquement à l'obligation de sécurité : Le salarié conclut à l'infirmation du jugement qui l'a débouté de sa demande d'indemnisation pour violation de l'obligation de sécurité et demande à la Cour de condamner l'employeur à lui verser la somme de 20 000 euros de dommages et intérêts à ce titre, outre 15 000 euros pour absence de prévention du harcèlement moral. Le salarié reproche à l'employeur de n'avoir diligenté aucune enquête interne suite aux plaintes qu'il indique avoir formulées au sein de son courrier du 12 octobre 2020 et soutient que cette omission caractérise un manquement à son obligation de sécurité. L'employeur objecte qu'il n'était pas tenu de diligenter cette enquête, en l'absence de référence explicite au sein du courrier susvisé à une situation de harcèlement moral, et qu'en tout état de cause elle n'aurait pu être envisagée compte tenu de l'arrêt de travail du salarié, s'étant prolongé jusqu'à sa déclaration d'inaptitude. L'article L. 4121-1 du Code du travail dispose que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il incombe à l'employeur de prouver qu'il a pris toutes les mesures utiles en ce sens. En l'espèce, dans son courrier du 12 octobre 2020, le salarié dénonçait les agissements suivants, caractérisant, selon lui, un 'acharnement' et un 'mépris' à son égard : - ne pas lui avoir remis son avenant signé relatif à son mi-temps thérapeuthique, - ne pas lui avoir fait part de l'indemnité versée à titre exceptionnel à M. [Y], moniteur sur les activités Espaces Verts et des tâches menées sur l'Esat pendant son absence, - avoir utilisé sa signature électronique, sans son autorisation, au cours de son arrêt maladie, pour signer des marchés publics, - ne pas lui avoir transmis les délégations faites à Mme [V] et les documents encadrant les primes exceptionnelles versées à certains de ses collègues en son absence, - ne pas lui avoir fait part, lors d'une réunion du 8 septembre 2020, du rôle mené par M. [A], qualiticien, sur les établissements au cours de son absence alors qu'il avait rendez-vous avez lui le jeudi 10 septembre suivant, - avoir exercé des pressions à son égard au cours de ses deux matinées de reprise de travail, notamment en lui demandant d'établir un projet d'organisation dans un délai irréalisable, - ne pas lui avoir proposé une modalité d'organisation de son travail adaptée à son mi-temps thérapeuthique, - l'avoir contraint à prendre cinq semaines de congés payés du 3 août au 4 septembre 2020 sans respect d'un délai de prévenance, sans l'informé du détail de son solde de congés payés, et alors que la période de référence courait jusqu'au 31 octobre 2020, - avoir fixé sa date de reprise au 7 septembre 2020 alors que d'autres créneaux étaient, selon lui, disponibles auprès des services de l'AIST avant cette date et alors que cette date coïncidant avec sa convocation devant le conseil de prud'hommes, - ne pas l'avoir mis en mesure de prendre l'intégralité de ses jours de RTT, - l'avoir accusé à tort d'une utilisation de badge de télépéage professionnel à des fins personnelles pendant son arrêt maladie. Peu important l'absence de mention du terme 'harcèlement moral', un tel courrier constituait une alerte sérieuse exprimée par le salarié sur ses conditions de travail susceptibles d'avoir une incidence sur son état de santé. Toutefois, à la date de réception de cette correspondance, le salarié était en arrêt maladie lequel se prolongera jusqu'à l'avis d'inaptitude. Dans ces circonstances, l'employeur qui objecte à juste titre qu'en toute hypothèse une telle enquête ne pouvait s'envisager sans la participation de ce dernier, a pu, sans méconnaître son obligation de sécurité, et alors que le salarié était en arrêt maladie, s'abstenir, d'une part, de répondre à cette correspondance afin de préserver la santé du salarié en évitant toute polémique inutile et, d'autre part, et temporairement de diligenter une enquête. L'employeur justifiant ainsi du respect de son obligation, et aucun manquement à la prévention du harcèlement moral n'étant caractérisé, le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts. Sur la nullité du licenciement : Le harcèlement moral n'étant pas établi, le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande de nullité du licenciement et de ses demandes financières subséquentes au titre des indemnités de rupture et pour nullité du licenciement. Sur les dommages et intérêts concernant l'attestation Pôle emploi erronée : Le salarié sollicite la somme de 2 000 euros de dommages et intérêts pour irrégularité de son attestation Pôle emploi. Il reproche à l'employeur d'avoir indiqué des informations erronées sur son attestation Pôle emploi, ce qui n'a pas permis à l'organisme de déterminer ses droits et lui a porté préjudice. L'employeur objecte à juste titre que le salarié, qui ne communique aucun document attestant de son inscription à Pôle emploi ni d'un refus de prise en charge liée à la transmission d'informations erronées, et qui a retrouvé un emploi dès le mois de juillet 2021, ne justifie d'aucun préjudice à ce titre. Il y a donc lieu de le débouter de sa demande, par confirmation du jugement entrepris. PAR CES MOTIFS La cour, Infirme le jugement en date du 10 mai 2021 en ce qu'il a dit que l'avertissement est parfaitement justifié, en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande en paiement de dommages-intérêts à ce titre et l'a condamné à payer à l'association APEAI Ouest Hérault la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens, Statuant à nouveau des chefs ainsi infirmés, Prononce l'annulation de l'avertissement du 31 janvier 2020, Condamne l'association APEAI Ouest Hérault à payer à M. [H] la somme de 750 euros de dommages-intérêts, outre 750 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens de première instance visant ce premier jugement du 10 mai 2021, Confirme le jugement du conseil de prud'hommes en date des du 7 novembre 2022 en ses dispositions soumises à la cour, Y ajoutant, Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile au profit de l'association APEAI Ouest Hérault, Dit que les parties supporteront la charge de leurs dépens d'appel. Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. Signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président, et par Madame Naïma DIGINI, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,