Cour d'appel, 29 mars 2024. 23/08040

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE Chambre 4-2 ARRÊT AU FOND DU 29 MARS 2024 N° 2024/055 Rôle N° RG 23/08040 - N° Portalis DBVB-V-B7H-BLO3J [U] [F] C/ S.A.S. CASTORAMA FRANCE Copie exécutoire délivrée le : 29 mars 2024 à : Me Olivier ROMANI, avocat au barreau de NICE Me Etienne DE VILLEPIN, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE (Vestiaire 16) Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CANNES en date du 02 Mars 2018 enregistré au répertoire général sous le n° F16/00497. APPELANT Monsieur [U] [F], demeurant [Adresse 1] représenté par Me Olivier ROMANI de la SELARL ARTYSOCIAL, avocat au barreau de NICE INTIMEE S.A.S. CASTORAMA FRANCE, demeurant [Adresse 5] représentée par Me Etienne DE VILLEPIN de la SELAS VILLEPIN & ASSOCIES, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE *-*-*-*-* COMPOSITION DE LA COUR L'affaire a été débattue le 17 Janvier 2024 en audience publique. Conformément à l'article 804 du code de procédure civile, Marianne FEBVRE, Présidente suppléante a fait un rapport oral de l'affaire à l'audience avant les plaidoiries. La Cour était composée de : Mme Marianne FEBVRE, Présidente de chambre suppléante Madame Florence TREGUIER, Présidente de chambre Monsieur Philippe SILVAN, Président de chambre qui en ont délibéré. Greffier lors des débats : Mme Cyrielle GOUNAUD. Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 15 Mars 2024. ARRÊT Contradictoire, Prononcé par mise à disposition au greffe le 15 Mars 2024, Signé par Mme Marianne FEBVRE, Présidente de chambre suppléante et Mme Cyrielle GOUNAUD, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. *** M. [U] [F] a été engagé par la société Castorama France le 1er août 2005 et, à compter du mois de mai 2014, il a occupé les fonctions de directeur de magasin, statut cadre, au sein de l'établissement du [Localité 2]. Il percevait en dernier lieu une rémunération mensuelle brute de 5.200 €. Le 3 juin 2015, il s'est vu notifier un premier avertissement pour mauvaise utilisation d'une carte de paiement professionnelle (Visa Corporate). Un second avertissement lui a été notifié le 21 juillet 2016, relatif au management du personnel et à la gestion commerciale. Le 19 septembre 2016, il a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 3 octobre suivant, avec mise à pied conservatoire. A l'issue, la société Castorama France a décidé de rémunérer la période de mise à pied et de licencier M. [F] par le biais d'une lettre datée du 12 octobre 2016 rédigée en ces termes : '(...) En premier lieu, nous avons évoqué votre de mode dc fonctionnement et de communication, lequel depuis votre avertissernent du 21 juillet 2016, s'est considérablement dégradé. En effet, depuis cette date, nous n'avons pas reçu le moindre appel téléphonique de votre part. Vous vous êtes limité à une communication uniquement par mail laquelle s'est avérée totalement inappropriée aux sujets abordés. Dans un mail du 26 août 2016, vous nous avez ainsi annonceé la fin de période d'essai de votre Responsable ressource humaine magasin recrutée il y a à peine 4 mois. Il s'agit, pour rappel de la 3e responsable ressource humaine magasin sur votre magasin depuis votre prise de poste. La rupture étant intervenue de rnanière soudaine, à l'initiative de Madame [I] [A], il n'est pas compréhensible que vous nous ayez envoyé un simple mail pour nous faire part dc cette information, qui aurait dû étre discutée entre nous. De même, par un mail du 7 septembre 2016, vous nous avez inforrnés du nouvel arrêt maladie de Monsieur [L] [Y]. Au vu de la situation de ce collaborateur, à l'égard duquel nous vous avions d'ailleurs demandé de revoir votre comportement et votre management, il apparaît là encore qu'un simple mail était insuffisant et inapproprié. Le 9 septembre 2016, vous avez encore envoye un mail reprochant à votre Responsable Ressources Humaines Régionale d'avoir sollicité votre Chef de secteur sécurité et maintenance pour une réunion à enjeu régional, datant du 17 juin et d'être venue sur votre magasin suite à une alerte. Vous avez notamment argué de votre responsabilité pénale sur le respect du temps de travail des cadres, pour appuyer votre reproche. Le temps de travail de cette collaboratrice n'était absolument pas en cause et encore faut-il émettre cette remarque avant la tenue de ladite réunion. En outre, la critique portant de la venue de votre Responsable Ressources Humaines Régionale en magasin est en outre totalement déplacée an vu du contexte de sa venue. De même, votre demande d'être prévenu lors de chacune des visites de la Direction régionale, nous semble à la fois inquiétante et totalement inconcevable dans l'approche que vous avez de votre périmètre d'action et de responsabilité.En tout état de cause, là encore, le choix d'un simple mail est tout bonnement incomprehensible. Sur ces éléments, la communication erratique dont vous avez preuve, tant sur le fond que la forme n'est pas acceptable. - Il nous faut d'ailleurs souligner que vous vous êtes vu notifier un avertissement par lettre recomrnandée avec accusé de réception, le 21 juillet 2016, notamment relatif au management de votre équipe CODIR. Cet avertissement avait pour but de susciter de votre part une véritable prise de conscience sur le managernent à l'égard de votre CODIR et plus particulièrernent, vis-à-vis de M. [L] [Y]. Force est de constater que cette sanction, bien que légère au vu des faits, n'a malheureusement pas produit l'effet escompté puisque vous avez considéré celle-ci injuste et vous êtes depuis mis en opposition avec votre Direction Régionale. Nous avons manifestement des points de vue profondément divergents sur un sujet majeur qu'est le management de votre CODIR ainsi que le mode de fonctionnement avec la Direction Régionale. Lors de 1'entretien vous avez contesté votre avertissement du mois de Juillet, mettant en évidence votre incapacité à vous remettre en question. Vous vous êtes contenté de nous exposer que tout ceci était un 'montage' allant même à faire part d'une 'pression déplacée depuis le mois de mai'. Le malaise ressenti par vos collaborateurs est pourtant bien réel. Nous ne pouvons que constater que vous n'avez tenu aucun compte de l'avertissement que nous vous avons notifié. - En outre, lors de notre entretien nous avons évoqué les libertés que vous aviez prises, d'une part quant aux procédures internes à Castorama et d'autre part, dans le cadre de votre relation avec votre Direction Régionale. Suite à différents échanges croisés auprès de votre CODIR, de la Direction régionale et de votre note de frais du mois d'août 2016 plusieurs incohérences sont apparues. Nous avons par conséquent décidé d'entreprendre des recherches approfondies afin de comprendre vos agissernents en termes d'achats collaborateur et de déplacements professionnels. Nous avons pu relever que depuis votre arrivée sur le magasin vous n'aviez pas payé une seule des nombreuses livraisons réalisées à votre domicile et portant sur des achats personnels. Nous vous rappelons que vous bénéficiez déja de conditions de remise en tant que collaborateur Castorama. Malgré cela vous avez décidé de votre propre initiative en votre qualité de Directeur de votre magasin, que la livraison vous serait offerte entrainant ainsi pour vous, une économie de 1.058 € au total, dont le détail est ci-dessous : Factures n° 421287 du 27 mars 2015, transport offert pour un montant de 250 €. Factures n° 1431999 d 15 avril 2015, transport offert pour un montant de 180 €. Factures n° 1435153 du 25 avril 2015, transport offert pour un montant de180 €. Factures n° 143617 du 15 avril 2016, transport offert pour un rnontant de 120 €. Factures n° 1563043 du 09 mai 2016, transport offert pour un montant de 250 €, puis 60 € de remise pour une seconde livraison. Factures n° 1563648 du 10 mai 2015, transport offert pour un rnontant de 250 €. Le montant total du transport s'élevant à 1.290 €, votre remise en tant que collaborateur étant fixée à 18 % de ce montant, la remise maximale générée aurait dû être de 232 €. - Dans le prolongement de nos recherches, s'agissant de l'un vos déplacemcnts (Facture Hertz du 30 mars 2016), nous avons également découvert que la voiture louée avait été restituée au bout de 7 jours pour une formation de 2 jours. ll aurait été évidemrnent opportun d'adapter votre contrat de location à votre déplacement professionnel et non de la conserver le week-end. Vous vous êtes là encore procuré un avantage indu en conservant plus longtemps que nécessaire, un véhicule destiné à un usage professionnel, engendrant des frais supplémentaires pour l'entreprise. De tels faits sont absolument inacceptables de la part d'un Directeur de Magasin qui doit rnontrer l'exemple à ses collaborateurs, ce qui passe par une attitude irréprochable. Nous ne pouvons que constater que les manquements que nous vous imputons s'agissant à la fois de vos relations avec certains collaborateurs et des avantages que vous vous êtes indûment procurés, sont à l'opposé de ce qu'un Directeur de Magasin doit accomplir en magasin. Enfin, et pour mettre en évidence encore une fois la particularité de votre mode de fonctionnernent avec votre Direction Régionale, il s'est avéré vous avez réalisé une visite du magasin de [Localité 3] et une réunion de cohésion avec votre CODIR sans en informer quiconque. Nous avons découvert cette information par votre note de frais envoyée fin août à la Direction Régionale sans avoir reçu de votre la part la moindre information à ce sujet alors que vous auriez dû a minima prévenir votre Directeur Régional. A travers ces faits, nous souhaitons notamment illustrer le fait que votre manque d'exemplarité et de partage dans les informations met en péril la cohésion de votre CODIR et la communication avec votre Direction Régionale, mais aussi la probité dont il est essentiel de fairs preuve dans la fonction que vous occupez. Par ailleurs, nous vous rappelons que sur des faits de même nature nous vous avions notifié un avertissernent le 3 juin 2015. A cette occasion, nous vous avions retiré la carte bleue 'Corporate' afin que vous ne puissiez plus l'utiliser a des fins personnelles. Vous ne pouvez nier les éléments qui vous ont été présentés sous prétexte, selon vos dires qu'il s'agirait d'un 'montage' de votre Direction. Vous ne faites pas preuve de loyauté à l'égard de l'entreprise qui vous emploie en prenant des libertés incompatibles avec les responsabilités qui vous sont confiées. Nous ne pouvons maintenir dans ces conditions le contrat de travail qui nous lie. En conséquence nous vous inforrnons que nous avons pris la décision de vous notifier votre licenciement pour cause réelle et sérieuse. Néanmoins compte tenu du contexte, nous vous dispensons d'effectuer votre préavis d'une durée de 3 mois, qui débutera à la premiere pésentation de la présente par les services de La Poste et vous sera rémunéré aux échéances normales de paie. (...) ». Le 26 octobre 2016, M. [F] a saisi le conseil des prud'hommes de Cannes de diverses demandes relatives à l'exécution et à la rupture de son contrat de travail. Par jugement du 2 mars 2018, la juridiction prud'homale l'a débouté de ses demandes et condamné à verser à la société Castorama France une indemnité de 1.000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens. Statuant par un arrêt du 5 novembre 2020 sur l'appel de M. [F], la présente cour (chambre 4 -5) a confirmé ce jugement en toutes ses dispositions, condamné le salarié aux dépens de la procédure d'appel et rejeté les demandes fondées sur l'article 700 du code de procédure civile. Cependant, par un arrêt rendu le 13 avril 2023 sur le pourvoi du salarié, la Cour de cassation a cassé et annulé cet arrêt en toutes ses dispositions et a remis l'affaire et les parties en l'état où elles se trouvaient avant avec renvoi devant la cour d'appel d'Aix-en-Provence autrement composée (la société Castorama France étant condamnée aux dépens et les demandes fondées sur l'article 700 du code de procédure civile étant rejetée) cela, aux motifs que : - pour débouter le salarié de l'ensemble de ses demandes la cour d'appel s'était prononcée au visa de conclusions déposées par lui le 14 juin 2018, - en statuant ainsi alors qu'il résultait des productions que, le 30 janvier 2020, celui-ci avait déposé des conclusions complétant sa précédente argumentation, modifiant ses prétentions et communiquant de nouvelles pièces, dont il n'était pas établi qu'elles auraient été prises en considération, la cour avait violé les articles 455 et 954, alinéa 4, du code de procédure civile. Vu la déclaration de saisine de la cour en qualité juridiction de renvoi régularisée pour M. [F] le 19 juin 2023 et ses premières conclusions sur renvoi après cassation notifiées à la cour le même jour par voie électronique, Vu l'avis de fixation à bref délai en date du 11 septembre 2023, Vu l'assignation délivrée au nom du salarié saisissant à la société Castorama France par un acte du 19 septembre 2023 auquel était joint notamment la déclaration de saisine, l'avis de fixation et ses conclusions du 19 juin 2023, Vu ses dernières conclusions, transmises par voie électronique le 20 novembre 2023, par lesquelles M. [F] demande à la cour en substance de : - infirmer le jugement du conseil des prud'hommes de Cannes du 2 mars 2018 en ce qu'il l'a débouté de l'intégralité de ses demandes et l'a condamné au paiement de la somme de 1.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens, - juger le licenciement nul et, subsidiairement, dénué de cause réelle et sérieuse et abusif, - condamner la société Castorama France au paiement des sommes suivantes avec, pour les créances salariales, intérêts de retard au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et, pour les créances indemnitaires, intérêts au taux légal à compter de l'arrêt à intervenir, et capitalisation en application de l'article 1343-2 du code civil : - Indemnisation des astreintes : 45.138,05 € bruts - Dommages et intérêts pour harcèlement moral et non-respect de l'obligation de sécurité : 15.000 € - Dommages et intérêts pour exercice abusif du pouvoir disciplinaire : 6.000 € - Solde de jours de RTT : 646,28 € bruts - Indemnité pour licenciement nul et sans cause réelle et sérieuse : 145.000 € - Indemnité pour travail dissimulé : 31.200 € - condamner également la société Castorama France à lui remettre, sous astreinte de 100 € par jour de retard, une attestation pour le Pôle Emploi et des bulletins de paye rectifiés, - condamner enfin l'employeur au paiement de la somme de 5.000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens, Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 21 novembre 2023 par la société Castorama France, aux fins de voir : - déclarer irrecevables les demandes relatives à l'annulation des avertissements, présentées par voie de conclusions sans que ces chefs de jugement est fait l'objet de critiques dans la déclaration d'appel, - juger subsidiairement que l'avertissement du 3 juillet 2016 est valide, - confirmer le jugement en toutes ses dispositions et débouter le salarié de toutes ses prétentions, - en tout état de cause, le condamner au paiement d'une indemnité de 5.500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens, A l'issue de l'audience, les parties ont été avisées que la décision était mise en délibéré pour être rendue le 15 mars 2024 par mise à disposition au greffe. Elles ont été informées par le greffe du prorogé du délibéré au 29 mars 2024. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, la cour se réfère aux conclusions écrites susvisées. SUR CE : Sur l'étendue de la saisine de la cour : Selon les articles 624 et 625 du code de procédure civile, la portée de la cassation est déterminée par le dispositif de l'arrêt qui la prononce, lequel définit l'étendue de la saisine de la juridiction de renvoi. En l'espèce, la Cour de cassation a cassé et annulé l'arrêt du du 5 novembre 2020 en toutes ses dispositions aux motifs que la cour ne pouvait statuer sans prendre en considération les dernières conclusions du salarié, à savoir celles qu'il avait notifiées le 30 janvier 2020, qui complétaient son argumentation et qui modifiaient ses prétentions, ainsi que les nouvelles pièces communiquées à leur soutien. Au vu du motif de la cassation, la société Castorama n'est donc pas fondée à soutenir que les seules conclusions du salarié ayant saisi la cour dont l'arrêt a été cassé sont les conclusions qu'il avait notifiées le 18 juin 2018. Par ailleurs, si elle évoque la tardiveté de la notification par le salarié de ses conclusions saisissant la juridiction de renvoi, la cour observe que cette partie ne lui demande pas de déclarer ces conclusions irrecevables par application des dispositions de l'article 1037-1 du code de procédure civile dans le dispositif de ses conclusions. Elle souligne également que, dans un arrêt en date du 12 janvier 2023 (pourvoi n° 21-18.762), la 2ème chambre civile de la Cour de cassation a jugé que : - Il résulte de l'article 910-4 du code de procédure civile qu'à peine d'irrecevabilité, relevée d'office, les parties doivent présenter, dès les conclusions mentionnées aux articles 905-2 et 908 à 910, l'ensemble de leurs prétentions sur le fond, - Il résulte de l'article 954, alinéa 3, que la cour d'appel ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n'examine les moyens au soutien de ces prétentions que s'ils sont invoqués dans la discussion, - Il résulte de l'article 1037-1 du même code que, lorsque la connaissance d'une affaire est renvoyée à une cour d'appel par la Cour de cassation, ce renvoi n'introduit pas une nouvelle instance, la cour d'appel de renvoi étant investie, dans les limites de la cassation intervenue, de l'entier litige, tel que dévolu à la juridiction dont la décision a été cassée, l'instruction étant reprise en l'état de la procédure non atteinte par la cassation, - Ainsi, la cassation de l'arrêt n'anéantit pas les actes et formalités de la procédure antérieure et la cour d'appel demeure saisie des conclusions remises à la cour d'appel initialement saisie, - Il s'ensuit que le principe de concentration des prétentions résultant de l'article 910-4 s'applique devant la cour d'appel de renvoi, non pas au regard des premières conclusions remises devant elle par l'appelant, mais en considération des premières conclusions de celui-ci devant la cour d'appel dont l'arrêt a été cassé. Au vu de cette jurisprudence, la cour a recherché quelles étaient les prétentions formulées par M. [F] devant la formation dont l'arrêt a été cassé à partir des pièces de procédure en sa possession et elle a constaté - au vu notamment de l'exposé du litige de l'arrêt du 5 novembre 2020 - que, dans le dispositif de ses premières conclusions (à savoir celles visées par l'arrêt et notifiées le 14 juin 2018 après constitution de l'intimée, en tout point similaires à celles du 4 juin 2018), le salarié ne demandait pas l'annulation de l'avertissement du 21 juillet 2016, pas plus qu'il ne le faisait dans ses conclusions du 30 janvier 2020 et dans celles qu'il a notifiées devant la présente formation statuant sur renvoi après cassation. La cour n'est donc effectivement pas saisie de cette prétention, qui n'a jamais énoncée au dispositif des conclusions successives du salarié, mais elle demeure saisie de toutes les autres demandes formulées par M. [F] dans ses premières conclusions du 18 juin 2018 et reprises dans celles du 30 janvier 2020 puis dans celles déposées devant la juridiction de renvoi. Sur la demande de dommages et intérêts pour exercice abusif du pouvoir disciplinaire : Conformément au droit commun de la responsabilité contractuelle, le salarié qui sollicite des dommages et intérêts en invoquant un manquement de l'employeur dans l'exécution du contrat de travail doit rapporter la preuve de la faute contractuelle invoquée, du préjudice qu'il prétend avoir subi et de l'existence d'un lien de causalité entre la première et le second. En l'espèce, après avoir rappelé les termes de la lettre d'avertissement notifiée le 21 juillet 2016, contesté l'intégralité des faits reprochés et commenté les attestations en sa faveur ainsi que les autres pièces contredisant les griefs invoqués, M. [F] soutient que cette sanction n'était pas justifiée, qu'elle 'ne constituait en réalité qu'un élément caractérisant le harcèlement moral exercé' par M. [J] à son encontre, qu'aucune faute de sa part dans l'exercice de ses fonctions n'est démontrée et qu'il convient d'annuler l'avertissement (prétention dont la cour n'est pas régulièrement saisie) et de condamner la socité Castorama France au paiement de 6.000 € à titre de dommages et intérêts pour abusif du pouvoir disciplinaire. En l'état, la cour constate que, ce faisant, le salarié ne justifie d'aucun préjudice spécifique en relation avec cet avertissement, sanction qu'il invoque d'ailleurs parmi d'autres éléments caractérisant selon lui une situation de harcèlement moral, dont il demande également l'indemnisation. Le jugement sera confirmé pour avoir rejeté cette demande indemnitaire. Sur la demande de rémunération au titre des astreintes : Avant l'entrée en vigueur le 17 janvier 2017 - après publication des décrets d'application du 18 novembre 2016 - des dispositions de la loi du 8 août 2016 dite 'loi travail', le code du travail (article L.3121-5) définissait les astreintes de la manière suivante : « Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif ». Les éléments constitutifs d'une astreinte étaient ainsi doubles : - il devait y avoir obligation imposée au salarié par l'employeur (ce qui excluait les initiatives prises par des salariés pour mettre en place un service d'appel téléphonique), - cette obligation devait consister à se tenir prêt à intervenir au profit de l'employeur (un salarié était jugé en astreinte dès lors qu'il pouvait être joint par l'employeur, notamment à l'aide d'un téléphone mobile, en vue de répondre à un appel de celui-ci pour effectuer un travail urgent au service de l'entreprise, peu important le lieu où il se trouve) Or en l'espèce, M. [F] n'établit pas qu'il avait l'obligation d'intervenir durant les temps dont il réclame le paiement tandis que la société Castorama France justifie que le processus de gestion des alarmes qu'elle avait instauré prévoyait au contraire expressément que : « le Directeur de magasin ainsi que les deux cadres désignés doivent être alertés (par la société de télésurveillance, en cas d'incident), mais l'entreprise conçoit qu'ils puissent être dans l'impossibilité de répondre, par ailleurs, ils ne sont pas obligés d'intervenir. Pour des raisons de sécurité essentiellement, ce sont les sociétés de télésurveillance qui, alertées par l'incident, doivent si nécessaire faire intervenir une société d'intervention ». Les instructions de la direction sont précises : par exemple, en cas de détection d'une infraction, la société d'intervention contacte la police et la société de télésurveillance qui contacte 'le directeur ou les deux cadres désignés (auxquels elle laisse un message et qui) se rendent sur place si disponible'. Il n'est donc pas établi que M. [F] avait l'obligation de se tenir prêt à intervenir et ce dernier ne rapporte aucunement la preuve d'interventions de sa part qui, seules, pourraient être considérées comme du travail effectif et donner lieu à rémunération. Par suite, le jugement qui a rejeté ses prétentions financières basées de surcroît sur les dispositions de la convention collective des entreprises de maintenance, de la distribution, et de location de matériels agricoles, de travaux publics, de bâtiments, de manutention, de motoculture de plaisance et activités connexes qui n'est pas applicable à la relation contractuelle, mérite également confirmation de ce chef. Sur le travail dissimulé : M. [F] fonde exclusivement sa demande d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé à concurrence de six mois de salaire sur l'absence de rémunération des astreintes et le fait qu'elles ne figuraient pas sur ses bulletins de salaire. Par voie de conséquence du rejet de la demande principale dont elle est l'accessoire, cette demande ne peut donc être accueillie et le jugement qui l'en a débouté le salarié sera confirmé. Sur le paiement d'un solde de jours de RTT : Nonobstant la délivrance de fiches de paie, la charge de la preuve du paiement du salaire incombe à l'employeur qui se prétend libéré. Inversement, la preuve du non-paiement de certains éléments du salaire peut notamment être tirée des bulletins de paie ou de la signature d'un reçu. En l'espèce, M. [F] se fonde sur son bulletin de salaire du mois de décembre 2016 pour faire valoir qu'il lui restait un solde de 8 jours de RTT à prendre et que la société Castorama France n'a procédé à aucun règlement au titre de ces jours de RTT dans le cadre du solde de tout compte alors qu'il a été dans l'impossibilité de les prendre avant la rupture des relations contractuelles du fait de la dispense d'exécution de son préavis. L'employeur objecte qu'il résulte du bulletin de salaire du mois d'août 2017 produit par le salarié qu'il lui a réglé les 8,06 jours de RTT restant à solder, pour une somme de 1.919,70 €, ce que le ce dernier reconnaît. M. [F] réclame cependant une somme de 646,28 € en affirmant que la société Castorama France restait lui devoir une somme supérieure, soit 2.565,98 €, selon un calcul consistant à appliquer une majoration de 10% dont il affirme qu'elle était applicable au sein de l'entreprise. Or le salarié n'apporte aucun élément établissant le bien fondé de ses allégations à cet égard. En conséquence, la cour rejettera ses prétentions et confirmera le jugement qui a statué en ce sens, en constatant que le bulletins de salaire du mois d'août 2017 démontre que l'employeur a bien réglé le solde de jours de RTT moyennant un taux de 239,96 €, Sur le harcèlement moral et le manquement à l'obligation de sécurité : Selon l'article L.1152-1 du code du travail, le harcèlement moral se caractérise par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte au droit et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Il peut donc être constitué indépendamment de toute intention de nuire. Les agissements visés ne peuvent toutefois résulter ni de contraintes de gestion ni d'un exercice normal par l'employeur de son pouvoir de direction. Ils doivent être la conséquence d'éléments identifiables portant atteinte à la dignité de la personne et créant un environnement intimidant, hostile ou humiliant. Il résulte par ailleurs de l'article L.1154-1 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels que, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles En application de ces textes, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement Les agissements n'ont pas besoin d'être répétés pour qu'une situation puisse être qualifiée de harcèlement discriminatoire, un acte unique peut suffire. Défini objectivement par l'article L.1152-1 du code du travail, le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l'intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel. Par ailleurs, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, l'employeur doit en assurer l'effectivité et, à défaut, il engage sa responsabilité. Comme l'expriment les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail, cette obligation de sécurité impose à l'employeur de prendre des mesures de prévention afin d'assurer la sécurité des travailleurs et de protéger leur santé tant physique que morale, donc de garantir qu'ils ne subissent pas de harcèlement moral de la part d'un supérieur hiérarchique. La charge de la preuve du respect de l'obligation de sécurité incombe à l'employeur. Dans ce cadre, l'employeur ne peut s'exonérer de sa responsabilité légale qu'en justifiant avoir pris les mesures de prévention prévues par les articles susmentionnés. En l'espèce, au soutien de ses prétentions relatives au harcèlement moral, M. [F] invoque les éléments matériels suivants : - le comportement rabaissant et déstabilisant de son supérieur hiérarchique, à savoir le directeur régional, M. [O] [J] qui, dès son affectation au sein du magasin Castorama en 2014, avait eu une attitude rabaissante et lui avait imposé à partir de 2016, notamment à partir du mois de mai 2016, des conditions de travail dégradées en raison d'une pression constante et de mesures de déstabilisation répétées, - l'agressivité de M. [J] lors d'une réunion de directeurs le 12 mai 2016, avec remise en cause ses compétences qui, jusque là, n'avaient fait l'objet d'aucune critique, - le dénigrement et l'agressivité de son supérieur hiérarchique qui, le 23 juin 2016, veille de son départ en congé, s'était présenté au magasin du [Localité 2] qu'il dirigeait en compagnie de M. [W] le contrôleur de gestion régional, et il s'était montré particulièrement agressif à son endroit : plutôt que de saluer les résultats qui étaient satisfaisants, le directeur régional les avait en effet minimisés en déclarant qu'il s'agissait d'un retour à la normale ; il avait ensuite organisé pendant ses congés une forme d'audit consistant à procéder à son insu à une analyse complète de la situation du magasin et de tout élément le concernant (plannings, notes de frais, location de voiture, relations avec les fournisseurs, respect des directives de sécurité, son management, etc.), ce qui avait été perturbant pour lui-même et son équipe, - les critiques et sanctions notifiées en juillet 2016 (convocation à l'issue d'une réunion de directeurs de magasin le 7 juillet 2026, en présence de deux autres directeurs, pour le lendemain matin et remise, lors de cet entretien, d'une convocation à entretien préalable en vue d'une éventuelle sanction disciplinaire en refusant d'effectuer l'enquête que le salarié lui demandait, - la modification injustifiée et de dernière minute de ses dates de congés les 4 et 13 juillet 2016 (pour un départ initialement prévu le 29 juillet suivant, reculé de deux jours par son supérieur), - la notification d'un avertissement injustifié, le 21 juillet 2016 et la diffusion de rumeurs concernant une mutation ou un licenciement le concernant accompagnée de visites organisées en son absence entrainant d'ailleurs la démission de la responsable des ressources humaines Mme [I] [A], - une prise en charge médicale et médicamenteuse ainsi que des arrêts de travail pour 'syndrome anxio-dépressif'. M. [F] affirme par ailleurs que le seul fait qu'il ait été victime d'un harcèlement moral caractérise le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, de même que les conditions de travail particulièrement dégradées dans lesquelles il a été contraint d'exercer ses fonctions. Sur les faits dénoncés au titre du harcèlement moral, la société Castorama France en conteste la matérialité et affirme en substance que le comportement du salarié justifiait que la direction régionale surveille son activité, tandis qu'inversement, plusieurs salariés - directeurs de magasins - attestent des bonnes relations avec M. [J] et affirment ne pas avoir entendu de propos déplacés à l'égard de M. [F] lors des réunions de directeurs. Le salarié produit pour sa part notamment : - une attestation de Mme [D] [H], qui exerçait également les fonctions de Directrice de magasin au sein de la société Castorama qui atteste avoir travaillé sur la région Provence avec M. [F] du temps où il était directeur du magasin du [Localité 2] sur la période de mai 2014 à juin 2016, et qui le 14 août 2017 déclarait ceci : « (...) j'ai pu constater un véritable acharnement de la part de Mr [J] [O], Directeur de Région sur la personne de [U], le surnommant CALIMERO régulièrement en public et lors d'entretiens avec moi-même. Ce dernier subissait à chaque réunion de région mensuelle un harcèlement verbal systématique de la part de Mr [J] devant l'ensemble des directeurs. A chaque fois que [U] tentait de se défendre de ces agressions verbales sur lui et son travail, il subissait des représailles verbales encore plus violentes. Je l'ai vu s'éteindre au fil du temps, être mis de côté et encore plus critiqué par tous car Mr [J] partageait son point de vue avec tous, sauf le principal concerné. Il paraissait épuisé psychologiquement et impuissant face à cette situation inhumaine pour un directeur reconnu dans son ancienne région parisienne. J'atteste également qu'à l'arrivée de Mr [F] sur la région, Mr [J] exprimait déjà son mécontentement fortement sur sa personne, et n'ayant quasiment pas travaillé avec lui. J'atteste également que Mr [J] mettait régulièrement la pression sur les collaborateurs de sa région pour obtenir des attestations contre ses directeurs 'soumis' afin de créer des dossiers ou justifier de sanctions sans motif réel. J'ai pu constater personnellement qu'en moins de 2 ans, au moins 7 collaborateurs sous la responsabilité directe de Mr [J] ont été licenciés ou présentés leur démission, dont plus de la moitié essaie de faire valoir leurs bons droits au Tribunal des Prud'hommes, pour les mêmes raisons. » - une autre attestation émanant de Mme [R] [V] datée du 9 janvier 2017 confirmant que « Mr [J] ne cessait de rabaisser Mr [F] notamment lors des réunions régionales, auxquelles j'assistais. Il passait son temps à dénigrer son travail devant l'ensemble des directeurs quand bien même que celui-ci était 1er région et surtout il s'attaquait même à son intégrité en l'appelant « Calimero ». Il n'aimait visiblement pas Mr [F] et tous les prétextes étaient bon pour l'avilir » Or ces éléments de preuve confirment la matérialité du comportement dénigrant et rabaissant invoqué par M. [F] de la part de son supérieur hiérarchique, peu important que ce dernier entretienne par ailleurs de meilleures relations avec d'autres directeurs de magasin de la chaîne. La circonstance que Mme [P] ait elle-même fait l'objet le 30 mars 2015 en sa qualité de directrice du magasin de [Localité 4] d'un licenciement pour insuffisance professionnelle qu'elle a contesté devant le conseil des prud'hommes de Martigues n'est pas de nature à priver son attestation de force probante, alors que son témoignage est corroboré par celui de Mme [V] qui a fait le choix d'établir une nouvelle attestation le 24 août 2017 pour dénoncer ceci : « (...) Enfin, je déplore la loi du silence qui règne dans cette région. En tant que directeur de magasin nous avons une pression folle liée à notre métier mais pas que. Mr [J] ne cesse d'en rajouter en nous humiliant comme lors d'une RER où il s'est moqué devant tout le monde de ma coiffure ou quand il appelait [U] « Calimero » et nous n'étions pas les seules victimes de ses brimades mais la loi du silence règne. Cette loi qui si elle est transgressée nous expose à des représailles. Bizarrement alors que je n'ai rien à me reproch(er), je me vois convoquée à un entretien préalable au licenciement. Voici donc les manières de traiter ses collaborateurs qu'utilise Mr [J]. » Le salarié justifie également avoir reçu le 4 juillet 2016 un mail lui notifiant tardivement (moins d'un mois avant) le refus de son directeur régional de valider un jour de récupération le samedi 30 juillet alors qu'il avait saisi sa demande dès le 27 mai 2016. Quant à l'avertissement notifié le 21 juillet 2021, la cour constate qu'il était fondé soit sur des griefs non justifiés (la mauvaise gestion du secteur jardin constatée à l'occasion d'une visite sur site par le directeur régional ; le mauvais accompagnement des directeurs notamment du responsable jardin), soit sur les seules déclarations d'un salarié (M. [M], dénonçant l'attitude de M. [F] à son égard) sans aucune enquête contradictoire et vérification de la part de la direction, ou encore sur une demande non adaptée de la part de M. [J] (s'agissant du grief pris du retard dans l'élaboration du plan d'action sollicité la veille du départ en congé du salarié pendant quinze jours), de sorte que la sanction n'était pas justifiée. Enfin, le salarié verse aux débats des éléments d'ordre médical justifiant d'un suivi, de traitements et d'arrêts de travail pour un 'syndrome anxi-dépressif' à compter du 16 juillet 2016, d'abord par son médecin traitant puis, après son licenciement, dans un centre d'accueil psychiatrique. La cour estime que, pris dans leur ensemble, ces éléments laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. Or elle doit se rendre à l'évidence que la société Castorama France n'offre pas de prouver que les agissements dénoncés par M. [F] ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que les décisions prises et les comportements dénoncés étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En revanche, le salarié n'établit pas avoir alerté la direction de l'entreprise pour dénoncer l'attitude de son supérieur hiérarchique ou alerter sur sa situation, de sorte qu'il ne peut faire reproche à la société Castorama France de ne pas avoir pris les mesures utiles pour préserver sa santé et sa sécurité : le fait qu'il ait été victime de harcèlement moral au sein de l'entreprise n'induit pas automatiquement que l'employeur a manqué à ses obligation en matière de santé et de sécurité. M. [F] ne justifie pas davantage d'une faute de la part de l'employeur qui serait susceptible d'être indemnisée concommittamment au harcèlement moral dont il demande réparation. En l'état, la cour infirmera le jugement du conseil des prud'hommes de Martigues et condamnera la société Castorama France à payer à M. [F] une indemnité qu'elle estime pouvoir fixer à la somme de 10.000 € à titre de dommages et intérêts pour le harcèlement moral subi. Sur la demande de nullité du licenciement : Aucun salarié ne peut être licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. La sanction édictée est la nullité. Il est ainsi du licenciement d'un salarié auquel il est reproché une réaction au harcèlement moral dont il est victime, de celui fondé sur la perturbation causée par une absence prolongée lorsque cette absence est la conséquence du harcèlement moral dont ce salarié a fait l'objet, ou encore le licenciement pour inaptitude physique et définitive du salarié ayant pour origine un état dépressif réactionnel aux agissements de harcèlement moral qu'il a subis. De même, est nul le licenciement lié à la dénonciation par le salarié de faits de harcèlement moral. En l'espèce, cependant, la cour constate que le salarié ne justifie pas de la réunion des conditions légales d'une nullité du licenciement qui lui a été notifié le 12 octobre 2016 : il n'a pas dénoncé que ce licenciement aurait participé au harcèlement moral dont il a fait état de la part de M. [J] et il n'offre pas de prouver l'existence lien entre son licenciement et ce harcèlement moral. Il argumente sur le défaut de cause réelle et sérieuse du licenciement et, après avoir conclu (page 50 in fine) sur le caractère injustifié de la rupture, il se contente de déclarer (page 51) qu'il est 'constant que le salarié dont le licenciement est nul est sans cause réelle et sérieuse a droit à une indemnité ne pouvant être inférieure à six mois de salaire', sans énoncer d'autre moyen au soutien de sa demande de nullité. En l'état, le jugement mérite confirmation sur le rejet de la demande de nullité du licenciement présentée à titre principal par le salarié. Sur le bien fondé et les conséquences du licenciement : L'employeur qui prend l'initiative de rompre le contrat de travail doit énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige. Les motifs avancés doivent être précis et matériellement vérifiables, des motifs imprécis équivalant à une absence de motif. Le licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, c'est-à-dire être fondé sur des faits exacts, précis, objectifs et revêtant une certaine gravité. En cas de litige, le juge à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. L'insuffisance professionnelle peut constituer une cause légitime de licenciement dès lors qu'elle repose sur des éléments concrets et non sur une appréciation purement subjective de l'employeur. En revanche, s'il invoque une faute, l'employeur se situe nécessairement sur le terrain disciplinaire. Dans la mesure où l'exécution défectueuse de la prestation de travail due à une inadaptation au poste ou à une insuffisance professionnelle n'a en soi aucun caractère fautif, l'employeur qui fonde un licenciement disciplinaire sur les conditions d'exécution du contrat de travail doit donc rapporter la preuve que l' exécution défectueuse alléguée est due à l'abstention volontaire du salarié ou à sa mauvaise volonté délibérée. En effet, les carences professionnelles d'un salarié ne sont susceptibles de revêtir un caractère disciplinaire que si la mauvaise volonté délibérée ou l'abstention volontaire du salarié dans l'exécution de sa prestation de travail est invoquée. En l'espèce, le conseil des prud'hommes de Martigues a motivé le rejet des prétentions de M. [F] de la manière suivante : - le salarié indique que par l'avertissement du 21 juillet 2016, l'employeur a épuisé son pouvoir disciplinaire, - or il n'a pas été licencié pour faute grave, mais pour cause réelle et sérieuse, - la société Castorama a fait une recherche approfondie après le mois d'août 2016 sur des notes de frais, ce qui exclut la prescription, - les attestations fournies par M. [F] sont pour la majorité rédigées par d'anciens salariés employés avant sa mutation au [Localité 2]. Pour contester le bien fondé de son licenciement, M. [F] réitère que l'absence d'invocation par l'employeur d'une faute grave n'exclut pas que le licenciement prononcé puisse revêtir une cause disciplinaire. En outre, la société Castorama France qui se fonde sur des faits antérieurs de plus de deux mois ne justifie nullement en avoir eu connaissance dans le délai légal de prescription des faits fautifs et postérieurement à l'avertissement notifié le 21 juillet 2016, lequel avait épuisé son pouvoir disciplinaire pour les faits antérieurs à celui-ci. Il conteste enfin la matérialité et le sérieux des griefs invoqués et fait état d'éléments permettant selon lui de remettre en cause la légitimité de son licenciement. Pour sa part, et pour s'opposer au moyen tiré de la prescription des faits de plus de deux mois posée à l'article L.1332-4 du code du travail ainsi que par l'épuisement de son pouvoir disciplinaire, la société Castorama France affirme (cf. ses conclusions page 24) ne pas avoir procédé à un licenciement disciplinaire mais à un licenciement 'pour cause réelle et sérieuse' puisque - comme retenu en première instance - elle n'a pas invoqué de faute grave dans la lettre de rupture, cela. Pour sa part, la cour constate que le salarié a bien été convoqué à un entretien préalable à éventuel licenciement pour motif disciplinaire, eu égard à la notification d'une mise à pied conservatoire qui suppose l'existence d'une faute grave. Le fait pour l'employeur d'avoir finalement renoncé à invoquer une faute grave et décidé de rémunérer la période de mise à pied conservatoire est sans impact sur la nature du licenciement, qui conserve un caractère disciplinaire dès lors qu'il repose sur une succession de fautes reprochées au salarié, parmi lesquelles (cf. les conclusions de l'employeur pages 13 à 23) : - le non respect par le salarié de ses obligations, notamment des procédures internes qui lui étaient imposées en exécution d'une délégation de pouvoirs, - un manquement à son devoir d'exemplarité alors qu'il avait 150 personnes sous sa responsabilité, lequel manquement caractérisait selon l'employeur 'un comportement fautif' de la part de ce cadre eu égard à ses responsabilités, - le non respect des instructions données dans l'avertissement disciplinaire du 21 juillet 2016, l'employeur lui ayant demandé de 'revoir son comportement et son management' à l'égard de M. [Y], - la livraison de produits du magasin sans contrepartie, en sus des avantages liés à sa carte 'perso' lui attribuant déjà des réductions importantes, - des frais de location de véhicule injustifiés, - l'engagement d'importants frais de déplacement en juin 2016 sans information ou instruction de la part de sa direction, - le remboursement abusif de factures de loisirs. Du reste, la lettre de licenciement fait expressément grief au salarié de s'être, d'une manière générale, 'mis en opposition avec (sa) direction régionale' après la notification de l'avertissement du 21 juillet 2016, ce qui n'a manifestement pas trait à une insuffisance professionnelle et suppose au contraire un comportement volontaire et fautif imputé à M. [F]. Or, comme le fait à juste valoir le salarié, lorsque l'employeur a été informé de l'ensemble des faits reprochés à un salarié et qu'il choisit de lui notifier un avertissement pour certains d'entre eux seulement, a épuisé son pouvoir disciplinaire et ne peut prononcer ultérieurement un licenciement pour les autres faits connus de lui avant la date de notification de la première sanction en l'absence d'éléments nouveaux ou de fautes postérieures. Par ailleurs, selon l'article L.1332-4 du code du travail, « aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement des poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales » et il appartient à l'employeur, qui invoque des faits fautifs commis plus de 2 mois avant l'engagement des poursuites disciplinaires, de rapporter la preuve qu'il n'en a eu connaissance que dans les 2 mois ayant précédé l'engagement des poursuites disciplinaires. Or en l'espèce, les griefs visés dans la lettre de licenciement en relation avec les libertés reprochées au salarié quant aux procédures internes (à savoir : le non paiement des livraisons effectuées à son domicile lui ayant procuré un gain de 1.058 € au total ; la facturation d'une location de véhicule sur 7 jours pour une formation de 2 jours ; la visite du magasin de [Localité 3] ainsi que la réunion de cohésion de son Codir organisées sans information donnée à son directeur régional) sont des faits datant de plus de deux mois avant la convocation de M. [F] à l'entretien préalable au licenciement le 19 septembre 2016 et donc, nécessairement antérieurs à l'avertissement disciplinaire notifié au salarié le 21 juillet 2016. En effet les livraisons reprochées correspondent à des achats facturés entre le la fin du mois de mars 2015 et la mi-mai 2016 ; la location de véhicule a été facturée le 30 mars 2016 ; enfin, la visite du magasin de [Localité 3] et la réunion de cohésion avec son Codir ont été organisées les 15 et 16 juin 2016 au vu de l'attestation de M. [T] [X] versée aux débats par l'employeur. Pour autant, la société Castorama France n'offre pas de prouver qu'elle n'en a eu connaissance que postérieurement au 21 juillet 2016. Elle évoque certes avoir réalisé une enquête dans le courant du mois d'août 2016, ce qu'a pris en considération le conseil des prud'hommes de Martigues pour asseoir sa décision. Mais au vu des pièces versées aux débats, la cour se rend à l'évidence que le dossier ne comporte aucun élément de preuve venant étayer les allégations de l'employeur à ce sujet. S'agissant du grief lié à l'absence de contact téléphonique avec le directeur régional après l'avertissement et le fait que le salarié ne communiquait plus que par mail, la cour observe que la société Castorama France n'établit pas en quoi cette situation était fautive et quel avait été son impact sur le fonctionnement et la gestion de l'entreprise. L'employeur n'offre pas davantage de prouver l'existence d'un modus operandi qui obligeait le salarié, en sa qualité de directeur de magasin, à prendre régulièrement ses instructions auprès de son supérieur hiérarchique et à lui rendre compte de certains événements, dont ceux évoqués dans la lettre de licenciement. Egalement, il ne justifie pas en quoi 'une communication uniquement par mail (était) totalement inappropriée aux sujets abordés', à savoir : - l'annonce le 26 août 2016 de la rupture de la relation contractuelle à l'initiative de Mme [I] [A], responsable des ressources humaines, à l'issue de sa période d'essai de quatre mois, - l'annonce d'un nouvel arrêt maladie de M. [L] [Y] le 7 septembre 2016, - l'envoi d'un mail le 9 septembre 2016 à la responsable des ressources humaines au niveau régional lui reprochant d'avoir sollicité son chef de secteur sécurité et maintenance pour une réunion à enjeu régional du 17 juin précédent et d'être venue sur son magasin suite à une alerte, ce qui était d'après l'employeur 'totalement déplacé'. La cour estime que ces griefs ne sont pas précis et que l'impact des faits ainsi reprochés au salarié n'est pas vérifiable au vu des pièces versées aux débats. Par ailleurs, la lettre de licenciement semble se référer à des instructions données au salarié sur le mode de communication qu'il aurait dû adopter à l'égard de sa hiérarchie lors de l'avertissement du 21 juillet 2016, et dont il n'aurait pas tenu compte. Or, dans la lettre de notification de ladite sanction, M. [J] (le directeur régional) demandait seulement à M. [F] de : - cesser toute pression sur son CS Logistique, M. [L] [Y], compte tenu du contexte de santé actuel, - entretenir une dynamique postive et régulière, - assurer un soutien de son équipe Codir, - accompagner son équipe Codir par des rituels réguliers formatisés, des points à date, et des prises de décisions concertées. Il n'est pas question de communication avec la direction régionale dans cet avertissement, tandis que la société Castorama France ne reproche pas à M. [F] des manquements liés aux demandes expressément formulées dans la lettre d'avertissement et ci-dessus rappelées. Du reste, les événements visés par le défaut de communication ne sont quant à eux pas mentionnés dans la lettre de licenciement comme étant imputables à M. [F]. La lettre de licenciement évoque enfin 'le malaise ressenti par vos collaborateurs (...) pourtant bien réel'. Cependant, pour établir ce grief assez peu précis et qui n'a semble-t-il jamais donné lieu à un rappel à l'ordre ou à un échange destiné à préciser au salarié comment améliorer la situation, la société Castorama France s'appuie sur des attestations de salariés tels que : - Mme [C] [S] qui relate avoir quitté l'entreprise à une date non précisée et atteste de faits datant de novembre 2015 (le départ de 3 cadres et le burn out d'un autre, entre juin et novembre 2015), - Mme [G] [E] faisant état de sa démission décidée le 10 avril 2015 car elle ne supportait plus de travailler sous le management de M. [F] et d'une rencontre avec le directeur régional le 5 juin 2015 pour lui expliquer les raisons de son départ, - M. [L] [M] dont les arrêts de travail sont réguliers depuis 1995, soit bien avant l'arrivée de M. [F] à la direction du magasin du [Localité 2] (en mai 2014) et qui établit une attestation dactylographiée destinée à relater 24 ans de carrière chez Castorama mais qui, de fait, ne relate que le contexte de son nouvel arrêt maladie le 5 septembre 2016 sans même évoquer ses précédents arrêts de travail, - M. [T] [X], dont l'attestation dactylographiée ne fait pas état d'un malaise le concernant mais rapporte des faits antérieurs à la notification de l'avertissement du 21 juillet 2016 et visés dans la lettre de licenciement. De ces attestations, aucune ne permet d'imputer une faute datant de moins de deux mois à M. [F], s'agissant exclusivement de ressentis exprimés sur des situations anciennes . Au vu de ces éléments, la cour infirmera le jugement rendu par le conseil des prud'hommes de Martigues le 2 mars 2018 et dira que le licenciement de M. [F] est dépourvu de cause réelle et sérieuse. S'agissant du préjudice résultant de la perte de l'emploi dans le cadre d'un licenciement intervenu avant le 23 septembre 2017, date d'entrée en vigueur de l'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 ayant modifié les dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail, compte tenu des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée (5.200 €), de l'âge de M. [F] (42 ans, pour être né le 9 mai 1974), de son ancienneté dans l'entreprise (plus de 10 ans), de sa capacité à retrouver un emploi eu égard à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard tel que cela résulte des pièces communiquées et des explications fournies à la cour (bénéficiaire de l'ARE jusqu'en janvier 2019 puis du RSA en novembre 2019, sans information sur sa situation ultérieure), la société Castorama France sera condamnée à lui verser la somme de 60.000 € à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Lorsque le licenciement est indemnisé en application des articles L.1235-3 du code du travail, comme c'est le cas en l'espèce, la juridiction ordonne d'office, même en l'absence de Pôle emploi à l'audience et sur le fondement des dispositions de l'article L.1235-4 du même code, le remboursement par l'employeur de toute ou partie des indemnités de chômage payées au salarié par les organismes concernés, du jour du licenciement au jour du jugement, et ce dans la limite de six mois. En l'espèce au vu des circonstances de la cause il convient de condamner l'employeur à rembourser les indemnités à concurrence de six mois. Sur les autres demandes : Les créances à caractère indemnitaire produisent des intérêts au taux légal à compter et dans la proportion de la décision qui les a prononcées, à savoir le présent arrêt. La capitalisation des intérêts est de droit conformément à l'article 1343-2 nouveau du code civil (ancien 1154 du code civil), pourvu qu'il s'agisse d'intérêts dûs au moins pour une année entière. En l'état du rejet des demandes de rappel de salaire ou de sommes assimilées, il n'y a pas lieu d'accueillir la demande de remise d'une attestation destinée au Pôle Emploi (devenu France Travail) rectifiée ou d'un bulletin de salaire rectificatif. Il serait inéquitable que M. [F] supporte l'intégralité des frais non compris dans les dépens tandis que la société Castorama France qui succombe doit en être déboutée. Le jugement ayanr condamné le salarié à indemniser l'employeur sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens sera donc infirmé de ces chefs également. PAR CES MOTIFS La cour, statuant contradictoirement et par arrêt mis à la disposition des parties au greffe, dans la limite de la cassation et des conclusions la saisissant : - Constate qu'elle n'est pas saisie de la demande d'annulation de l'avertissement du 21 juillet 2016 ; - Infirme le jugement rendu le 2 mars 2018 par le conseil des prud'hommes de Martigues en ce qu'il a débouté M. [U] [F] de ses prétentions au titre du harcèlement moral ainsi que sur le bien fondé du licenciement, ses conséquences financières, les frais irrépétibles et les dépens ; - Le confirme pour le surplus ; Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, - Dit que M. [U] [F] a été victime de harcèlement moral au sein de la société Castorama France et que son licenciement en date du 12 octobre 2016 est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; - Condamne la société Castorama France à payer à M. [U] [F] les sommes suivantes, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt : - 10.000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ; - 60.000 € à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - Ordonne la capitalisation des intérêts pourvu qu'ils soient dûs au moins pour une année entière ; - Ordonne le remboursement par la société Castorama France au Pôle Emploi des indemnités de chômage versées à M. [U] [F] du jour de son licenciement à ce jour, à concurrence de six mois ; - Déboute la société Castorama France de sa demande d'indemnité au titre de ses frais irrépétibles ; - Condamne cette dernière à payer à M. [U] [F] la somme de 5.000 € par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; - La condamne aux entiers dépens, de première instance ainsi que d'appel et de renvoi après cassation. Le greffier Le président