Cour d'appel, 16 mai 2024. 22/00930

ND/LD ARRÊT N° 232 N° RG 22/00930 N° Portalis DBV5-V-B7G-GQQO [D] C/ S.A.R.L. MEDIA PASS RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE POITIERS Chambre Sociale ARRÊT DU 16 MAI 2024 Décision déférée à la Cour : Jugement du 25 mars 2022 rendu par le Conseil de Prud'hommes de POITIERS APPELANTE : Madame [W] [D] née le 23 Juillet 1989 à [Localité 5] (37) Elisant domicile chez Maître Richard FILIPIAK [Adresse 2] [Localité 3] Ayant pour avocat plaidant Me Richard FILIPIAK du Cabinet FLEXURE, avocat au barreau de POITIERS INTIMÉE : S.A.R.L. MEDIA PASS N° SIRET : 507 766 855 [Adresse 1] [Adresse 1] [Localité 4] Ayant pour avocat postulant Me Vincent FOURNIER, avocat au barreau de POITIERS Et ayant pour avocat plaidant Me Carine KALFON de KL AVOCATS, avocat au barreau de PARIS COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 06 Mars 2024, en audience publique, devant la Cour composée de : Madame Marie-Hélène DIXIMIER, Présidente Madame Ghislaine BALZANO, Conseillère Monsieur Nicolas DUCHATEL, Conseiller qui a présenté son rapport Et qui en ont délibéré GREFFIER, lors des débats : Monsieur Lionel DUCASSE ARRÊT : - CONTRADICTOIRE - Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, - Signé par Madame Marie-Hélène DIXIMIER, Présidente, et par Monsieur Lionel DUCASSE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSÉ DU LITIGE : La société Média Pass est une régie publicitaire et une agence de relations presse. Par contrat de travail à durée déterminée daté du 16 août 2010, Mme [W] [D] a été recrutée par la société Média Pass en qualité d'infographiste. Les relations contractuelles se sont poursuivies dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet à compter du 31 décembre 2011. Les relations professionnelles ont été soumises à la convention collective nationale des entreprises de la publicité. Mme [D] a été placée en arrêt maladie à compter du 13 mars 2020 et a été déclarée inapte à son poste à l'issue d'une visite de reprise le 23 juin 2020, le médecin du travail précisant que tout maintien de la salariée dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé. La société Média Pass a notifié à Mme [D] son licenciement pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement par courrier recommandé du 10 juillet 2020 après l'avoir convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 4 juillet 2020 le 25 juin 2020. Par requête du 2 novembre 2020, Mme [D] a saisi le conseil de prud'hommes de Poitiers qui a, par jugement du 25 mars 2022 : condamné la société Média Pass à payer à Mme [D] les sommes de 1 486,57 euros brut au titre du rappel de salaire pour la période 2017 à 2020 et 148,66 euros au titre des congés payés afférents, débouté Mme [D] de sa demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé, débouté Mme [D] de sa demande de harcèlement moral et de ses conséquences, débouté Mme [D] de ses demandes d'indemnités de préavis et de congés payés incidents, débouté Mme [D] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul, dit que la remise des documents de rupture rectifiés par la société Média Pass aura lieu sous astreinte de 30 euros par jour de retard et se réserve le droit de liquider ladite astreinte, ordonné l'exécution provisoire de la décision dans la limite de 18 097,98 euros, condamné la société Média Pass à la somme de 750 euros au titre des frais irrépétibles, condamné la société Média Pass aux entiers dépens. Par déclaration d'appel du 7 avril 2022, Mme [D] a interjeté appel de cette décision. Par conclusions du 27 juin 2022, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens, Mme [D] demande à la cour de : confirmer le jugement sauf en ce qu'il l'a déboutée de ses demandes en ce qu'elle sollicitait : qu'il soit dit constitué le travail dissimulé, la condamnation de la société Média Pass à lui verser la somme de 14 067,24 euros de dommages et intérêts pour travail dissimulé, qu'il soit dit établi le harcèlement moral, qu'il soit dit le licenciement nul, la condamnation de la société Média Pass à lui verser 4 689,08 euros brut au titre de l'indemnité de préavis de deux mois, 468,91 euros brut au titre des congés payés sur préavis et 21 100,86 euros net de dommages intérêts pour licenciement nul, qu'il soit dit que la société Média Pass a manqué à son obligation de sécurité, la condamnation de la société Média Pass à lui verser la somme de 10 000 euros de dommages et intérêts pour préjudice moral, statuant à nouveau, dire constitué le travail dissimulé, condamner la société Média Pass à lui verser la somme de 14 067,24 euros de dommages et intérêts pour travail dissimulé, dire le licenciement nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, condamner la société Média Pass à lui verser : 4 689, 08 euros brut au titre de l'indemnité de préavis de deux mois 468,91 euros brut au titre des congés payés sur préavis, 21 100,86 euros net de dommages intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, dire que la société Média Pass a manqué à son obligation de sécurité, condamner la société Média Pass à lui verser 10 000 euros de dommages et intérêts pour préjudice moral, assortir l'ensemble des indemnités d'un taux d'intérêt légal, avec anatocisme, courant à compter de la mise en demeure, enjoindre la société Média Pass de délivrer sous astreinte de 100 euros par jour de retard et par document, à compter de l'arrêt, les documents établis en conformité avec les condamnations, à savoir le certificat de travail, le solde de tout compte, l'attestation Pôle emploi, le bulletin de paie, condamner la société Média Pass à lui verser 4 000 euros au titre des frais irrépétibles outre les entiers dépens. Par conclusions du 26 septembre 2022 auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens, la société Média Pass demande à la cour de : infirmer le jugement rendu le 25 mars 2022 par le conseil de prud'hommes de Poitiers en ce qu'il l'a condamnée à un rappel de salaire entre 2017 et 2020, confirmer le jugement en toutes ses autres dispositions, en conséquence juger que le licenciement pour inaptitude est justifié, juger que Mme [D] n'a jamais subi d'actes harcelants, juger que la société a respecté son obligation de sécurité de résultat. - la débouter de l'intégralité de ses demandes - la condamner aux entiers dépens. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 7 février 2024. A l'issue des débats, l'affaire a été mise en délibéré par mise à disposition au greffe à la date du 16 mai 2024. MOTIVATION I. Sur les heures supplémentaires En application de l'article L3171-4 du code du travail, "en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d' heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable". Il résulte des dispositions de l'article L3171-2 al. 1 (imposant à l'employeur l'établissement des documents nécessaires au décompte de la durée de travail, hors horaire collectif), de l'article L3171-3 (imposant à l'employeur de tenir à disposition de l'inspection du travail lesdits documents et faisant référence à des dispositions réglementaires concernant leur nature et le temps de leur mise à disposition) et de l'article L3171-4 précité, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d' heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d' heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant, Il est précisé que les éléments apportés par le salarié peuvent être établis unilatéralement par ses soins, la seule exigence posée étant qu'ils soient suffisamment précis pour que l'employeur puisse y répondre. En l'espèce, Mme [D] fait valoir que : elle faisait des heures supplémentaires non payées notamment le vendredi soir pour le bouclage du journal, elle verse aux débats des témoignages d'anciens collègues et des échanges de mails du 23 décembre 2016 au 6 mars 2020 démontrant la réalisation d'heures supplémentaires, l'employeur ne produit qu'un entretien annuel d'évaluation qui ne contient aucun grief pour ses prétendus retards et ses reproches sur ce point ne sont pas sérieux, les heures supplémentaires ont reçu un accord implicite de l'employeur car tous les mails ont été adressés à M. [I], gérant, qui n'a jamais fait d'opposition, l'employeur reconnaît qu'elle réalisait des heures supplémentaires puisqu'il soutient qu'elle quittait le travail entre 18h et 19h alors qu'elle devait quitter son travail à 18h, l'employeur n'a pas été capable de fournir le moindre élément de nature à justifier les horaires qu'elle réalisait, l'employeur ne pouvait pas ignorer qu'elle faisait des heures supplémentaires, il s'agissait d'une pratique parfaitement intégrée et imposée dans l'entreprise. La salariée produit les éléments suivants : le témoignage de Mme [S] [U] qui atteste que : 'J'ai travaillé pendant presque 7 ans au sein de la régie Média Pass ('). Elle [Mme [D]] cumulait des heures supplémentaires impensables et notamment le vendredi soir jour du bouclage du journal, où elle terminait quasi systématiquement vers 21h. Les lundis je la voyais engloutir son déjeuner lorsqu'elle avait la possibilité de sortir prendre un sandwich parfois qu'à partir de 14h, lui laissant à peine 15 mn pour souffler', le témoignage de Mme [C] [M] : 'J'ai travaillé pendant quatre ans pour le compte de l'agence Média Pass ('). J'ai pu observer Madame [D] qui assurait à elle seule le montage du magazine et d'autres missions parallèles, soit une charge conséquente de travail l'obligeant à réaliser de nombreuses heures supplémentaires. J'ai pu constater qu'elle finissait le bouclage du journal le vendredi vers 21h [']' le témoignage de M. [T] [A] : 'J'ai travaillé à l'agence Net et Presse i de août 2011 à décembre 2012, durant cette période [W] [D] a été ma collègue de travail ('). Le vendredi, jour dit du bouclage, les journées se concluait (') généralement à 21h-22h. [W] avait à cette époque le même rythme de travail. (') L'engagement personnel attendu était lui très important car il nous fallait être disponibles dans des circonstances exceptionnelles les week-ends et soirées. Le management dans l'entreprise ne nous permettait pas de refuser ces nombreuses heures supplémentaires et la pression attenante', plusieurs mails adressés sur la période du 23 décembre 2016 au 6 mars 2020 à ses collègues et responsables et notamment, à titre d'exemples, les vendredis après 18h00 : le vendredi 6 mars 2020 à 18h55, le vendredi 28 février 2020 à 19h05, le vendredi 6 décembre 2019 à 19h27, le vendredi 21 septembre 2018 à 19h45, le vendredi 31 août 2018 à 19h52 ou le vendredi 24 août 2018 à 20h08, ce qui laisse apparaître que la salariée terminait de manière habituelle ses journées de travail du vendredi après 18h, un décompte des heures supplémentaires alléguées par semaine sur les années 2017 à 2020. Tous ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures accomplies, d'y répondre utilement. L'employeur oppose à Mme [D] les éléments suivants : à aucun moment durant toute la période contractuelle, y compris durant les entretiens annuels d'évaluation, la salariée n'a évoqué l'exécution de prétendues heures supplémentaires qui n'auraient pas été payées, l'un des témoignages produits n'évoquent pas la période sollicitée par la salariée et les deux autres témoignages sont sujet à caution, il s'agit d'attestations de complaisance, aucun mail ne laisse apparaître un horaire de travail entre 20h30 et 21h00 le vendredi et elle ne peut sérieusement soutenir avoir réalisé des heures supplémentaires alors qu'elle restait volontairement au bureau pour partager un moment de convivialité avec ses collègues de travail, Mme [D] a omis de communiquer certains mails démontrant que sa journée de travail du vendredi pouvait également se terminer avant 18h00, les mails versés aux débats permettront à la cour de se rendre compte qu'il ne s'agit aucunement de « tous les vendredis » sur la période sollicitée, elle arrivait quotidiennement en retard et ne réalisait pas l'ensemble des heures pour lesquelles elle était rémunérée, l'employeur a fait preuve d'une très grande mansuétude à son égard acceptant même qu'elle puisse quitter son poste de travail avant la fin de la journée sans que pour autant aucune retenue ne soit opérée sur son salaire. Il convient de constater que l'employeur ne justifie pas avoir assuré un contrôle des heures de travail effectuées, dans la mesure où il ne produit pas de relevés horaires et n'a pas allégué l'existence d'une pointeuse au sein de l'entreprise, alors que la salariée avait été recrutée en qualité d'infographiste au statut employé, sur la base d'un forfait mensuel de 151,67 heures de travail. Il doit par ailleurs être considéré que : - il est vain pour la société de faire valoir que la salariée ne l'a jamais alertée sur un temps de présence supérieur, dès lors que la charge du contrôle du temps de travail du salarié pèse sur l'employeur et que la salariée fournit des éléments suffisamment précis pour lui permettre d'y répondre, - il importe peu que Mme [D] n'ait jamais réclamé le paiement d' heures supplémentaires pendant la relation contractuelle dès lors qu'elle en fait la demande dans le cadre de la prescription triennale, ce qui n'est pas remis en cause par la société Média Pass, - l'employeur ne démontre pas que la salariée arrivait quotidiennement en retard comme il le soutient, dès lors qu'il ne produit que 8 sms attestant de tels retards et qu'il ressort du seul compte rendu d'entretien annuel d'évaluation qu'il verse aux débats, daté du 5 décembre 2017, que la salariée a bénéficié d'une évaluation 'TB' (très bonnes) sur le critère 'respecte les règles et les consignes (respect des horaires, application notes de service)', - contrairement à ce que soutient l'employeur, la salariée ne réclame pas des heures supplémentaires pour chaque vendredi travaillé, le décompte versé aux débats laissant apparaître plus de 95 semaines sans aucune heure supplémentaire réclamée. Les mails produits par la salariée confortés par les témoignages qu'elle verse aux débats, dont rien ne permet de retenir qu'ils seraient de pure complaisance, permettent de retenir que Mme [D] était amenée à effectuer des heures supplémentaires les vendredis soirs lors du 'bouclage' du journal. Or, ces mails étaient adressés notamment à ses responsables, qui ont donc pu constater l'existence d'heures supplémentaires mais ne se sont pas manifestés et ils ont ce faisant agréé tacitement lesdites heures supplémentaires. La demande de rappel de salaires au titre des heures supplémentaires est donc bien fondée et Mme [D] justifie ainsi de sa créance à concurrence de la somme de 1 486,57 euros brut et 148,66 euros brut au titre des congés payés afférents sur la période 2017-2020. Le jugement sera par conséquent confirmé sur ce chef de demande. II- Sur le travail dissimulé L'article L8221-1 du code du travail prohibe le travail totalement ou partiellement dissimulé défini par l'article L 8221-3 du même code relatif à la dissimulation d'activité ou exercé dans les conditions de l'article L 8221-5 du même code relatif à la dissimulation d'emploi salarié. Aux termes de l'article L8223-1 du code du travail, le salarié auquel l'employeur a recours dans les conditions de l'article L8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L8221-5 du même code relatifs au travail dissimulé a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. La dissimulation d'emploi salarié prévue par ces textes n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a agi de manière intentionnelle. En l'espèce, Mme [D] a réalisé 85,15 heures supplémentaires sur la période 2017-2020, soit environ 2 heures supplémentaires par mois. Elle n'a par ailleurs pas contesté qu'il était d'usage de participer au 'pot du vendredi' à l'issue des journées de travail du vendredi. Enfin, il ressort des messages produits par l'employeur que la salariée a pu bénéficier d'une souplesse dans l'organisation de son temps de travail et notamment à l'occasion de rendez-vous médicaux ou de retards ponctuels. Dès lors, la preuve d'une intention de l'employeur d'une telle dissimulation fait défaut eu égard au faible nombre d'heures supplémentaires accomplies rapporté à la durée considérée de plus de trois ans et à l'existence de ce moment de convivialité du vendredi et de cette souplesse dans l'organisation du temps de travail. Le jugement attaqué sera par conséquent confirmé en ce qu'il a débouté Mme [D] de sa demande au titre du travail dissimulé. III. Sur le harcèlement moral Aux termes des articles L1152-1 et L1152-2 du code du travail le harcèlement moral d'un salarié se définit par des agissements répétés, ayant pour objet ou effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel et aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral, ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. En application de l'article L1154-1 du même code dans sa rédaction issue de la loi du 8 août 2016, il incombe au salarié de présenter des éléments de faits laissant supposer l'existence d'un tel harcèlement, éléments au vu desquels la partie défenderesse doit prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. L'article L1152-3 du code du travail ajoute que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L1152-1 et L1152-2 est nulle. Il résulte de ces textes que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, au soutien de sa demande, Mme [D] expose que : elle a été victime du mauvais comportement de M. [X] [V], rédacteur en chef, qui l'humiliait et la tyrannisait au travail, comme l'établissent des attestations qu'elle verse aux débats ainsi que des extraits de son dossier médical de la médecine du travail, ces agissements répétés l'ont rendue malade au point d'être arrêtée à compter du 12 mars 2020, et son médecin traitant atteste d'un 'état de pression profonde réactionnel à un conflit professionnel avec un collègue supérieur hiérarchique' (sic) et qu'il a dû prescrire un traitement psychotrope, son inaptitude trouve sa cause directe dans des actes de harcèlement moral commis par M. [V] ou dans les mauvaises conditions de travail dues aux manquements de l'employeur à son obligation de sécurité, les témoins ayant attesté dans l'intérêt de l'employeur sont privés d'objectivité, et les propos concernant la qualité de son travail et son comportement sont faux, elle n'a fait l'objet d'aucune sanction disciplinaire et l'entretien annuel n'évoque aucune difficulté. Afin d'établir la matérialité de faits précis laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L1152-1, Mme [D] verse aux débats les pièces suivantes : le témoignage de Mme [S] [U] : 'J'ai travaillé pendant presque 7 ans au sein de la régie Média Pass. Durant ces années j'ai pu observer [W] [D] souffrir de jour en jour de la pression psychologique que le rédacteur en chef exerçait sur elle. (') A plusieurs reprises, j'ai retrouvé [W] en pleurs dans les toilettes, épuisée psychologiquement et physiquement du rythme insoutenable du journal. Parfois elle faisait même des crises d'angoisses allant jusqu'à vomir. En plus de tout cela, [W] était souvent rabaissée par le rédacteur en chef, sur des sujets type 'faute d'orthographe' insinuant qu'elle n'était pas au niveau remettant même parfois en question ces compétences de graphiste. Il existait une perpétuelle tension en sa présence et d'ailleurs le turn over important durant ces années étaient due à son comportement excessif et son management dénué d'empathie.' le témoignage de Mme [C] [M] : 'J'ai pu constater qu'elle finissait le bouclage du journal le vendredi vers 21h et elle devait revenir le lundi matin faire les modifications au côté du rédacteur en chef. Celui-ci était assis à côté de Madame [D] dans une ambiance de travail souvent pesante. Monsieur [V], le rédacteur en chef lui dictait les modifications. Celle-ci duraient souvent en longueur rognant sur la pause déjeuner. [W] [D] s'est régulièrement confiée à moi (') en pleurs face à la pression psychologique qu'elle subissait du fait du management ainsi que le rabaissement. Elle n'avait plus aucune confiance en ses compétences professionnelles (')', le témoignage de Mme [K] [O] : 'Il y a 10 ans que j'ai quitté cette entreprise (') 9 mois de mal être qui font que depuis je ne peux plus regarder ce journal. (') Mr [I] et Mr [V] pensaient détenir la science infuse et être des personnes toutes puissantes ('). Je me souviens qu'il n'y avait aucune attention, aucun respect des clients (') ni des salariés qui étaient là pour répondre aux exigences d'un bouclage quelque soit le jour, l'heure et notre vie privée. Je me souviens que [W] devait être dévouée corps et âme au journal : pas de pause déjeuner (elle mangeait devant son écran à son bureau), rentrer à des heures pas possible (21h/22h) (') elle était très jeune, sans expérience, sans enfant, sans vie quoi ! Elle acceptait tout pensant se faire une expérience professionnelle. Je me souviens qu'on ne pouvait même pas parler car tout de suite c'était des regards en coin, des questionnements sur notre travail. Culpabiliser, sous prétexte qu'à chaque parution c'était une question de vie ou de mort du journal. Il est très difficile d'exprimer tout cet état d'esprit qui régnait : de la surveillance, de la culpabilisation sous entendue et continuelle, de la pression psychologique constante', le témoignage de Mme [H] [P] : « J'ai vécu et subi moi-même il y a une dizaine d'années, la même forme de pression lancinante et incessante qui m'a amenée à quitter l'entreprise après 30 mois, vidée, au bord du burnout et épuisée par l'absence de reconnaissance. (') la pression incessante, les remarques constantes et inappropriées, une forme de 'chantage' et de sur responsabilisation (') En ce qui concerne Madame [D], j'ai travaillé à ses côtés un peu plus de deux ans. A son arrivé elle était jeune et malléable ; pleine de bonne volonté. Dès les premiers mois, elle a effectué, sans le moindre signe de reconnaissance, et à ma connaissance sans compensation, de nombreuses heures supplémentaires souvent jusqu'à 22h le vendredi soir (jour de bouclage) et sans pause méridienne le lundi ('). Tout comme moi, Madame [D] a subi de nombreuses pressions, associées à des remarques dégradantes sur la qualité de son travail, à une forme de management paternaliste mais oppressant qui mènent à une dégradation de l'estime de soi et de la confiance en ses capacités', une seconde attestation de Mme [H] [P] qui atteste que 'Mme [D] m'avait confié s'être plainte du comportement de Monsieur [V] à sa hiérarchie, mais sans prise en compte de sa souffrance et sans changement d'attitude.', des extraits de son dossier médical à la médecine du travail, dans lesquels il est relevé que la salariée a indiqué à propos de M. [V] : 'Me traite comme une moins que rien', 'dit bonjour à tout le monde sauf à moi' ,'ce n'est pas la première à avoir subi son comportement « toujours les mêmes cibles, jeune femme ou jeune homme seuls dans leur poste et toujours jeune en expérience', 'je m'enferme au travail dans les toilettes pour pleurer', 'propos rabaissant', 'me fait sentir comme une merde', 'coupe la parole, ne me laisse pas parler', 'phrases, petites réflexions, qui me font sentir moins que rien', 'minimisent mes remarques, je passe pour l'hystérique de service', un certificat de son médecin traitant daté du 17 novembre 2020 selon lequel 'Mme [D] s'est ouverte à la consultation du 11/03/2020 pour la première fois d'un état de dépression profonde réactionnel à un conflit professionnel avec un collègue supérieur hiérarchique, situation qui s'était progressivement dégradée jusqu'à cette date. J'ai du prescrire un traitement psychotrope (...). Par ailleurs cette patiente bénéficiait d'un accompagnement psychothérapeutique avec une psychologue de ville (')'. L'ensemble de ces témoignages permettent d'établir l'existence d'un contexte professionnel stressant, source de pressions du fait notamment des contraintes de 'bouclage' du journal en fin de semaine, mais ne suffisent pas à démontrer la matérialité de faits précis s'agissant du comportement adopté par M. [V] à l'égard de la salariée. Le contenu de ces témoignages laissent en effet apparaître que les comportements critiqués ont été rapportés par Mme [D] à ses différents interlocuteurs, ou qu'ils ont surtout été vécus par les témoins eux-mêmes. S'agissant du comportement spécifique de M. [V] à l'égard de la salariée, les témoins ne font pas état de faits précis, datés et circonstanciés, et force est de constater qu'au moins deux témoins se réfèrent à une période de collaboration remontant à une dizaine d'années. Par ailleurs, les témoins évoquent un contexte professionnel difficile depuis l'embauche de la salariée, alors qu'il ressort notamment du compte rendu d'entretien annuel signé le 5 décembre 2017 que la salariée a répondu aux différentes questions de la manière suivante : 'Quel est votre sentiment général : Sur votre mission ' Je me sens toujours aussi bien. Bien intégrée. Fière de ce qu'on fait. Avoir un bureau me convient. (...) Sur votre collaboration au sein de Média Pass ' Bonne collaboration avec la régie. Parfois difficile de me faire entendre. L'impression parfois d'être une simple exécutante, mais c'est une situation de plus en plus rare. (...) Appréciation sur la période écoulée : Sur les activités : Je suis très satisfaite. Je me sens bien dans mon poste. Je me sens à ma place. Les relations avec les autres services se sont améliorées.' Il ressort également du dossier médical de la salariée auprès de la médecine du travail qu'elle ne rapportait aucune difficulté en 2011 'ambiance de travail ok', et qu'elle indiquait encore au mois d'octobre 2016 : 'Travail : satisfaite de cette activité. Globalement ça se passe bien malgré la pression et la gestion des délais'. Force est de constater que ces éléments contredisent les affirmations des différents témoins qui font état d'un management qualifié de 'culpabilisant', 'rabaissant', source de 'pressions psychologiques' et de souffrance au travail depuis l'arrivée de la salariée au sein de l'entreprise. Les documents médicaux versés aux débats par la salariée tendent également à conforter l'idée d'une dégradation récente des relations professionnelles. Le médecin du travail indique ainsi à la date du 25 mars 2020 : 'appel du 25/03/2020, Mme [D] a souhaité rencontrer le médecin du travail dans un contexte de souffrance au travail évoluant depuis plusieurs années mais avec une dégradation nette et impact sur sa santé depuis novembre 2019". Et son médecin traitant, dans un certificat daté du 17 novembre 2020, indique que 'Mme [D] s'est ouverte à la consultation du 11/03/2020 pour la première fois d'un état de dépression profonde réactionnel à un conflit professionnel avec un collègue supérieur hiérarchique, situation qui s'était progressivement dégradée jusqu'à cette date'. Il en ressort que le vécu personnel des différents témoins, qui ont exposé dans leur témoignage leur propre expérience au sein de l'entreprise, n'est pas nécessairement transposable à la situation de Mme [D], qui n'a rapporté aucune difficulté jusqu'à la fin de l'année 2017, alors qu'elle a été recrutée en 2010, M. [V] ayant toujours été présent au sein de l'entreprise depuis l'embauche de la salariée. La matérialité des faits laissant présumer l'existence d'un harcèlement ne saurait par ailleurs résulter de l'attestation établie par Mme [D] en l'absence de témoignages suffisamment précis venant corroborer son contenu, ni du seul constat de la dégradation de son état de santé en relation avec l'environnement professionnel, qui peut résulter des tensions et conflits qui existent au sein des équipes de travail. Mme [D] admet par ailleurs dans ses écritures qu'il est peu probable que ses collègues aient pu être témoins des agissements allégués lorsqu'elle indique que 'l'éloignement du bureau agrandit l'espace entre Mme [D] et M. [F], il ne pouvait donc pas entendre lorsque M. [V] parlait tout bas pour tenir des propos humiliants'. Enfin, il doit être tenu compte des nombreuses attestations produites par l'employeur dont il ressort que M. [V], salarié depuis 15 ans au sein de la société, avait des interactions directes limitées avec Mme [D], essentiellement le lundi matin pour le bouclage du journal, qu'il est par ailleurs décrit comme un professionnel exigeant mais respectueux, et qu'aucun salarié n'a été témoin de propos ou de comportement de sa part déplacé, humiliant ou blessant. Il ressort de l'ensemble de ces éléments que la salariée n'établit pas la matérialité de faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble, soient de nature à laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral en ce qu'ils auraient eu pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible notamment d'altérer sa santé physique ou mentale. Mme [D] doit donc être déboutée de sa demande tendant à voir prononcer la nullité de son licenciement pour harcèlement moral et de ses demandes en paiement subséquentes, le jugement déféré étant confirmé de ces chefs. Mme [D] soutient à titre subsidiaire que son inaptitude est imputable à l'employeur en raison des mauvaises conditions de travail dues à ses manquements à son obligation de sécurité, et que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Il résulte toutefois des développements susvisés que le seul manquement établi consiste dans l'accomplissement d'heures supplémentaires dans des proportions limitées, et aucun lien n'est susceptible d'être établi entre un tel manquement et la dégradation de l'état de santé de la salariée. Complétant le jugement attaqué, il y a lieu par conséquent de débouter Mme [D] de ses demandes au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. IV. Sur l'obligation de sécurité Aux termes de l'article L.4121-1 du code du travail, l'employeur est tenu, pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, de prendre les mesures nécessaires qui comprennent des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d'information et de formation et la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés ; que doit l'employeur veiller à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. En l'espèce, au soutien de sa demande en paiement d'une somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l'article L4121-1 du code du travail, Mme [D] se borne à affirmer que ses mauvaises conditions de travail l'ont rendue malade au point d'être arrêtée à compter du 12 mars 2020, que son médecin traitant atteste d'un 'état de pression profonde réactionnel à un conflit professionnel avec un collègue supérieur hiérarchique' et qu'elle continue de souffrir des faits qu'elle a subis. Elle n'invoque par conséquent aucun fait précis, sauf à s'appuyer sur des faits identiques à ceux qu'elle invoque à l'appui du moyen tiré du harcèlement moral et qui ont été examinés ci-dessus. Comme il a été précédemment dit, les faits reposant sur le comportement du supérieur hiérarchique de la salariée ne sont pas établis et la demande tirée de la violation de l'obligation de sécurité mise à la charge de l'employeur doit donc être rejetée, par voie de confirmation du jugement déféré. V. Sur les demandes accessoires Les sommes allouées à Mme [D] produiront intérêts au taux légal avec capitalisation comme il sera dit au dispositif. Il y a lieu d'ordonner à la société Média Pass de délivrer à Mme [D] les documents de fin de contrat conformes au présent arrêt dans un délai de deux mois à compter de sa notification, sans qu'il y ait lieu de prévoir une astreinte, aucun élément laissant craindre une résistance de l'employeur n'étant versé au débat. La demande d'astreinte doit par conséquent être rejetée et le jugement sera infirmé de ce chef. En qualité de partie succombante pour l'essentiel, Mme [D] est condamnée aux entiers dépens d'appel. La nature du litige ne justifie pas qu'il soit fait application des dispositions de l'article 700 du code de procédure en faveur de l'une ou l'autre des parties en cause d'appel. PAR CES MOTIFS La Cour statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort, Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Poitiers du 25 mars 2022 sauf en ce qu'il a ordonné la remise des documents de rupture rectifiés par la société Média Pass sous astreinte de 30 euros par jour de retard en se réservant le droit de liquider ladite astreinte, Statuant à nouveau de ce chef, Ordonne à la société Média Pass de délivrer à Mme [W] [D] les documents de fin de contrat conformes au présent arrêt dans un délai de deux mois à compter de sa notification, Déboute Mme [W] [D] de sa demande d'astreinte, Y ajoutant, Déboute Mme [W] [D] de ses demandes au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, Dit que les sommes allouées à Mme [W] [D] produiront intérêts au taux légal avec capitalisation dans les conditions prévues par l'article 1343-2 du code civil à compter de la date de réception par la société Média Pass de la convocation devant le bureau de conciliation, Dit n'y avoir lieu de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en faveur de l'une ou l'autre des parties en cause d'appel, Déboute en conséquence les parties de leur demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne Mme [W] [D] aux entiers dépens d'appel. LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,