Cour d'appel, 28 février 2024. 21/00361

8ème Ch Prud'homale ARRÊT N°55 N° RG 21/00361 - N° Portalis DBVL-V-B7F-RIPU Mme [H] [Z] C/ Association ICAM OUEST Infirmation partielle Copie exécutoire délivrée le : à : -Me Tiphaine LE BERRE BOIVIN - Me Grégory NAUD RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE RENNES ARRÊT DU 28 FEVRIER 2024 COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ : Madame Nadège BOSSARD, Présidente, Monsieur Philippe BELLOIR, Conseiller, Madame Anne-Cécile MERIC, Conseillère, GREFFIER : Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé DÉBATS : A l'audience publique du 07 Décembre 2023 En présence de Madame [M] [W], Médiatrice judiciaire, ARRÊT : Contradictoire, prononcé publiquement le 28 Février 2024, date à laquelle a été prorogé le délibéré initialement fixé au 14 février précédent, par mise à disposition au greffe comme indiqué à l'issue des débats **** APPELANTE et intimé à titre incident : Madame [H] [Z] née le 08 Décembre 1967 à [Localité 5] (MAROC) demeurant [Adresse 1] [Localité 4] Représentée par Me Tiphaine LE BERRE BOIVIN, Avocat au Barreau de RENNES INTIMÉE et appelante à titre incident : L'Association ICAM [Localité 4] (Association de gestion Institut Catholique d'Arts et Métiers) prise en la personne de son Président en exercice et ayant son siège : [Adresse 2] [Localité 3] Représentée par Me Grégory NAUD de la SELARL AVOXA NANTES, Avocat au Barreau de NANTES Suivant contrat à durée déterminée à temps partiel du 22 décembre 2010, l'ASSOCIATION ICAM [Localité 4], qui exploite un établissement d'enseignement supérieur éponyme, a engagé Mme [H] [Z] en qualité d'enseignante, statut cadre, indice 108, en remplacement d'un salarié absent, en application de la Convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie. Au terme de plusieurs contrats à durée déterminée, Mme [Z] a été engagée selon un contrat à durée indéterminée à compter du 21 septembre 2012 en qualité d'enseignante et de conseillère en insertion professionnelle. Au cours de l'année 2014, la salariée a fait état de difficultés relationnelles avec ses collègues du département formation humaine. Après avoir refusé de recourir à une médiation, Mme [Z] a accepté d'être rattachée à un autre département : la direction des études. À compter du 30 novembre 2015, la salariée était placée en arrêt de travail suite à une intervention chirurgicale. Par courrier recommandé du 27 septembre 2016, l'ASSOCIATION ICAM [Localité 4] a notifié à Mme [Z] son licenciement pour absence prolongée perturbant le bon fonctionnement de l'association et nécessité de la remplacer de façon définitive. Le 12 avril 2017, Mme [Z] a saisi le conseil de prud'hommes de Nantes aux fins de, notamment : ' Dire que l'association ICAM [Localité 4] a manqué à son obligation de sécurité de résultat en matière de santé et de sécurité à l'encontre de Mme [Z], ' Condamner l'association ICAM [Localité 4] à verser : - 3.000 € au titre du manquement aux visites médicales, - 5.000 € pour n'avoir pas pris les mesures de protection qui s'imposaient pour assurer le bien-être au travail de Mme [Z], - 3.082,70 € à titre de dommages et intérêts pour non-respect des dispositions de l'article L.1235-2 du code du travail, ' Dire que le licenciement de Mme [Z] est nul et de nul effet, Subsidiairement, ' Le juger sans cause réelle et sérieuse, En tout état de cause, ' Condamner l'association ICAM [Localité 4] à verser 30.827 € à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi du fait de ce licenciement, ' Condamner l'association ICAM [Localité 4] à verser, au titre de la perte de chance de bénéficier d'un emploi à temps plein à compter du 21 décembre 2012 : - 28.471 € bruts à titre de rappel de salaires, - 911 € bruts au titre des primes annuelles, - 2.938,20 € bruts au titre de l'indemnité de congés payés, - subsidiairement, 32.320,20 € à titre de dommages et intérêts à ce titre, ' Condamner l'association ICAM [Localité 4] à verser : - 880 € au titre de l'indemnité d'astreinte de l'année 2015, - 5.000 € au titre de la perte de chance de poursuivre un doctorat, - 500 € en raison du refus de remettre les documents de fin de contrat, - 4.000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile, ' Condamner la partie défenderesse aux dépens. La cour est saisie de l'appel interjeté par Mme [Z] le 18 janvier 2021 contre le jugement du 22 décembre 2020, par lequel le conseil de prud'hommes de Nantes a : ' Dit que les faits de harcèlement moral n'étaient pas prouvés et que le licenciement n'était pas nul, ' Condamné 1'association ICAM [Localité 4] à verser à Mme [Z] la somme de : - 1.500 € au titre du défaut de visites médicales, - 800 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ' Débouté Mme [Z] du surplus de ses demandes, ' Reçu le défendeur en ses autres demandes et l'en déboute, ' Laissé les éventuels dépens à la charge du défendeur. Vu les écritures notifiées par voie électronique le 04 octobre 2021 suivant lesquelles Mme [Z] demande à la cour de : ' Réformer le jugement dont appel en ce qu'il a : - dit que les faits de harcèlement n'étaient pas prouvés et que le licenciement n'est pas nul, -limité à la somme de 1.500 € l'indemnisation due à Mme [Z] pour le préjudice subi du fait du défaut de visite médicale, - débouté Mme [Z] de sa demande de : - dommages et intérêts de 3.000 € pour manquement à l'obligation de sécurité de résultat, - de licenciement sans cause réelle et sérieuse - dommages et intérêts de 30.827 € pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - dommages et intérêts pour perte de chance de bénéficier d'un emploi à temps plein à compter du 21 décembre 2012 et par voie de conséquence, l'a déboutée, - de condamnation au titre 28.471 € bruts au titre du rappel de salaires, - 911 € bruts au titre de primes annuelles, - 2.938,20 bruts au titre de l'indemnité de congés payés, - subsidiairement, 32.320,20 € à titre de dommage et intérêts pour perte de chance de bénéficier d'un emploi à temps plein, - en tout état de cause, d'indemnité d'astreinte pour l'année 2015 de 880 € bruts, - remise des bulletins rectifiés comprenant les salaires et indemnités ci-dessus et l'attestation Pôle Emploi, sous astreinte de 100 € par jour de retard,, - limité son indemnité due au titre de l'article 700 du code de procédure civile à la somme de 800 €, Statuant à nouveau, ' Juger son licenciement nul et de nul effet, Subsidiairement, ' Juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse, ' Requalifier son contrat de travail en contrat de travail à temps complet, Subsidiairement, ' Juger qu'elle a perdu la chance de bénéficier d'un contrat de travail à temps plein, ' Condamner l'association ICAM [Localité 4] au paiement de la somme de : - 3.000 € à titre d'indemnisation du préjudice moral subi pour défaut de visites médicales, - 5.000 € à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi pour manquement à l'obligation de sécurité et de santé, - 30.827 € à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi au titre du licenciement, - 28.471 € bruts à titre de rappel de salaires, - 911 € bruts au titre des primes annuelles, - 2.938,20 € bruts au titre de l'indemnité de congés payés, - subsidiairement, 32.320,20 € à titre de dommages et intérêts pour perte de chance de bénéficier d'un contrat de travail à temps plein, - 3.000 € au titre des frais irrépétibles de première instance, - 4.000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile, au titre des frais irrépétibles d'appel ainsi qu'aux dépens d'instance et d'appel, ' Débouter l'association ICAM [Localité 4] de son appel incident ainsi que de toutes ses demandes, fins et prétentions. Vu les écritures notifiées par voie électronique le 05 juillet 2021, suivant lesquelles l'association ICAM [Localité 4] demande à la cour de : ' Réformer le jugement du conseil de prud'hommes de Nantes en date du 22 décembre 2020 en ce qu'il a alloué à Mme [Z] : - 1.500 € de dommages et intérêts pour défaut de visites médicales, - 800 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ' Le confirmer pour le surplus, En conséquence, ' Débouter Mme [Z] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions, à savoir : - indemnité au titre du manquement aux visites médicales, - indemnité pour manquement à l'obligation de sécurité, - dommages et intérêts pour licenciement nul, - à titre subsidiaire, dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse, - requalifier le contrat de travail en contrat à temps complet, avec toutes conséquences de droit (rappel de salaire, rappel de primes annuelles et congés payés), - indemnité pour perte de chance de bénéficier d'un contrat de travail à temps plein, - frais irrépétibles au titre de la première instance, - frais irrépétibles au titre de la procédure d'appel, ' Prendre acte de ce que Mme [Z] a abandonné ses demandes : - de dommages et intérêts au titre d'une prétendue irrégularité de la procédure de licenciement, - d'indemnité d'astreinte sur l'année 2015, - d'indemnité pour perte de chance de poursuivre un doctorat, - d'indemnité relative à un prétendu refus de remettre les documents de fin de contrat, ' Condamner Mme [Z] à verser à la l'association ICAM [Localité 4] la somme de 2.000 € en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, ' Condamner Mme [Z] aux éventuels dépens. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 16 novembre 2023. Par application de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties à leurs dernières conclusions sus-visées. MOTIFS DE LA DÉCISION I - Sur l'exécution du contrat de travail Sur la requalification du contrat de travail en contrat à temps complet Pour infirmation du jugement à ce titre, Mme [Z] fait valoir que le conseil de prud'hommes a inversé la charge de la preuve dès lors qu'un salarié à temps partiel est prioritaire pour occuper un emploi dont la durée de travail est supérieure à la sienne mais que l'ICAM a embauché plusieurs salariés au fil des années sans l'informer de la disponibilité de ces postes. La salariée soutient que l'association a confié une partie de ses tâches à des prestataires extérieures de sorte qu'elle a été privée de ce temps plein de travail. Elle affirme avoir démontré sa polyvalence et ses capacités d'adaptation mais que l'association ne lui a pas proposé un temps plein mais lui demandait d'effectuer un temps plein sans la rémunérer. Pour confirmation du jugement à ce titre, l'ASSOCIATION ICAM [Localité 4] soutient que Mme [Z] a toujours travaillé à temps partiel à raison de 4 jours par semaine, exception faite de la période du 1er juillet au 1er octobre 2012. L'association indique qu'en tout état de cause, la salariée n'a jamais sollicité de passage à temps plein. L'article L. 3123-3 du code du travail dispose que : 'Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi d'une durée au moins égale à celle mentionnée au premier alinéa de l'article L. 3123-7 ou un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent ou, si une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche étendu le prévoit, d'un emploi présentant des caractéristiques différentes. L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.' En l'espèce, s'il est acquis qu'au cours de son entretien annuel de développement du 16 juin 2015, que Mme [Z] a manifesté son 'souhait de passage du temps de travail à 90% voire 100%', il n'en demeure pas moins que la salariée, qui a été placée en arrêt de travail à compter du 30 novembre 2015, n'a formulé aucune demande de sorte qu'il n'est pas établi que l'employeur a manqué au principe de 'priorité d'accès à un emploi' destiné aux salariés à temps partiel. En outre, il doit être observé que la seule production des plannings des cours dispensés par Mme [Z], sur l'année scolaire 2014-2015, est insuffisante à établir la réalité d'un prétendu dépassement de l'horaire de travail effectué à la demande de l'employeur. Dans ces conditions, Mme [Z] sera déboutée de sa demande de requalification du contrat de travail en contrat à temps complet, de ses demandes financières subséquentes et de sa demande de dommages et intérêts pour perte de chance. Il y a lieu de confirmer le jugement entrepris. Sur la demande de dommages et intérêts pour défaut de visites médicales Pour infirmation à ce titre, Mme [Z] soutient qu'elle n'a jamais bénéficié de visite médicale d'embauche, ni de visite de reprise après avoir subi une intervention chirurgicale. Elle indique que son état de santé s'est avéré fragilisé par ses conditions de travail et que des visites annuelles auraient permis de cadrer ses difficultés de santé au travail. Pour confirmation à ce titre, l'ICAM [Localité 4] fait valoir qu'elle a bien inscrit la salariée auprès des services de santé au travail sans toutefois que le service ne procède aux convocations obligatoires. L'employeur précise que le CHSCT et le médecin du travail ont été informés de la situation de Mme [Z] qui a été reçue par le médecin du travail dès qu'elle en a éprouvé le besoin. L'employeur soutient qu'il appartient à l'appelante de démontrer la réalité et l'étendue du préjudice qu'elle prétend avoir subi. Aux termes de l'article R. 4624-10 du code du travail, dans sa version antérieure au 1er janvier 2017, compte tenu de la date d'embauche de Mme [Z] le salarié bénéficie d'un examen médical avant l'embauche ou au plus tard avant l'expiration de la période d'essai, par le médecin du travail. La finalité de cet examen, définie par l'article R4624-11 du même code, est notamment de s'assurer que le salarié est médicalement apte au poste proposé. De même, suivant l'article R. 4624-16 du même code: « Le salarié bénéficie d'examens médicaux périodiques, au moins tous les vingt-quatre mois, par le médecin du travail. Ces examens médicaux ont pour finalité de s'assurer du maintien de l'aptitude médicale du salarié au poste de travail occupé et de l'informer sur les conséquences médicales des expositions au poste de travail et du suivi médical nécessaire. Sous réserve d'assurer un suivi adéquat de la santé du salarié, l'agrément du service de santé au travail peut prévoir une périodicité excédant vingt-quatre mois lorsque sont mis en place des entretiens infirmiers et des actions pluridisciplinaires annuelles, et, lorsqu'elles existent, en tenant compte des recommandations de bonnes pratiques existantes». Si le respect de ces dispositions participe de l'obligation générale de sécurité imposée à l'employeur, qui n'est d'ailleurs plus considérée comme une obligation de résultat comme le soutient Mme [Z], il appartient à la salariée de démontrer l'existence d'un préjudice découlant directement de l'absence de visite médicale d'embauche ou de reprise, notamment le fait d'avoir être privé de la possibilité de voir apprécier la conformité du poste à son état, en lien avec sa situation individuelle ou les conditions particulières de travail. En l'espèce, bien qu'il soit établi que Mme [Z] a effectivement été inscrite auprès du service de santé au travail, l'ICAM indiquant que le service de santé au travail n'a pas procédé aux convocations de la salariée, il n'est pas utilement contesté que la salariée n'a pas bénéficié des visites médicales obligatoires. Ainsi, si l'absence de visite médicale préalable à l'embauche et de reprise est incontestable, Mme [Z] ne démontre pas l'existence d'un préjudice réel, découlant de ce manquement et de l'absence de suivi médical postérieur, justifiant indemnisation, notamment d'un préjudice physique lié à une inaptitude méconnue par l'employeur, d'une dégradation de son état ou d'un préjudice d'anxiété lié au risque d'être exposé à certaines pathologies, en tenant compte de ses conditions d'exercice professionnel. La décision déférée sera donc infirmée, en ce qu'elle a n'a pas tiré les conséquences des motifs pertinents développés, en constatant qu'aucun préjudice n'était justifié par Mme [Z], tout en lui octroyant la somme de 1.500 € indemnisant l'absence, en soi, de visite médicale. Mme [Z] sera déboutée de sa demande d'octroi de 3.000 € à titre de dommages et intérêts sur ce fondement. Sur le manquement à l'obligation de santé et de sécurité fondé sur le harcèlement moral Selon l'article L4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1°) des actions de prévention des risques professionnels; 2°) des actions d'information et de formation; 3°) la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. Selon l'article L1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l'article L1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Mme [Z] invoque les faits suivants : - un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, - une mise à l'écart par ses collègues. Mme [Z] verse aux débats : - Des mails échangés avec différents salariés de l'ICAM sur la période du 18 juillet 2014 au 19 octobre 2015, dont un mail daté du 18 juillet 2014 dans lequel Mme [Z] indique à MM. [A] et [L] : '[...] Je vous remercie sincèrement pour le temps que vous m'avez consacré au cours de cet entretien et surtout pour l'écoute que vous avez eue. Cela me laisse davantage d'espoir pour me reconstruire', - un mail daté du 15 octobre 2014 de M. [N], responsable département formation humaine et langues, indiquant que lors de la dernière réunion d'équipe, il a proposé 'pour sortir par le haut' de la crise dans laquelle l'équipe se trouve depuis quelques mois, une médiation extérieure' et qu'il recueillerait leur adhésion. - un mail daté du 17 octobre 2014 de M. [L], directeur de l'ICAM, qui indique à la salariée d'avancer 'dans la résolution de ce problème' et que 'des décisions constructives seront prises début novembre', - un mail daté du 11 mars 2015 dans lequel M. [L] indique à l'ensemble des salariés de l'association la nouvelle affectation de Mme [Z] à la Direction des études. - son mail adressé à Mme [Y] le 23 juin 2015 dans lequel elle s'interroge suite à une demande de réunion sur le PAS avec Mme [Y] de son refus de toute éventuelle collaboration avec véhémence alors qu'elles n'avaient jamais travaillé ensemble. - la réponse de Mme [Y] indiquant : 'En effet tu m'as sûrement trouvée véhémente mais [O] m'avait dit que finalement tu n'interviendrais pas et j'ai été surprise de ta demande. Tout d'abord, personne n'a annoncé que tu étais responsable de la PDD (...) et donc je n'ai pas compris ta demande sur le PAS. [...] Il n'est déjà pas simple de trouver du temps pour se réunir à deux, alors l'idée de devoir travailler à trois me semble tout simplement impossible. Voilà pourquoi je t'ai dit, sûrement de façon un peu trop brusque, que si nous devions travailler à 3, je préférais arrêter le PAS...' - un mail du 24 juin 2015 dans lequel M. [S] [R] décrit la relation conflictuelle entre M. [E] et Mme [Z] et conclut en indiquant à cette dernière : '[...] Il est temps pour moi d'enterrer la hache de guerre... que tu aies confiance en moi ou non', - un mail du 29 juin 2015 dans lequel Mme [B] indique : 'Je me suis permis de transférer le mail de LC à [H] puisqu'il ne la considère toujours pas dans l'équipe FH. Il n'a pas dû voir qu'elle était là aux différentes réunions FH, tout comme [S] qui me pose des questions à son sujet au lieu de l'interroger directement à ces mêmes réunions...'. - un courrier des délégués du personnel de l'ICAM adressé à la direction le 30 novembre 2015 et dans lequel il est indiqué : 'Après divers entretiens oraux pour vous informer de la situation de Madame [H] [Z] suite aux conflits avec un de ses collègues, et les demandes de solutions que nous avons sollicitées, nous revenons vers vous car la situation tend à empirer pour cette salariée. Si un certain modus vivendi semble être trouvé entre le personnel de la FH et [H], bien que des résistances fortes pour travailler ensemble existent toujours ; les difficultés avec d'autres services et d'autres personnes en particulier les professeurs du cycle préparatoire sont apparues. [H] a une grande souffrance au travail liée à un manque de respect de sa fonction : certaines collègues refusent de travailler avec elle et elle se dit frappée d'ostracisme dans son nouvel environnement de travail. D'autres envoient des mails de reproches sur l'exercice de sa fonction. [H] se trouve totalement démunie face à ces différents conflits....'. - le compte-rendu de l'entretien annuel de développement du 16 juin 2015 dans lequel il est indiqué dans l'encadré destiné aux points de difficultés : 'Problèmes de santé en début d'année en voie d'amélioration ; Difficultés de travailler en FH et en Pdd avec certains collègues peu bienveillants' ; Puis, dans l'encadré destiné au mode de relation collaborateur-collègues, il est indiqué : 'Dans la nouvelle équipe Direction des études : de bons rapports avec les collègues qu'il fallait rencontrer et connaître au mieux pour pouvoir m'insérer dans leur mode de travail'. - L'attestation de Mme [C] [B], collègue de travail, indiquant : '[...] [H] [Z] est arrivée au sein de l'équipe en janvier 2012 pour pallier l'absence de [D] [E] depuis la rentrée de septembre. Nous avons directement collaboré pour la partie 'projets' du second semestre des i2. Nous avons, jusqu'à son exclusion de la formation humaine (sept 2015) mutualisé nos documents et participé conjointement aux évaluations des étudiants. [...] Toutefois, au retour de M. [E], les relations se sont progressivement tendues. J'ai pas tout de suite pris conscience des enjeux ni de la réalité de la situation, Mme [Z] intervenant sur plusieurs niveaux avec lui, contrairement à moi. Cependant, tout aussi progressivement, les relations en i2 se sont dégradées tout comme les relations globales en équipe FH. [H] [Z] a, à de nombreuses reprises demandé à être entendue par [P] [N], responsable FH, vainement, c'est la dégradation des relations globales au sein de l'équipe FH qui a conduit ce dernier à proposer tardivement la présence d'un intervenant extérieur à notre réunion traditionnelle d'équipe en juin 2014. Les problèmes n'ayant pas été soulevés, [H] [Z] et moi même avons sollicité une réunion pour organiser l'année scolaire suivante. Etaient présents [P] [N] et [D] [E]. J'ai ouvertement exprimé mon malaise vis à vis de la mise en compétition permanente entre [D] [E] et nous deux, de sa rétention d'information, de son souci permanent de contrôler et de l'emprise qu'il avait sur [H] [Z] et tentait d'avoir sur moi. J'ai évoqué une incapacité à fonctionner sainement avec lui en exprimant un ressenti de harcèlement moral à mon encontre ainsi qu'à celui de [H] [Z]...'; - L'attestation de Mme [X], amie de Mme [Z], indiquant : '[...] à partir de 2013, j'ai senti [H] plus renfermée, soucieuse. Le plaisir de manger et de faire la fête n'était plus là. Je ne reconnaissais plus [H]. Elle ne parlait que de son travail et inconsciemment, une certaine angoisse de reprendre après ses congés. C'est à partir de ce moment qu'elle a commencé à prendre rendez-vous chez les médecins, sans vraiment pouvoir définir de symptômes. [...] elle parlait avec angoisse de ses supérieurs. [...] Elle ne pouvait plus rien manger, elle maigrissait et entrait dans des angoisses importantes et de la déprime. [...] Voilà deux ans qu'elle a été licenciée et je commence seulement maintenant à voir [H] remanger et reprendre petit à petit du poids.' - le courrier du 13 juin 2016 du Dr [T], médecin traitant, adressé à un confrère spécialiste indiquant : 'Je vous adresse Mme [Z] [...] pour avis sur un amaigrissement inexpliqué. [...] La patiente a fait un état anxio-dépressif suite à un harcèlement professionnel qui a débuté il y a 2 ans 1/2, elle est actuellement en arrêt de travail [...]'. - le compte rendu de consultation du 22 août 2016 du Dr [F], médecin vasculaire au CHU de [Localité 4], indiquant : '[...] Je pense que la perte de poids peut être expliquée par différents facteurs intriqués. 1- Un syndrome dépressif majeur, actuellement stabilisé qui concoure à l'asthénie, il diminue les seuils douloureux...'. - le compte rendu d'hospitalisation, établi le 20 mai 2019 par le Dr [U], indiquant : '[...] Sur le plan psychologique, elle a présenté un burn-out fin 2015 avec suivi par une psychiatre jusqu'en août 2018 (...)'. Pris dans leur ensemble, les faits ainsi établis laissent supposer l'existence d'une situation de harcèlement moral. Il incombe à l'employeur de démontrer que ses décisions reposent sur des justifications objectives étrangères à tout harcèlement moral. L'employeur justifie que suite au mail de la salariée dénonçant le comportement de M. [E] le 18 juin 2014, il a organisé une journée d'équipe, animée par un psychologue, en juin 2014 et que trois salariés présents, dont Mme [I], indiquent que Mme [Z] 'a refusé toute tentative de médiation malgré l'effort de nous tous'. De même, il ressort des pièces de l'employeur que les supérieurs hiérarchiques de Mme [Z], notamment le directeur de l'ICAM, ont organisé plusieurs entretiens à compter de juillet 2014 de sorte qu'en octobre 2014 l'employeur lui a assuré que 'des décisions constructives seront prises début novembre. Mme [Z] les a d'ailleurs remercié pour 'le temps [qu'ils lui ont] consacré' et pour 'l'écoute'. L'employeur établit que le 15 octobre 2014, il a proposé à l'ensemble de l'équipe Formation Humaine une médiation extérieure à laquelle Mme [Z] n'a pas donné suite. L'employeur expose que le CHSCT, informé de la situation de Mme [Z], a été consulté afin de proposer des solutions de sorte que par mail daté du 11 décembre 2015, M. [V], secrétaire du CHSCT, indiquait : '[...] Lors du CHSCT le médecin du travail que j'ai trouvé très intéressant et impliqué est prêt à recevoir [H] et discuter voire à notifier des inaptitudes. [...] [K], nous pourrions imaginer communiquer en disant que : 1- la direction est consciente de difficultés, d'un problème impactant plusieurs personnes. 2- différentes solutions ont été mises en place avec un succès tout relatif mais que d'autres sont en cours d'élaboration 3- qu'une aide extérieure est envisagée au vue de la complexité et du sérieux de cette situation et que nous avons besoin de tout le monde pour aboutir à une situation normale...'. L'employeur justifie que le changement de bureau de Mme [Z] n'était pas une 'sanction déguisée' mais résultait du fait, qu'à compter du 1er mars 2015, la salariée était affectée à la direction des études et placée sous l'autorité du directeur de l'ICAM de sorte qu'elle n'était plus en contact avec M. [E]. L'employeur produit l'entretien annuel de Mme [Z], réalisé en juin 2015, où elle a indiqué avoir de bons rapports avec 'la nouvelle équipe' et n'a aucunement mentionné une quelconque poursuite des relations avec l'équipe de Formation Humaine. Il résulte de l'ensemble de ces éléments que l'employeur a pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de Mme [Z]. S'agissant de la mise à l'écart de collègues l'ayant exclue de certaines fonctions, il est établi que le changement d'affectation de Mme [Z] constitue une mesure visant à assurer la protection de la sécurité et de la santé physique et mentale de la salariée. En ce sens, Mme [Z] ayant changé d'équipe de travail dès le 1er mars 2015 après avoir dénoncé le comportement de M. [E], il apparaît cohérent que la salariée n'ait pas été destinataire des mails échangés par les membres de l'équipe Formation Humaine en juin 2015 et que M. [E] n'ait pas repris les classes préparatoires avec elle en juillet 2015. Les nombreux échanges de mails produits par les parties ne permettent pas d'établir la réalité d'une prétendue mise à l'écart. Il ressort du mail de Mme [Y] que son refus de travailler avec Mme [Z] était motivé par des problèmes d'organisation et par le fait qu'elle n'était pas informée des fonctions de cette dernière. Si les comptes-rendus médicaux et attestations révèlent une dégradation manifeste de l'état de santé de Mme [Z], il est néanmoins établi que l'association ICAM [Localité 4] a satisfait à son obligation de santé et de sécurité en mettant en oeuvre une organisation et des moyens adaptés suite aux dénonciations de la salariée. L'employeur apporte ainsi une justification objective à chacune de ses décisions de sorte que la cour a la conviction que Mme [Z] n'a pas subi de harcèlement moral. Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a rejeté la demande indemnitaire pour harcèlement moral et la demande tendant à voir juger le licenciement nul à raison d'un harcèlement moral. Sur la rupture du contrat de travail Sur le bien fondé du licenciement Pour infirmation à ce titre, Mme [Z] soutient que son licenciement est motivé par d'autres considérations que les conséquences liées à la durée de sa maladie. Elle indique qu'elle ne pouvait pas être licenciée en raison de sa maladie et que le conseil de prud'hommes n'a pas vérifié si l'employeur démontrait la nécessité de la remplacer selon les critères cumulatifs de la jurisprudence. Mme [Z] fait également valoir qu'elle pouvait être remplacée en son absence, que l'ICAM pouvait recourir à un contrat à durée déterminée et que les autres salariés arrêtés, même en longue durée, n'ont pas été remplacés. Enfin, l'appelante indique qu'aucun recrutement en lien avec ses missions n'a été effectué et qu'aucune désorganisation de l'association ne justifiait son licenciement. Pour confirmation à ce titre, l'ASSOCIATION ICAM [Localité 4] fait valoir que l'absence prolongée de Mme [Z] a profondément désorganisé l'association en ce que son absence a accru la charge de travail des membres de l'équipe Formation Humaine et a impacté la direction des études. L'employeur ajoute que Mme [Z] étant en charge de la coordination pédagogique et que son rôle n'a pas pu être réparti efficacement entre les professeurs de sorte que la nécessité de trouver un mode d'organisation adapté s'est imposé à l'ICAM. L'association indique que compte tenu de la spécificité du poste de Mme [Z], il n'a pas été possible de recruter un salarié pour la remplacer directement puisqu'un tel recrutement aurait nécessité une phase de formation très importante et que l'arrêt de travail de Mme [Z] était régulièrement renouvelé. L'association soutient avoir mis en place un système de remplacement en cascade ayant abouti au recrutement d'un chef de projet scientifique à raison de deux jours par semaine, au recrutement d'un salarié afin d'assurer les cours de formation humaine à raison d'un jour par semaine et le temps de travail d'une salariée a été augmenté d'un jour par semaine afin qu'elle assure les missions de formation professionnelle initialement effectuées par Mme [Z]. Il résulte des dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte en raison de son état de santé ou de son handicap. Cependant, cette interdiction ne s'oppose pas au licenciement motivé, non pas par l'état de santé du salarié, mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié ; ces deux conditions cumulatives doivent être établies par l'employeur qui entend procéder au licenciement de son salarié. Si la perturbation de l'entreprise peut être palliée par une nouvelle répartition du travail entre les salariés, par un autre salarié de l'entreprise ou du groupe auquel l'entreprise appartient, ou par l'embauche temporaire d'un autre salarié, le remplacement ne sera pas considéré comme nécessaire. De même, s'il y a remplacement dit 'en cascade', seul peut constituer un remplacement définitif du salarié dans son emploi, un remplacement entraînant l'embauche d'un autre salarié en contrat à durée indéterminée avec équivalence de temps de travail entre le salarié remplacé et le salarié remplaçant. Dans ce cas, le remplacement du salarié absent doit intervenir dans un délai raisonnable après le licenciement, délai qui doit être apprécié en tenant compte des spécificités de l'entreprise et de l'emploi concerné ainsi que des démarches entreprises par l'employeur en vue du recrutement. En l'espèce, la lettre de licenciement notifiée à Mme [Z] le 27 septembre 2016 est rédigée comme suit (pièce n°16 employeur) : '[...] Vous êtes en arrêt maladie depuis plus de 9 mois désormais. Il se trouve que votre absence perturbe lourdement notre bon fonctionnement. En effet, l'accompagnement des étudiants est une mission majeure dans notre établissement. Depuis le début de votre absence et jusqu'à la fin de l'année universitaire dernière, plusieurs de vos collègues se sont répartis les étudiants dont vous aviez la charge. Cette décision a provoqué une surcharge importante et certains d'entre eux ont eu des difficultés à mener l'ensemble de leurs missions. Cette organisation provisoire ne peut être maintenue pour cette nouvelle année scolaire qui démarre. Dans ces conditions, nous sommes malheureusement contraints de procéder à votre remplacement définitif, et, par voie de conséquence, à votre licenciement...' Si l'ASSOCIATION ICAM [Localité 4] soutient, en page 20 de ses conclusions, que l'absence prolongée de Mme [Z] a 'considérablement accru la charge de travail des membres de l'équipe FH' et a 'également eu des conséquences sur la Direction des études', il doit être observé que l'employeur ne produit aucun élément permettant de constater que cette absence a conduit à une surcharge de travail des collègues de Mme [Z], à une désorganisation du programme scolaire ou à toute autre perturbation dans le fonctionnement normal de l'association. Il résulte du compte rendu de la réunion du CHSCT du 17 mars 2016 que l'absence prolongée de Mme [Z] a simplement été évoquée s'agissant du département formation humaine et de la direction des études. Pour autant, il n'est nullement fait état d'une quelconque désorganisation de ces départements, ni de l'association. Dans ces conditions, la production de factures d'intervention de M. [G] pour la période du 30 septembre 2016 au 31 mars 2017 et du contrat à durée indéterminée de Mme [J], embauchée le 1er septembre 2016, est dénuée de portée dès lors que le seul remplacement de la salariée est insuffisant et ne saurait démontrer que l'absence prolongée de la salariée a engendré une réelle perturbation de l'association. En outre, il doit être relevé que si Mme [Z] invoque un traitement discriminatoire (page 17), l'appelante ne produit aucun élément laissant supposer que son licenciement est directement ou indirectement lié à son état de santé. En l'absence de tout élément pertinent permettant de constater que l'absence prolongée de Mme [Z] a désorganisé le fonctionnement de l'ASSOCIATION ICAM [Localité 4], son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse. Le jugement sera infirmé de ce chef. Sur les conséquences financières Le licenciement étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, Mme [Z] est fondée à solliciter des dommages et intérêts à ce titre. En application de l'article L.1235-3 du code du travail dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, si un licenciement intervient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse et qu'il n'y a pas réintégration du salarié dans l'entreprise, il est octroyé à celui-ci, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Ces dispositions sont applicables en raison de l'ancienneté de Mme [Z] et de l'effectif de l'employeur ayant plus de dix salariés. Compte tenu d'un salaire cumulé de 11.003,40 € brut sur les six derniers mois précédant la rupture du contrat de travail, de la perte d'une ancienneté de 5 années et 9 mois pour une salariée âgée de 48 ans, il conviendra, compte tenu de l'absence d'éléments sur sa situation ultérieure, de lui allouer une somme de 20.000 € à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement sera infirmé sur ce point. Sur le remboursement aux organismes des indemnités chomâge Par application combinée des articles L. 1235-3 et L. 1235-4 du code du travail, lorsque le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées. Sur ce fondement, il y a lieu de condamner l'ASSOCIATION ICAM [Localité 4] à rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage payées, le cas échéant, à Mme [Z] à compter du jour de la rupture du contrat de travail, dans la limite de trois mois d'indemnités. Sur les dépens et frais irrépétibles Il y a lieu de confirmer le jugement en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles. En application de l'article 696 du code de procédure civile, l'ASSOCIATION ICAM [Localité 4], partie perdante, sera condamnée aux dépens d'appel. Condamnée aux dépens, elle sera déboutée de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile. L'équité commande en revanche de la condamner, sur ce même fondement juridique, à payer à Mme [Z] une indemnité d'un montant de 3.000 € au titre des frais irrépétibles exposés en cause d'appel. PAR CES MOTIFS, LA COUR, Statuant en dernier ressort et par arrêt contradictoire mis à la disposition des parties au greffe, LA COUR, INFIRME partiellement le jugement déféré, Statuant à nouveau des chefs infirmés, DÉBOUTE Mme [H] [Z] de sa demande au titre de dommages et intérêts pour défaut de visites médicales, DIT que le licenciement de Mme [H] [Z] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, CONDAMNE l'ASSOCIATION ICAM [Localité 4] à verser à Mme [H] [Z] la somme 20.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, RAPPELLE qu'en application de l'article 1231-7 du code civil les sommes à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter de la décision qui les prononce, Y ajoutant CONDAMNE l'ASSOCIATION ICAM [Localité 4] à rembourser aux organismes concernés les éventuelles indemnités de chômage payées à Mme [H] [Z] dans la limite de trois mois, CONDAMNE l'ASSOCIATION ICAM [Localité 4] à verser à Mme [H] [Z] la somme de 3.000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, DÉBOUTE l'ASSOCIATION ICAM [Localité 4] de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile ; CONDAMNE l'ASSOCIATION ICAM [Localité 4] aux entiers dépens. LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT.