Cour d'appel, 13 décembre 2022. 21/01373

ARRÊT N° BUL/SMG COUR D'APPEL DE BESANÇON ARRÊT DU 13 DECEMBRE 2022 CHAMBRE SOCIALE Audience publique du 18 octobre 2022 N° de rôle : N° RG 21/01373 - N° Portalis DBVG-V-B7F-EM5Z S/appel d'une décision du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de DOLE en date du 07 juin 2021 Code affaire : 80M Demande de résiliation ou de résolution judiciaire du contat de travail formée par un salarié APPELANTE Madame [Y] [B] divorcée [G], demeurant [Adresse 2] représentée par Me Marie-Lucile ANGEL, avocat au barreau du JURA, présente INTIMEE S.A.S. LE [O] DORMANT, sise [Adresse 1] représentée par Me Aurélie DEGOURNAY, avocat au barreau du JURA, présente COMPOSITION DE LA COUR : Lors des débats du 18 Octobre 2022 : Monsieur Christophe ESTEVE, Président de Chambre Madame Bénédicte UGUEN-LAITHIER, Conseiller Mme Florence DOMENEGO, Conseiller qui en ont délibéré, Mme MERSON GREDLER, Greffière lors des débats Les parties ont été avisées de ce que l'arrêt sera rendu le 13 Décembre 2022 par mise à disposition au greffe. ************** FAITS ET PROCEDURE Mme [Y] [B] a été embauchée le 6 novembre 2019 par la société Le [O] Dormant, qui gère un hôtel-restaurant situé à [Localité 3] et une boutique sur la commune de [Localité 4], en qualité de 'réceptionniste-assistante commerciale et boutique' dans le cadre d`un contrat à durée indéterminée, prévoyant une période d'essai de deux mois, et a été affectée au siège situé à [Localité 3] et détachée à la boutique située à [Localité 4]. La Convention applicable est celle de l'Hotellerie Restauration. Le 27 décembre 2019, l'employeur a exprimé le souhait de prolonger la période d'essai. Le 31 décembre 2019, Mme [Y] [B] a informé son employeur qu'elle s'y opposait et l'a avisé de sa qualité de salariée protégée depuis le 30 octobre précédent en raison d'un mandat de conseiller prud'hommes à Lons le Saunier. Non satisfaite du travail de sa salariée la société Le [O] Dormant a proposé à Mme [Y] [B] un avenant au contrat avec affectation sur un autre poste, et à défaut une rupture conventionnelle ou un licenciement pour insuffisance professionnelle. Le 13 février 2020, l'avenant proposé a été refusé par Mme [Y] [B], qui a été convoquée le 17 février 2020 à un entretien préalable au licenciement fixé au mercredi 26 février suivant, au cours duquel elle a été assistée par Mme [P] [N]. Le 20 février 2020, Mme [Y] [B] a saisi le conseil de prud'hommes de Dole afin de voir prononcer une résiliation judiciaire aux torts de l`employeur en invoquant un harcèlement moral et une discrimination syndicale, mais la période de confinement sanitaire a reporté l'examen du litige, l'audience devant le bureau de conciliation ayant été fixée au 16 mars 2020. Si le 22 septembre 2020, Mme [Y] [B] a été reçue dans le cadre de la visite d'information et de prévention par le médecin du travail qui l'a déclarée apte à tous postes, le 24 septembre 2020, lendemain de la reprise de son travail, elle a été de nouveau arrêtée par son médecin traitant jusqu`au 7 octobre 2020 et lors de sa visite du 8 octobre 2020, le médecin du travail l'a déclarée inapte, avis confirmé le 12 octobre 2020, avec une inaptitude à tous postes sans possibilité de reclassement. La société Le [O] Dormant ayant été autorisée par l'inspecteur du travail le 20 novembre 2020 à procéder au licenciement, elle a, par courrier du 26 novembre 2020, notifié à Mme [Y] [B] son licenciement pour inaptitude d'origine non professionnelle. Suite à cet événement Mme [Y] [B] a modifié ses demandes formalisées initialement devant la juridiction prud'homale. Par jugement du 7 juin 2021, ce conseil, sous le bénéfice de l'exécution provisoire, a : - condamné la SAS Le [O] Dormant à verser à Mme [Y] [B] les sommes de: * 36,96 € brut à titre de rappel de salaire, outre 3,69 € brut à titre de congés payés afférents * 31.38 € net au titre du remboursement des frais de déplacement du 3 février 2020 * 1 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile - débouté Mme [Y] [B] du surplus de ses demandes - condamné la SAS Le [O] Dormant aux entiers dépens Par déclaration du 15 juillet 2021, Mme [Y] [B] a relevé appel de cette décision et selon dernières conclusions du 11 avril 2022, demande à la cour de : -infirmer partiellement le jugement déféré Statuant à nouveau : - dire que la société Le [O] Dormant a manqué à ses obligations contractuelles et à l'exécution de bonne foi du contrat de travail - dire qu'elle a manqué à son obligation de prévention du harcèlement moral (art. L. 1152-4 du code du travail) et à ses obligations de protection de la santé physique et mentale des travailleurs (art. L. 4121 du code du travail) - dire que la société Le [O] Dormant s'est montrée coupable de harcèlement moral et de discrimination syndicale - en conséquence, condamner la société Le [O] Dormant à lui payer les sommes suivantes : * 5 000 € à titre de dommages-intérêts pour manquement aux obligations contractuelles et à l'exécution de bonne foi du contrat de travail * 5 000 € à titre de dommages-intérêts pour manquement aux obligations de prévention du harcèlement moral et de protection de la santé physique et mentale de sa salariée * 10 000 € à titre de dommages-intérêts en réparation des faits de discrimination et de harcèlement moral subis depuis le 3 février 2020 - dire que l'inaptitude constatée par le médecin du travail résulte du manquement de l'employeur à ses obligations, du harcèlement moral et de la discrimination syndicale subis par elle - à titre principal, requalifier son licenciement pour inaptitude en licenciement nul - à titre subsidiaire, le requalifier en un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse - condamner en conséquence la société Le [O] Dormant à lui payer 11 700 € (6 mois de salaire) à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse - dire que la SAS LE [O] DORMANT a entravé son droit à portabilité de la couverture complémentaire prévoyance - condamner en conséquence la société Le [O] Dormant à lui payer les sommes suivantes : * 500 € à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice d'anxiété en l'attente de lui permettre de faire valoir ses droits au maintien du régime de prévoyance * 1 572,50 € brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis * 157,25 € brut à titre de congés payés sur préavis * 71,78 € brut à titre de restitution d'une journée de congés payés (journée du 16 mars 2020) - débouter la société Le [O] Dormant de son appel incident et de ses entières demandes - condamner la société Le [O] Dormant à lui payer la somme de 2 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens Par conclusions du 11 janvier 2022, la société le [O] Dormant demande à la cour de : - confirmer le jugement déféré sauf en ce qu'il a alloué à Madame [Y] [B] les sommes de 36,96 € à titre de rappel de salaire, outre 3,69 € au titre de congés payés afférents, et celle de 31,38 € à titre d'indemnités kilométriques (journée du 3 février 2020) - dire que l'ensemble des salaires et indemnités kilométriques ont été payées à la salariée - rejeter le surplus des demandes de l'appelante - la condamner à lui payer la somme de 3 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens Pour l'exposé complet des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère aux dernières conclusions précédemment visées en application de l'article 455 du Code de Procédure Civile. L'ordonnance de clôture est intervenue le 8 septembre 2022. MOTIFS DE LA DÉCISION I- Sur les manquements de l'employeur à ses obligations contractuelles et à l'exécution de bonne foi du contrat de travail. - Mme [Y] [B] expose tout d'abord qu'alors que les relations contractuelles se déroulaient normalement dans le respect des obligations de chacune des parties, son employeur a multiplié les reproches et accusations d'incompétence à son endroit aussitôt qu'il a eu connaissance de sa qualité de salariée protégée par courrier du 31 décembre 2019, l'a affectée à des tâches subalternes, sous les quolibets de ses collègues, en la convoquant à plusieurs reprises de façon brutale et immédiate pour lui faire des reproches et en lui imposant des conditions de travail dégradantes et vexatoires au regard des fonctions pour lesquelles elle avait été recrutée. La cour ne trouve cependant pas dans les pièces qui lui sont soumises par les parties la caractérisation de tels griefs imputés à l'employeur. En effet, si Mme [Y] [B] a effectivement été recrutée sur un poste de 'réceptionniste/assistante commerciale et boutique', il apparaît qu'elle n'a pas donné satisfaction dans cette fonction par manque de réactivité et d'initiative et par méconnaissance de certains logiciels et concepts basiques en dépit d'un tuilage assuré par son prédécesseur sur le poste, qui mettait déjà en garde l'employeur par courriel du 15 novembre 2019 sur les difficultés de compréhension de l'intéressée, en dépit d'une réelle bonne volonté, et le fait que tous les points abordés n'étaient pas encore acquis, alors qu'elle a bénéficié d'un accompagnement assuré par M. [K] [O] qui a présenté clairement à l'intéressée les actions à mener en fonction de leur priorité respective. Ces difficultés ont été confirmées par Mmes [S] [L] [Z] et [R] [H], ses collègues réceptionnistes, qui ont illustré avec précision leurs propos. C'est dans ces conditions que l'intimée a informé Mme [Y] [B] le 21 décembre 2019 de son intention de renouveler pour une durée de deux mois sa période d'essai, ainsi que le lui permettait le contrat de travail du 6 novembre 2019, et ce, à compter du 7 janvier suivant en lui expliquant en des termes particulièrement courtois le motif de cette décision, puisqu'il lui était indiqué : 'comme nous avons déjà eu l'occasion de vous le préciser de vive voix, la période d'essai de deux mois prévue à votre contrat, qui va venir à expiration le 6 janvier 2020, ne nous a pas permis de conclure avec certitude à votre aptitude à remplir les fonctions envisagées'. Cet envoi étant antérieur au pli recommandé du 31 décembre suivant, par lequel la salariée répondait à cette proposition de renouvellement de la période d'essai en s'y opposant mais informait également son employeur de sa qualité de salariée protégée en tant que conseiller prud'homal depuis un arrêté du 30 octobre 2019, il ne peut être valablement invoqué une corrélation entre cette qualité et l'évaluation non concluante de la période d'essai. En outre, il ressort d'un échange électronique du 5 février 2020 entre les parties que lors d'un entretien réalisé le 3 février précédent, il a été ré-expliqué à l'appelante les raisons d'une prolongation de la période d'essai et que l'évaluation qui en a résulté a porté sur les trois dimensions du poste (réception clients de l'appart-hôtel, gestion des séjours de groupes en cours, boutique à redynamiser), l'employeur indiquant : 'Nous avons ré-indiqué nos attentes sur ce poste, qui ne nous apparaissent pas excessives au regard des éléments que vous nous avez indiqués lors de l'entretien d'embauche. Cependant, elles ne semblent pas correspondre à votre degré d'autonomie conventionnelle. Aussi nous vous avons proposé une requalification en interne, sur un poste de même niveau et échelon, proposition à laquelle vous n'avez pas donné suite à ce jour'. Il s'ensuit que, quand bien même ces propos seraient difficiles à entendre pour un salarié, les échanges communiqués aux débats, qui font apparaître que l'employeur qui a, au surplus pris l'initiative de prolonger la période d'essai et tenté de trouver une solution aux difficultés rencontrées par l'intéressée, n'a pas exécuté déloyalement le contrat de travail en exprimant son insatisfaction quant à la qualité de la prestation de travail de celle-ci dans des termes courtois et dénués de tout caractère dénigrant. La salariée échoue pareillement à illustrer les prétendues tâches subalternes et les conditions de travail dégradantes et vexatoires, auxquelles elle fait référence dans ses écrits puisqu'elle ne produit aucun élément objectif à cet égard. - Mme [Y] [B] déplore en outre la proposition qui lui a été faite le 13 février 2020 d'une rupture conventionnelle, d'un déclassement sur un poste de femme de ménage ou à défaut d'un licenciement pour insuffisance professionnelle. Or, si l'appelante a été invitée à réfléchir à l'option d'une rupture conventionnelle et que son employeur lui indiquait dans un courriel du 17 août 2020 : 'je profite de ce mail pour vous redemander vos intentions car la situation est difficile, vous n'occupez vos fonctions qu'à moitié au vu de vos difficultés avec le travail de réception et pourtant votre salaire est le même. En ces temps difficiles, nous devons cumuler deux emplois pour faire le travail et on accuse une perte significative de chiffre d'affaire. Pourrions nous convenir d'une rupture conventionnelle '', le constat d'une inadéquation manifeste de la salariée au poste proposé dans les termes susvisés ne peut davantage s'analyser en un manquement de l'employeur à son obligation de loyauté contractuelle. Pareillement, s'agissant de l'avenant au contrat de travail proposant à Mme [Y] [B] un 'repositionnement sur un poste de même niveau de qualification et d'autonomie, au sein du service 'chambre' de l'hôtel...en qualité d'employée polyvalente d'hotellerie', s'il est avéré qu'il lui a été proposé par l'employeur le 13 février 2020, elle ne peut analyser cette proposition en une modification de son contrat de travail ou de ses conditions de travail, laquelle est effectivement prohibée à l'égard d'un salarié protégé, dès lors que la modification envisagée n'a consisté qu'en une proposition et ne lui a en aucun cas été imposée. Au surplus, il ressort de cet avenant et des éléments du débat qu'il a été motivé par une évaluation non concluante de la période d'essai de deux mois en dépit d'une formation assurée en interne, et de la nécessité confirmée par la salariée d'un encadrement continu dans l'exercice de ses fonctions, de sorte qu'il ne saurait en être tiré l'expression d'un quelconque manquement de la société Le [O] Dormant dans l'exécution du contrat. - Si Mme [Y] [B] fait encore valoir que son employeur lui a interdit d'exercer ses activités syndicale et prud'homale ou les lui aurait reprochées, elle n'en justifie pas. En effet, s'il ressort effectivement d'un courrier recommandé sur lequel ne figure aucune date, mais dont la teneur laisse entrevoir qu'il s'agirait du printemps 2020, que l'employeur a indiqué à l'intéressée : 'concernant vos audiences, à ce jour et ne sachant pas de quoi demain sera fait, nous refusons pour votre protection et celle de tous nos collaborateurs votre présence sur des sites potentiellement dangereux', cette position, certes maladroitement exprimée, dans un contexte de début de pandémie de Covid19 et de l'incertitude qu'elle faisait planer quant à la santé des salariés ne saurait pour autant s'analyser en une obstruction quelconque aux fonctions prud'homales de Mme [Y] [B] mais davantage en un souhait de préservation par l'employeur de la santé de ses salariés face à un nouveau virus particulièrement inquiétant. - L'appelante déplore en outre que son employeur l'ait placée irrégulièrement en chômage partiel à compter du 17 mars 2020 au lieu du 29 mars 2020, excipant de l'absence de rétroactivité de l'ordonnance n°2020-346 du 27 mars 2020, publiée au journal officiel le 28 mars, dont elle affirme qu'elle n'est entrée en vigueur que le lendemain. Toutefois, il résulte des articles 6 et 12 de ladite ordonnance que non seulement l'activité partielle ainsi prévue dans le cadre de la pandémie de Covid 19 s'imposait au salarié protégé sans que l'employeur n'ait à recueillir son accord préalable mais encore que les dispositions du texte étaient applicables à compter du 12 mars 2020, de sorte que le placement de Mme [Y] [B], tout comme ses collègues, en chômage partiel à compter du 17 mars 2020 ne constitue nullement une exécution déloyale ou fautive du contrat de travail par l'employeur. - Si la salariée estime également que son employeur lui a décompté à tort une journée de congé le 16 mars 2020, ce dernier lui objecte à juste titre qu'elle avait posé un jour de congés pour se rendre à l'audience du conseil de prud'hommes dans le litige opposant les parties et que la suppression de l'audience en raison de la crise sanitaire n'est pas de son fait, de sorte qu'aucune exécution déloyale ne peut être invoquée à ce titre et qu'il ne peut lui être davantage reproché de ne pas avoir accepté la proposition faite la veille par la salariée de venir travailler en renonçant à ce jour de congé. - Mme [Y] [B] reproche encore à l'intimée une visite d'embauche tardive. En vertu de l'article R.4624-10 du code du travail, tout travailleur bénéficie d'une visite d'information et de prévention, réalisée par l'un des professionnels de santé mentionnés au premier alinéa de l'article L.4624-1, dans un délai qui n'excède pas trois mois à compter de la prise effective du poste de travail. Si en l'espèce, l'intéressée a bénéficié d'une telle visite auprès du médecin du travail le 22 septembre 2020 soit plus de trois mois après sa prise de fonctions, le 6 novembre 2019, la cour relève cependant que la salariée a été placée en arrêt maladie du 2 janvier au 2 février 2020 inclus, ce qui a rendu cette visite matériellement impossible durant un mois, et que les contraintes liées à la pandémie de Covid 19 et le confinement qui a été effectif à compter du 17 mars 2020 ont nécessairement conduit l'employeur à reporter cette démarche, étant observé que la salariée a été placée en chômage partiel jusqu'au 5 juillet 2020. En toute hypothèse, compte tenu des circonstances, il s'avère que si le délai de trois mois n'a pas été strictement observé, l'intéressée ne justifie d'aucun préjudice qui en aurait découlé, étant observé que le médecin du travail, lors de la visite du 22 septembre 2020, n'a relevé aucune inaptitude et a programmé une prochaine visite au plus tard le 22 septembre 2025. Or, il est admis qu'une visite tardive ne saurait justifier l'allocation de dommages-intérêts en l'absence de preuve d'un préjudice par le salarié (Soc. 27 juin 2018 n°17-15.438). - Selon l'article R.4624-31 du code du travail, le travailleur bénéficie d'un examen de reprise du travail par le médecin du travail notamment après une absence d'au moins trente jours pour cause de maladie ou d'accident non professionnels. Or il n'est pas contesté qu'alors que Mme [Y] [B] a fait l'objet d'une absence d'au moins trente jours du 2 janvier au 2 février 2020 inclus, aucune visite de reprise n'a été organisée à l'initiative de son employeur, comme le prescrit le texte susvisé. Ce manquement de l'employeur est donc clairement démontré. Pour autant, il n'est allégué d'aucun préjudice caractérisé en sorte qu'un tel manquement n'apparaît pas susceptible de donner lieu à une quelconque indemnisation. - L'appelante reproche encore à son employeur de lui avoir versé un salaire inférieur à celui contractuellement prévu en l'occurrence un salaire hors avantage en nature de '1 866,29 euros au lieu du salaire d'embauche convenu de 1 950 euros' . Or, il résulte du contrat de travail signé entre les parties le 6 novembre 2019 que la rémunération de la salariée a été fixée à 1 866,29 euros brut (hors avantage en nature-déjeuners) correspondant à un horaire hebdomadaire de 39 heures. C'est donc à tort que les premiers juges ont retenu comme base de calcul pour retenir l'existence d'une créance de salaire au profit de Mme [Y] [B] un salaire de 1 950 euros figurant sur un courriel adressé à Mme [Y] [B] le 28 octobre 2019, soit antérieurement à la signature du contrat de travail, qui seul constitue la loi des parties, quand bien même cet échange électronique serait intitulé 'confirmation d'embauche'. - Mme [Y] [B] estime en outre que la société Le [O] Dormant lui aurait remboursé tardivement (juin 2020) une cotisation complémentaire santé prélevée à tort à compter de décembre 2019 pour un montant de 14 euros mensuels, alors qu'elle avait justifié par courriel du 31 janvier 2020 de sa qualité d'ayant-droits au titre de la mutuelle obligatoire de son conjoint (certificat d'affiliation frais santé Apicil - pièce n°14). Cependant il résulte des échanges électroniques communiqués et notamment d'un courriel du 3 février 2020 émanant de l'intimée que le document ainsi transmis s'avérait insuffisant pour la dispenser de la complémentaire santé obligatoire, faute de justifier que l'affiliation du conjoint était obligatoire et non une simple option. La société Le [O] Dormant explique, sans être contestée sur ce point, que n'ayant jamais reçu cette justification par sa salariée, elle l'a de guerre lasse dispensée du prélèvement 'complémentaire santé obligatoire' et lui a restitué les cotisations prélevées à ce titre. Dans ces conditions aucun manquement ne saurait être invoqué de fait d'une prétendue tardiveté à l'encontre de l'employeur. - la salariée reproche également à la société Le [O] Dormant un remboursement tardif de frais de déplacement professionnels effectués le 17 décembre 2019 dont elle ne précise pas le montant et dont elle ne démontre pas la réalité. - Mme [Y] [B] déplore enfin que l'employeur se soit abstenu de lui payer 8,5 heures de travail pour la journée du 1er janvier 2020 alors qu'il résulte des échanges électroniques entre les parties, versés aux débats, que cette journée de travail a fait l'objet d'une journée de récupération le 3 février 2020. Il résulte ainsi des développements qui précèdent que les griefs articulés à l'encontre de la société Le [O] Dormant sont soit injustifiés soit n'ont généré aucun préjudice caractérisé par Mme [Y] [B]. Le jugement déféré qui a rejeté sa demande de dommages-intérêts au titre de cet ensemble de griefs mérite confirmation de ces chefs. II Sur les obligations de prévention du harcèlement et de protection du salarié En vertu de l'article L.4121-1 du code du travail 'L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes'. Selon l'article L.1152-4 du même code 'L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral'. Au visa de ces deux textes, Mme [Y] [B] fait grief à son employeur de n'avoir pris aucune mesure pour la prévenir et la protéger du risque de harcèlement moral et d'avoir manqué à son obligation de protection de sa santé physique et mentale en s'abstenant de faire procéder en temps utile à la visite d'information et de prévention obligatoire et à la visite de reprise après un arrêt de travail de plus de trente jours. Elle sollicite en conséquence l'allocation d'une somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts sur les fondements précités. Or, s'il est avéré que l'appelante n'a effectivement pas bénéficié d'une visite médicale de reprise à l'issue de son arrêt maladie qui s'est déroulé du 2 janvier au 2 février 2020 inclus, et qu'elle n'a pu être reçue par le médecin du travail dans le cadre de la visite d'information et de prévention obligatoire que le 22 septembre 2020, soit au-delà du délai de trois mois prescrit par l'article R.4624-10 du code du travail après sa prise de fonctions, et que la violation par l'employeur de son obligation à ces deux titres est démontrée, elle n'établit toutefois pas l'existence d'un préjudice qui en serait résulté pour elle. Ainsi elle n'évoque notamment ni les risques inhérents à son poste dont elle aurait pu être utilement informée et sensibilisée et qu'elle aurait inutilement courus, ni ceux qu'elle aurait pu éviter ou les aménagements qui auraient pu être jugés médicalement utiles. Il résulte au demeurant de la visite d'information et de prévention réalisée le 22 septembre 2020 que la salariée a été déclarée apte à son poste et que le médecin du travail a fixé la prochaine visite au 22 septembre 2025. Dans ces circonstances, sa demande indemnitaire ne saurait être accueillie et le jugement déféré, qui l'a rejetée, sera confirmé de ce chef. III Sur le harcèlement moral et la discrimination syndicale Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l'article L.1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs. L'article L.1132-1 du même code dispose que '...Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte...en raison de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif...' Selon l'article L.1134-1 du même 'Lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles'. Au cas particulier, Mme [Y] [B] estime que les manquements de son employeur à ses obligations contractuelles et à l'exécution de bonne foi du contrat de travail précédemment examinés par la cour, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral et/ou d'une discrimination syndicale directe ou indirecte. Elle sollicite en réparation du préjudice qui en a résulté la somme de 10 000 euros. L'intimée réfute pour sa part toute accusation de harcèlement moral et de discrimination, rappelant que le licenciement a d'ailleurs été autorisé par l'inspection du travail, qui n'a pas manqué de s'assurer de l'absence de tout lien entre le congédiement et le mandat électif de la salariée. Elle soutient au contraire avoir recherché une solution amiable afin de trouver une issue satisfaisante à une situation inconfortable pour chacune des parties et déplore que Mme [Y] [B], refusant d'admettre les difficultés personnelles rencontrées pour assumer le poste qui lui avait été confié, tente en la cause de lui en faire porter la responsabilité. Il résulte tout d'abord des éléments présentés par la salariée et longuement examinés supra que, pris dans leur ensemble, ils ne sont pas de nature à laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral à son préjudice. De même, Mme [Y] [B] échoue à présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte à son préjudice en lien avec son mandat électif et son statut de salariée protégée. En effet, il a été démontré que les difficultés rencontrées par la salariée dans l'exercice de l'activité qui lui était confiée ont été mises en exergue avant même que l'employeur n'ait connaissance de sa qualité de salariée protégée. En outre, c'est à juste titre que l'intimée souligne que l'autorisation de licenciement accordée par l'inspecteur du travail suivant décision du 20 novembre 2020 permet de décorréler ce congédiement de tout lien avec l'existence du mandat électif ainsi qu'il le vise expressément dans son 7ème considérant. C'est par conséquent à bon droit que les premiers juges ont rejeté la demande de Mme [Y] [B] tendant à voir retenir l'existence d'un harcèlement moral et /ou d'une discrimination au regard de son mandat électif et se voir indemniser du prétendu préjudice qui en résulte. Le jugement entrepris sera confirmé de ces chefs. IV- Sur la validité du licenciement pour inaptitude non professionnelle La salariée estime à titre principal que l'inaptitude est consécutive aux faits de harcèlement moral et discriminatoires dont elle a été victime et que le licenciement est donc entaché de nullité. Dès lors qu'il a été démontré que l'appelante échouait à présenter des faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement ou d'une discrimination à raison de sa qualité de salariée protégée, elle ne peut valablement prétendre à la nullité de son licenciement pour inaptitude de ces chefs et le jugement querellé sera confirmé en ce qu'il a rejeté cette demande et les demandes pécuniaires afférentes. Subsidiairement, elle estime qu'étant consécutif à un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Cependant, dès lors qu'il n'est établi aucun lien de causalité entre l'inaptitude de la salariée à son poste et les conditions de travail de celle-ci ou les manquements imputés à son employeur, à telle enseigne qu'à l'issue de la visite du 22 septembre 2020 le médecin du travail n'a officiellement pris l'initiative d'aucune alerte à l'égard de l'employeur ni retenu l'inaptitude de la salariée, le licenciement ne saurait être privé de cause réelle et sérieuse. Le courrier produit par l'appelante (pièce N°43) par lequel ce médecin adresse la patiente à son médecin traitant en évoquant un état d'anxiété lié au travail qui lui fait craindre une évolution vers une dépression réactionnelle ou toute autre pathologie liée au stress n'est pas en lui-même de nature à corroborer l'allégation de l'appelante d'une inaptitude consécutive à un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Dès lors que l'inaptitude est avérée, le licenciement repose bien sur une cause réelle et sérieuse et le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a rejeté cette demande et les prétentions pécuniaires subséquentes. V- Sur les demandes indemnitaires et de rappel de salaire Mme [Y] [B] sollicite tout d'abord l'allocation d'une somme de 500 euros à titre de dommages-intérêts à raison du préjudice d'anxiété durant le temps mis par l'employeur à lui reconnaître son droit au maintien du régime de prévoyance. Faute de caractériser un tel préjudice, elle sera déboutée de la demande indemnitaire afférente et le jugement déféré qui a ainsi statué mérite confirmation sur ce point. Elle réclame encore le paiement d'une somme de 71,78 euros au titre de la restitution d'une journée de congés payés, en l'occurrence celle du 16 mars 2020, alors qu'il a été précédemment jugé que dès lors qu'elle avait posé ce congé, l'annulation de son audience au conseil de prud'hommes intéressant les parties, n'imposait pas à l'employeur d'accepter que la salariée renonce à ce congé en l'en informant la veille. Sa demande indemnitaire à ce titre est infondée et le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande à ce titre. A l'appui d'un appel incident, la société Le [O] Dormant sollicite l'infirmation du jugement querellé en ce qu'il a fait droit à la demande de la salariée au titre du rappel de salaire à hauteur de la somme de 36,96 euros, outre 3,69 euros à titre de congés payés afférents et au titre des indemnités kilométriques pour la journée du 3 février 2020 à hauteur de 31,38 euros. Le jugement sera infirmé en ce qu'il a alloué un rappel de salaire et des congés payés à l'appelante dès lors que les premiers juges ont retenu à tort le salaire figurant dans un courriel non contractuel, bien qu'intitulé 'confirmation d'embauche', aux lieu et place du salaire figurant au contrat de travail. En revanche, la décision mérite confirmation en ce qu'elle alloué à la salariée le remboursement de ses frais de déplacement pour la journée du 3 février 2020, au cours de laquelle elle a été invitée par son employeur, après un entretien, à prendre sur le champ un jour de récupération, l'exposant ainsi à des frais qu'elle n'aurait pas dû exposer. La société Le [O] Dormant ne peut en effet contester la prise en charge de ces frais en soulignant que dès lors qu'elle a accordé une journée de récupération à sa salariée ce 3 février 2020, elle 'ne peut être deux fois débitrice de ces frais, puisque, ce faisant, elle ne prend pas en considération le fait que la salariée a été contrainte d'exposer des frais de déplacement pour une journée de récupération dont elle n'a été avisée qu'une fois sur son lieu de travail. IV - Sur les demandes accessoires Aucune des parties n'a critiqué les chefs du jugement relatifs aux frais irrépétibles et dépens de première instance. La cour n'en est donc pas saisie. L'issue du litige à hauteur de cour commande que chaque partie conserve la charge de ses propres frais irrépétibles et dépens d'appel. PAR CES MOTIFS La cour, chambre sociale, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, après débats en audience publique et après en avoir délibéré, Confirme, en ses dispositions frappées d'appel, le jugement entrepris sauf en ce qu'il condamne la SAS Le [O] Dormant à payer à Mme [Y] [B] les sommes de 36,96 euros et de 3,69 euros au titre des rappels de salaire et congés payés afférents. L'infirme de ces seuls chefs, statuant à nouveau et y ajoutant, Déboute Mme [Y] [B] de sa demande de rappel de salaire et de congés payés afférents et du surplus de ses demandes. Rejette les demandes des parties fondées sur l'article 700 du code de procédure civile. Dit que chaque partie conservera la charge de ses propres dépens d'appel. Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le treize décembre deux mille vingt deux et signé par Christophe ESTEVE, Président de chambre, et Mme MERSON GREDLER, Greffière. LA GREFFIÈRE, LE PRÉSIDENT DE CHAMBRE,