Cour d'appel, 02 mars 2023. 22/00755

ARRET N° [B] C/ S.A.R.L. SARL MAYSAM copie exécutoire le 02 mars 2023 à Me Chalon Me Lequeux CPW/MR/SF COUR D'APPEL D'AMIENS 5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE ARRET DU 02 MARS 2023 ************************************************************* N° RG 22/00755 - N° Portalis DBV4-V-B7G-ILH6 JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE SOISSONS DU 01 FEVRIER 2022 (référence dossier N° RG ) PARTIES EN CAUSE : APPELANT Monsieur [I] [B] [Adresse 1] [Adresse 1] Me Jehan BASILIEN de la SCP BASILIEN BODIN ASSOCIES, avocat au barreau d'AMIENS, avocat postulant concluant par Me Gérald CHALON de la SCP SCP ACG & ASSOCIES, avocat au barreau de REIMS, avocat plaidant ET : INTIMEE S.A.R.L MAYSAM agissant poursuites et diligences de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège : [Adresse 2] [Adresse 2] représentée et concluant par Me Laurent LEQUEUX, avocat au barreau de SOISSONS substitué par Me Ségolène MERCIER, avocat au barreau d'AMIENS DEBATS : A l'audience publique du 12 janvier 2023, devant Mme Caroline PACHTER-WALD, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l'affaire a été appelée. Mme Caroline PACHTER-WALD indique que l'arrêt sera prononcé le 02 mars 2023 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Malika RABHI COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE : Mme Caroline PACHTER-WALD en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de : Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre, Mme Corinne BOULOGNE, présidente de chambre, Mme Eva GIUDICELLI, conseillère, qui en a délibéré conformément à la Loi. PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION : Le 02 mars 2023, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Caroline PACHTER-WALD, Présidente de Chambre et Mme Malika RABHI, Greffière. * * * DECISION : Suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel (105 heures par mois) du 3 janvier 2019, M. [B] a été embauché en qualité de d'aide cuisinier par la société Maysam (ci-après la société ou l'employeur), qui exploite un restaurant à [Localité 3] sous l'enseigne l'Arganier et compte un effectif de moins de 11 salariés. La convention collective applicable est celle des hôtels, cafés, restaurants. A la suite d'une convocation du 1er avril 2019 à un entretien préalable fixé le 8 avril suivant, M. [B] a été licencié pour faute grave par courrier du 11 avril 2019. Le 2 août 2021, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Soissons qui, par jugement du 1er février 2022 a : débouté M. [B] de l'ensemble de ses demandes (demandes de requalifier le contrat de travail en un contrat à temps plein, de rappel de salaire à ce titre, de rappel de salaire au titre d'heures supplémentaires, de rappel de salaire pour travail le dimanche, de dommages et intérêts pour non respect des repos hebdomadaires, de dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse, de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de frais irrépétibles) ; condamné le salarié à payer à la société la somme de 150 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile. Le 18 février 2022, M. [B] a interjeté appel de ce jugement en toutes ses dispositions dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas discutées par les parties. Vu les dernières écritures notifiées par la voie électronique le 18 mai 2022, dans lesquelles M. [B] demande à la cour d'infirmer le jugement entrepris et de : - requalifier le contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein, - juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamner la société à lui verser les sommes suivantes : 1 928,47 euros à titre de rappel de salaire, outre 192,84 euros au titre des congés payés afférents, 3 141,45 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires outre 314,14 euros au titre des congés payés afférents, 2 255,40 euros à titre de rappel de salaire pour travail le dimanche outre 255,24 euros au titre des congés payés afférents, 3 000 euros pour non respect des repos hebdomadaires, 1 955,02 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Vu les dernières écritures notifiées par la voie électronique le 29 août 2022, dans lesquelles la société Maysam demande à la cour de confirmer le jugement entrepris, de débouter le salarié de toutes ses demandes, et de le condamner à lui payer 2 400 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens. L'ordonnance de clôture est intervenue le 28 décembre 2022. Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et moyens des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions susvisées. MOTIFS I - Sur l'exécution du contrat de travail Sur la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein Le salarié fait valoir en substance que la répartition des heures de travail ne figure pas dans son contrat de travail, et qu'il lui est donc impossible de déterminer ses horaires de travail, ce qui entraîne la requalification du contrat de travail, alors que les horaires mentionnés par la société ne correspondent pas à la réalité et que l'employeur est dans l'incapacité de rapporter la preuve de ses horaires précis. Il estime que dès lors, sa demande de rappel de salaire sur la base d'un temps plein est parfaitement justifiée. L'employeur réplique en substance que les horaires du salarié étaient du mardi au jeudi de 9h30 à 14h30 puis le vendredi et le samedi de 18h à 23h, et qu'il n'y a donc pas lieu à requalification du contrat de travail, qui était bien à temps partiel. Sur ce, Le salarié à temps partiel est celui dont la durée du travail, obligatoirement mentionnée dans son contrat de travail, est inférieure à la durée légale du travail (35 heures par semaine) ou inférieure à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou à la durée du travail applicable dans l'établissement. Le travail à temps partiel peut être organisé sur la semaine, le mois ou l'année, et le contrat de travail à temps partiel peut être à durée indéterminée ou, s'il rentre dans les hypothèses où un tel contrat est autorisé, à durée déterminée. En application de l'article L.3123-6 du code du travail, le contrat de travail des salariés à temps partiel est un contrat écrit mentionnant, notamment, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir, la nature de cette modification, ainsi que les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Il en résulte qu'en l'absence de l'une de ces mentions, l'emploi est présumé être à temps complet. Il s'agit d'une présomption simple, et il appartient alors à l'employeur, qui conteste cette présomption, de rapporter la preuve du fait que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'était pas contraint de se tenir constamment à la disposition de l'employeur. C'est à l'employeur qu'il incombe donc d'apporter la preuve contraire et d'établir l'existence d'un contrat de travail à temps partiel en rapportant la preuve : - d'une part de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue ; - d'autre part que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'était pas tenu de se tenir constamment à sa disposition. En l'espèce, M. [B] a été embauché au titre d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel sur une durée de 105 heures mensuelles. Ce contrat de travail à temps partiel qui prévoit la possibilité pour le salarié d'effectuer des heures complémentaires dans la limite de 10,5 heures par mois, mentionne bien la durée mensuelle du travail convenue entre les parties, mais ni le contrat ni aucun avenant produit ne comporte de précisions sur la répartition de cette durée du travail, de sorte que le contrat de travail est présumé à temps complet. La société Maysam soutient que M. [B] travaillait en matinée de 9h30 à 14h30 et en soirée de 18h à 23h. Si rien au dossier ne justifie des horaires précis allégués par l'employeur s'agissant des matinées du mardi au jeudi et des soirées des vendredi et samedi, il reste que les attestations de M. [C] et de M. [O] corroborent tout au moins le fait que M. [B] travaillait du mardi au jeudi en matinée et le vendredi et le samedi en soirée. S'agissant d'un poste d'aide cuisinier, il s'en déduit indiscutablement que le salarié travaillant en matinée devait assurer du mardi au jeudi le service du midi et que travaillant en soirée les vendredi et samedi devait assurer le service du soir. La régularité des horaires ressort d'ailleurs des propos mêmes du salarié qui évoque certes des jours et des horaires différents de ceux avancés par l'employeur, mais néanmoins les mêmes jours et les mêmes horaires chaque semaine travaillée. Ces éléments apparaissent suffisants pour démontrer que M. [B] n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'était de ce fait pas tenu de se tenir constamment à la disposition de l'employeur. De son côté, le salarié n'apporte pas d'éléments de nature à contredire utilement ceux de l'employeur. Il produit en effet uniquement une attestation sur l'honneur signée «[C] [N]» du 19 avril 2019 et une attestation sur l'honneur signée «Mme [Y] [Z]», qui ne présentent toutefois pas des garanties suffisantes pour permettre à la cour de se forger une conviction sur la valeur et la portée des éléments qu'elles contiennent dès lors non seulement que les mentions prescrites part l'article 202 du code de procédure civile n'y sont pas reproduites mais encore et surtout qu'aucun document n'y est joint pour justifier de l'identité de l'auteur de chacun de ces documents et ce malgré la motivation des premiers juges pointant déjà cette difficulté. Il s'ajoute, s'agissant de M. [C] [N], que l'employeur produit une attestation de ce salarié dont l'identité est justifiée par la copie de sa carte nationale d'identité jointe, dont il ressort qu'il n'a pas écrit le document produit par M. [B], la cour observant d'ailleurs que les écritures ne sont pas les mêmes. En conséquence, par voie de confirmation, il n'y a pas lieu de requalifier le contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein et M. [B] sera débouté de sa demande de requalification comme de l'ensemble de sa demande de rappel de salaire. Sur les heures supplémentaires Le salarié fait valoir en substance que le restaurant fonctionnait tous les jours et qu'il justifie par les attestations produites qu'il travaillait 10h par jours 6 jours sur 7, travaillant du mardi au samedi de 9h30 à 15h et de 18h00 à 22h30 de sorte qu'il a effectué 3 heures supplémentaires par jour du mardi au samedi durant 13 semaines, outre qu'il a toujours aussi travaillé 10 heures le dimanche. Il souligne que l'employeur n'a pas mis en place un système de décompte récapitulatif des temps de travail au mois, signé par le salarié, et qui devait être annexé aux bulletins de paie selon l'accord de branche applicable. L'employeur réplique en substance que les affirmations du salarié sont contraires à la réalité, et qu'il n'a en aucun cas travaillé au-delà des heures contractuellement prévues, qu'il n'effectuait d'ailleurs pas même en totalité. Sur ce, Le contrat de travail de M. [B] est à temps partiel et prévoit la possibilité de réalisation d'heures complémentaires. Selon l'article L.3121-28 du code du travail, toute heure accomplie au delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent. Selon l'article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. En l'espèce, M. [B] produit une attestation sur l'honneur signée «[C] [N]» du 19 avril 2019 et une attestation sur l'honneur signée «Mme [Y] [Z]», qui ne seront pas retenues au regard des développements qui précèdent. Il précise dans ses conclusions qu'il travaillait 10 heures par jours du mardi au samedi selon les horaires suivants : de 9h30 à 15h et ensuite de 18h00 à 22h30, représentant 15 heures supplémentaires par semaine, et produit ses bulletins de salaire de janvier à avril 2019 dont il ressort qu'il a été payé sur une base horaire de 105 heures par mois sans paiement d'aucune heure complémentaire ou supplémentaire. Il s'ensuit, au regard de ces derniers éléments, que le salarié présente ainsi des éléments préalables suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre en apportant ses propres éléments. En réponse, l'employeur soutient que M. [B] devait travailler, prise de repas compris, du mardi au jeudi de 9h30 à 14h30 et les vendredi et samedi de 18h à 23h, soit 5 heures par jour, pour un total de 105 heures par mois. Il produit les attestations de M. [C] et de M. [O], qui présente des garanties suffisantes pour permettre à la cour de se forger une conviction sur la valeur et la portée des éléments qu'elle contient, dont il ressort que M. [B] travaillait du mardi au jeudi le matin et le vendredi et le samedi le soir. Toutefois, s'il résulte de ces attestations que M. [B] ne travaillait pas le soir du mardi au jeudi, ni le matin les vendredi et samedi comme le prétend le salarié sans aucun élément à l'appui, il n'en demeure pas moins que la société, qui au demeurant n'avait pas procédé à l'enregistrement et au décompte précis des heures de travail accomplies par son salarié durant la relation contractuelle, ne produit pas d'élément de nature à justifier les horaires qui, selon elle, auraient réellement été suivis par M. [B]. En rapprochant les éléments prouvés par l'employeur et les horaires présentés par le salarié qui ne sont pas utilement contredits par l'employeur, il sera donc retenu que, sur la base des 5 jours de travail par semaine du mardi au samedi avec une alternance entre les matinées (mardi à jeudi) et les soirées (vendredi et samedi), le salarié travaillait de 9h30 à 15h les matinées et de 18h à 22h30 les soirées. En conséquence, M. [B], qui a travaillé 5h30 par jour du mardi au jeudi et 4h30 par jour les vendredi et samedi, avait un horaire de travail de 25,5 heures par semaine. Dès lors que son contrat de travail prévoit un horaire de 105 heures par mois sans plus de précision, ce qui correspond à 24,23 heures par semaine, il y a donc lieu de faire droit à la demande formée par M. [B] à hauteur de (25,5 heures-24,23 heures) x 13 semaines = 16,51 heures complémentaires au total sur la période travaillée. L'employeur ne prouvant pas qu'il convient de retrancher des heures qui ne seraient pas dues, M. [B] est donc en droit de prétendre à un rappel de salaire de 266 euros outre les congés payés afférents au titre des heures complémentaires réalisées demeurées impayées. Le jugement entrepris est infirmé de ce chef. Sur les heures travaillées du dimanche Le salarié fait valoir qu'il a toujours travaillé 10 heures le dimanche et qu'il s'agit d'une véritable problématique au sein de la société, plusieurs salariés ayant d'ailleurs initié des contentieux sur ces mêmes problématiques de temps de travail et de travail le dimanche. L'employeur réplique en substance que M. [B] ne travaille pas le dimanche. Sur ce, La convention collective applicable autorise le travail le dimanche, mais M. [B] ne produit pas le moindre élément de nature à établir que tel était son cas, les deux attestations produites ne pouvant à ce titre être retenue au vu des développements qui précèdent. Il sera au demeurant encore souligné que Mme [Y] ne travaille pas le dimanche et que M. [C] ne travaille pas le dimanche soir. Par ailleurs, M. [B] se contente de produire les conclusions de 3 salariés (M. [X], M. [F] et M. [O]) devant la cour d'appel de céans ou devant le conseil de prud'hommes, sans pour autant préciser les suites données aux procédures initiées, alors pourtant que l'employeur justifie quant à lui notamment que la procédure initiée par M. [F] qu'évoque M. [B] à l'appui de ses affirmation quant à un problème récurrent dans la société, a abouti à un rejet de ses demandes. Par conséquent, rien ne justifiant que le salarié a effectivement travaillé le dimanche durant la relation de travail, le jugement qui a rejeté la demande de rappel de salaire, sera confirmé. Sur le repos hebdomadaire Le salarié expose que 6 jours sur 7 de la semaine étaient travaillés. Il soutient qu'il pouvait prétendre à deux jours de repos non consécutifs au visa de la convention collective et qu'il n'a jamais pu bénéficier de cette disposition. Il sollicite des dommages-intérêts en réparation de son préjudice résultant de la non prise de ses jours de repos dès lors que le droit au repos constitue une obligation élémentaire liée à l'obligation de sécurité de l'employeur en terme de santé physique et mentale. L'employeur conteste les propos de M. [B] en répliquant qu'il a bien bénéficié de son repos hebdomadaire dès lors qu'il était en repos les dimanche et lundi, le restaurant étant d'ailleurs fermé le lundi. Sur ce, Aux termes de l'article 21 de la convention collective applicable (IDCC 1979), les salariés bénéficient obligatoirement de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non. Si la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l'Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l'employeur, il n'en est de même pour les dispositions conventionnelles. En l'espèce, sans qu'il soit besoin d'examiner le fait générateur de responsabilité allégué, il résulte de l'examen des moyens débattus que le salarié n'articule dans ses conclusions aucun moyen permettant de caractériser le préjudice découlant, selon lui, de l'absence de possibilité laissée de prendre un second jour de repos par semaine, ni dans son principe, ni dans son quantum. Faute de preuve d'un préjudice, le jugement déféré est donc confirmé en ce qu'il l'a débouté de sa demande de dommages et intérêts. II - Sur le licenciement Le salarié fait valoir en substance que la société ne rapporte pas la preuve de l'ensemble des faits avancés dans la lettre de licenciement, en particulier le fait qu'il aurait désobéi et le fait qu'il aurait quitté son poste de travail en plein service du samedi soir, alors encore que la motivation de cette lettre est elliptique puisqu'il est indiqué qu'il aurait désobéi aux ordres de son chef sans pouvoir déterminer la directive en question. L'employeur réplique qu'au contraire que le licenciement est intervenu en raison du comportement inadmissible de M. [B] qui est parfaitement établi. Sur ce, La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, lie les parties et le juge qui ne peut examiner d'autres griefs que ceux qu'elle énonce. Si la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, l'employeur est en droit, en cas de contestation, d'invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier ce motif. L'employeur peut toujours développer devant le juge et le juge retenir des éléments qui n'avaient pas été mentionnés expressément dans la lettre de licenciement dès lors qu'ils s'inscrivent dans le cadre du même motif ou grief. Il résulte des dispositions de l'article L.1234-1 du code du travail que la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle nécessite le départ immédiat du salarié, sans indemnité. La preuve de la faute grave incombe à l'employeur. Il lui appartient ainsi de prouver non seulement la réalité de la violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail mais aussi que cette faute est telle qu'elle impose le départ immédiat du salarié, le contrat ne pouvant se poursuivre même pour la durée limitée du préavis. Si elle ne retient pas la faute grave, il appartient à la juridiction saisie d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l'employeur, conformément aux dispositions de l'article L.1232-1 du code du travail. Pour apprécier la gravité de la faute, les juges doivent tenir compte des circonstances qui l'on entourée et qui peuvent atténuer la faute. Si un doute subsiste, il profite au salarié. En l'espèce, la lettre de licenciement du 11 avril 2019, qui fixe les limites du litige, est libellée dans les termes suivants : "(...) Vous avez désobéi aux ordres de votre chef, comme vous avez refusé de faire votre tâche et avez quitté votre poste en plein service du samedi soir, ce qui donne, par conséquent, un mauvais roulement de service, à tel point que des clients ont quitté sans manger. Compte tenu de l'extrême gravité de ces faits, nous sommes amenés à envisager l'éventualité de la rupture de votre contrat de travail pour faute grave. Votre maintien dans l'entreprise s'avère impossible et votre licenciement intervient donc à la première présentation de cette lettre." M. [B] ne conteste pas explicitement avoir quitté son poste de travail en plein service du samedi soir, se contentant de soutenir que l'employeur n'en rapporte pas la preuve, alors que la société Maysam produit une attestation circonstanciée de M. [O] dont il ressort que le soir du 30 mars 2019, le salarié a quitté le service, le témoin précisant que de ce fait, «j'ai pas pu assurer les deux postes malheureusement y'avait beaucoup de clients qui sont partis sans manger». Le comportement inadapté et ses conséquences sur le fonctionnement du restaurant est ainsi établi. Un tel comportement dans un restaurant ruine définitivement la relation de confiance entre l'aide cuisinier et son employeur, et ne permettait pas, compte tenu de sa gravité, le maintien de M. [B] dans l'entreprise, étant souligné qu'il n'est aucunement imposé par les textes que le licenciement pour faute grave ait été précédé d'une mise à pied conservatoire du salarié. En réponse, le salarié ne produit pas d'éléments de nature à contredire ces éléments ou à justifier son comportement, et fait valoir plusieurs moyens et arguments dont aucun n'est fondé. Il soutient tout d'abord vainement que les motifs figurant dans la lettre de licenciement sont imprécis ou non caractérisés, alors que la seule lecture de cette lettre permet de constater qu'il lui est reproché un fait précis, d'avoir brutalement quitté son poste de travail le samedi soir ayant précédé la convocation du 1er avril 2019, l'employeur présentant en outre une attestation précisant la date exacte des faits et les détaillant. En motivant comme il l'a fait le licenciement de M. [B], la société Maysam a indiqué le fondement précis et vérifiable permettant au juge d'en apprécier le caractère réel et sérieux. En effet, l'énonciation «Vous avez (...) quitté votre poste en plein service du samedi soir, ce qui donne, par conséquent, un mauvais déroulement de service», contenue dans la lettre de licenciement constitue le grief matériellement vérifiable exigé par la loi puisqu'on sait quel fait précis et matériellement vérifiable est reproché s'agissant de l'abandon de poste. Ensuite, contrairement aux affirmations non étayées de M. [B], l'attestation produite par la société présente des garanties suffisantes pour permettre à la cour de se forger une conviction sur la valeur et la portée des éléments qu'elles contient, alors qu'aucun élément objectif ne permet de douter de sa sincérité. Enfin, le courrier de Mme [R] du 29 juillet 2022 attestant que depuis son embauche le 15 mars 2022 M. [B] est un employé exemplaire, n'est pas plus de nature à remettre en cause la démonstration par l'employeur. Sans qu'il soit utile de suivre les parties dans le détail de leur argumentation notamment quant au second grief, en considération de l'ensemble de ces éléments, nonobstant l'absence de sanction disciplinaire antérieure, cet écart de conduite de M. [B] après moins de 4 mois dans l'emploi, par sa nature et les circonstances de sa commission, caractérise la faute grave rendant impossible son maintien dans l'entreprise y compris pendant la durée du préavis. Le licenciement pour faute grave de l'intéressé est donc justifié et l'appelant sera débouté de l'ensemble de ses demandes portant sur le licenciement et ses conséquences, par voie de confirmation du jugement déféré. III - Sur les autres demandes Le sens du présent arrêt conduit à confirmer le jugement déféré en ses dispositions sur les dépens et les frais irrépétibles. M. [B] comme la société Maysam succombant partiellement, chaque partie assumera la charge de ses propres dépens. L'équité et la situation économique des parties commandent de ne pas faire application de l'article 700 du code de procédure civile au profit de l'une ou de l'autre. PAR CES MOTIFS LA COUR, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, Infirme le jugement déféré en ses dispositions sur les heures supplémentaires ; Confirme sur le surplus le jugement entrepris en ses dispositions soumises à la cour ; Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant, Condamne la société Maysam à verser à M. [B] 266 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires, outre 26,60 au titre des congés payés afférents; Dit n'y avoir lieu de faire application de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel; Dit que chacune des parties supportera la charge de ses propres dépens et au besoin les y condamne. LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.