Cour d'appel, 23 février 2023. 20/07242

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 7 ARRET DU 23 FEVRIER 2023 (n° , 6 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/07242 - N° Portalis 35L7-V-B7E-CCSLN Décision déférée à la Cour : Jugement du 18 Septembre 2020 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° F 19/03978 APPELANTE Madame [O] [G] [Adresse 1] [Localité 3] Représentée par Me Abdellah BESSAA, avocat au barreau de PARIS, toque : C1772 INTIMEE S.A.S. SKILL AND YOU [Adresse 2] [Localité 4] Représentée par Me Benoît CAILLAU, avocat au barreau de PARIS COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 24 Novembre 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Guillemette MEUNIER, présidente de chambre, chargée du rapport et Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de : Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre Madame Guillemette MEUNIER, présidente de chambre Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller Greffières, lors des débats : Madame Joanna FABBY et Madame Marie-Charlotte BEHR. ARRET : - CONTRADICTOIRE, - par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Madame Guillemette MEUNIER, et par Madame Marie-Charlotte BEHR, Greffière en stage de préaffectation sur poste à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire. FAITS, PROC''DURE ET PR''TENTIONS DES PARTIES Mme [G] a été embauchée par la société Skill and You, par contrat à durée indéterminée du 05 décembre 2016, en qualité d'assistante Lab. La convention applicable est celle de l'enseignement privé à distance. Par courrier du 28 novembre 2018, Mme [G] a été convoquée à un entretien préalable avec mise à pied à titre conservatoire. Par lettre recommandée avec avis de réception du 12 décembre 2018, la société Skill and You a notifié à Mme [G] son licenciement pour faute grave. Contestant son licenciement, Mme [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris par requête en date du 13 mai 2019. Par jugement contradictoire du 18 septembre 2020, le conseil de prud'hommes a: -dit le licenciement pour faute grave fondé ; -débouté Mme [G] de l'intégralité de ses demandes ; -débouté la société Skill and You de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; -laissé les dépens à la charge de Mme [G]. Par déclaration notifiée par la voie électronique le 26 octobre 2020, Mme [G] a interjeté appel de cette décision. Aux termes de ses dernières conclusions transmises par la voie électronique le 20 janvier 2021, Mme [G] demande à la cour de : -infirmer le jugement n° RG F 19/03978 prononcé le 18 septembre 2020 par le conseil de prud'hommes de Paris, et statuant à nouveau : A titre principal : -prononcer la nullité du licenciement notifié le 12 décembre 2018, -condamner la société Skill and You à verser à Mme [G] : *des dommages et intérêts pour nullité du licenciement (12 mois) : 22.200 euros *un arriéré de salaires correspondant à la période injustifiée de la mise à pied conservatoire du 29/11/2018 au 12/12/2018 : 1.167 euros *une indemnité conventionnelle : 925 euros *une indemnité compensatrice de préavis : 3.700 euros *une indemnité de congés payés sur préavis : 370 euros Subsidiairement et en tout état de cause : -juger que le licenciement notifié le 12 décembre 2018 est dépourvu de cause réelle et sérieuse, -condamner la Sté Skill and You à verser à Mme [G] : *une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (6 mois) : 11.100 euros *un arriéré de salaires correspondant à la période injustifiée de la mise à pied conservatoire du 29/11/2018 au 12/12/2018 : 1.167 euros *une indemnité conventionnelle : 925 euros *une indemnité compensatrice de préavis : 3.700 euros *une indemnité de congés payés sur préavis : 370 euros Outre : *l'indemnité au visa de l'article 700 du code de procédure civile : 3.600 euros -condamner la société Skill and You aux dépens et à l'intégralité des frais de justice, sans aucune déduction en cas d'exécution forcée. Aux termes de ses dernières conclusions transmises par la voie électronique le 16 avril 2021, la société Skill and You demande à la cour de : A titre principal : - confirmer le jugement dont appel en ce que les premiers juges n'ont pas fait d'erreur de droit et d'appréciation de fait en jugeant que le licenciement de Mme [G] n'était pas nul pour exercice discriminatoire du pouvoir disciplinaire de l'employeur au sens des articles L 1132-1 et L 1132-4 du Code du travail ; n'ont pas fait d'erreur de droit et d'appréciation de fait en jugeant que le licenciement de Mme [G] reposait sur une faute grave et ont, en conséquence, débouté Mme [G] de l'intégralité de ses demandes. A titre subsidiaire : -confirmer le jugement dont appel en ce que les premiers juges n'ont pas fait d'erreur de droit et d'appréciation de fait en jugeant que le licenciement de Mme [G] n'était pas nul pour exercice discriminatoire du pouvoir disciplinaire de l'employeur au sens des articles L 1132-1 et L 1132-4 du Code du travail : -juger que les faits d'insubordination reprochés à Mme [G] dans sa lettre de licenciement caractérisent une faute simple constituant la cause réelle et sérieuse de son licenciement au sens de l'article L 1232-1 alinéa 2 du Code du travail, -En conséquence alors, débouter Mme [G] de toutes ses demandes qui ne seraient pas la conséquence juridique de la disqualification de la faute grave en faute simple constitutive d'une cause réelle et sérieuse, A titre infiniment subsidiaire, si la Cour venait à juger que le licenciement de Madame [G] ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse : -juger en application de l'article L 1235-3 du Code du travail que les dommages et intérêts qui seraient à allouer à Mme [G] sont nécessairement compris entre 3 et 3,5 mois de son salaire et définir le montant de dommages-intérêts dans cette stricte limite, En tout état de cause : -condamner, compte tenu de l'équité, condamner Mme [G] à payer à Skill and You la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées. La clôture de l'instruction a été ordonnée le 19 octobre 2022. MOTIFS DE LA DECISION Sur la rupture du contrat de travail Conformément aux dispositions de l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être motivé et reposer sur une cause réelle et sérieuse, étant rappelé que la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il incombe à l'employeur d'apporter la preuve de la faute grave qui fonde la mesure disciplinaire querellée et de son imputation certaine à la salariée. En l'espèce, il ressort de la lettre de licenciement que la société Skill and You a licencié Mme [G] pour faute grave, soit en l'espèce pour avoir quitté le Lab auprès duquel elle était affectée à la pause déjeuner et ce sans autorisation. Il en ressort qu'il lui est reproché une insubordination et un abandon de poste. Mme [G] fait état d'une différence de traitement discriminatoire entre elle et Mme [C] qui n'a pas été sanctionnée alors qu'elle était sa supérieure hiérarchique et lui aurait donné l'autorisation de quitter son lieu de travail pour déjeuner. Elle fait état ce que la société a commis un détournement de pouvoir puisque les faits reprochés n'ont pas empêché le règlement d'une indemnité dans le cadre de la rupture conventionnelle à l'avantage de sa supérieure hiérarchique alors qu'elle a été licenciée pour faute grave avec mise à pied pour la salariée. La société Skill and You invoque d'une part, son pouvoir d'individualisation de la sanction et le défaut de preuve du détournement de son pouvoir à des fins abusive. Elle souligne à cet égard, outre le fait que Mme [C] n'était plus la supérieure hiérarchique de Mme [G] à la date des faits, que celle-ci avait sollicité le 25 octobre 2018 la rupture conventionnelle de son contrat de travail dont la demande d'homologation était pendante après l'expiration du délai de rétractation à la date des faits devant la Direccte. La cour rappelle qu'en vertu du principe d'égalité de traitement, l'employeur est tenu de traiter des salariés placés dans une même situation de manière identique. Cependant, il peut, dans l'exercice de son pouvoir d'individualisation des mesures disciplinaires, sanctionner différemment des salariés ayant commis une faute semblable sauf détournement de pouvoir ou décision motivée par des critères prohibés par la loi. Il appartient au salarié qui s'estime victime d'une inégalité de traitement de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une telle inégalité et d'établir qu'il se trouve dans une situation identique ou similaire au salariés auxquels il se compare, à charge ensuite pour l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant cette différence. La cour observe en premier lieu que Mme [G] se présente comme étant victime d'une discrimination sans présenter les éléments de cette discrimination. Or, il est constant que l'article L. 1132-1 du code du travail qui énonce un principe de non-discrimination pouvant justifier la nullité d'un licenciement, n'interdit pas de façon générale à l'employeur de sanctionner différemment des salariés qui ont commis des fautes identiques, et une différence de traitement dans la mise en oeuvre du pouvoir disciplinaire par l'employeur ne traduit pas en elle-même une discrimination au sens de l'article L. 1132-1 du code du travail. En effet, le salarié sanctionné différemment d'un autre doit donc invoquer soit un détournement de pouvoir soit l'un des cas de discrimination visés à l'article L.1132-1 du code du travail, à savoir, une différence de traitement en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou de son identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap. Il en résulte que Mme [G], qui n'invoque pas l'un des motifs de discrimination énoncé par l'article L 1132-1 du code du travail sus visé, ne peut se prévaloir d'une rupture d'égalité dans l'exercice du pouvoir disciplinaire de l'employeur sur ce fondement. Selon son contrat de travail, Mme [G] était employée en qualité d'assistance Lab et placée sous l'autorité du responsable du site. Elle avait au titre de ses obligations professionnelles à observer le règlement intérieur, ainsi que toutes les instructions et consignes particulières de travail qui lui seront données, à observer la plus entière discrétion sur tout ce qui concerne l'activité et l'organisation de la société et à aviser la direction de toute indisponibilité personnelle dans les plus courts délais afin de permettre à cette dernière de prendre toutes dispositions quant à son remplacement. Dans le cadre de ses fonctions, la salariée avait pour missions : l'accueil physique et téléphonique, le suivi et la gestion des stocks, les relances téléphoniques en vue de promouvoir et programmer la présence des élèves aux ateliers, l'organisation des salles de cours et la mise à jour des bases de données. Le pouvoir de fixer les horaires de travail de ses salariés appartient à l'employeur, et Mme [G] ne rapporte pas la preuve qu'il aurait abusé de ce pouvoir ou l'aurait détourné en lui fixant des horaires de travail en alternance durant la pause déjeuner avec Mme [C]. Le seul fait que Mme [G] prenait selon l'attestation versée ses pauses déjeuner tardivement et n'avait pas pu être remplacée plus de 6 fois pendant la période d'absence de Mme [C] ne suffit pas plus à caractériser un abus de pouvoir de l'employeur. Il n'est pas plus justifié de ce que l'employeur aurait fait preuve de détournement de pouvoir en ne sanctionnant pas Mme [C] alors qu'il se trouvait à la date d'effet dans l'attente de la décision d'homologation de la Direccte suite à la signature avec cette salariée d'une rupture conventionnelle. Mme [G] est également mal fondée à se prévaloir de ce qu'elle n'a fait qu'obéir à sa responsable hiérarchique qui était selon elle Mme [C] alors que l'employeur lui avait fait part d'un changement de responsable. En effet, elle a pris la précaution de solliciter l'autorisation de sa hiérarchie de s'absenter le jour des faits à l'heure de la pause- déjeuner auprès de la directrice pédagogique et de la responsable service clients, traduisant ainsi qu'elle avait connaissance et ce depuis le mois d'octobre 2018 selon les courriels versés aux débats de la personne susceptible de lui donner l'autorisation revendiquée. Or, Mme [I] [V] relate qu'elle a refusé à Mme [G] alors sous sa responsabilité directe de prendre sa pause déjeuner en même temps que [D] [C], responsable des ateliers, aux motifs que la présence du binôme permettait d'alterner la pause déjeuner et éviter la fermeture du Lab selon les règles en vigueur dès lors que des ateliers étaient prévus et des élèves présents. Or, malgré ce refus, Mme [G] a décidé de quitter son poste, le Lab ayant été fermé et des codes provisoires transmis aux professeurs et prestataires présents. Mme [B] relate pour sa part que Mme [G] avait demandé à être remplacée ce jour là mais face au refus opposé et ce à deux reprises dès lors qu'elle devait se relayer avec Mme [C] elle s'était emportée en haussant le ton qu'elle voulait « se casser de cette boîte'» , se rendant auprès de la Directrice des ressources humaines qui lui avait fixé un rendez-vous dans l'après-midi. Mme [B] avait constaté que l'accueil du Lab était fermé et les élèves avaient un code d'accès, l'armoire contenant du matériel onéreux ayant été laissée ouverte. Mme [G] fait encore valoir que son contrat de travail ne prévoyait pas la surveillance des élèves pendant leur pause déjeuner rendant dans ces conditions la faute grave inopérante aux motifs qu'elle serait hors le champ de son coeur de métier. Or, alors que l'employeur détient le pouvoir de décider des horaires de la salariée et des modalités, il sera renvoyé aux termes mêmes de la lettre de licenciement reprochant à Mme [G] non pas un défaut de surveillance des élèves mais une insubordination et un abandon de poste. Cet abandon de poste, dont il n'est d'ailleurs pas démontré qu'il aurait été ordonné par Mme [C], en dépit d'une interdiction réitérée à deux reprises et sans justification d'une raison impérieuse, constitue bien un comportement fautif de la salariée. Cependant la gravité de ce comportement doit être appréciée en fonction des circonstances particulières et au regard du fait que Mme [G] n'a pas fait, à l'exception de cet incident unique et isolé, l'objet d'observation sur son travail ou de sanction. Dans ces conditions, cette faute, dont la matérialité est établie, si elle constituait une cause sérieuse de licenciement, ne rendait pas impossible la poursuite de la relation contractuelle et ne pouvait justifier un licenciement pour faute grave. Le jugement sera en conséquence infirmé. Sur les conséquences financières de la rupture Le licenciement étant justifié par une cause réelle et sérieuse, il y a lieu de confirmer le jugement ayant débouté la salariée de sa demande en dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse présentée en application de l'article L. 1235-3 du code du travail. Il est également justifié de faire droit à la demande de rappel de salaire pendant la période de mise à pied conservatoire pour la somme brute de 1167 euros, outre la somme brute de 116, 70 euros au titre des congés payés afférents. La salariée peut prétendre au bénéfice d'une indemnité de préavis égale à 2 mois de salaire brut, soit la somme de 3700 euros, outre la somme brute de 370 euros au titre des congés payés afférents et une indemnité conventionnelle de licenciement de 925 euros. Sur les demandes accessoires La société Skill and You sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel et à verser à Mme [G] la somme de 2000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La Cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire et rendu en dernier ressort, mis à disposition au greffe, INFIRME le jugement déféré sauf en ce qu'il a débouté Mme [O] [G] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, Statuant à nouveau de ce chef et y ajoutant, CONDAMNE la SAS Skill and You à payer à Mme [O] [G] les sommes suivantes : 1167 euros bruts au titre du rappel de salaire pour mise à pied conservatoire ; 116, 70 euros bruts au titre des congés payés afférents ; 3700 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ; 370 euros bruts au titre des congés payés afférents ; 925 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement ; 2000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. CONDAMNE la SAS Skill and You aux dépens de première instance et d'appel, en ce compris les frais d'exécution forcée ; DÉBOUTE les parties de toute autre demande. La greffière, La présidente.