Cour d'appel, 01 mars 2023. 22/00171

ARRÊT N° 74 N° RG 22/00171 - N° Portalis DBV6-V-B7G-BIJ3N AFFAIRE : M. [O] [I] C/ S.A.R.L. JDV DECOR PLP/MS Demande d'indemnités liées à la rupture du contrat de travail CDI ou CDD, son exécution ou inexécution Grosse délivrée à Me Julien REIX, Me Anthony ZBORALA, avocats, COUR D'APPEL DE LIMOGES CHAMBRE ECONOMIQUE ET SOCIALE ---==oOo==--- ARRÊT DU 01 MARS 2023 ---==oOo==--- Le premier Mars deux mille vingt trois la Chambre économique et sociale de la cour d'appel de LIMOGES a rendu l'arrêt dont la teneur suit par mise à disposition du public au greffe : ENTRE : Monsieur [O] [I], né le 15 Juillet 1969 à LIMOGES (87000), demeurant [Adresse 1] représenté par Me Anthony ZBORALA, avocat au barreau de LIMOGES APPELANT d'une décision rendue le 07 FEVRIER 2022 par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE LIMOGES ET : S.A.R.L. JDV DECOR, dont le siège social est sis : [Adresse 2]/FRANCE représentée par Me Julien REIX, avocat au barreau de LIMOGES INTIMÉE ---==oO§Oo==--- Suivant avis de fixation du Président de chambre chargé de la mise en état, l'affaire a été fixée à l'audience du 16 Janvier 2023. L'ordonnance de clôture a été rendue le 29 novembre 2022. Conformément aux dispositions de l'article 805 du Code de Procédure Civile, Monsieur Pierre-Louis PUGNET, Président de Chambre, magistrat rapporteur, et Madame Géraldine VOISIN, assistés de Mme Sophie MAILLANT, Greffier, ont tenu seuls l'audience au cours de laquelle Monsieur [B] [C] a été entendu en son rapport oral. Les avocats sont intervenus au soutien des intérêts de leurs clients et ont donné leur accord à l'adoption de cette procédure. Après quoi, Monsieur Pierre-Louis PUGNET, Président de Chambre, a donné avis aux parties que la décision serait rendue le 01 Mars 2023 par mise à disposition au greffe de la cour, après en avoir délibéré conformément à la loi. Au cours de ce délibéré, Monsieur Pierre-Louis PUGNET, Président de Chambre, a rendu compte à la Cour, composée de Monsieur Jean-Pierre COLOMER, et de Madame Géraldine VOISIN, Conseillers et de lui même. A l'issue de leur délibéré commun, à la date fixée, l'arrêt dont la teneur suit a été mis à disposition au greffe. ---==oO§Oo==--- LA COUR ---==oO§Oo==--- EXPOSE DU LITIGE : M. [I] a été engagé par la société JDV DECO dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à temps plein du 4 octobre 2010, en qualité de vendeur meuble. La société JDV DECO a ensuite été reprise par société DONA GROUP BOIS ET CHIFFONS à compter du 21 mars 2019. M. [I] va faire l'objet de quatre avertissements, les 3 et 23 octobre 2019 ainsi que le 27 janvier et le 4 février 2020. Du 10 octobre au 30 novembre 2019, le salarié sera placé en arrêt maladie. Le 13 février 2020, M. [I] a déposé une main-courante concernant des faits s'étant déroulés la veille. Le même jour, il a reçu par courrier recommandé une convocation à un entretien préalable prévu le 21 février suivant. Le 26 février 2020, M. [I] s'est vu notifier son licenciement pour faute grave aux motifs d'une attitude agressive et injurieuse à l'encontre de son employeur, comportement irrespectueux à l'égard des clients, collègues travail et hiérarchie, ainsi que des manquements délibérés et répétés à ses obligations contractuelles. Contestant son licenciement, M. [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Limoges par une demande reçue le 1er septembre 2020. Par jugement du 7 février 2022, le conseil de prud'hommes de Limoges, considérant que les griefs formulés à l'encontre du salarié étaient caractérisés, a : - dit que le licenciement de M. [I] repose sur une faute grave ; - écarté des débats la pièce n°20 du demandeur ; - débouté M. [I] de l'ensemble de ses demandes ; - débouté les parties de leurs demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamné M. [I] aux dépens. M. [I] a interjeté appel de la décision le 3 mars 2022. Son recours porte sur l'ensemble des chefs de jugement le déboutant de ses demandes ou portant condamnation à son encontre. *** Aux termes de ses écritures du 25 novembre 2022, M. [I] demande à la cour de : - réformer le jugement dont appel dans l'ensemble de ses chefs critiqués ; Statuant à nouveau, de : - juger que son licenciement pour faute grave est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; - en conséquence, de condamner la société JDV DECO à lui verser les sommes suivantes : * 5 015,92 € net d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; * 4 681,50 € net d'indemnité de licenciement ; * 4 012,72 € brut d'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 401,27 € brut de congés payés afférents ; * 10 000 € net de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait de l'exécution déloyale du contrat de travail par la société JDV DECOR ; - condamner la même à lui remettre les documents de fin de contrat conformément aux termes de l'arrêt à intervenir, et ce sous astreinte de 50 € par jour de retard et par document, à compter de son prononcé ; - condamner la société JDV DECO à lui verser la somme de 2 000 € au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens. Il soutient que son licenciement pour faute grave est parfaitement infondé et abusif et qu'il doit dés lors être considéré comme privé de cause réelle et sérieuse, avec toutes les conséquences indemnitaires de droit. M. [I] indique avoir déjà été sanctionné au travers des avertissements pour des faits mentionnés dans la lettre de licenciement, en violation du principe ne bis in idem. Il expose qu'aucun des griefs formulés par l'employeur n'est caractérisé, n'ayant commis aucune faute, a fortiori grave. Ainsi, il conteste avoir insulté le gérant le 12 février 2020, indiquant avoir été au contraire lui-même objet des insultes de celui-ci. Il indique que l'enregistrement audio versé au débat est recevable, au regard des éléments de contexte et de faits de l'espèce, afin de lui permettre de mettre en oeuvre son droit à la preuve. Aux termes de ses écritures du 21 juillet 2022, la société JDV DECOR demande à la cour de : - confirmer le jugement critiqué en ce qu'il a dit que le licenciement de M. [I] reposait sur une faute grave, écarté des débats le procès-verbal de constat d'huissier du 23 février 2021(actuelle pièce n°17) dans la mesure où elle ne répond pas aux exigences de loyauté des débats au sens de l'article 9 du code procédure civile et porte atteinte au caractère équitable de la procédure, débouté M. [I] de l'ensemble de ses demandes, ainsi que condamné aux dépens ; Pour le surplus, de : - réformer le jugement dont appel ; - condamner M. [I] au paiement d'une somme de 2 500 € en première instance en vertu de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'à celle de 3 500 € en cause d'appel en vertu du même article, et aux entiers dépens ; - débouter M. [I] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions. Elle soutient que le licenciement pour faute grave de M. [I] est parfaitement fondé, l'employeur apportant la preuve de la matérialité des fautes commises et de la gravité de celles-ci. En effet, la société JDV DECOR rappelle que le salarié a commis de nombreux manquements à ses obligations contractuelles et à la discipline de l'entreprise, créant une atmosphère pesante et malsaine au sein du magasin par son comportement agressif et injurieux. En outre, elle conteste avoir sanctionné deux fois M. [I] pour les mêmes faits, son licenciement reposant sur la persistance d'un même comportement fautif, aucune des fautes n'étant dès lors prescrite. L'ordonnance de clôture a été rendue le 29 novembre 2022. MOTIFS DE LA DECISION 1/ Sur la rupture du contrat de travail : Tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse (article L 1232-1 du code du travail). La faute grave, selon une jurisprudence constante, est celle qui autorise le licenciement pour motif disciplinaire en raison d'un fait ou d'un ensemble de faits, imputable au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations du travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien d'un salarié dans l'entreprise. C'est à l'employeur, qui invoque l'existence d'une faute grave, d'en rapporter la preuve. C'est au regard des motifs énoncés dans la lettre de licenciement du 26 février 2020, ci-après reproduite, que s'apprécie son bien fondé. « Monsieur, Nous vous avons convoqué à un entretien préalable en date du 21 février 2020 au cours duquel vous étiez assisté. Nous vous informons, par la présente, de notre décision de vous licencier pour faute grave pour les motifs suivants : attitude agressive et injurieuse à l'encontre de votre employeur, comportement irrespectueux à l'égard des clients, de vos collègues de travail et de votre hiérarchie, manquements délibérés et répétés à vos obligations contractuelles. Mercredi 12 février à 11 H 30, vous êtes rentré dans le bureau de Monsieur [E]. Vous étiez agressif et injurieux. Vous l'avez alors insulté en le traitant de « connard » devant un autre salarié. Cette altercation est le point final de plusieurs avertissements qui vous ont pourtant été notifiés pour les mêmes motifs. Plusieurs fois, nous vous avons demandé de changer d'attitude et d'avoir un comportement respectueux. Vous n'avez absolument pas tenu compte des avertissements. Bien au contraire. Vous avez fait l'objet d'un premier avertissement par courrier en date du 3 octobre 2019 pour manquement à vos obligations contractuelles. En effet, vous avez vendu à Monsieur et Madame [T] et commandé auprès de notre fournisseur un canapé qui ne correspondait pas à leurs attentes. Vous avez rejeté la faute sur le fournisseur alors que c'était vous seul qui aviez passé commande. Vous avez menti à la cliente sur le produit et sur les modalités de paiement. La cliente nous a fait savoir qu'elle ne voulait plus avoir affaire avec vous. Nous vous avions alors par courrier en date du 18 octobre 2019 demandé de changer de comportement, d'avoir un comportement professionnel exemplaire qui donne une bonne image de notre société. Vous avez fait l'objet d'un deuxième avertissement par courrier en date du 23 octobre 2019 pour manquement à vos obligations contractuelles. Vous avez consenti sans l'accord préalable de votre hiérarchie une remise de plus de 50% à une cliente, Madame [F] [M]. Par courrier en date du 6 novembre 2019, nous vous avons demandé des explications concernant une nouvelle remise de 40% consentie à Madame [P] [K] une nouvelle fois sans l'accord de votre hiérarchie au mépris de l'article 16 de votre contrat de travail. Ces remises successives occasionnent un manque à gagner pour notre société. Vous avez fait l'objet d'un troisième avertissement par courrier en date du 27 janvier 2020 pour un comportement irrespectueux à l'égard de votre collègue de travail. Vous avez tenté de lui prendre une vente. Manifestant sa désapprobation, vous l'avez insulté de « connasse » dans le magasin à proximité des clients. Cette attitude nuit à l'image de marque de notre société et constitue un manquement grave à la discipline de l'entreprise. Vous avez fait l'objet d'un quatrième avertissement par courrier en date du 4 février 2020 pour manquement à vos obligations contractuelles. Vous avez de votre propre chef pris la décision d'échanger un article à Monsieur [J] qu'il avait cassé lui-même et acheté il y a plus d'un an sans avoir préalablement obtenu l'assentiment de votre hiérarchie. Mécontent des avertissements reçus, vous avez répondu par courrier en date du 9 février 2020 dans des termes irrespectueux. Vous avez évoqué « les magouilles » de votre employeur et « son comportement fortement anti social ne respectant nullement les salariés et qui donne une triste vision de sa juste valeur humaine. » Compte tenu de la gravité et de la répétition des faits fautifs, de l'ensemble de votre comportement qui vous est reproché, votre maintien dans l'entreprise s'avère impossible. Votre licenciement prend donc effet immédiatement, sans indemnité de préavis ni de licenciement. Vous avez fait par ailleurs l'objet d'une mise à pied à titre conservatoire qui vous a été notifiée le 14 février 2020. Dès lors, la période non travaillée du 14 février 2020 au 27 février 2020 ne vous sera pas rémunérée. À l'expiration de votre contrat de travail, nous vous adresserons par courrier recommandé votre certificat de travail, votre reçu pour solde de tout compte et votre attestation Pôle emploi. Nous vous prions de bien vouloir agréer, Monsieur, l'expression de nos salutations distinguées.» En l'occurrence M. [R] [I] a été licencié pour faute grave en raison d'une attitude agressive et injurieuse à l'encontre de son employeur, d'un comportement irrespectueux à l'égard des clients, de ses collègues de travail et de sa hiérarchie, de manquements délibérés et répétés à ses obligations contractuelles. 1/ Sur l'attitude agressive et injurieuse à l'encontre de son employeur : L'employeur reproche à M. [I], d'être rentré dans le bureau de M. [E] en étant agressif et injurieux, de l'avoir insulté en le traitant de « connard » devant un autre salarié, le 12 février 2020. Il s'agit de faits similaires mais distincts de ceux sanctionnés par quatre précédents avertissements qui avaient été adressés à M. [I] par courriers des 3 octobre et 23 octobre 2019, 27 janvier et 4 février 2020. Il ne peut donc pas être efficacement reproché à l'employeur de l'avoir sanctionné deux fois pour les mêmes faits. M. [S] [D], salarié de l'entreprise en tant que livreur, atteste, dans les formes légales, que ce 12 février 2020, alors qu'il passait devant le bureau du gérant, M. [E], il a entendu la voix forte de M. [I] l''insulter délibérément d'incompétent..' et lui dire que 'de toute façon vous êtes un gros connard' avant de partir en claquant la porte. M. [D] a été témoin oculaire direct de la violence avec laquelle M. [I] a quitté la bureau de son supérieur hiérarchique mais également témoin auditif direct de l'insulte proférée par M. [I]à l'encontre de ce dernier en raison de la voix forte qu'utilisait M. [I] et qui l'avait amené écouter en restant devant la porte. M. [D] insiste dans son attestation sur le 'choc' que lui a causé l'audition d'une telle insulte. Le fait que M. [D] ait été 'nouveau' dans l'entreprise, comme il le précise lui-même dans l'attestation, ne permet pas de discréditer son témoignage. M. [I] conteste cette insulte et produit un constat d'huissier retranscrivant, partiellement, l'enregistrement de la conversation qu'il aurait eu ce jour-là avec M. [E]. Il sera au préalable rappelé qu'il est interdit d'enregistrer, sans le consentement de leur auteur, des paroles prononcées à titre privé ou confidentiel et qu'il s'agit du délit d'atteinte à la vie privée incriminé et puni par l'article 226-1 du code pénal. Par ailleurs l'Assemblée plénière de la Cour de cassation a consacré l'existence d'un principe de loyauté dans l'administration de la preuve : « Il résulte des articles 9 du code de procédure civile, 6 § 1 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales et du principe de loyauté dans l'administration de la preuve, que l'enregistrement d'une conversation téléphonique réalisé à l'insu de l'auteur des propos tenus ( ce qui est le cas d'espèce) constitue un procédé déloyal rendant irrecevable sa production à titre de preuve » (Cass., ass. plén., 7 janv. 2011, no 09-14.667). En application de cette jurisprudence, l'enregistrement audio en question, qui a été réalisé à l'insu de M. [E] est irrecevable. C'est donc de manière justifiée que les premiers juges l'ont écarté des débats. Si les déclarations du salarié, en ce qu'il conteste avait proféré l'injure en question, a autant de valeur que celle de son employeur, ce n'est pas exclusivement sur ces dernières que se fonde la cour pour en reconnaître l'existence, mais également sur un témoignage suffisamment précis, qui apparaît parfaitement crédible et les corrobore. En outre ce témoignage qui relate la virulence avec laquelle M. [I] a quitté le bureau de M. [E], justifie également le motif de son licenciement qui retient à son encontre un comportement irrespectueux à l'égard de sa hiérarchie. Injurier son employeur en le traitant de « connard » et en quittant son bureau en claquant la porte constitue une faute d'une gravité telle qu'elle ne permet pas le maintien du salarié dans l'entreprise, même pendant la durée limitée du préavis. 2/ Sur le comportement irrespectueux de M. [I] à l'égard de ses collègues de travail : Dans sa lettre de licenciement l'employeur reproche également à M. [I] d'avoir eu des comportements irrespectueux à l'égard de ses collègues de travail. L'existence d'une telle attitude est confirmée par le témoignage de Mme [H] [A], vendeuse, qui affirme, dans les formes légales, que depuis son arrivée dans la société M. [I] a multiplié les conflits avec tous ses collègues, entraînant la dégradation de l'ambiance générale. Elle précise que son 'comportement très impulsif, colérique et nerveux le poussait à avoir des gestes déplacés comme de jeter sur le bureau des vendeurs, en présence de collègues et clients, des objets en soufflant et râlant ouvertement. Ce comportement avait des répercussions sur la qualité de travail de ses collègues.' Ces faits ne concernent pas ceux ayant fait l'objet d'un des quatre avertissements adressés à M. [I] et visés dans la lettre de licenciement. Un autre vendeur de la société, M. [W] [V] atteste, dans les formes légales « Après plusieurs altercations, il (M. [I]) a été jusqu'à me tenir par le cou voulant se battre avec moi'il prétendait que les clients lui appartenaient ». Dans une autre attestation légale, produite en cause d'appel il précise que « Malgré les avertissements et à son retour dans l'entreprise en décembre 2019, Monsieur [O] [I] a continué à avoir un comportement irrespectueux vis-à-vis des clients et de ses collègues de travail, agressif et injurieux vis-à-vis de son employeur. Monsieur [I] insultait Monsieur [E] de "connard" et ses collègues de travail de "connasses". Il n'en faisait qu'à sa tête. C'était invivable pour tout le monde.' Ces faits ne sont pas davantage ceux ayant fait l'objet d'un des quatre avertissements adressés à M. [I] et visés dans la lettre de licenciement. Mme [X] [G] atteste, dans les formes légales, qu'elle a 'pu constater à de nombreuses reprises des attitudes injurieuses et parfois agressives ( de la part de M. [I] ) envers ses collégues.'. De même M. [U] [N], chef d'entreprise, Gérant de la franchise Bois et Chiffons, atteste « avoir assisté lors de plusieurs visites au magasin Bois et Chiffons JDV-DÉCO à des échanges très agressifs de M. [I] [O] envers des clients potentiels et envers d'autres personnels de l'équipe Bois et Chiffons en décembre 2019. Il a été irrespectueux et agressif avec ses collègues de travail en ma présence. » Les faits rapportés par ces deux témoins sont étrangers à ceux ayant fait l'objet d'un des quatre avertissements adressés à M. [I] et visés dans la lettre de licenciement. Si, après la notification d'une première sanction, le salarié commet une nouvelle faute, l'employeur peut invoquer des faits anciens déjà sanctionnés comme éléments aggravants de la nouvelle faute, sans encourir le reproche de sanctionner deux fois les mêmes faits dès lors qu'il s'agit d'une nouvelle manifestation du comportement fautif initial déjà sanctionné. Aucune prescription des faits anciens n'est acquise. En l'occurrence ces attestations rendent recevables et bien fondés les motifs du licenciement tirés du comportement irrespectueux de M. [I] envers ses collègues de travail y compris en ce qu'ils rappellent des avertissements qu'il avait reçus relatifs à des comportements de cette nature. C'est ainsi que par lettre du 27 janvier 2020 M. [I] a reçu un avertissement pour avoir insulté un employé du magasin devant témoin, dans le magasin alors que des clients étaient à proximité, mais également pour avoir tenté de prendre une vente à un autre vendeur. Ces faits sont confirmés par M. [S] [D] qui atteste que devant des clients M. [I] a traité Mme [L] [Y] de 'grosse connasse'. La seule attestation que produit M. [I] est celle émanant de M. [F] [Z], responsable du magasin et qui affirme avoir déposé le 23 novembre 2020 une requête aux fins de saisine de conseil de prud'hommes de Limoges en résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de la SARL JDV DECO. Cette attestation, qui ne se réfère aucunement aux faits en cause dans le licenciement de M. [I], est sans portée. 3/ Synthèse : En définitive, et sans qu'il soit nécessaire d'examiner les autres griefs énumérés dans la lettre de licenciement, relatifs au comportement irrespectueux de M. [I] à l'égard des clients, et à ses manquements délibérés et répétés à ses obligations contractuelles, il apparaît qu'eu égard au comportement injurieux et virulent qu'il a eu envers son employeur en le traitant de 'connard' et en partant en claquant la porte de son bureau, ajouté aux précédents comportements irrespectueux qu'il avait adoptés envers ses collègues de travail, son maintien dans l'entreprise était impossible et son licenciement pour faute grave apparaît justifié. Le jugement déféré mérite d'être confirmé en toutes ses dispositions. 4/ Sur les demandes annexes : M. [I], qui n'obtient pas gain de cause en appel prendra en charge les dépens de cette instance et l'équité commande de le condamner à verser à la société JDV DECO, contrainte d'engager des frais pour faire valoir ses justes droits, une indemnité de 1 000 €, sans remettre en cause la décision de première instance qui avait débouté cette société de la demande qu'elle avait présenté de ce chef. ---==oO§Oo==--- PAR CES MOTIFS ---==oO§Oo==--- La Cour, statuant par arrêt contradictoire, rendu en dernier ressort, par mise à disposition au greffe et après en avoir délibéré conformément à la loi ; CONFIRME en toutes ses dispositions le jugement déféré ; Y ajoutant, CONDAMNE M. [O] [I] aux dépens d'appel ; Vu l'article 700 du code de procédure civile ; CONDAMNE M. [I] à verser à la société JDV DECO une indemnité de 1 000 €. LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT, Mandana SAFI. Pierre-Louis PUGNET.