Cour d'appel, 14 juin 2024. 23/00597

14/06/2024 ARRÊT N°2024/219 N° RG 23/00597 - N° Portalis DBVI-V-B7H-PINO EB/AR Décision déférée du 13 Février 2023 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MONTAUBAN ( 21/00132) section agriculture - [Localité 3] V. [S] [O] C/ S.A.S. [Z] ET FILS confirmation Grosse délivrée le 14 06 24 à Me Patrick JOLIBERT Me Olivier ISSANCHOU ccc FRANCE TRAVAIL REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS *** COUR D'APPEL DE TOULOUSE 4eme Chambre Section 2 *** ARRÊT DU QUATORZE JUIN DEUX MILLE VINGT QUATRE *** APPELANTE Madame [S] [O] [Adresse 1] [Adresse 1] Représentée par Me Olivier ISSANCHOU, avocat au barreau de TARN-ET-GARONNE INTIMEE S.A.S. [Z] ET FILS Prise en la personne de son représentant légal, son Président en exercice, domicilié en cette qualité audit siège [Adresse 2] [Adresse 2] Représentée par Me Patrick JOLIBERT de la SELAS MORVILLIERS SENTENAC & ASSOCIES, avocat au barreau de TOULOUSE COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 13 Mai 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant E. BILLOT, vice-présidente placée, chargée du rapport. Cette magistrate a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : C. BRISSET, présidente F. CROISILLE-CABROL, conseillère E. BILLOT, vice-présidente placée Greffière, lors des débats : A. RAVEANE ARRET : - contradictoire - prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties - signé par C. BRISSET, présidente, et par A. RAVEANE, greffière de chambre EXPOSÉ DU LITIGE Par contrat saisonnier en date du 15 mars 2005, Mme [S] [O] a été embauchée par la SA Robert [Z] devenue la SAS [Z] et Fils, en qualité de saisonnière horticole. Le 1er septembre 2005, un contrat de travail à durée déterminée a été signé entre les parties, en qualité d'ouvrière horticole. La relation contractuelle s'est poursuivie ensuite à durée indéterminée. La convention collective applicable est celle de l'exploitation de pépinières et d'horticulture de Midi-Pyrénées. La société [Z] et Fils emploie plus de 10 salariés. Le 12 octobre 2020, une mise à pied à titre conservatoire a été notifiée à Mme [O] et cette dernière a été informée de l'ouverture d'une enquête, suite à la plainte de l'une de ses collègue concernant des propos et comportements à son égard susceptibles de constituer des faits de harcèlement moral. Selon lettre du 22 octobre 2020, Mme [O] a été convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 2 novembre 2020. Elle a été licenciée pour faute grave selon lettre du 9 novembre 2020. Le 1er juin 2021, Mme [O] a saisi le conseil de prud'hommes de Montauban aux fins de contester son licenciement. Par jugement de départition du 13 février 2023, le conseil a : - débouté Mme [S] [O] de toutes ses demandes, - débouté la SAS [Z] et fils de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné Mme [O] aux dépens. Le 17 février 2023, Mme [O] a interjeté appel du jugement, énonçant dans sa déclaration les chefs critiqués de la décision. Dans ses dernières écritures en date du 21 mars 2023, auxquelles il est fait expressément référence, Mme [O] demande à la cour de : - infirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu le 13 février 2023. Et statuant à nouveau : - dire le licenciement de Mme [S] [O] dépourvu de cause réelle et sérieuse, - condamner la SAS [Z] et Fils à payer à Mme [S] [O] les sommes suivantes: - 23 000 euros à titre de dommages et intérêts en application de l'article L1235-3 du code du travail, - 3 610 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 361 euros au titre des congés payés sur préavis, - 7 921,72 euros à titre d'indemnité de licenciement, - ordonner le remboursement par la société [Z] et Fils à Pôle emploi des indemnités de chômage versées à Mme [O] en application de l'article L1235-4 du code du travail, - ordonner la remise à Mme [O] d'un bulletin de paie et d'une attestation d'assurance chômage conformes à l'arrêt à intervenir dans le délai d'un mois suivant sa signification. Y ajoutant : - condamner la société [Z] et Fils à payer à Mme [S] [O] une indemnité de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner la société [Z] et Fils aux dépens de première instance et d'appel. Elle considère que son licenciement pour faute grave n'est pas justifié. Dans ses dernières écritures en date du 20 juin 2023, auxquelles il est fait expressément référence, la société [Z] et Fils demande à la cour de : - confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [S] [O] de toutes ses demandes. Le réformant sur le surplus : - condamner Mme [O] au paiement de la somme de 2 500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner la même aux entiers dépens de l'instance. Elle réplique que le comportement fautif de Mme [O] justifie le licenciement pour faute grave qui lui a été notifié. La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 30 avril 2024. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur le licenciement Dans sa lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, l'employeur a licencié la salariée pour faute grave. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits, personnellement imputables au salarié, constituant une violation d'une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline de l'entreprise, d'une gravité telle qu'elle rend impossible son maintien dans l'entreprise. La lettre de licenciement était ainsi motivée : 'Madame, Nous avons été amenés à vous convoquer à un entretien préalable qui s'est effectivement tenu ce 2 novembre 2020, en votre présence et celle de Mme [Y] [I] qui vous a assistée. Nous rappelons, en préalable, les motifs qui nous ont conduit à provoquer cet entretien et la procédure qui, préalablement, a été mise en oeuvre. 1. Ce 12 octobre 2020, la direction de la société [Z] et Fils a été informée, par Mme [X] [GE], salariée, de faits et d'attitudes qu'elle aurait subis de votre part, qui ont été ressentis et qualifiés, par elle, comme étant malveillants, méprisants, et comportant des propos de nature raciste et xénophobes. Elle a aussi fait part d'une souffrance au travail en considérant que ces faits, répétés, avaient considérablement dégradé les conditions de travail et, partant, son état de santé ; nous avons, sur cet aspect, constaté que l'information dont nous avons été rendus destinataires est, elle-même, postérieure à une période de suspension de l'exécution du contrat de travail. Mme [GE] a donc été reçue par la direction. Dès après la réunion et prenant considération des éléments qui avaient été avancés par cette collaboratrice, la décision a été prise d'informer et de provoquer une réunion du comité social et économique. En effet, à considération de la nature des difficultés évoquées, nous avons souhaité, d'une part, porter une information aux représentants du personnel et, d'autre part, réfléchir avec eux aux mesures et procédures adaptées pour recueillir, objectivement, l'intégralité des éléments nécessaire à une prise de décision adaptée. Parallèlement, dès lors que les propos de Mme [GE] vous ont, directement, mise en cause, nous avons fait le choix de vous informer, et de suspendre l'exécution de la relation contractuelle. Le Comité Social et Economique de la société [Z] et Fils a été réuni le 12 octobre 2020 en vue d'une réunion qui a été fixée et qui s'est tenue le 16 octobre suivant. Les propos qui nous ont été rapportés par Mme [GE] ont été exposés et la situation telle que décrite ci-dessus rappelée. Dans le cadre de la réunion, il a été décidé de désigner une commission d'enquête constituée de représentants de l'employeur et de représentants élus. De la même manière il a été décliné, toujours au cours de cette réunion, une procédure dont l'objet recherché est, à la fois, de recueillir des observations de salariés tiers, de Mme [GE] et de vous entendre dans un cadre strictement contradictoire. Cette procédure, en sa globalité, a été décrite par le procès-verbal qui a été établi et qui a été accepté par l'ensemble des participants à cette réunion. Il est par ailleurs précisé que la commission d'enquête a été composée de : - M. [M] [Z], qui est le directeur adjoint de la structure ; - Mme [JY] [A], qui est la responsable des ressources humaines ; - Mme [Y] [I], qui est élue membre titulaire du CSE et par ailleurs responsable du pôle fleurs, - M. [T] [V], qui est élu membre titulaire du CSE et par ailleurs chef d'équipe. En pratique, les objectifs confiés à l'enquête et la commission ont été de préciser si les faits tels qu'ils ont été apportés et décrits par Mme [GE] étaient, ou non, établis et s'ils étaient de nature à constituer une situation de souffrance au travail entrant dans le champ de définition du harcèlement moral telle que cette notion est entendue par les dispositions du code du travail. Postérieurement à la désignation de cette commission, Mme [GE] a, à nouveau, été entendue ainsi que : - M. [H] [K] ; - Mme [D] [LV] ; - Mme [LO] [L] ; - Mme [J] [G] ; - Mme [VT] [R] ; - Mme [NL] [P] ; - Mme [F] [C] ; - Mme [B] [N], dont il convient de préciser qu'elle est une salariée qui est partie en retraite ; - M. [GK] [W] ; - Mme [XJ] [E]. Pour votre part, nous rappelons que vous avez été entendue le 22 octobre 2020, en suite d'une convocation qui vous a été délivrée le 16 octobre précédent. 2. Il ressort des éléments et témoignages que nous avons pu recueillir que, effectivement, vous avez tenu à l'égard de Mme [GE] mais également d'autres salariés, des propos que nous devons considérer comme étant strictement inadaptés et non acceptables. Pour élément récurrent, il apparaît que vous affublez, depuis de nombreux mois, puisque depuis l'origine de son embauche et trop régulièrement, des surnoms ou postiches à l'égard de Mme [GE] de type «la chinoise», «la bridée» ou «l'immigrée». Ces propos sont tenus sur le lieu de travail, en présence de collègues, préposés de la société [Z]. Ce qui nous a été confirmé, de façon concordante, par divers salariés dont et sans que cette liste ne soit strictement exhaustive, M. [K], Mme [E], Mme [P] ou Mme [N]. De la même manière il est apparu que, toujours à plusieurs reprises, en présence de la concernée, vous avez tenu sur Mme [GE] des propos visant à moquer son accent, son phrasé, indiquant au surplus que ses instructions sont incompréhensibles, ce qui est de nature à être incompatible avec le poste à responsabilité qui lui a été confié. Il est également apparu que d'autres salariés ont pu être brocardés de la même manière dont, et c'est un exemple ici encore non isolé, Mme [LV] que vous appelez régulièrement « la poloch ». Indépendamment de ces propos qui prennent péjorativement considération de l'origine de vos collègues de travail, vous avez également tenu, toujours à l'égard de Mme [GE], des propos qu'il convient de considérer comme sexistes, puisque vous avez laissé supposer, en présence de vos collègues, que cette salariée pouvait être de moeurs légères, et/ou critiquer ses tenues vestimentaires. Ici encore les témoignages que nous avons recueillis sont unanimes sur cette réalité. Nous avons aussi noté, dans les explications qui ont pu être avancées par vos collègues, que beaucoup d'entre eux sont, de manière générale, gênés par ces propos qui, selon eux, vont au-delà d'un trait de plaisanterie ou d'une moquerie acceptable. A l'examen de ces éléments nous devons considérer que ces faits, votre attitude, entrent dans le champ d'application des dispositions de l'article L.1152-1 du code du travail. Pour mémoire ces dispositions exposent qu'aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet d'une dégradation de ses conditions de travail, qui sont susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel. Nous devons considérer que l'ensemble des éléments constitutifs de la notion de harcèlement sont, au cas particulier, réunis et que, par voie de conséquence, les faits qui ont été déclinés et rapportés par Mme [GE], confirmés par des tiers, sont constitutifs de ces faits de harcèlement. Au-delà d'ailleurs, nous devons faire le constat que d'autres salariés ont pu être victimes d'une attitude qui ne nous semble pas, encore une fois rappelé, adaptée. Ce sont ces faits qui nous ont amené à vous convoquer à deux reprises, d'abord dans le cadre de l'enquête contradictoire, puis lors de l'entretien préalable. Nous avons pris soin, à chaque fois, de vous informer de façon très expresse des termes, propos ou faits qui ont pu être recueillis et rapportés à votre encontre, mais aussi en votre faveur, dès lors qu'ils ont été de nature à amoindrir les griefs ou, de manière plus exceptionnelle, à les infirmer. Nous avons aussi pris soin de vous recevoir et d'entendre vos explications. Elles ont consisté, sur l'essentiel, à exprimer que les propos, que vous n'avez pas globalement niés, étaient toujours tenus dans un cadre de camaraderie potache, qu'ils n'étaient animés par aucune intention dolosive, qu'ils étaient liés à votre personnalité ou que, en toute hypothèse, vous n'aviez pas eu l'intention de blesser et/ou que vous n'avez pas eu conscience des conséquences qu'ils pouvaient engager, notamment sur Mme [GE]. Si nous entendons ces explications, nous ne pouvons pour autant les accepter, pour les motifs suivants. D'abord parce que la nature des propos que vous avez tenus, les «surnoms» dont vous avez affublé Mme [GE], ou d'autres, dans le cadre de la relation de travail et sur le lieu de travail, ne sont pas acceptables car trop récurrents. Ils heurtent, nécessairement profondément, les notions fondamentales de respect, de droits, de considération de la personne et leur connotation n'est, a minima, pas tolérable. Ils ont, également, été trop répétés. Ensuite, et ce point nous semble important, plusieurs des salariés qui ont été entendus nous ont rapporté le fait que, à plusieurs reprises, soit eux, soit Mme [GE], mais de façon plus timide compte tenu de sa personnalité, vous avaient demandé de cesser et d'adopter une attitude ou un ton distinct. Vous n'en avez pas tenu compte ce qui, pour notre part, constitue une gradation complémentaire dans l'appréciation des faits. Enfin, il est difficile d'expliquer que vous n'avez pas eu conscience des conséquences de votre attitude notamment sur Mme [GE]. En effet, nous avons été destinataires de témoignages venant indiquer que cette dernière avait pu, à plusieurs reprises, être émue et pleurer à la suite d'invectives dont vous avez été à l'origine. Aujourd'hui, d'évidence, Mme [GE] est meurtrie et les conséquences sur son état de santé psychologiques semblent objectives. Nous terminerons en vous indiquant que vous ne pouvez ignorer que ces faits ne peuvent être qualifiés que de grave, et qu'ils sont intervenus dans l'enceinte de la structure, dans le cadre de votre emploi, alors même qu'ils sont réprimés, à ce titre, par le règlement intérieur dont vous avez eu connaissance. Nous considérerons, également, mais dans une moindre mesure que votre attitude a également entraîné des conséquences sur le service et le fonctionnement puisqu'elle a déstabilisé l'équipe, ce qui a pu nous être indiqué. 3. En conséquence de tout ce qui précède, après réflexion, nous faisons le choix de mettre un terme à la relation de travail et de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour faute grave. En effet, ce comportement, répété, n'est pas admissible, à plusieurs égards, pour l'intégralité des motifs que nous avons évoqués et nous ne saurions les tolérer au sein de la société dont nous assurons la direction. Cette notification porte donc votre licenciement pour faute grave. Il marque la rupture de votre contrat de travail dès ce jour. La faute grave est retenue à considération de la nature des faits qui vous sont reprochés et qui, d'évidence, sont strictement incompatibles avec la poursuite de la relation contractuelle y compris durant le temps de préavis. Vous n'effectuerez donc pas ce préavis et vous ne percevrez pas d'indemnité compensatrice. Nous confirmons également la mise à pied que nous vous avons notifiée à considération de la convocation à l'entretien préalable. Nous avons déjà pu exprimer que nous avions notifié une mise à pied conservatoire dès le 12 octobre 2020, c'est-à-dire dès que nous avons eu connaissance des faits, et pour les besoins de la procédure. Toutefois à considération du temps qui a été nécessaire pour l'enquête contradictoire que nous avons menée, et dans l'objet de ne pas vous pénaliser financièrement, nous avons décidé de vous régler votre salaire et de maintenir celui-ci indépendamment du fait que l'exécution du contrat a été suspendue sur la période courant du 12 octobre au 21 octobre 2020, veille de la convocation à entretien préalable. (...)'. Ainsi, la société [Z] et fils fonde le licenciement de Mme [O] sur des attitudes malveillantes et méprisantes envers des collègues de travail, et tout particulièrement de Mme [GE], constitutives de faits de harcèlement moral et d'un manquement de la salariée à l'obligation de sécurité à laquelle elle était tenue envers ses collègues. Il est en effet fait état de comportements inadaptés, excessifs, déplacés, irrespectueux, voire racistes et xénophobes à l'égard de plusieurs collègues de travail. Le régime probatoire particulier prévu par l'article L 1154-1 du code du travail ne s'applique pas à l'hypothèse du harcèlement moral imputé à un salarié par son employeur au soutien d'un licenciement pour faute grave. C'est donc à l'employeur qu'incombe la charge de la preuve de la réalité du grief de harcèlement moral invoqué au soutien du licenciement. Le 12 octobre 2020, Mme [GE], collègue de travail de Mme [O], a été reçue en entretien par M. [Z] et Mme [A], respectivement directeur adjoint et responsable des ressources humaines, entretien au cours duquel Mme [GE] s'est plainte de l'attitude de Mme [O] et d'un autre collègue prénommé [U]. Mme [GE], originaire d'Indonésie, a ainsi mentionné que Mme [O] lui donnait les surnoms de 'l'asiatique', 'la bridée', 'la chinoise', 'l'immigrée', lui faisait des réflexions sur son travail du style 'Ah bah chinois, on ne peut pas être meilleur partout' et l'avait traitée de 'chaudasse'. Elle ajoutait que deux jours après avoir demandé à Mme [O] d'arrêter de la surnommer et de la traiter ainsi, Mme [O] avait critiqué Mme [GE] suite à une réflexion faite à un membre de son équipe. Mme [O] avait en effet alors dit : 'T'inquiète [U], j'ai compris ce que tu dis. Avec elle, tout prend de l'ampleur'. Suite à cet événement du 07 octobre 2020, Mme [GE] a été absente de la société jusqu'au 10 octobre 2020, période durant laquelle elle est allée consulter une psychologue qui a mentionné un état dépressif suite à des problèmes au travail. A l'issue de cet entretien du 12 octobre 2020, la société [Z] et fils a convoqué le comité économique et social qui s'est prononcé en faveur de la réalisation d'une enquête réalisée par une commission composée de M. [Z], Mme [A] et de deux membres élus du CSE et membres de la commission de la sécurité et des conditions de travail, avec pour objectifs : - d'établir la matérialité, ou non, des faits dénoncés comme des actes susceptibles d'être malveillants, méprisants, autoritaires, pouvant présenter un caractère raciste et xénophobe et de nature à caractériser une situation de souffrance au travail engageant la responsabilité de Mme [O] ; - de préciser si ces faits sont effectivement de nature à entrer dans le champ de définition de l'article L 1152-1 du code du travail. Il ressort des 12 questionnaires d'enquête du 16 octobre 2020, versés aux débats par la société [Z] et fils, les déclarations suivantes : - Mme [GE], chef d'équipe : elle confirme les agissements dont elle a été victime, dénoncés à sa direction quelques jours auparavant. Elle précise s'être jusqu'alors sentie contrainte d'accepter la situation, ne sachant pas comment se positionner, le vivant comme une fatalité. Elle a fini par craquer quand Mme [O] a insinué devant ses autres collègues qu'elle avait une attitude de séduction et de provocation envers les hommes et a remis en cause sa position de chef, se sentant alors davantage décrédibilisée face à son équipe. - Mme [G], chef d'équipe : elle a souvent entendu durant les pauses Mme [O] appeler Mme [GE] 'la bridée'. Elle décrit Mme [O] et le prénommé [U] comme des langues de vipères, ayant des paroles méchantes, précisant 'c'est pour ça qu'[X] a craqué'. Elle mentionne avoir subi elle-même des réflexions de Mme [O] lors de son premier chantier, lui reprochant sur un ton méchant de ne pas savoir reconnaître les variétés de plants. Elle a également été destinataire de réflexions formulées par Mme [O] à l'encontre d'une autre collègue, Mme [LV], d'origine polonaise 'fais attention elle comprend rien'. - Mme [LV], ouvrière horticole : Mme [O] l'appelle 'la poloch' et parle d'elle aux autres en disant 'poloch' et elle en rigole. - Mme [L], chef d'équipe : elle a constaté que Mme [O] disait devant tout le monde, surtout aux pauses, à Mme [GE] 'la bridée' et une fois 'elle a chaud c'est une chaudasse'. Elle a également reçu les confidences de Mme [GE] sur la façon dont Mme [O] et le prénommé [U] s'adressaient à elle et a vu une fois Mme [GE] en pleurs. - M. [W], cadre, chef de culture : il n'a pas été témoin direct de faits mais a reçu des confidences de Mme [GE] sur l'attitude de Mme [O] à son égard, soulignant que Mme [GE] avait mis un certain temps à en parler, ne sachant pas comment se positionner. Il décrit une relation de dominance, de manipulation et un besoin de déstabiliser. Il admet ensuite avoir entendu Mme [O] dire 'immigrée' à l'endroit de Mme [GE] mais également d'autres saisonniers et de Mme [LV]. - Mme [E], responsable du personnel de production : elle décrit Mme [O] comme une personne très toxique pour l'ensemble du personnel. Elle n'a pas été témoin direct des propos litigieux mais Mme [O] lui a déjà parlé de Mme [GE] en ces termes 'je ne comprends rien à ses consignes'. - Mme [P], chef d'équipe de production : elle a entendu Mme [O] dire 'la bridée' pour s'adresser à Mme [GE] tout en précisant '[S], elle est comme ça, elle fait ça avec tout le monde, souvent elle sort des trucs qui sont cashs, moi et d'autres le prennent à la rigolade mais [X] c'est spécial, comme je dis [X] elle est à part de nous'. - Mme [C], ouvrière horticole : elle a entendu Mme [O] dire à Mme [GE] que 'c'était une chaudasse et qu'elle chauffait souvent les mecs'. Si elle n'a pas été témoin des surnoms donnés à Mme [GE], elle admettait cependant que Mme [O] pouvait dire sur le ton de rigolade des choses blessantes. - M. [EN], ouvrier horticole : il reconnaît avoir entendu les termes de 'bridée', 'travail de chinois', 'asiatique' prononcés par Mme [O] à l'endroit de Mme [GE]. Mme [O] a appelé également Mme [LV] 'la poloch' à plusieurs reprises. - Mme [N], ancienne salariée à la retraite : Mme [O] appelait à chaque pause Mme [GE] 'la bridée' et un certain [ZA] 'la caravane'. Elle considère que Mme [O] ne respecte pas les gens, est manipulatrice. Elle souligne avoir constaté que Mme [GE] était affectée par la façon dont elle était traitée 'je l'ai trouvée vraiment dépressive, elle pleurait, elle se culpabilisait'. - M. [K], ouvrier de production : Mme [O] appelait Mme [GE] 'la bridée', 'la chinoise' ou encore 'l'immigrée' et a vu Mme [GE] en pleurs. Il pensait que cela était dit sur le ton de la rigolade, tout en admettant que cette situation est irrespectueuse. - Mme [R], ouvrière horticole : Mme [O] disait 'la bridée' à Mme [GE] lors des pauses. Elle avait constaté en octobre 2020 l'état de Mme [GE] qui était en pleurs, sur le point de démissionner pour ne plus avoir à subir. Mme [O] et son collègue [U], par leurs attitudes et réflexions, instauraient une ambiance de travail pesante. Entendue par la commission d'enquête le 19 octobre 2020, Mme [O] ne conteste pas les propos qui lui sont prêtés par Mme [GE] mais fait valoir qu'ils doivent être replacés dans le contexte d'une relation amicale et d'un mode de communication basé sur l'humour potache. Elle ajoute que lorsque Mme [GE] est venue lui demander d'arrêter, elle s'est excusée. Elle a cependant contesté avoir dit de Mme [GE] qu'elle était 'une chaudasse', bien que précisément mise en cause sur ce point par Mme [L] et Mme [C]. S'agissant de Mme [LV], elle admet l'avoir appelée 'la poloch' tout en précisant qu'il ne s'agissait que d'une fois et sur le ton de la plaisanterie. Mme [O] soutient que l'enquête effectuée n'est pas objective, que les témoignages des salariés ne sont pas paraphés, que le témoignage de M. [K] n'est pas signé et pas complété d'un justificatif d'identité et elle ajoute que la synthèse de l'entretien de Mme [GE] datée du 12 octobre 2020 n'est pas signée, de sorte que ces éléments sont dénués de force probante. Or, le fait que chacune des pages des questionnaires d'enquête ne soit pas paraphée est sans incidence sur leur force probante et n'est pas de nature à remettre en cause leur authenticité, étant d'ailleurs relevé, ainsi que l'ont justement fait les premiers juges, que les contenus des réponses apportées sont personnels et de longueurs variables, témoignant qu'il s'agit de la fidèle retranscription des propos du salarié entendu. Quant à la synthèse en date du 12 octobre 2020, elle fait suite à l'entretien de Mme [GE] par la direction. Au delà de l'absence d'incidence de la non signature de ce document sur l'appréciation par la cour de son contenu, les éléments qu'ils comportent sont en concordance avec les déclarations faites par Mme [GE] lors de son audition par la commission d'enquête le 16 octobre 2020. La cour observe en outre que les questionnaires d'enquête, qui comportent la retranscription des propos tenus par les salariés lors de leur audition respective par la commission, ne sont pas des attestations et ne répondent ainsi pas aux mêmes exigences de forme. Dès lors, le contenu du questionnaire de M. [K], et par conséquent sa force probante, peut être librement apprécié par la cour, nonobstant l'absence de signature et le défaut d'annexion de la pièce d'identité du salarié déclarant. Ainsi, pour fonder son licenciement, l'employeur s'est appuyé sur les déclarations de Mme [GE], corroborées de façon objective par les questionnaires obtenus dans le cadre de la mise en oeuvre d'une enquête contradictoire. Contrairement aux allégations de la salariée, les questions posées aux salariés entendus, identiques pour chacun d'entre eux, ne sont pas formulées de façon orientée et les réponses sont suffisamment précises et circonstanciées pour les rattacher à des faits objectifs et vérifiables. Plusieurs salariés ont, de façon concordante et précise, confirmé que Mme [O] a instauré une ambiance de travail difficile par des humiliations et des remarques déplacées qui ont porté atteinte à la dignité notamment de Mme [GE] et ont dégradé ses conditions de travail. Les trois attestations produites par la salariée émanant de collègues de travail (dont deux sont des anciens collègues) témoignant du fait qu'au sein de la société les salariés plaisantaient entre eux et qu'ils n'avaient eux-mêmes jamais constaté de harcèlement ne sont pas de nature à contrer les questionnaires versés par la société [Z] et Fils. Il est de même de la seconde attestation de Mme [IB] louant les qualités de Mme [O] et soulignant que cette dernière et Mme [GE] 'plaisantaient très souvent ensemble, s'affublant de divers noms d'oiseaux : la bridée, la marseillaise, le boulet (nom donné aux blancs, en Indonésie, selon ce que nous a dit [X]', attestation qui est isolée et peu circonstanciée. Au surplus, ces attestations ne peuvent être pertinentes puisqu'elles ne font que relater le ressenti des témoins alors que les propos ont bien été tenus. De même, la circonstance selon laquelle Mme [O] n'a pas entendu causer préjudice est sans incidence sur la nature et la caractérisation de ces manquements alors qu'il est par ailleurs établi que les faits dénoncés se sont inscrits dans une répétition et pour laquelle l'absence de réaction première de la salariée victime n'a pas pour effet d'ôter aux faits leur caractère fautif. Il importe également peu que les parties aient pu par ailleurs entretenir des relations cordiales extérieurement à l'entreprise, ainsi qu'en attestent les échanges de SMS produits par Mme [O], cet élément n'excluant pas la réalité de propos inadaptés lesquels renvoient nécessairement à une origine et relèvent comme tel d'un harcèlement moral. S'il est possible que Mme [O] n'ait pas initialement perçu le caractère problématique de ses propos, elle a cependant persisté à soutenir que le terme n'avait rien de péjoratif. Mme [O] produit en outre des attestations de son entourage familial et amical faisant mention d'une absence de racisme de sa part. Ceci est cependant en l'espèce sans portée. En effet, il ne s'agit pas pour la cour de considérer que la salariée serait ou non raciste, ce qui relève d'une appréciation excédant les limites du litige, mais d'apprécier les faits qui sont invoqués et de les qualifier au regard de la relation de travail. S'agissant plus précisément des expressions visées, il est admis par Mme [O] qu'elle a bien employé les propos qui lui sont prêtés s'agissant de Mme [GE] et de Mme [LV], tout en les circonscrivant pour cette dernière à une unique occasion, élément au demeurant contredit par Mme [LV] elle-même mais également par M. [W] et M. [EN]. Il y a donc bien lieu, par confirmation du jugement de retenir l'existence d'un harcèlement moral de la part de Mme [O]. Par nature, celui-ci, contemporain de la rupture, constitue un manquement suffisamment grave pour ne pas permettre la poursuite du contrat. Le jugement du conseil de prud'hommes sera donc confirmé en ce qu'il a débouté Mme [O] de sa demande tendant à dire que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, de ses demandes indemnitaires subséquentes ainsi que de sa demande de remise des documents sociaux rectifiés. Sur les frais irrépétibles et les dépens Le jugement sera confirmé sur le sort des frais et dépens en première instance. L'appel étant mal fondé, Mme [O] sera condamnée au paiement de la somme de 700 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens d'appel. PAR CES MOTIFS Confirme le jugement du 13 février 2023 en toutes ses dispositions, Y ajoutant, Condamne Mme [S] [O] à payer à la SAS [Z] et Fils la somme de 700 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles en cause d'appel, Condamne Mme [S] [O] aux dépens d'appel. Le présent arrêt a été signé par C. BRISSET, présidente, et par A. RAVEANE, greffière. La greffière La présidente A. RAVEANE C. BRISSET .