Cour d'appel, 02 décembre 2025. 22/01967

02 DECEMBRE 2025 Arrêt n° ChR/NB/NS Dossier N° RG 22/01967 - N° Portalis DBVU-V-B7G-F4RT [J] [H] / Association [23] jugement au fond, origine conseil de prud'hommes - formation paritaire d'aurillac, décision attaquée en date du 21 septembre 2022, enregistrée sous le n° f20/00021 Arrêt rendu ce DEUX DECEMBRE DEUX MILLE VINGT CINQ par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d'Appel de RIOM, composée lors du délibéré de : M. Christophe RUIN, Président Mme Cécile CHERRIOT, Conseiller M. Stéphane DESCORSIERS, Conseiller En présence de Mme Nadia BELAROUI greffier lors des débats et du prononcé ENTRE : M. [J] [H] [Adresse 17] [Localité 4] Représenté par Me Romuald PALAO de la SELARL DERBY AVOCATS, avocat au barreau de BAYONNE APPELANT ET : Association [23] agissant poursuite et diligence de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège [Adresse 1] [Localité 2] Représentée par Me Sébastien RAHON, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND, avocat constitué, substitué par Me Stéphanie GROS de la SELAS FIDAL, avocat au barreau de BRIVE, avocat plaidant INTIMEE M. RUIN, Président, et Mme CHERRIOT, Conseiller après avoir entendu, M. RUIN, Président en son rapport, à l'audience publique du 29 septembre 2025 , tenue par ces deux magistrats, sans qu'ils ne s'y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l'arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l'article 450 du code de procédure civile. FAITS ET PROCÉDURE Monsieur [J] [H], né le 19 janvier 1978, a été embauché par l'association [20] ([26] [N° SIREN/SIRET 3]) à compter du 1er août 2019, suivant un contrat de travail à durée indéterminée, à temps plein (35 heures par semaine), en qualité de responsable technique club. La convention collective nationale applicable à cette relation de travail est celle du sport. Par courrier recommandé (avec avis de réception) daté du 4 décembre 2019, l'association [20] a convoqué Monsieur [J] [H] à un entretien préalable (fixé au 14 décembre 2019) à une éventuelle mesure de licenciement. Par courrier recommandé (avec avis de réception) daté du 20 décembre 2019, l'association [20] a licencié Monsieur [J] [H] pour 'faute réelle et sérieuse'. Le courrier de notification du licenciement est ainsi libellé : 'Objet : notification d'un licenciement pour faute sérieuse Monsieur [H], Suite à notre entretien préalable du samedi 14 décembre 2019, auquel nous vous avions convoqué en date du 04 décembre 2019, nous sommes au regret de vous notifier votre licenciement pour faute réelle et sérieuse. Cette décision repose sur les faits qui vous ont déjà été notifiés lors de l'entretien du 14/12/2019 pendant lequel vous n'avez pas souhaité échanger ou vous justifier. Rappel des faits reprochés : - Attitude et comportement inappropriés dans les tribunes, une fois avec le responsable de salle [X] [Localité 7] et en tant qu'officiel, et lors du match contre [Localité 15] en -U13, adversaires partis en pleurant, et arbitres en difficultés. - Absences répétées TAP et permanences, cela malgré les recadrages en entretien avec la cellule RH. - Non-respect des décisions prises en conseil d'administration du club, (arrêter l'accès d'[W] aux entrainements à partir du moment où nous avons validé l'impossibilité de boucler son dossier de transfert, incitation au non-paiement des licences pour les joueurs de la N1M. - Absence du groupe 1 à la photo du club sur contrordre de votre part auprès de l'équipe une (rassemblement prévu le samedi 23 Novembre dernier). - Non-communication lors de l'entretien d'embauche des matchs de suspension au début de saison. - Dernier élément déclencheur :violente altercation avec Monsieur [X] [R] vice-président du club devant témoins, le vendredi 6 décembre dans l'après-midi. Les nombreuses insubordinations vis-à-vis des élus sont inacceptables et mettent en péril notre structure. Pour finir, les nombreux propos contraires aux intérêts de notre club, auprès des joueurs de l'équipe fanion notamment, constituent également une faute réelle et sérieuses. Ces faits qui mettent en cause la bonne marche de notre structure sont constitutifs d'une cause réelle et sérieuses de licenciement. Nous vous dispensons d'effectuer votre préavis qui débute à réception de ce courrier pour une durée de un mois, date à laquelle vous quitterez les effectifs de [Localité 22] [12]. A l'expiration du préavis, nous vous transmettrons votre certificat de travail, votre reçu pour solde de tout compte et votre attestation [16]. Nous vous demandons donc de déposer au siège du club, dès réception du présent courrier, des clés et badges qui vous ont été remis pour l'exercice de vos fonctions. Veuillez agréer, Monsieur, l'expression de nos sentiments distingués.' Le 19 mars 2020, Monsieur [J] [H] a saisi le conseil de prud'hommes d'AURILLAC aux fins notamment de voir juger qu'il aurait dû bénéficier du statut d'agent de maîtrise et d'un contrat de travail à durée déterminée d'une durée minimale correspondant à la saison sportive, de voir condamner l'association [20] à lui payer un rappel de salaire sur heures supplémentaires ainsi que des dommages-intérêts pour rupture abusive du contrat de travail par l'employeur. La première audience devant le bureau de jugement a été fixée au 7 octobre 2020 (convocation notifiée au défendeur le 24 juin 2020). Par jugement (RG 20/00021) rendu contradictoirement le 21 septembre 2022 (audience du 8 juin 2022), le conseil de prud'hommes d'AURILLAC a : - Jugé que les missions de Monsieur [J] [H] correspondent bien à une classification d'agent de maîtrise selon la convention collective nationale du Sport (article 12.6.2.2) ; - Jugé que le licenciement de Monsieur [J] [H] est sans cause réelle et sérieuse ; - Condamné l'association [20] à verser à Monsieur [J] [H] les sommes suivantes : * 1 600 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, * 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - Débouté Monsieur [J] [H] du surplus de ses demandes ; - Débouté l'association [20] de sa demande de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile; - Rejeté l'exécution provisoire du jugement ; - Laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens; - Rejeté le surplus des demandes. Le 7 octobre 2022, Monsieur [J] [H] a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 28 septembre précédent. Vu les conclusions notifiées à la cour le 19 mars 2024 par Monsieur [J] [H], Vu les conclusions notifiées à la cour le 26 août 2025 par l'association [20], Vu l'ordonnance de clôture rendue le 1er septembre 2025. PRÉTENTIONS DES PARTIES Dans ses dernières conclusions, Monsieur [J] [H] demande à la cour de : - Confirmer le jugement du Conseil de Prud'hommes en ce qu'il a jugé qu'il devait bénéficier de la classification d'agent de maîtrise, reconnu la rupture aux torts de l'employeur et condamné l'association [20] au règlement d'une indemnité de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - Réformer le jugement pour le surplus ; Statuant à nouveau, Sur la rupture, à titre principal ; - Condamner l'association [20] à lui régler la somme de 12 000 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail à durée déterminée ; A titre subsidiaire, - Condamner l'association [20] à lui régler la somme de 12 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; En toute hypothèse, - Condamner l'association [20] à lui régler la somme de 12 000 euros à titre de dommages et en réparation de son préjudice résultant de l'absence de respect des dispositions de la loi n° 2015-1541 du 27 novembre 2015 visant à protéger les sportifs de haut niveau et professionnels et à sécuriser leur situation juridique et sociale ; - Condamner l'association [20] à lui régler la somme de 4.552,11 euros à titre de rappel sur heures supplémentaires, outre la somme de 455 euros au titre des congés payés afférents ; - Condamner l'association [20] à lui régler la somme de 108,18 euros à titre de rappel sur repos compensateurs, outre la somme de 10,81 euros au titre des congés payés afférents ; - Dire que l'ensemble des sommes pour lesquelles l'employeur sera condamné portera intérêts au taux légal à compter de la saisine du Conseil de Prud'hommes, conformément aux dispositions de l'article 1154 du Code civil ; - Condamner l'association [20] à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel ; - Condamner l'association [20] aux entiers dépens. Dans ses dernières conclusions, l'association [20] demande à la Cour de : 1. Sur le CDD sportif : - À titre préliminaire, constater que la loi du 27 novembre 2015 n'est pas venue instaurer une interdiction d'embauche en CDI des sportifs professionnels salariés et entraîneurs professionnels salariés ; - Qu'en tout état de cause, constater que Monsieur [J] [H] ne justifiait pas des deux conditions impératives imposaient par les dispositions légales et conventionnelles pour l'application du CDD sportif, soit : justifier d'une activité principale d'entraînement de plus de 50 % de son temps de travail contractuel à la préparation et à l'encadrement d'au moins 1 sportif salarié et justifier être titulaire d'un diplôme, d'un titre à finalité professionnelle ou d'un certificat de qualification lui permettant d'exercer l'activité d'entraîneur professionnel ; - En conséquence, rejeter la demande de requalification du CDI en CDD sportif et les demandes indemnitaires afférentes (rappel de salaire afférents jusqu'au terme d'un CDD sportif théorique). 2. Sur le bien-fondé du licenciement : - Constater que l'association [23] justifie de la réalité de tous les griefs motivant le licenciement Monsieur [J] [H] ; - Constater qu'à contrario, Monsieur [J] [H] n'apporte aucun élément de nature à remettre en cause la réalité des griefs motivant son licenciement ; - Juger que le licenciement de Monsieur [J] [H] est parfaitement motivé ; - Constater qu'en tout état de cause, Monsieur [J] [H] ne justifie d'aucun préjudice consécutif à son licenciement (aucun élément quant à sa situation actuelle notamment) ; - En conséquence, rejeter toutes demandes indemnitaires afférentes à la rupture du contrat de travail. 3. Sur les dommages et intérêts pour le prétendu caractère soudain et vexatoire du licenciement - Constater que Monsieur [J] [H] a été licencié pour cause réelle et sérieuse et non pour une faute grave et qu'il a donc bénéficié de son préavis rémunéré ; - Constater que Monsieur [J] [H] ne justifie pas du caractère vexatoire de son licenciement ; - Juger que son licenciement ne présente donc pas ni de caractère soudain, ni de caractère vexatoire ; - Constater en conséquence Monsieur [J] [H] ne justifie de son prétendu préjudice ni dans son principe, ni dans son quantum; - Rejeter sa demande tendant au versement de la somme de 12 000 euros à titre de dommages et intérêts. 4. Sur les prétendues heures supplémentaires et le repos compensateur - Constater que Monsieur [J] [H] n'apporte aucun élément de nature à étayer sa demande ; - Rejeter sa demande tendant au versement de la somme de 4 552,11 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires (et 455 euros au titre des congés payés y afférents) ; - Rejeter sa demande tendant au versement de la somme de 108,18 euros au titre du repos compensateur (et 10,81 euros au titre des congés payés y afférents) ; - En conséquence, rejeter l'intégralité des demandes de Monsieur [J] [H] ; - Condamner Monsieur [J] [H] à la somme de 2 000 euros de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens de première instance et en cause d'appel. Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées. MOTIFS Dans le cadre du présent litige, les parties se réfèrent notamment aux dispositions du code du sport concernant le 'sport professionnel' (articles L. 222-1 à L. 222-22) et aux dispositions de la convention collective nationale du sport du 7 juillet 2005 étendue par arrêté du 21 novembre 2006. ' Le code du sport Aux termes de l'article L. 222-2 du code du sport (Conformément à l'article 24 V de la loi n° 2015-1541 du 27 novembre 2015, l'article L. 222-2 dans sa rédaction résultant de l'article 14 de la présente loi, s'applique à tout contrat de travail à durée déterminée conclu à compter de la publication de ladite loi. Pour les contrats à durée déterminée d'usage conclus avant cette même date dans le secteur du sport professionnel, il s'applique à tout renouvellement de contrat ayant lieu après ladite date) : 'Les articles L. 222-2-1 à L. 222-2-8 sont applicables : 1° Au sportif professionnel salarié, défini comme toute personne ayant pour activité rémunérée l'exercice d'une activité sportive dans un lien de subordination juridique avec une association sportive ou une société mentionnée aux articles L. 122-2 et L. 122-12 ; 2° A l'entraîneur professionnel salarié, défini comme toute personne ayant pour activité principale rémunérée de préparer et d'encadrer l'activité sportive d'un ou de plusieurs sportifs professionnels salariés dans un lien de subordination juridique avec une association sportive ou une société mentionnée aux articles L. 122-2 et L. 122-12 et titulaire d'un diplôme, d'un titre à finalité professionnelle ou d'un certificat de qualification prévu à l'article L. 212-1. Une convention ou un accord collectif national détermine les critères à partir desquels l'activité de l'entraîneur professionnel salarié est considérée comme son activité principale.' Aux termes de l'article L. 212-1 du code du sport : 'I.-Seuls peuvent, contre rémunération, enseigner, animer ou encadrer une activité physique ou sportive ou entraîner ses pratiquants, à titre d'occupation principale ou secondaire, de façon habituelle, saisonnière ou occasionnelle, sous réserve des dispositions du quatrième alinéa du présent article et de l'article L. 212-2 du présent code, les titulaires d'un diplôme, titre à finalité professionnelle ou certificat de qualification professionnelle : 1° Garantissant la compétence de son titulaire en matière de sécurité des pratiquants et des tiers dans l'activité considérée ; 2° Et enregistré au répertoire national des certifications professionnelles dans les conditions prévues à l'article L. 6113-5 du code du travail. Peuvent également exercer contre rémunération les fonctions mentionnées au premier alinéa ci-dessus les personnes en cours de formation pour la préparation à un diplôme, titre à finalité professionnelle ou certificat de qualification professionnelle conforme aux prescriptions des 1° et 2° ci-dessus, dans les conditions prévues par le règlement de ce diplôme, titre ou certificat. II.-Le diplôme mentionné au I peut être un diplôme étranger admis en équivalence. III.-Les dispositions du I s'appliquent à compter de l'inscription des diplômes, titres à finalité professionnelle ou certificats de qualification professionnelle sur la liste des diplômes, titres à finalité professionnelle ou certificats de qualification professionnelle répondant aux conditions prévues aux paragraphes I et II, au fur et à mesure de cette inscription. IV.-Les personnes qui auront acquis, dans la période précédant l'inscription mentionnée au III et conformément aux dispositions législatives en vigueur, le droit d'exercer contre rémunération une des fonctions mentionnées au I conservent ce droit. V.-Un décret en Conseil d'Etat détermine les conditions d'application du présent article. Il fixe notamment les modalités selon lesquelles est établie la liste mentionnée au III.' Aux termes de l'article L. 222-2-1 du code du sport : 'Le code du travail est applicable au sportif professionnel salarié et à l'entraîneur professionnel salarié, à l'exception des dispositions des articles L. 1221-2, L. 1241-1 à L. 1242-5, L. 1242-7 à L. 1242-9, L. 1242-12, L. 1242-13, L. 1242-17, L. 1243-7 à L. 1243-10, L. 1243-13 à L. 1245-1, L. 1246-1 et L. 1248-1 à L. 1248-11 relatives au contrat de travail à durée déterminée.' Aux termes de l'article L. 222-2-2 du code du sport : 'Les articles L. 222-2-1, L. 222-2-3 à L. 222-2-5, L. 222-2-7 et L. 222-2-8 peuvent, avec l'accord des parties, s'appliquer aux sportifs qui sont salariés de leur fédération sportive en qualité de membre d'une équipe de France, ainsi qu'aux entraîneurs qui encadrent à titre principal les sportifs membres d'une équipe de France. Ces mêmes articles peuvent, avec l'accord des parties, s'appliquer aux arbitres ou juges professionnels qui sont salariés de leur fédération sportive.' Aux termes de l'article L. 222-2-3 du code du sport (Conformément à l'article 24 V de la loi n° 2015-1541 du 27 novembre 2015, l'article L. 222-2-3 dans sa rédaction résultant de l'article 14 de la présente loi, s'applique à tout contrat de travail à durée déterminée conclu à compter de la publication de ladite loi. Pour les contrats à durée déterminée d'usage conclus avant cette même date dans le secteur du sport professionnel, il s'applique à tout renouvellement de contrat ayant lieu après ladite date) : 'Afin d'assurer la protection des sportifs et entraîneurs professionnels et de garantir l'équité des compétitions, tout contrat par lequel une association sportive ou une société mentionnée aux articles L. 122-2 et L. 122-12 s'assure, moyennant rémunération, le concours de l'un de ces salariés est un contrat de travail à durée déterminée.' Aux termes de l'article L. 222-2-4 du code du sport (Conformément à l'article 24 V de la loi n° 2015-1541 du 27 novembre 2015, l'article L. 222-2-4 dans sa rédaction résultant de l'article 14 de la présente loi, s'applique à tout contrat de travail à durée déterminée conclu à compter de la publication de ladite loi. Pour les contrats à durée déterminée d'usage conclus avant cette même date dans le secteur du sport professionnel, il s'applique à tout renouvellement de contrat ayant lieu après ladite date) : 'La durée d'un contrat de travail mentionné à l'article L. 222-2-3 ne peut être inférieure à la durée d'une saison sportive fixée à douze mois. Toutefois, un contrat conclu en cours de saison sportive peut avoir une durée inférieure à douze mois, dans les conditions définies par une convention ou un accord collectif national ou, à défaut, par le règlement de la fédération sportive ou, le cas échéant, de la ligue professionnelle : 1° Dès lors qu'il court au minimum jusqu'au terme de la saison sportive ; 2° S'il est conclu pour assurer le remplacement d'un sportif ou d'un entraîneur professionnel en cas d'absence du sportif ou de l'entraîneur ou de suspension de son contrat de travail ; 3° S'il est conclu pour assurer le remplacement d'un sportif ou d'un entraîneur faisant l'objet de l'opération mentionnée au premier alinéa de l'article L. 222-3. Les dates de début et de fin de la saison sportive sont arrêtées par le règlement de la fédération sportive ou, le cas échéant, de la ligue professionnelle. La durée du contrat de travail mentionné à l'article L. 222-2-3 ne peut être supérieure à cinq ans, sous réserve de l'article L. 211-5. Afin d'assurer la protection des sportifs et entraîneurs professionnels et de garantir l'équité des compétitions, la durée maximale mentionnée à l'avant-dernier alinéa du présent article n'exclut pas le renouvellement du contrat ou la conclusion d'un nouveau contrat avec le même employeur.' Aux termes de l'article L. 222-2-5 du code du sport (conformément à l'article 24 V de la loi n° 2015-1541 du 27 novembre 2015, l'article L. 222-2-5 dans sa rédaction résultant de l'article 14 de la présente loi, s'applique à tout contrat de travail à durée déterminée conclu à compter de la publication de ladite loi. Pour les contrats à durée déterminée d'usage conclus avant cette même date dans le secteur du sport professionnel, il s'applique à tout renouvellement de contrat ayant lieu après ladite date) : 'I.-Le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit en au moins trois exemplaires et comporte la mention des articles L. 222-2 à L. 222-2-8. Il comporte : 1° L'identité et l'adresse des parties ; 2° La date d'embauche et la durée pour laquelle il est conclu; 3° La désignation de l'emploi occupé et les activités auxquelles participe le salarié ; 4° Le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, y compris les primes et accessoires de salaire s'il en existe ; 5° Les noms et adresses des caisses de retraite complémentaire et de prévoyance et de l'organisme assurant la couverture maladie complémentaire ; 6° L'intitulé des conventions ou accords collectifs applicables. II.-Le contrat de travail à durée déterminée est transmis par l'employeur au sportif ou à l'entraîneur professionnel au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant l'embauche.' Aux termes de l'article L. 222-2-6 du code du sport (Conformément à l'article 24 V de la loi n° 2015-1541 du 27 novembre 2015, l'article L. 222-2-6 dans sa rédaction résultant de l'article 14 de la présente loi, s'applique à tout contrat de travail à durée déterminée conclu à compter de la publication de ladite loi. Pour les contrats à durée déterminée d'usage conclus avant cette même date dans le secteur du sport professionnel, il s'applique à tout renouvellement de contrat ayant lieu après ladite date) : 'Le règlement de la fédération sportive ou, le cas échéant, de la ligue professionnelle peut prévoir une procédure d'homologation du contrat de travail à durée déterminée du sportif et de l'entraîneur professionnels et déterminer les modalités de l'homologation ainsi que les conséquences sportives en cas d'absence d'homologation du contrat. Les conditions dans lesquelles l'absence d'homologation du contrat peut faire obstacle à son entrée en vigueur sont déterminées par une convention ou un accord collectif national.' Aux termes de l'article L. 222-2-7 du code du sport (Conformément à l'article 24 V de la loi n° 2015-1541 du 27 novembre 2015, l'article L. 222-2-7 dans sa rédaction résultant de l'article 14 de la présente loi, s'applique à tout contrat de travail à durée déterminée conclu à compter de la publication de ladite loi. Pour les contrats à durée déterminée d'usage conclus avant cette même date dans le secteur du sport professionnel, il s'applique à tout renouvellement de contrat ayant lieu après ladite date) : 'Les clauses de rupture unilatérale pure et simple du contrat de travail à durée déterminée du sportif et de l'entraîneur professionnels salariés sont nulles et de nul effet.' Aux termes de l'article L. 222-2-8 du code du sport (Conformément à l'article 24 V de la loi n° 2015-1541 du 27 novembre 2015, l'article L. 222-2-8 dans sa rédaction résultant de l'article 14 de la présente loi, s'applique à tout contrat de travail à durée déterminée conclu à compter de la publication de ladite loi. Pour les contrats à durée déterminée d'usage conclus avant cette même date dans le secteur du sport professionnel, il s'applique à tout renouvellement de contrat ayant lieu après ladite date) : 'I.-Est réputé à durée indéterminée tout contrat conclu en méconnaissance des règles de fond et de forme prévues aux articles L. 222-2-1 à L. 222-2-5. II.-Le fait de méconnaître les règles de fond et de forme prévues aux mêmes articles L. 222-2-1 à L. 222-2-5 est puni d'une amende de 3 750 €. La récidive est punie d'une amende de 7 500 € et d'un emprisonnement de six mois.' ' La convention collective nationale du sport Le chapitre XII de la convention collective nationale du sport du 7 juillet 2005 prévoit notamment que : ' Article Préambule (en vigueur étendu) : 'Le sport professionnel est une activité économique étroitement liée aux impératifs et aux aléas de la compétition sportive, dont la nature et les conditions d'exercice ont une incidence nécessaire sur les conditions d'emploi, de travail, de rémunération ainsi que sur les garanties sociales à définir pour les salariés visés au présent chapitre : les sportifs professionnels et leurs entraîneurs. Aussi le présent chapitre prend-il en compte la brièveté et l'intensité de la carrière sportive et l'importance de la préparation physique et psychologique dans le métier des sportifs, en définissant, pour ceux-ci et leurs entraîneurs les conditions d'emploi et de travail adaptées au rythme des sports professionnels - voire de chacun d'eux -, tout en visant à protéger la santé des intéressés et en ménageant l'adaptation à l'emploi par la formation continue et la possibilité de leur reconversion professionnelle ultérieure. Il prend en compte également le principe de l'aléa sportif inhérent à toute compétition ou système de compétition. Ce principe postule que soit préservée, entre compétiteurs, une égalité de chances, dans le sens de la réglementation des compétitions définie par les fédérations sportives et les ligues professionnelles en vertu des prérogatives que leur reconnaît la loi. Pareillement, au regard des conditions d'emploi et de travail, l'équité sportive impose, au sein d'un même sport professionnel, voire d'une catégorie de celui-ci, une unicité de statuts qui justifie la mise en place d'accords sectoriels destinés à former partie intégrante du présent chapitre. Les caractéristiques particulières des activités auxquelles s'applique le présent chapitre imposent de prendre en compte les données suivantes : - la mixité dans les compétitions des différents sports concernés étant le plus souvent interdite ou impossible, toute disposition relative à l'égalité des sexes n'a pas lieu d'être entre sportifs ; - la durée courte et la nature des carrières du sport professionnel ainsi que le recours au contrat à durée déterminée imposent une approche particulière, notamment des questions de classification et d'ancienneté.' 'Article 12.3 (en vigueur étendu) Définition du contrat de travail 12.3.1. Objet du contrat de travail 12.3.1.1. Sportif 'Le sportif professionnel est défini comme toute personne ayant pour activité rémunérée l'exercice d'une activité sportive dans un lien de subordination juridique avec une association sportive ou une société mentionnée aux articles L. 122-2 et L. 122-12 du code du sport. Il mettra à disposition ses compétences, son potentiel physique et ses acquis techniques et tactiques, le temps de préparer et de réaliser une performance sportive dans le cadre d'une compétition ou d'un spectacle sportif de façon régulière ou occasionnelle, ainsi que, accessoirement, les activités de représentation qui en découlent.' 12.3.1.2. Entraîneur 'Au sens du présent chapitre, est entraîneur professionnel, titulaire d'un CDD spécifique en application de l'article L. 222-2 du code du sport, le salarié dont l'activité consiste à consacrer plus de 50 % de son temps de travail contractuel à la préparation et l'encadrement d'au moins un sportif salarié, au sens des missions définies à l'alinéa suivant. Les missions du salarié susmentionné sont celles visées à l'article 12.7.1.2 (la préparation physique et athlétique, la formation et l'entraînement technique et tactique, le coaching, l'organisation des entraînements, l'analyse vidéo collective et individuelle, la compétition '). Il est obligatoirement titulaire des qualifications exigées par la législation française en matière d'encadrement sportif contre rémunération. La mission de l'entraîneur peut également comprendre accessoirement des activités de représentation au bénéfice de son employeur. Le contrat doit préciser les fonctions et les attributions de l'entraîneur correspondant à sa qualification. Si son degré d'autonomie, son niveau de responsabilité et de technicité le justifie, l'entraîneur aura le statut cadre au sein de la structure « employeur ». Entrent notamment dans cette catégorie les entraîneurs principaux des équipes évoluant au sein d'une ligue professionnelle. Le présent article est applicable à défaut de dispositions prévues par une convention ou un accord collectif national, conclu par discipline.' 12.3.1.3. Employeur 'L'employeur du sportif professionnel est en principe une société sportive ou, seulement en l'absence d'une telle société, une association. Il en est de même pour les entraîneurs professionnels. Toutefois les contrats de travail des entraîneurs et des joueurs des centres de formation peuvent également être conclus avec l'association gestionnaire du centre. L'employeur peut également être une fédération sportive lorsqu'elle salarie des sportifs en qualité de membres d'une équipe de France, ainsi que les entraîneurs qui les encadrent à titre principal. L'exécution normale du contrat de travail passe par la possibilité, pour les sportifs, de participer à des compétitions inscrites au programme de leur employeur. Celui-ci doit donc mettre en oeuvre les moyens permettant aux entraîneurs et sportifs visés au présent chapitre d'atteindre leur meilleur niveau en vue des compétitions pour la préparation desquelles ils ont été engagés. La participation d'un sportif à chaque compétition relève du pouvoir de sélection exercé sous la responsabilité de l'employeur. En revanche, l'employeur ne saurait maintenir, sans motif légitime (notamment retour de blessure ou motif disciplinaire) l'un des salariés visés au présent chapitre à l'écart du programme commun mis en place au sein de l'entreprise pour la préparation et l'entraînement de l'équipe pour laquelle il a été engagé.' 12.3.2. Caractère particulier du contrat de travail 12.3.2.1. Contrat de travail à durée déterminée 'Le contrat à durée déterminée dit « spécifique » est un contrat à durée déterminée conclu conformément aux dispositions des articles L. 222-2 à L. 222-2-8 du code du sport. Les contrats conclus avant le 27 novembre 2015 entrent toujours dans le champ d'application des articles L. 1242-2-3° et D. 1242-1 du code du travail jusqu'à leur renouvellement.' 12.3.2.2. Pluralité d'emplois 'Le cumul d'emploi est possible dès lors qu'il ne contrevient pas à la réglementation concernant la durée du travail. Dans le cas où un emploi privé relevant du présent chapitre est cumulé avec un emploi public, il convient de se conformer aux obligations légales en vigueur. La durée minimale des sportifs en centre de formation visés à l'article 12.9.1 est définie par l'article 12.9.2 du présent chapitre. Si le salarié est en situation de pluralité d'emplois, il doit en informer son employeur avant la signature de son contrat de sportif ou d'entraîneur professionnel. La même obligation lui incombe si cette situation survient en cours d'exécution du contrat.' 12.3.2.3. Durée du contrat de travail 'Les contrats sont conclus pour une ou plusieurs saisons sportives. La durée du contrat ne peut être inférieure à la durée d'une saison sportive fixée à 12 mois. Ils s'achèvent la veille avant minuit du début d'une saison sportive (la date du début de la saison sportive est arrêtée par l'autorité sportive compétente selon les cas la fédération nationale, la ligue professionnelle, ou autre). La durée d'un CDD spécifique ne peut pas être supérieure à 5 ans, sous réserve de l'article L. 211-5 du code du sport. Afin d'assurer la protection des sportifs et entraîneurs professionnels et de garantir l'équité des compétitions, cette durée maximale n'exclut pas le renouvellement du contrat ou la conclusion d'un nouveau contrat avec le même employeur. Un CDD spécifique peut être conclu pour une durée de moins de 12 mois dans le respect des dispositions suivantes : - à titre transitoire, jusqu'au 1er juillet 2018, un CDD spécifique peut être conclu en cours de saison pour une durée inférieure à 12 mois à condition de courir jusqu'au terme de la saison sportive. - après le 1er juillet 2018, les dispositions suivantes sont applicables : - un CDD spécifique peut être conclu en cours de saison sportive pour une durée minimale de 6 mois à condition de courir jusqu'au terme de la saison sportive. Un accord collectif tel que défini à l'article 12.2.2 ou un accord sectoriel tel que défini à l'article 12.2.1 peut déroger à ces dispositions ; - un CDD spécifique peut être conclu en cours de saison sportive pour une durée minimale de 5 mois en cas de remplacement d'un salarié sportif ou entraîneur temporairement absent dont le contrat est suspendu pour maladie ou accident de travail ou congé maternité à condition de courir jusqu'au terme de la saison sportive. Un accord collectif tel que défini à l'article 12.2.2 ou un accord sectoriel tel que défini à l'article 12.2.1 peut déroger à ces dispositions ; - un CDD spécifique peut être conclu en cours de saison sportive pour une durée minimale de 5 mois en cas de mutations temporaires d'un sportif ou entraîneur à condition de courir jusqu'au terme de la saison sportive. Un accord collectif tel que défini à l'article 12.2.2 ou un accord sectoriel tel que défini à l'article 12.2.1 peut déroger à ces dispositions. L'entraîneur principal d'un centre de formation agréé conformément aux dispositions de l'article 12.9.1 ci-dessous, titulaire d'un CDD spécifique, bénéficie d'un contrat d'une durée de 2 ans minimum. Les prolongations éventuelles ne pourront être que d'une année.' 12.3.2.4. Période d'essai 'Les contrats de travail des sportifs, des sportifs en formation et des entraîneurs ne peuvent comporter, quelle que soit leur date de signature, une période d'essai, sauf dispositions prévues par un accord collectif tel que défini à l'article 12.2.2 ou un accord sectoriel tel que défini à l'article 12.2.1 prévoyant cette période d'essai. Cette disposition ne remet pas en cause les périodes d'essai des contrats en cours à la date d'entrée en vigueur de l'avenant n° 112.' ' Grille de classification Article 9.1 En cas de polyvalence de tâches, c'est-à-dire lorsque le salarié est conduit - du fait des structures de l'entreprise - à exercer de manière permanente des activités qui relèvent de qualifications correspondant à des groupes différents, le classement dans le groupe correspondant à l'activité la plus élevée est retenu. Cette disposition entre en vigueur lorsque les tâches relatives au groupe le plus élevé dépassent 20 % du temps de travail hebdomadaire. Article 9.3 La grille de classification comprend 8 groupes dont les groupes 1 et 2 pour les employés, les groupes 3, 4 et 5 pour les techniciens, les groupes 6 et 7 pour les cadres, le groupe 8 pour les cadres dirigeants. - Le technicien groupe 3 : * définition : Exécution d'un ensemble de tâches ou d'une fonction comportant une responsabilité technique ou un savoir-faire technique spécialisé. * autonomie : Sous le contrôle d'un responsable, le salarié effectue des tâches complexes avec l'initiative des conditions d'exécution. Le contrôle du travail s'opère par un responsable au terme d'un délai prescrit. * responsabilité : Le salarié n'exerce pas d'encadrement hiérarchique. Le salarié peut exercer un rôle de conseil et/ou de coordination d'autres salariés mais ne peut en aucun cas assurer le contrôle. * technicité : Le salarié peut être chargé d'exécuter un programme défini et/ou un budget prescrit dans le cadre d'une opération. - Le technicien groupe 4 : * définition : Prise en charge d'une mission, d'un ensemble de tâches ou d'une fonction par délégation requérant une conception des moyens. * autonomie : Il doit rendre compte périodiquement de l'exécution de ses missions. * responsabilité : Le salarié peut planifier l'activité d'une équipe de travail (salariée ou non) et contrôler l'exécution d'un programme d'activité. Il a une responsabilité limitée à l'exécution d'un budget prescrit et d'un programme défini. * technicité : Sa maîtrise technique lui permet de concevoir les moyens et les modalités de leur mise en oeuvre. ' Dispositions particulières aux entraîneurs Article 12.6.2.2.: L'entraîneur professionnel peut être classé technicien (A et B), agent de maîtrise (C) ou cadre (D). - Le technicien classe A : * définition : Prise en charge d'une équipe de jeunes ou d'un ensemble de tâches ou d'une fonction rattachée à une équipe de jeunes par délégation requérant une conception des moyens. * autonomie : Il doit rendre compte périodiquement de l'exécution de ses missions. * responsabilité : Le salarié peut planifier l'activité d'un encadrement sportif bénévole d'une équipe de jeunes donnée, dont au moins 1 des sportifs est rémunéré, et contrôler l'exécution par les sportifs et l'encadrement d'un programme d'activité. * technicité : Sa maîtrise technique lui permet de concevoir les moyens et les modalités de leur mise en oeuvre. * emploi type : Entraîneur d'équipes de jeunes (en général ayant moins de 18 ans). Entraîneur adjoint d'équipes de jeunes (en général ayant moins de 18 ans). - Le technicien classe B : * définition : Prise en charge d'une équipe de jeunes ou d'un ensemble de tâches ou d'une fonction rattachée à une équipe de jeunes par délégation requérant une conception des moyens. * autonomie : Il doit rendre compte périodiquement de l'exécution de ses missions. * responsabilité : L'emploi implique la responsabilité d'un encadrement sportif regroupant au moins un autre entraîneur rémunéré et, le cas échéant, d'autres entraîneurs bénévoles. Il peut bénéficier d'une délégation limitée de responsabilité dans la politique de gestion du personnel (les sportifs). * technicité : Sa maîtrise technique lui permet de concevoir des projets et d'évaluer les résultats de sa mission à partir d'outils existants. * emploi type : Entraîneur principal ou coentraîneur d'équipes de jeunes (en général ayant moins de 18 ans). Entraîneur de centre de formation agréé. - L'agent de maîtrise classe C : * définition : Prise en charge d'une équipe ou d'un ensemble de tâches ou d'une fonction rattachée à une équipe par délégation requérant une conception des moyens. Ils participent à la définition des objectifs, à l'établissement du programme de travail et à sa conduite. * autonomie : Le contrôle s'appuie sur une évaluation des écarts entre les objectifs et les résultats prenant en compte la nature incertaine des résultats liés à l'aléa sportif. * responsabilité : Les personnels de ce groupe assument leurs responsabilités sous la contrainte médiatique, financière et marketing liées à l'activité de leur employeur. Ils peuvent avoir une délégation partielle dans le cadre de la politique de gestion du personnel (sur les sportifs) et de représentation auprès de partenaires extérieurs. * technicité : Sa maîtrise technique lui permet de concevoir des projets et d'évaluer les résultats de sa mission à partir d'outils existants. * emploi type : Entraîneur adjoint de l'équipe fanion d'une structure sportive sous forme de société sportive ([25], [24], [10]...) ou d'une association membre d'une ligue professionnelle. Entraîneur de centre de formation agréé. Entraîneur principal de l'équipe fanion ou réserve d'une structure sportive. ' Les diplômes de l'éducation ou de l'encadrement dans le sport Trois diplômes délivrés par le ministère chargé des Sports donnent accès aux métiers de l'éducation ou de l'encadrement dans le sport : le BPJEPS, le DEJEPS et le DESJEPS. Ces titres et diplômes à finalité professionnelle, c'est-à-dire qui permettent d'exercer officiellement une activité professionnelle qualifiée, sont enregistrés dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). En effet, pour encadrer les activités physiques et sportives ([5]) et en faire son métier, il faut être titulaire d'un diplôme ou d'une certification enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) qui garantit la compétence de son titulaire en matière de sécurité. Dans le domaine de l'animation, du sport et de l'encadrement socio-éducatif, deux diplômes reviennent fréquemment : le BPJEPS (Brevet Professionnel de la Jeunesse, de l'Éducation Populaire et du Sport) et le DEJEPS (Diplôme d'État de la Jeunesse, de l'Éducation Populaire et du Sport). Bien que tous deux permettent de travailler dans des métiers liés à l'encadrement et à la pédagogie, ils s'adressent à des profils différents et ouvrent à des responsabilités variées. Le BPJEPS (RNCP 28557) est un diplôme de niveau 4 (équivalent au bac), délivré par le ministère des Sports. Il vise à former des professionnels capables d'encadrer des activités physiques, sportives, culturelles ou socio-éducatives. Il se décline en spécialités. Le [6] s'impose comme le diplôme de référence pour débuter une carrière dans l'animation ou le sport. Accessible, professionnalisant et reconnu, il permet de s'insérer rapidement sur le marché du travail tout en laissant la porte ouverte à des évolutions futures. Le DEJEPS (Diplôme d'État de la Jeunesse, de l'Éducation Populaire et du Sport) est un diplôme de niveau 5, équivalent à un bac +2, qui forme des professionnels capables d'endosser des fonctions de pilotage, de coordination et de gestion de projet. Contrairement au [6] qui cible principalement l'encadrement direct d'activités, le [8] s'adresse à celles et ceux qui souhaitent prendre de la hauteur dans leur pratique, en devenant des acteurs de la structuration, du développement et de l'évaluation de projets dans les champs de l'animation socioculturelle ou du sport. Ce diplôme est souvent recherché par ceux qui aspirent à des postes à responsabilité : coordinateur d'équipe, chef de projet, directeur adjoint ou responsable de structure. Le DEJEPS, plus exigeant, s'adresse à ceux qui souhaitent franchir un cap, piloter des projets ou prendre des responsabilités dans une structure. Le Diplôme d'Etat supérieur de la Jeunesse, de l'Éducation Populaire et du Sport ([9]) est un diplôme d'État de niveau 6 (correspondant à un niveau de formation BAC +3/+4) délivré par le directeur régional de la jeunesse et des sports. Le [9] atteste de l'acquisition d'une qualification professionnelle d'expertise technique et de direction à finalité éducative dans les domaines des APS, socio-éducatifs ou culturels. - Sur l'emploi, la classification et le régime applicable - Il échet d'abord de rappeler que selon les dispositions susvisées du code du sport, les articles L. 222-2-1 à L. 222-2-8 de ce code sont applicables à l'entraîneur professionnel salarié, défini comme toute personne ayant pour activité principale rémunérée de préparer et d'encadrer l'activité sportive d'un ou de plusieurs sportifs professionnels salariés dans un lien de subordination juridique avec une association sportive ou une société mentionnée aux articles L. 122-2 et L. 122-12 et titulaire d'un diplôme, d'un titre à finalité professionnelle ou d'un certificat de qualification prévu à l'article L. 212-1 (diplôme, titre à finalité professionnelle ou certificat de qualification professionnelle garantissant la compétence de son titulaire en matière de sécurité des pratiquants et des tiers dans l'activité considérée, et enregistré au répertoire national des certifications professionnelles dans les conditions prévues à l'article L. 6113-5 du code du travail). Une convention ou un accord collectif national détermine les critères à partir desquels l'activité de l'entraîneur professionnel salarié est considérée comme son activité principale. Il échet également de rappeler que selon les dispositions susvisées de la convention collective nationale du sport : - Est entraîneur professionnel, titulaire d'un contrat de travail à durée déterminée spécifique en application de l'article L. 222-2 du code du sport, le salarié dont l'activité consiste à consacrer plus de 50 % de son temps de travail contractuel à la préparation et l'encadrement d'au moins un sportif salarié. Les missions du salarié entraîneur professionnel sont la préparation physique et athlétique, la formation et l'entraînement technique et tactique, le coaching, l'organisation des entraînements, l'analyse vidéo collective et individuelle, la compétition ' - L'entraîneur professionnel est obligatoirement titulaire des qualifications exigées par la législation française en matière d'encadrement sportif contre rémunération. - La mission de l'entraîneur peut également comprendre accessoirement des activités de représentation au bénéfice de son employeur. - Le contrat doit préciser les fonctions et les attributions de l'entraîneur correspondant à sa qualification. En l'espèce, Monsieur [J] [H] revendique un emploi d'entraîneur professionnel salarié, au sens du code du sport, relevant de la classe C des agents de maîtrise au sens de la convention collective nationale du sport. Monsieur [J] [H] expose qu'il avait principalement pour mission et activité l'entraînement de l'équipe première du club [18] [Localité 11] [12] et qu'il est titulaire du BPJEPS Mention Handball, qualification lui permettant d'exercer l'activité d'entraîneur professionnel au sens de l'article L. 212-1 du Code du sport. Il soutient en conséquence que les dispositions des articles L. 222-2-1 à L. 222-2-8 du code du sport lui sont applicables et qu'il relevait de la classification conventionnelle d'agent de maîtrise, soit la classe C de la classification entraîneurs professionnels. L'association [20] fait valoir que Monsieur [J] [H] ne peut ni prétendre à l'application des dispositions des articles L. 222-2-1 à L. 222-2-8 du code du sport ni revendiquer une classification C des agents de maîtrise puisque le salarié n'occupait pas un poste d'entraîneur professionnel, et ce faute de remplir les deux conditions suivantes posées par le 2° de l'article L. 222-2 du code du sport relatif à l'entraîneur professionnel : - Justifier d'une activité principale d'entraînement ; - Être titulaire d'un diplôme lui permettant d'exercer l'activité d'entraîneur professionnel. L'association [20] expose qu'elle est une association déclarée, active depuis plus de 20 ans et spécialisée dans le secteur des activités de club de sport de handball, que son effectif comprend moins de dix salariés en ETP (Equivalent Temps Plein), qu'elle est un club amateur dont l'activité est l'entraînement, la préparation et l'encadrement de la pratique du handball de loisirs à la compétition jusqu'au plus haut niveau amateur. L'employeur relève que Monsieur [J] [H] a été engagé en qualité de Responsable Technique Club pour une durée hebdomadaire de travail de 35 heures. Ses fonctions de responsable technique qui consistaient à animer et coordonner le staff technique et les bénévoles, ainsi qu'à gérer et entraîner l'équipe fanion, correspondent à la classification de Technicien Groupe 3. Le salarié, qui a été embauché en qualité de Responsable Technique Club et non d'entraîneur professionnel de [13], ne consacrait pas plus de 50% de son activité à la préparation et l'encadrement d'au moins un sportif salarié. Le temps de travail hebdomadaire du salarié était partagé entre le travail administratif (9 heures), les entraînements (10 heures) et les interventions scolaires (6 heures). Monsieur [J] [H] ne remplit donc pas les conditions pour être entraîneur professionnel, que ce soit au regard du temps passé en qualité d'entraîneur, ou au regard du diplôme qu'il possède puisqu'il est titulaire du BPJEPS (brevet professionnel de la jeunesse, de l'éducation populaire et du sport) mention handball et non du DEJEPS (diplôme d'état de la jeunesse, de l'éducation populaire et du sport). Or, le diplôme pour prétendre au poste d'entraîneur professionnel à plein temps est le « DEJEPS Handball ». En effet, le prérequis pour être entraîneur professionnel est de posséder le DEJEPS (diplôme d'Etat). L'employeur ajoute que Monsieur [J] [H] n'a jamais contesté sa classification ni au moment de son embauche, ni pendant l'exécution de son contrat de travail, ni même au moment de la rupture de son contrat, et que la rémunération du salarié était bien supérieure au minima conventionnel correspondant à la classification conventionnelle technicien Groupe 3 ainsi qu'à la classification conventionnelle d'agent de maîtrise. En l'espèce, le contrat de travail signé par les parties en date du 30 juillet 2019 mentionne notamment : - un emploi de 'responsable technique club' exercé sous l'autorité et selon les directives de Monsieur [X] [R], co-président de l'association, et de son bureau directeur ; - l'application de la convention collective nationale du sport. Le contrat de travail ne mentionne aucune classification professionnelle, mais seulement un salaire mensuel brut de base de 1.600 euros pour 35 heures de temps de travail effectif par semaine. La signature de ce contrat de travail à durée indéterminée fait suite à une promesse d'embauche du 10 avril 2019 qui mentionne un poste de 'responsable technique club', une promesse de contrat de travail à durée indéterminée et une embauche prévue à compter du 1er août 2019. Il est produit une fiche de description de poste, non signée par les parties mais à laquelle l'employeur se réfère ainsi que le salarié comme une annexe du contrat de travail, concernant le poste de responsable technique de Monsieur [J] [H]. La cour relève que la fiche de poste mentionne notamment : - 300 licenciés pour la pratique sportive et 100 licenciés pour la pratique occasionnelle, avec plusieurs équipes de joueurs de hand-ball ; - un objectif de développement de la performance du club assigné au salarié ; - une grande autonomie de fonctionnement et des responsabilités importantes soulignées par l'employeur pour Monsieur [J] [H] ; - la prise en charge collective de l'équipe national 1 masculin; - la coordination de la filière performance du club ; - une mission numéro 1 consistant à assurer l'encadrement par les entraînements et le suivi en compétition du collectif national 1 masculin, avec 5 entraînements par semaine et 1 suivi en compétition les week-ends de match ; - une mission numéro 2 consistant à assurer l'encadrement par les entraînements et le suivi en compétition du collectif masculin du centre d'entraînement, avec 3 entraînements par semaine et le suivi en compétition; - une mission numéro 3 consistant à coordonner la filière performance du club et l'équipe technique, à assurer le suivi des entraîneurs et des managers lors des séances d'entraînement et des rencontres, à assurer les relations entre les entraîneurs, à intervenir en appui des entraîneurs et des managers, à piloter et assurer le suivi de la formation des entraîneurs et des managers ; - une mission numéro 4 consistant à intervenir sur les actions de développement du club, notamment en maintenant une cohérence dans le domaine technique. L'association [20] produit des emplois du temps dont l'un est intitulé 'EDT [J] SEMAINE A 35H' contenant une répartition entre travail 'administratif', 'entraînements - managériat' et 'interventions scolaires', mais ce document, établi apparemment par l'employeur pour les besoins de la cause, n'est ni signé ni approuvé par le salarié, ni même corroboré par des éléments objectifs. À l'inverse, Monsieur [J] [H] produit un emploi du temps 'type', mentionnant une activité principale relevant des entraînements nationale 1 et préparations sportives, qui n'est pas plus approuvé par l'employeur. L'association [20] produit un contrat de travail en date du 1er août 2019 qui mentionne une embauche le même jour de Monsieur [J] [H] par l'association de gestion du lycée [Localité 21] LA PRESENTATION, selon contrat de travail à durée indéterminée, à temps partiel (407,25 heures par an / 43,33 heures par mois), en qualité d'éducateur de vie scolaire, mais ce document n'est pas signé et, en outre, n'éclaire guère la cour s'agissant du présent litige faute d'autres éléments d'appréciation sur un éventuel second emploi de Monsieur [J] [H] à l'époque considérée. Les bulletins de paie établis par l'employeur pour la période d'août 2019 à janvier 2020 mentionnent pour Monsieur [J] [H] : - une emploi de responsable technique club ; - une classification technicien groupe 3 ; - une rémunération mensuelle brute de référence de 2.051 euros ; - un préavis payé non exécuté du 21 décembre 2019 au 22 janvier 2020. Monsieur [N] [I], Monsieur [O] [L], Monsieur [F] [G], Monsieur [P] [E] et Monsieur [T] [C], se disant membres de l'association [20] et joueurs de l'équipe nationale 1 à l'époque considérée, attestent (termes identiques) que Monsieur [J] [H] était le responsable principal, voire le seul responsable, de l'équipe nationale 1 depuis le 1er août 2019, pour la saison sportive 2019/2020, qu'il prenait en charge, à raison d'une séance d'une heure 30 à deux heures par jour, les entraînements, le travail physique, la musculation, les séances vidéos, en assurant également les stages de préparation et toutes les compétitions du championnat de France nationale 1. S'agissant des attestations produites, il échet de rappeler que les dispositions de l'article 202 du code de procédure civile ne sont pas prescrites à peine de nullité, d'irrecevabilité ou d'inopposabilité. Il appartient au juge du fond d'apprécier souverainement la valeur probante d'une attestation, qu'elle soit conforme ou non à l'article 202 du code de procédure civile. Le juge ne peut rejeter ou écarter une attestation non conforme à l'article 202 du code de procédure civile sans préciser ou caractériser en quoi l'irrégularité constatée constituait l'inobservation d'une formalité substantielle ou d'ordre public faisant grief à la partie qui l'attaque. Il est produit un contrat de travail à durée déterminée signé le 12 août 2019 par l'association [20] et Monsieur [T] [C]. Ce contrat de travail mentionne que Monsieur [T] [C] est embauché en qualité de joueur de handball professionnel, à temps complet, pour la durée de la saison 2019/2020, soit du 12 août 2019 au 30 juin 2020 inclus, avec un salaire mensuel brut de base de 1.450 euros, en application des articles L. 222-2-1 à L. 222-2-8 du code du sport. Sont produites des feuilles de match de la saison 2019/2020, pour la période d'août à décembre 2019, sur lesquelles apparaissent régulièrement les noms de Monsieur [N] [I], Monsieur [O] [L], Monsieur [F] [G], Monsieur [P] [E] et Monsieur [T] [C], mais également le nom de Monsieur [J] [H] comme encadrant présent de l'équipe nationale 1 du club [20]. Sont produits des articles de presse mentionnant l'accès du club [Localité 19] [12] à la nationale 1 et le recrutement en conséquence par le club, pour la saison 2019/2020 de nationale 1, de Monsieur [J] [H], comme entraîneur possédant une solide expérience de joueur, coach et conseiller technique, et de Monsieur [T] [C], joueur professionnel international de nationalité gabonaise. Monsieur [J] [H] justifie avoir obtenu le BPJEPS, mention hand-ball, le 27 avril 2010, ainsi que de ses expériences professionnelles précédentes comme éducateur sportif et responsable technique dans différents clubs de hand-ball, adjoint de centre de formation, responsable d'école d'arbitrage. Les éléments d'appréciation susvisés établissent que dans le cadre de l'exécution du contrat de travail le liant à l'association [20], Monsieur [J] [H] avait pour activité principale rémunérée de préparer et d'encadrer l'activité sportive d'un ou de plusieurs sportifs professionnels salariés, et Monsieur [J] [H] était alors titulaire d'un diplôme lui permettant d'exercer l'activité d'entraîneur professionnel salarié. En effet, Monsieur [J] [H] avait principalement pour mission et activité, en tout cas pour plus de 50% de son temps de travail effectif, de préparer, assurer et encadrer les préparations physiques, les entraînements et les compétitions sportives des équipes du club [20], particulièrement s'agissant de l'équipe national 1. Si l'employeur ne produit pas de document permettant de déterminer les noms et emplois de l'ensemble des salariés de l'association [20], la cour peut toutefois constater que Monsieur [J] [H] avait pour activité principale rémunérée de préparer et d'encadrer l'activité sportive d'au moins un joueur professionnel salarié, à savoir Monsieur [T] [C]. Monsieur [J] [H] disposait pendant l'exécution du contrat de travail du diplôme BPJEPS, mention hand-ball. Ce diplôme lui permettait d'assurer sa tâche principale de préparation et d'encadrement de l'activité sportive de joueurs de hand-ball, notamment de joueurs professionnels salariés. Il n'est nullement établi qu'à l'époque considérée, le diplôme DEJEPS était la qualification minimale exigée pour permettre à Monsieur [J] [H] d'exercer une activité principale d'entraîneur professionnel de hand-ball. L'employeur ne procède sur ce point que par voie d'affirmation. Nonobstant l'intitulé 'responsable technique club' mentionné sur la promesse d'embauche, le contrat de travail et les bulletins de paie, la cour considère que Monsieur [J] [H] a bien été employé par l'association [20] comme entraîneur professionnel salarié au sens des dispositions susvisées du code du sport et de la convention collective nationale du sport. Les articles L. 222-2-1 à L. 222-2-8 du code du sport ainsi que les dispositions conventionnelles concernant l'emploi d'entraîneur professionnel salarié sont donc applicables au contrat de travail ayant lié Monsieur [J] [H] à l'association [20]. Vu les éléments d'appréciation susvisés, notamment les témoignages des joueurs et les mentions de la fiche de poste contractuelle, Monsieur [J] [H] disposait d'une grande autonomie et de responsabilités importantes dans le cadre de l'exécution du contrat de travail. Le salarié avait également des fonctions d'encadrement et de développement de la performance, avec une mission de coordination de différentes activités du club. Sa maîtrise technique lui permettait de concevoir des projets sportifs pour le club et d'évaluer les résultats de sa mission. Monsieur [J] [H] était chargé de l'encadrement de la préparation physique, des entraînements et du suivi des compétitions de l'équipe première, ou fanion, du club [Localité 19] [12], à savoir l'équipe de national 1. La cour relève en conséquence que la mission contractuelle principale de Monsieur [J] [H] relevait de la classification agent de maîtrise classe C de l'emploi d'entraîneur professionnel salarié. Les arguments de l'employeur consistant à relever que le salarié n'a jamais protesté contre l'intitulé de son emploi 'responsable technique club' et la classification technicien groupe 3 avant la saisine du conseil de prud'hommes et à soutenir que le salarié a reçu une rémunération supérieure aux minimums conventionnels, même en considérant la classification agent de maîtrise, sont totalement inopérants. Le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a jugé que les missions de Monsieur [J] [H] correspondent à une classification d'agent de maîtrise selon la convention collective nationale du Sport (article 12.6.2.2). Pour le surplus, la cour relève qu'il n'est pas sollicité de rappel de salaire, ou de dommages-intérêts, au titre de cette classification d'agent de maîtrise. - Sur la requalification en contrat de travail à durée déterminée- À titre principal, Monsieur [J] [H] demande à la cour de juger qu'il était lié à l'association [20] par un contrat de travail à durée déterminée 'sportif', et non par un contrat de travail à durée indéterminée. Aux termes de l'article L. 222-2-3 du code du sport (disposition d'ordre public): 'Afin d'assurer la protection des sportifs et entraîneurs professionnels et de garantir l'équité des compétitions, tout contrat par lequel une association sportive ou une société mentionnée aux articles L. 122-2 et L. 122-12 s'assure, moyennant rémunération, le concours de l'un de ces salariés est un contrat de travail à durée déterminée.' Aux termes de l'article L. 222-2-8 du code du sport (disposition d'ordre public) : '[14] réputé à durée indéterminée tout contrat conclu en méconnaissance des règles de fond et de forme prévues aux articles L. 222-2-1 à L. 222-2-5. Avant 2015, les contrats de travail 'sportifs' conclus entre les clubs et les sportifs ou entraîneurs sportifs professionnels étaient des contrats de travail à durée déterminée d'usage. En effet, l'article D. 1242-1 du code du travail mentionne le sport professionnel comme l'un des secteurs pouvant permettre le recours aux contrats de travail à durée déterminée d'usage. Depuis l'entrée en vigueur de la loi n° 2015-1541 du 27 novembre 2015, un nouveau format de contrat de travail à durée déterminée a été créé pour l'embauche des sportifs ou entraîneurs sportifs professionnels salariés, et le nouvel article L. 222-2-3 du code du sport pose désormais le principe suivant : le nouveau contrat de travail à durée déterminée ou contrat de travail à durée déterminée spécifique prévu par le code du sport dans le domaine du sport professionnel est obligatoire pour tous les sportifs et entraîneurs professionnels. Si ce nouveau format de contrat de travail à durée déterminée n'est pas respecté, le contrat de travail sera requalifié en contrat à durée indéterminée. Ce recours obligatoire au contrat de travail à durée déterminée spécifique prévu par le code du sport constitue une dérogation au principe général du code du travail selon lequel le contrat de travail à durée déterminée est l'exception et le contrat de travail à durée indéterminée le principe. Depuis la loi du 27 novembre 2015, l'article L. 222-2-3 du code du sport prévoit explicitement cette dérogation en affirmant que le contrat de travail à durée déterminée (spécifique ou 'sportif') est la norme obligatoire du contrat de travail des sportifs et entraîneurs professionnels, en raison de la nature particulière du secteur, caractérisée par des carrières souvent courtes, une variabilité de la performance et des modèles économiques spécifiques. L'article L. 222-2-3 du code du sport, disposition d'ordre public, a été rédigé en des termes particulièrement impératifs (tout contrat par lequel une association sportive ou une société s'assure, moyennant rémunération, le concours de l'un de ces salariés est un contrat de travail à durée déterminée'), sans dérogation envisageable, même par voie conventionnelle, en affirmant explicitement une volonté de 'protection des sportifs et entraîneurs professionnels', donc un souci de protections des salariés par la loi, et la nécessité de 'garantir l'équité des compétitions', donc également un but de protection de l'intérêt de la société (intérêt général). La convention collective nationale des sports prévoit également que le sportif professionnel ou le l'entraîneur professionnel doit être titulaire d'un contrat de travail à durée déterminée spécifique, en évoquant la particularité du sport professionnel, activité économique étroitement liée aux impératifs et aux aléas de la compétition sportive, dont la nature et les conditions d'exercice ont une incidence nécessaire sur les conditions d'emploi, de travail, de rémunération ainsi que sur les garanties sociales à définir pour les salariés que son les sportifs professionnels et leurs entraîneurs. La convention collective mentionne la nécessité de prendre en compte la brièveté et l'intensité de la carrière sportive et l'importance de la préparation physique et psychologique dans le métier des sportifs, en définissant, pour ceux-ci et leurs entraîneurs les conditions d'emploi et de travail adaptées au rythme des sports professionnels - voire de chacun d'eux -, tout en visant à protéger la santé des intéressés et en ménageant l'adaptation à l'emploi par la formation continue et la possibilité de leur reconversion professionnelle ultérieure. La convention collective indique prendre en compte le principe de l'aléa sportif inhérent à toute compétition ou système de compétition. Ce principe postule que soit préservée, entre compétiteurs, une égalité de chances, dans le sens de la réglementation des compétitions définie par les fédérations sportives et les ligues professionnelles en vertu des prérogatives que leur reconnaît la loi. Pareillement, au regard des conditions d'emploi et de travail, il est relevé que l'équité sportive impose, au sein d'un même sport professionnel, voire d'une catégorie de celui-ci, une unicité de statuts. La durée courte et la nature des carrières du sport professionnel ainsi que le recours au contrat à durée déterminée imposent une approche particulière, notamment des questions de classification et d'ancienneté. Une fois entré dans le champ d'application de l'article L. 222-2 du code du sport, l'employeur a donc l'obligation de recourir à un contrat de travail à durée déterminée de type 'sportif' pour recruter, moyennant rémunération, un sportif professionnel ou un entraîneur professionnel. Le contrat de travail à durée déterminée spécifique ou 'sportif', tel que prévu par les articles L. 222-2-1 à L. 222-2-8 du code du sport, constitue un gage de sécurité et de protection pour le salarié qui peut s'en prévaloir, dans les limites de la prescription extinctive, même si ce salarié a accepté de signer puis d'exécuter un contrat de travail à durée indéterminée avant de saisir le juge prud'homal. Seul le salarié peut se prévaloir de l'inobservation des dispositions relatives aux contrats à durée déterminée qui sont édictées dans son intérêt. Le juge ne peut d'office ou à la demande de l'employeur requalifier un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée. Le fait que l'article L. 222-2-8 du code du sport sanctionne d'une requalification en contrat de travail à durée indéterminée toute méconnaissance des règles de fond et de forme prévues aux articles L. 222-2-1 à L. 222-2-5 pour le contrat de travail à durée déterminée 'sportif' est sans incidence. En effet, le salarié dispose du droit tant de faire requalifier un contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée que du droit de faire requalifier un contrat de travail à durée indéterminée en contrat de travail à durée déterminée lorsqu'il invoque des dispositions d'ordre public assurant la protection de ses intérêts. L'association [20] a donc violé les dispositions de la loi n° 2015-1541 du 27 novembre 2015, notamment l'article L. 222-2-3 du code du sport, en embauchant Monsieur [J] [H] en qualité d'entraîneur professionnel salarié dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, et, en conséquence, la cour considère que le salarié est en droit d'invoquer l'existence d'un contrat de travail à durée déterminée 'sportif', tel que prévu par les articles L. 222-2-1 à L. 222-2-8 du code du sport, dans le cadre du présent litige. Le jugement déféré sera infirmé en ce qu'il a rejeté la demande du salarié à ce titre et dit que le contrat signé entre l'association [20] et Monsieur [J] [H] est un contrat de travail à durée indéterminée. - Sur la rupture du contrat de travail - La rupture anticipée du contrat à durée déterminée est celle qui intervient avant le terme initialement fixé dans un contrat de travail de date à date, ou avant la fin de la période initiale ou la réalisation de l'objet d'un contrat sans terme précis. Le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas : 1- d'accord des parties, 2- de faute grave (ou lourde), 3- de force majeure, 4- d'inaptitude du salarié constatée par le médecin du travail (d'origine professionnelle ou non) 5- si le salarié justifie d'une embauche en contrat de travail à durée indéterminée. Ces dispositions étant d'ordre public, une clause conventionnelle ou contractuelle ne peut y déroger que dans un sens favorable au salarié en prévoyant un autre cas de rupture anticipée du contrat à durée déterminée. Sous cette réserve, aucun autre cas de rupture anticipée du contrat à durée déterminée n'est autorisé. Selon l'article L. 222-2-4 du code du sport, la durée d'un contrat de travail mentionné à l'article L. 222-2-3 ne peut être inférieure à la durée d'une saison sportive fixée à douze mois. Toutefois, un contrat conclu en cours de saison sportive peut avoir une durée inférieure à douze mois, dans les conditions définies par une convention ou un accord collectif national ou, à défaut, par le règlement de la fédération sportive ou, le cas échéant, de la ligue professionnelle, dès lors qu'il court au minimum jusqu'au terme de la saison sportive. En l'espèce, Monsieur [J] [H] invoque légitimement l'existence d'un contrat de travail à durée déterminée 'sportif' avec une échéance au 30 juin 2020, terme de la saison sportive 2019/2020. L'association [20] a rompu de façon anticipée le contrat de travail à durée déterminée en notifiant le 20 décembre 2019 à Monsieur [J] [H] un licenciement pour faute sérieuse, sans invoquer ni caractériser un accord des parties, ou une faute grave (ou lourde), ou la force majeure, ou l'inaptitude du salarié constatée par le médecin du travail. La rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée est donc intervenue de façon abusive à l'initiative de l'employeur. Le jugement déféré sera infirmé en ce qu'il a jugé que Monsieur [J] [H] avait fait l'objet d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse par l'association [20]. - Sur les conséquences de la rupture du contrat de travail - La rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée qui intervient à l'initiative de l'employeur, en dehors des cas autorisés, ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat, sans préjudice de l'indemnité de fin de contrat. Cette indemnité de rupture anticipée abusive constitue une réparation forfaitaire minimale incompressible et indépendante du préjudice subi. Le minimum de dommages-intérêts fixé par l'article L. 1243-4 du code du travail ne peut subir aucune réduction. Son montant n'est donc pas affecté par le fait que le salarié ait retrouvé entre-temps un travail ou ait perçu pendant cette période des indemnités journalières ou ait reçu de l'employeur une offre de réintégration. Il ne s'agit que d'un minimum destiné à compenser le seul préjudice né de la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée et consécutif à la perte de salaire. Le montant de la somme allouée, à titre de dommages-intérêts, en cas de rupture anticipée abusive du contrat à durée déterminée imputable à l'employeur peut être supérieur à ce que le salarié aurait perçu jusqu'au terme de son contrat de travail. Le salarié qui justifie d'un préjudice moral distinct peut ainsi en obtenir réparation. Cette indemnité de rupture anticipée abusive a la nature de dommages-intérêts et non de salaire. Le montant de l'indemnité de rupture anticipée abusive du contrat de travail à durée déterminée est calculée en fonction de la rémunération brute (et non de la rémunération nette) dont le salarié aurait bénéficié si le contrat à durée déterminée avait été mené à son terme. Pour les contrats à durée déterminée sans terme précis, l'indemnité est évaluée en fonction de la durée prévisible du contrat de travail. Tous les éléments de rémunération liés à la présence du salarié dans l'entreprise doivent être pris en compte (primes et accessoires compris) mais le salarié ne peut pas prétendre à des frais professionnels (ou indemnités représentatives des frais professionnels) ni à des indemnités compensatrices de congés payés afférentes à cette période qui n'est pas assimilable à du temps de travail effectif. L'indemnité de rupture anticipée abusive du contrat de travail à durée déterminée n'étant pas cumulable avec les allocations chômage, l'intéressé doit rembourser celles qui lui ont été indûment versées, l'employeur ne pouvant, pour sa part, les déduire de l'indemnisation à sa charge. En cas rupture anticipée abusive du contrat de travail à durée déterminée à l'initiative de l'employeur, outre les dommages-intérêts, le salarié a droit à l'indemnité de fin de contrat si le contrat à durée déterminée y ouvre droit, calculée sur la base de la rémunération déjà perçue et de celle qui aurait été perçue jusqu'au terme du contrat de travail, et à l'indemnité compensatrice de congés payés calculée sur la seule période antérieure à la rupture. En l'espèce, le contrat de travail à durée déterminée de Monsieur [J] [H], qui aurait dû avoir pour terme la date du 30 juin 2020, a été rompu de façon unilatérale et abusive par l'association [20] le 20 décembre 2019, employeur qui a toutefois payé la rémunération mensuelle brute de référence de 2.051 euros au salarié jusqu'au 22 janvier 2020 (dispense d'exécution du préavis). Monsieur [J] [H] peut prétendre à une indemnisation minimale correspondant à la rémunération contractuelle qu'il aurait dû percevoir pour la période du 23 janvier 2020 au 30 juin 2020. S'agissant de sa situation personnelle après la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée, Monsieur [J] [H] justifie seulement de son inscription à [16] pour la période du 27 janvier 2020 au 1er octobre 2020. Il n'est pas contesté que Monsieur [J] [H] avait changé de région et de résidence pour répondre à la promesse d'embauche de l'association [20] et qu'à la suite de la rupture anticipée et abusive de son contrat de travail à durée déterminée par l'employeur, il a dû à nouveau changer de région et de résidence. L'association [20] sera condamnée à payer à Monsieur [J] [H] la somme de 12.000 euros, à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice subi par le salarié du fait d'une rupture anticipée et abusive du contrat de travail à durée déterminée par l'employeur. Le jugement déféré sera réformé en ce sens. Monsieur [J] [H] ne justifie pas, au titre de la rupture du contrat de travail, d'un autre préjudice (préjudice distinct) qui ne serait pas réparé par l'allocation de la somme de 12.000 euros à titre de dommages-intérêts. - Sur les heures supplémentaires et la contrepartie obligatoire sous forme de repos - Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée hebdomadaire légale (35 heures selon l'article L. 3121-27du code du travail) ou de la durée considérée comme équivalente si elle existe (article L. 3121-28 , ancien L.3121-22). La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles (article L. 3121-1 du code du travail). En matière d'heures supplémentaires, le régime probatoire est fixé par l'article L. 3171-4 du code du travail, en tenant compte des articles L. 3171-2 et L. 3171-3 du code du travail qui déterminent les obligations de l'employeur relatives au décompte du temps de travail. Aux termes de l'article L. 3171-4 du code du travail : 'En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.'. Aux termes de l'article L. 3171-2 du code du travail : 'Lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.'. En application de l'article L. 3171-3 du code du travail, l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. L'employeur doit être en mesure de fournir au juge des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié dans la limite de la prescription applicable aux salaires. Les documents nécessaires au décompte individuel de la durée du travail de chaque salarié doivent être établis par l'employeur. La seule indication de l'amplitude journalière du travail, sans mention des périodes effectives de coupures et de pauses, est insuffisante. L'employeur peut demander au salarié d'effectuer lui-même ce décompte mais sans s'exonérer de sa responsabilité en cas de mauvaise exécution. Aucune forme particulière n'est prescrite pour le décompte individuel, il peut s'agir d'un cahier, d'un registre, d'une fiche, d'un listing, d'un système de badge. En cas de recours à un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. La pratique de l'horaire collectif ne dispense pas l'employeur de tenir un décompte individuel de la durée de travail pour chaque salarié occupé selon cet horaire, notamment en cas de réalisation d'heures supplémentaires. Les documents établissant le temps de travail des salariés doivent être conservés pendant la durée de la prescription des salaires. Il en résulte qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, le juge évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées. Le salarié qui a accompli pendant une longue période des heures supplémentaires au vu et au su de son employeur qui ne s'y est pas opposé a droit au paiement des heures accomplies. L'appréciation de l'existence d'un accord implicite de l'employeur à la réalisation d'heures supplémentaires relève du pouvoir souverain des juges du fond. Mais dès lors qu'elles ont été effectuées malgré l'interdiction expresse de l'employeur, et sans que la nature ou la quantité des tâches à accomplir ne le justifie, les heures supplémentaires ne peuvent donner lieu à paiement. A l'inverse, les heures supplémentaires accomplies en dépit de l'exigence d'une autorisation préalable mais justifiées par l'importance des tâches à accomplir doivent être payées. Le versement de primes ne peut tenir lieu de paiement d'heures supplémentaires. Le juge ne peut pas substituer au paiement des heures supplémentaires une condamnation à des dommages-intérêts. La durée légale du travail effectif des salariés est fixée à trente-cinq heures par semaine civile. Constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente. Toute heure accomplie au delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent. Les heures supplémentaires se décomptent par semaine. Une convention collective ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, de branche peut fixer une période de sept jours consécutifs constituant la semaine. À défaut d'accord, la semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures. Une convention collective ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, de branche peut fixer le ou les taux de majoration des heures supplémentaires, qui ne peut pas être inférieur à 10%. À défaut d'accord, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire ou la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires (de la 36ème heure à la 43ème heure incluse). Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 % (à partir de la 44ème heure). La majoration des heures supplémentaires s'applique au taux horaire des heures normales de travail, ce taux ne pouvant pas être inférieur au quotient résultant de la division du salaire mensuel brut par l'horaire mensuel. Il doit être tenu compte des primes et indemnités versées en contrepartie directe du travail ou inhérentes à la nature du travail fourni et du montant des avantages en nature. Le juge doit vérifier, au vu du salaire horaire du salarié, si les heures supplémentaires ont été rémunérées en totalité. Le fait pour le salarié de n'avoir formulé aucune réserve lors de la perception de son salaire ni d'avoir protesté contre l'horaire de travail ne vaut pas renonciation au paiement des heures supplémentaires. En l'espèce, Monsieur [J] [H] produit un 'calendrier' détaillant ses activités au sein du club [20] pour la période d'août à décembre 2019, avec mention de ses durées hebdomadaires de travail comme suit : - en août 2019 : 3 semaines à 39h30 et 2 semaines à 53h30 ; - en septembre 2019 : 2 semaines à 43h30 et 2 semaines à 53h30 ; - en octobre 2019 : 1 semaine à 43h30 et 3 semaines à 53h30; - en novembre 2019 : 2 semaines à 39h30, 1 semaine à 43h30 et 2 semaines à 53h30 ; - en décembre 2019 : 1 semaine à 39h30 et 1 semaine à 43h30. La cour constate que Monsieur [J] [H] présente, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'association [20], qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. L'association [20] ne présente aucun document de contrôle objectif des heures ou horaires de travail effectués par le salarié mais se contente de critiquer les prétentions de Monsieur [J] [H]. La cour a déjà relevé que l'emploi du temps type produit par l'employeur semblait établi pour les besoins de la cause, alors qu'il n'est ni signé ni approuvé par le salarié, ni même corroboré par des éléments objectifs. De même le contrat de travail en date du 1er août 2019 qui mentionne une embauche le même jour de Monsieur [J] [H] par l'association de gestion du lycée [Localité 21] LA PRESENTATION n'est pas signé et ne peut donc présenter une valeur probatoire en l'absence d'au moins un autre élément objectif pouvant corroborer un tel second emploi de Monsieur [J] [H]. Les horaires de mise à disposition d'un gymnase ne saurait permettre à l'employeur de caractériser une absence de temps de travail effectif du salarié en dehors des prétendues heures de mise à disposition. En conséquence, la cour considère que Monsieur [J] [H] a effectué 236 heures supplémentaires non rémunérées par l'employeur, dont 141,5 heures supplémentaires qui auraient dû être payées avec une majoration horaire de 25% (taux horaire de 16,9035 euros / somme due de 2.391,85 euros) et 94,5 heures supplémentaires qui auraient dû être payées avec une majoration horaire de 50% (taux horaire de 20,2842 euros / somme due de 1.916,85 euros). L'association [20] sera condamnée à payer à Monsieur [J] [H] la somme de 4.308,70 euros (brut), à titre de rappel sur heures supplémentaires, outre la somme de 430,87 euros (brut) au titre des congés payés afférents. Le jugement déféré sera réformé de ce chef. Les heures supplémentaires effectuées hors contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos. Le contingent annuel d'heures supplémentaires est défini par convention collective ou accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, de branche, étendu ou non. En l'absence d'accord collectif, il est fixé par décret à 220 heures. Le contingent annuel conventionnel d'heures supplémentaires peut être supérieur ou inférieur à 220 heures. Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu'il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire sous forme de repos à laquelle il a droit reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis. Cette indemnité est due quel que soit celui qui a pris l'initiative de la rupture et quel qu'en soit le motif. Ainsi, le salarié qui n'a pas été mis en mesure, du fait de l'employeur, de formuler une demande de contrepartie obligatoire en repos, a droit à l'indemnisation du préjudice subi, lequel est constitué non seulement par le salaire qu'aurait perçu le salarié s'il avait travaillé mais aussi par l'indemnité de congés payés correspondante. Dans cette limite, les juges apprécient souverainement le préjudice subi par le salarié. Le code du travail dispose expressément que l'indemnité versée au salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu'il ait pu bénéficier de sa contrepartie obligatoire en repos a le caractère de salaire. Selon la jurisprudence de la Cour de cassation, le droit à repos compensateur doit être exercé en nature et le salarié ne peut pas obtenir de paiement tant que le contrat de travail est en cours. Le préjudice subi par le salarié, qui n'a pas été mis en état de prendre ses repos, résulte de ce que l'employeur s'est soustrait à la législation sur les repos compensateurs. Lorsque l'employeur se soustrait à la législation relative aux repos compensateurs, le salarié subit un préjudice. En cas de rupture du contrat de travail, le salarié, qui n'a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de repos compensateur, a droit à l'indemnisation du préjudice subi, cette indemnisation comportant à la fois le montant de l'indemnité de repos compensateur et le montant de l'indemnité de congés payés afférents. Cette indemnisation comporte donc à la fois le montant de l'indemnité calculée comme si le salarié avait pris son repos et le montant des congés payés afférents. Dans un arrêt (pourvoi n° 23-10.520) rendu le 4 septembre 2024, la chambre sociale de la Cour de cassation a jugé que la créance du salarié au titre des contreparties obligatoires en repos non prises a la nature de dommages-intérêts et n'est pas due au titre de la rémunération prise en compte sur la période de référence pour déterminer les indemnités de licenciement et pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dans un arrêt (pourvoi n° 22-20.976) rendu le 4 septembre 2024, la chambre sociale de la Cour de cassation a jugé que l'action en paiement d'une indemnité pour repos compensateur non pris, en raison d'un manquement de l'employeur à son obligation d'information du salarié, qui se rattache à l'exécution du contrat de travail, relève de la prescription biennale prévue à l'article L. 1471-1 du code du travail. Elle a pour point de départ le jour où le salarié a eu connaissance de ses droits et, au plus tard, celui de la rupture du contrat de travail. La convention collective nationale du sport prévoit que : - 5.1.2.2.2. Repos compensateurs obligatoires : Outre la récupération telle que définie ci-dessus, la réalisation d'heures supplémentaires ouvre droit pour le salarié à un repos compensateur défini comme suit : - 5.1.2.2.2.1. Conditions d'acquisition du droit au repos Dans les entreprises d'au plus 20 salariés : - heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel d'heures : la durée du repos compensateur est égale à 50 % de ces heures. Dans les entreprises de plus de 20 salariés : - heures supplémentaires effectuées dans le volume du contingent annuel d'heures : la durée du repos compensateur est égale à 50 % du temps de travail accompli en heures supplémentaires au-delà du plancher de 41 heures hebdomadaires ; - heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent légal annuel d'heures : la durée du repos compensateur est égale à 100 % de ces heures. Il n'est pas contesté qu'à l'époque considérée, le contingent annuel conventionnel d'heures supplémentaires était fixé à 220 heures. Monsieur [J] [H] est donc bien fondé à solliciter la somme globale de 118,99 euros (108,18 + 10,81). En conséquence, l'association [20] sera condamnée à payer à Monsieur [J] [H] la somme de 118,99 euros à titre d'indemnité de contrepartie obligatoire sous forme de repos. Le jugement déféré sera réformé en ce sens. - Sur les intérêts - En application des dispositions des articles 1231-6 du code civil (ancien article 1153) et R. 1452-5 du code du travail, les sommes allouées, dont le principe et le montant résultent de la loi, d'un accord collectif ou du contrat portent intérêts au taux légal à compter de la date de convocation de l'employeur ou du défendeur devant le bureau de conciliation et d'orientation et, lorsqu'il est directement saisi, devant le bureau de jugement du conseil de prud'hommes, valant citation et mise en demeure, ce qui est applicable en l'espèce au rappel de salaire pour heures supplémentaires de 4.308,70 euros, outre les congés payés afférents de 430,87 euros, sommes qui produisent intérêts au taux légal à compter du 24 juin 2020. Les sommes fixées judiciairement (dommages-intérêts pour rupture anticipée et abusive du contrat de travail à durée déterminée ainsi qu'indemnité de contrepartie obligatoire sous forme de repos) produisent intérêts au taux légal à compter de la date de prononcé du jugement déféré en cas de confirmation, ou de la date de prononcé du présent arrêt en cas de réformation, soit en l'espèce à hauteur de 1.600 euros à compter du 21 septembre 2022, et, pour le surplus (12.118,99 - 1600 = 10.518,99) à compter du 2 décembre 2025. - Sur les dépens et frais irrépétibles - L'association [20], qui succombe au principal, sera condamnée aux entiers dépens, de première instance et d'appel. Le jugement déféré sera confirmé en ses dispositions sur les frais irrépétibles de première instance. L'association [20] sera condamnée à payer à Monsieur [J] [H] la somme de 2.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel. PAR CES MOTIFS La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi, - Confirme le jugement déféré en ce qu'il a jugé que les missions de Monsieur [J] [H] correspondent à une classification d'agent de maîtrise selon la convention collective nationale du Sport (article 12.6.2.2) ; - Confirme le jugement déféré en ses dispositions sur les frais irrépétibles de première instance ; - Infirme le jugement déféré en ses autres dispositions et statuant à nouveau, - Condamne l'association [20] à payer à Monsieur [J] [H] la somme de 4.308,70 euros (brut), à titre de rappel sur heures supplémentaires, outre la somme de 430,87 euros (brut) au titre des congés payés afférents ; - Dit que les sommes susvisées, allouées à titre de rappel de salaire et congés payés afférents, produisent intérêts de droit au taux légal à compter du 24 juin 2020 ; - Condamne l'association [20] à payer à Monsieur [J] [H] la somme de 118,99 euros à titre d'indemnité de contrepartie obligatoire sous forme de repos ; - Condamne l'association [20] à payer à Monsieur [J] [H] la somme de 12.000 euros, à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice subi par le salarié du fait d'une rupture anticipée et abusive du contrat de travail à durée déterminée par l'employeur ; - Dit que les sommes susvisées, allouées à titre de dommages-intérêts, produisent intérêts de droit au taux légal à compter du 21 septembre 2022 à hauteur de 1.600 euros, et pour le surplus (10.518,99 euros) à compter du 2 décembre 2025 ; - Condamne l'association [20] aux dépens de première instance ; Y ajoutant, - Condamne l'association [20] à payer à Monsieur [J] [H] la somme de 2.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel ; - Condamne l'association [20] aux dépens d'appel ; - Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires. Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an. Le greffier, Le Président, N. BELAROUI C. RUIN