Cour d'appel, 18 novembre 2022. 19/06436

AFFAIRE PRUD'HOMALE DOUBLE RAPPORTEUR N° RG 19/06436 - N° Portalis DBVX-V-B7D-MS5P [N] C/ Société DES AUTOROUTES RHONE ALPES - AERA- APPEL D'UNE DÉCISION DU : Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYON du 26 Août 2019 RG : 16/02601 COUR D'APPEL DE LYON CHAMBRE SOCIALE B ARRET DU 18 Novembre 2022 APPELANTE : [E] [R] [N] née le 10 Mars 1959 à [Localité 5] [Adresse 1] [Localité 4] représentée par Me Isabelle ROSTAING-TAYARD, avocat au barreau de LYON INTIMEE : Société DES AUTOROUTES RHONE ALPES - AERA- [Adresse 2] [Localité 3] représentée par Me Romain LAFFLY de la SELARL LAFFLY & ASSOCIES - LEXAVOUE LYON, avocat au barreau de LYON, ayant pour avocat plaidant: Me Anthony BRICE, avocat au barreau de LILLE DEBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 15 Septembre 2022 Présidée par Béatrice REGNIER, président et Catherine CHANEZ, conseiller, magistrats rapporteurs (sans opposition des parties dûment avisées) qui en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistés pendant les débats de Ludovic ROUQUET, greffier COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : - Béatrice REGNIER, président - Catherine CHANEZ, conseiller - Régis DEVAUX, conseiller ARRET : CONTRADICTOIRE rendu publiquement le 18 Novembre 2022 par mise à disposition au greffe de la cour d'appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile, Signé par Béatrice REGNIER, président, et par Rima AL TAJAR, greffier, auquel la minute a été remise par le magistrat signataire. * * * * EXPOSE DU LITIGE La société des autoroutes Rhône-Alpes (AREA) exploite des autoroutes dans le cadre d'un contrat de concession conclu avec l'État. Elle a engagé Mme [N] sous contrat à durée indéterminée à temps partiel annualisé du 9 mai 2004, en qualité de receveuse péagière. Le 28 avril 2014, Mme [N] a été victime d'un accident que la CPAM a refusé de prendre en charge au titre de la législation professionnelle. Saisi par la salariée, le tribunal des affaires de sécurité sociale de la Savoie a déclaré sa demande irrecevable pour cause de forclusion et a confirmé la décision de la caisse. Le 11 septembre 2014, lors de la visite de reprise, le médecin du travail a rendu l'avis suivant : « apte avec restriction : 2 mois ; pas de travail bras levés ou tendus ». Par requête du 19 juillet 2016, Mme [N] a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon, en indemnisation de préjudices causés d'une part par une discrimination en raison de son état de santé, et d'autre part par un harcèlement moral, ainsi qu'en rappel de salaire. Par jugement du 26 août 2019, le conseil de prud'hommes a débouté Mme [N] de ses demandes de dommages et intérêts au titre de la discrimination et au titre du harcèlement moral ; condamné la société à lui verser les sommes suivantes : 830,79 euros de rappel de salaire ; 800 euros de dommages intérêts au titre du préjudice subi ; 1 200 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; rappelé que les intérêts courent de plein droit au taux légal à compter de la convocation de la partie défenderesse devant le bureau de conciliation pour les créances de nature salariale et à compter du prononcé de la décision pour les autres sommes ; débouté Mme [N] de ses autres demandes ; débouté la société de ses demandes reconventionnelles ; condamné la société aux dépens. Par déclaration du 19 septembre 2019, Mme [N] a interjeté appel de ce jugement. Aux termes de ses conclusions déposées au greffe le 22 décembre 2021, elle demande à la cour de : infirmer le jugement entrepris ; condamner la société à lui payer la somme de 32 000 euros en indemnisation du préjudice lié à la discrimination ; condamner la société à lui payer la somme de 10 000 euros en indemnisation du préjudice lié au harcèlement moral ; condamner la société à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; condamner la société aux dépens de l'instance. Aux termes de ses dernières conclusions déposées au greffe le 3 juin 2022, la société demande à la cour de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Mme [N] de sa demande de dommages et intérêts au titre de la discrimination due à l'état de santé et de sa demande de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral ; débouter en conséquence Mme [N] de sa demande tendant à infirmer le jugement et à la condamner à lui payer les sommes de 32 000 euros en indemnisation du préjudice lié à la discrimination et 10 000 euros en indemnisation du préjudice lié au harcèlement moral ; retrancher du dispositif du jugement entrepris les mentions suivantes : « 830,79 euros au titre du rappel de salaire » et « 800 euros de dommages intérêts au titre du préjudice subi » ; rappeler qu'il appartiendra à Mme [N] de restituer les sommes qui lui ont été réglées au titre de l'exécution provisoire des condamnations ainsi retranchées, avec intérêts au taux légal à compter de la signification de l'arrêt à intervenir ; infirmer le jugement entrepris en ce qu'il l'a condamnée à payer à Mme [N] une indemnité de 1 200 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et à supporter les dépens et en ce qu'il l'a déboutée de ses demandes reconventionnelles ; statuant de nouveau, débouter Mme [N] de ses demandes tendant à la condamnation de la société à lui payer une indemnité de 3 600 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et à supporter les dépens ; condamner Mme [N] à lui payer une indemnité de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; condamner Mme [N] aux dépens de l'instance ; à titre subsidiaire, évaluer à la somme de 313,94 euros l'indemnité éventuellement due au titre de la discrimination et à la somme de 1 000 euros l'indemnité éventuellement due au titre du harcèlement moral. La clôture est intervenue le 28 juin 2022. Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées. MOTIFS DE LA DÉCISION A titre liminaire, la cour rappelle qu'elle n'est pas tenue de statuer sur les demandes de « constatations » ou de « dire » qui ne sont pas, hors les cas prévus par la loi, des prétentions dans la mesure où elles ne sont pas susceptibles d'emporter des conséquences juridiques ou qu'elles constituent en réalité des moyens. 1-Sur la discrimination L'article L1132-1 du code du travail applicable à l'espèce dispose : « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap. » En application de l'article L 1134-1 du code du travail applicable à l'espèce, le salarié qui se prétend victime de discrimination présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En l'espèce, Mme [N] affirme qu'elle n'a plus fait fonction de receveur chef RIVA après son arrêt de travail, alors qu'elle se voyait confier ces missions très régulièrement et qu'elle avait suivi des formations pour cela, si bien qu'elle a subi une perte de salaire. Elle soutient que l'employeur est incapable de justifier d'une raison objective sous-tendant sa décision, laquelle s'expliquerait en réalité par la volonté de la sanctionner en raison de son arrêt de maladie et de la procédure qu'elle a engagée par la suite. Elle serait donc victime d'une discrimination liée à son état de santé. Mme [N] a été régulièrement amenée à faire fonction de receveur chef, ainsi que cela ressort de ses entretiens d'évaluation de 2012, 2013 et 2015, ainsi que de ses bulletins de salaire et cette tâche ne lui a plus été confiée à partir de juin 2014, alors que le médecin du travail l'avait déclarée apte le 11 septembre 2014 avec restriction pendant 2 mois seulement. Ces éléments de fait laissent supposer l'existence d'une discrimination et il incombe à la société d'établir qu'elle a cessé d'avoir recours à la salariée pour remplacer le receveur chef pour des raisons étrangères à toute discrimination. La société explique que le poste de receveur chef est un poste d'encadrement de premier niveau, nécessitant non seulement des compétences et des aptitudes physiques, mais aussi un état d'esprit et un comportement général appropriés et que Mme [N] n'avait aucun droit acquis à continuer à faire fonction. Elle se prévaut du compte rendu de l'entretien d'évaluation du 16 octobre 2014, lequel fait apparaître les remarques suivantes : « Communication : doit prendre en compte les différentes remarques de sa hiérarchie ; [C] se sent persécutée dans son travail, d'où une réaction défensive. Elle prend les différentes remarques comme des attaques. » ; « Maîtrise de soi: éprouve des tensions avec certaines personnes dans le travail ». Dans la rubrique « Développement des compétences du collaborateur-Besoin de développement du collaborateur dans le poste », le supérieur hiérarchique a relevé un besoin de remise à niveau de la formation RC en vue d'une meilleure compréhension des nouveaux outils et des nouveaux modules et une formation au management pour une meilleure mise en pratique lors de ses postes de faisant fonction de receveur chef. La société communique le courriel adressé par M. [U], chef du centre péage de [Localité 5] à M. de [Localité 6]. Il y est question d'un entretien qu'il a eu le 26 mai 2015 avec Mme [N] suite à 2 incidents ayant conduit les faisant fonction de receveur chef à se plaindre de son comportement et de son attitude dans un rapport. Mme [N] se serait plainte lors de cet entretien d'être agressée par ses collègues dont une majorité lui en voudrait. A la fin de son courriel, M. [U] ajoute : « En fin d'entretien j'ai demandé à ML [N] de faire les efforts nécessaires pour stopper cette spirale et de sortir de cet état d'esprit négatif et destructeur. Je pense que d'autres problèmes relationnels surviendront qui nécessiteront des sanctions disciplinaires. J'ai rappelé à ML [N] que toutes ces raisons m'avaient décidé à ne plus lui confier de responsabilité de FFRC (position déjà exprimée lors d'un entretien le 22 octobre 2014) » Les courriels et rapports joints à ce document montrent effectivement un incident important survenu le 2 mai 2015 entre Mme [N] et ses collègues faisant fonction de receveur chef et même si dans son attestation du 2 février 2019, Mme [Z] évoque un malentendu, elle ne revient pas sur la survenance de l'incident. La société ajoute ne pas avoir eu connaissance de l'action engagée devant le tribunal des affaires de sécurité sociale, à laquelle elle n'était pas partie. Par ces explications et pièces afférantes, l'employeur démontre que c'est sur la base d'éléments sans rapport avec son état de santé qu'il a décidé, exerçant en cela son pouvoir de direction, de ne plus demander à Mme [N] de faire fonction de receveur chef. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté l'appelante de sa demande de dommages et intérêts de ce chef. 2-Sur le harcèlement moral Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l'article L. 1154-1 du code du travail, applicable à l'espèce, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, Mme [N] se prévaut du courrier que lui a adressé son employeur le 20 octobre 2015, lequel contiendrait des propos mettant en cause ses qualités relationnelles et visant à la déstabiliser, ainsi que de tentatives de l'employeur de la dénigrer, de ternir son image et de faire pression autour d'elle. Ces tentatives ressortiraient des attestations de Mmes [Z] et [S] et de M. [L] qu'elle produit. Cette situation de harcèlement aurait provoqué une altération de sa santé psychologique dont elle prétend apporter la preuve en produisant les certificats de son médecin traitant et du médecin du travail. Aucune des attestations produites n'établit de fait permettant de présumer l'existence d'un harcèlement. Celle rédigée par M. [L], outre le fait qu'elle n'est pas accompagnée d'une copie de sa carte nationale d'identité, ce qui ne permet pas d'acquérir une certitude sur l'identité de son rédacteur, évoque un « management très particulier ainsi que des faits de pression morale exercée par l'encadrement local sur un des salariés » sans indiquer de quel salarié il s'agit. L'attestation rédigée par Mme [Z] n'évoque aucun fait de harcèlement. Quant au courriel de Mme [S], daté du 18 septembre 2014, il est relatif aux circonstances de sa blessure. De même, dans son courrier du 20 octobre 2015, la société rappelle à sa salariée qu'elle pose des problèmes relationnels récurrents et lui rappelle l'entretien du 22 octobre 2014 au cours duquel il lui aurait déjà été demandé de se modérer et de ne pas se mettre à l'écart de ses collègues. Les termes de ce courrier ressortissent du pouvoir de direction de l'employeur et ne contiennent aucun propos de nature à la déstabiliser délibérément. Mme [N] échoue donc à établir des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Le jugement sera confirmé en ce qu'il l'a déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral. 3-Sur la perte de revenu Mme [N] demande à être indemnisée de sa perte de revenu, causée par la cessation des périodes au cours desquelles elle faisait fonction de receveur-chef. Elle fonde cette demande sur l'existence d'une discrimination ou d'un harcèlement. La cour considérant qu'aucune de ces situations n'est avérée, il n'existe aucun motif de condamner la société, à compenser la perte des indemnités de faisant fonction. Le jugement sera infirmé de ce chef et Mme [N] déboutée de cette demande. 4-Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile Mme [N] sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel. L'équité ne commande pas de faire application de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS Confirme le jugement prononcé le 26 août 2019 par le conseil de prud'hommes de Lyon en ce qu'il a débouté Mme [C] [N] de ses demandes de dommages et intérêts pour discrimination et pour harcèlement ; Infirme le jugement pour le surplus ; Statuant à nouveau, Déboute Mme [C] [N] de ses demandes ; Condamne Mme [C] [N] aux dépens de première instance et d'appel ; Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile ; LE GREFFIER LA PRESIDENTE