Cour d'appel, 21 juin 2024. 21/08149

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE Chambre 4-1 ARRÊT AU FOND DU 21 JUIN 2024 N° 2024/175 Rôle N° RG 21/08149 - N° Portalis DBVB-V-B7F-BHRZD S.N.C. LIDL C/ [S] [P] Copie exécutoire délivrée le : 21 JUIN 2024 à : Me Caroline GIRAUD, avocat au barreau de MARSEILLE Me Cyrille LA BALME, avocat au barreau de TOULON Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MARSEILLE en date du 10 Mai 2021 enregistré au répertoire général sous le n° F 18/01959. APPELANTE S.N.C. LIDL, demeurant [Adresse 1] représentée par Me Caroline GIRAUD, avocat au barreau de MARSEILLE INTIME Monsieur [S] [P], demeurant [Adresse 4] représenté par Me Cyrille LA BALME, avocat au barreau de TOULON substitué par Me Jonas MORVAN, avocat au barreau de TOULON *-*-*-*-* COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 06 Mai 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre, chargée du rapport, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre Mme Stéphanie BOUZIGE, Conseillère Mme Emmanuelle CASINI, Conseillère Greffier lors des débats : Monsieur Kamel BENKHIRA Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 21 Juin 2024. ARRÊT Contradictoire, Prononcé par mise à disposition au greffe le 21 Juin 2024 Signé par Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre et Monsieur Kamel BENKHIRA, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. *** M. [S] [P] a été engagé par la SNC Lidl à compter du 5 août 2013 par contrat de travail à durée indéterminée en qualité de chef de magasin de l'établissement Lidl de [Localité 2], agent de maîtrise niveau 5 moyennant une rémunération de 2.601,74 €. L'entreprise applique à ses salariés la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. Par avenant du 20 décembre 2016, M. [P] a été promu à compter du 1er décembre 2016 responsable de magasin agent de maîtrise niveau 6, son salaire étant porté à 3.137,84 €. Le 15 novembre 2017, sa candidature a été validée pour passer directeur, cadre, niveau 7. Par avenant du 10 mars 2018, il a été affecté au magasin Lidl de [Localité 3]. Par courrier du 16 avril 2018, il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 27 avril 2018 avec notification d'une mise à pied à titre conservatoire. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 9 mai 2018, il a été licencié pour cause réelle et sérieuse pour non-respect des procédures de gestion sur son point de vente, non-respect des procédures de gestion des ressources humaines notamment l'absence de réalisation des entretiens annuels d'évaluation et des entretiens professionnels de ses collaborateurs. Contestant la légitimité de son licenciement et sollicitant la condamnation de l'employeur à lui payer diverses sommes de nature salariale et indemnitaire, M. [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Marseille le 24 septembre 2018 lequel par jugement du 10 mai 2021 a : - dit que le licenciement de M. [P] est injustifié et abusif; - condamné la SNC Lidl en la personne de son représentant légal en exercice à payer à M. [P] la somme de 18.000 € à titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse; - condamné la SNC Lidl la personne de son représentant légal en exercice à payer à M. [P] la somme de 1.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile; - déboute les parties de leurs demandes plus amples et contraires au dispositif; - dit que la moyenne des trois derniers mois de salaires s'élève à la somme de 3.461 €; - dit que le jugement bénéficiera de l'exécution provisoire de droit sur les créances et dans la limite des plafonds définis par l'article R 1454-28 du code du travail; - condamne la SNC Lidl aux entiers dépens. La SNC Lidl a relevé appel de ce jugement le 02 juin 2021 par déclaration adressée au greffe par voie électronique. Aux termes de ses conclusions d'appelante notifiées par voie électronique le 02 août 2021 auxquelles il convient de se reporter pour l'exposé détaillé des moyens soutenus, la société Lidl a demandé à la cour de : Réformer le jugement. - dire que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse; - débouter M. [P] de ses demandes; - subsidiairement, dire qu'il y a lieu d'appliquer le barème légal; - condamner M. [P] à payer à la SNC Lidl la somme de 2.000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile; - laisser les dépens à sa charge. Par conclusions d'intimée notifiées par voie électronique le 12 octobre 2021 auxquelles il convient de se reporter pour l'exposé détaillé des moyens soutenus, M. [P] a demandé à la cour de : Confirmer le jugement rendu le 10 mai 2021 par le conseil de préud'hommes de Marseille en toutes ses dispositions. - débouter la SNC Lidl de toutes ses demandes; - condamner la SNC Lidl à payer à M. [P] la somme de 5.000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés par lui en cause d'appel; - condamner la SNC Lidl aux entiers dépens de l'appel. La clôture de l'instruction a été ordonnée le 2 mai 2024. SUR CE Sur le licenciement L'article L 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, c'est à dire pour un motif existant, exact, objectif et revêtant une certaine gravité rendant impossible la continuation du contrat de travail En application des dispositions de l'article L 1235-1 du code du travail, la charge de la preuve n'incombe spécifiquement à aucune des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. En cas de doute, celui-ci profite au salarié. M. [P] a été licencié dans les termes suivants: « 'Non-respect des procédures de gestion de votre point de vente. - Nous avons été informés de l'existence « d'une boîte noire » dans le coffre-fort du magasin où vous exercez en qualité de responsable de magasin, cette boîte servant à compter les éventuels écarts de pièces ou de coffre. Vous avez reconnu l'existence de cette boîte lors de notre entretien bien que cela soit contraire à la procédure, vous avez même admis : « je n'étais jamais trop vigilant sur le coffre, l'objectif était qu'il soit à zéro ». Ce faisant, vous avez toléré et encouragé par votre absence de réaction le fait que la procédure argent soit transgressée alors même que vous devez être garant d'une gestion des fonds irréprochable. - Vous n'avez pas respecté la procédure en matière de gestion des ruptures, indiquant parfois à vos équipes que la saisie des ruptures n'était pas nécessaire compte tenu des erreurs de livraisons, ce que vous avez vous-même admis lors de notre entretien. Certains de vos collaborateurs ont affirmé qu'il s'agissait là d'une pratique courante permettant ainsi de dissimuler les ruptures du magasin. Vous n'ignorez pourtant pas la procédure prévoyant que toutes les ruptures soient saisies chaque soir sur le MDE avant d'être envoyées en DR. - Vous n'avez pas respecté la procédure concernant la gestion des produits dits « en zéro gaspi. » En effet, des UVC (en zéro gaspi ou pas) sont régulièrement mises de côté, et des achats de zéro gaspi interviennent tout au long de la journée alors que la procédure en vigueur précise que les ventes doivent se terminer à 11h. Vous avez admis qu'en effet, il vous arrivait même à vous de mettre certains produits de côté et que malgré les demandes et les rappels de vos supérieurs à ce propos, vous aviez laissé vos salariés continuer à agir de la sorte. Une fois encore, vous avez sciemment ignoré la procédure de gestion du zéro gaspi mais également l'annexe 8 de votre contrat de travail qui précise: « il est interdit de stocker des marchandises pour soi dans l'enceinte du magasin sans les avoir précédemment payées. Pour les produits Non food, fleurs, plantes, etc., les achats par le personnel ne sont possibles qu'à partir du moment où ces produits sont mis en vente pour le client ; pas de réservation». - Vous avez utilisé à des fins personnelles le matériel de l'entreprise. En effet vous avez indiqué à certains de vos collaborateurs que vous aviez fourni à votre meilleur ami, boulanger à Sanary, des plaques de cuisson utilisées dans les fours pour la cuisson du pain au motif que ce matériel coûte cher. Ce faisant, vous avez contrevenu au règlement intérieur qui précise que « le matériel et les fournitures confiées aux membres du personnel doivent être utilisées à des fins professionnelles, et maintenus en bon état. Il est interdit - sauf autorisation préalable - de les emporter hors de l'entreprise ». - Enfin, vous avez utilisé à plusieurs reprises la porte convoyeurs pour quitter le magasin alors que cette porte est destinée au seul usage des convoyeurs pour les ramassages de fonds, ceci afin de garantir la sécurité des salariés. À noter en outre que vous avez été vu quittant le magasin par cette porte avec des sacs de marchandises dont personne n'a contrôlé le paiement. Là encore vous avez contrevenu aux consignes en vigueur dans l'entreprise tant en matière de sécurité qu'en matière de gestion des marchandises. Vous n'avez pas nié ces affirmations. Non-respect des procédures de gestion des ressources humaines. - En décembre 2007, vous avez saisi manuellement un début de journée à 5h30 alors que vous aviez pris votre poste à 12h31. Vous n'avez donc pas respecté le planning de travail établi et avez enregistré un temps de travail que vous n'avez pas effectué. Vous avez reconnu les faits lors de l'entretien. - Nous avons été informé que, sur votre précédent magasin, une chef de caisse s'était présentée à plusieurs reprises pour faire les retours Non food en dehors de ses heures de travail planifiées. Vous n'ignorez pourtant pas que cela est totalement interdit. Vous avez nié ces faits. - Enfin, il s'avère que vous n'avez pas réalisé les entretiens annuels d'évaluation et les entretiens professionnels de vos collaborateurs. Pire encore, vous avez vous-même complété les exemplaires devant être renseignés lors de l'entretien avec le salarié et avez signé à leur place. Vous n'ignorez pourtant pas l'importance de ces entretiens, leur nécessité et surtout l'obligation qui est la vôtre de tenir ces entretiens annuels d'évaluations et entretiens professionnels. Cela vous a été rappelé à de nombreuses reprises lors de réunions tenues en direction régionale. Ces entretiens ont été présentés comme le point de départ de notre cycle annuel RH lancé lors du séminaire Cap DRH de septembre 2017. Vos manquements mentionnés ci-dessus constituent un grave manque de rigueur dans le respect des procédures en vigueur dans notre entreprise. Les faits mentionnés ci-dessus sont d'autant plus graves compte tenu de votre fonction centrale au sein de notre entreprise. En outre, ces faits nous conduisent également à une importante remise en question de la confiance que nous pouvons vous accorder pour gérer un de nos points de vente. Cela est d'autant plus grave que nous avons 'uvré depuis plusieurs mois pour vous accompagner dans votre évolution professionnelle afin de vous permettre de passer une détection pour le poste de directeur de magasin. Une telle responsabilité ne peut s'envisager dans une configuration telle que décrite ci-dessous. Nous attendons en effet de nos collaborateurs une loyauté sans faille et une rigueur absolue. Manifestement, compte tenu de ce qui figure ci avant, tel n'est pas votre cas. Les arguments que vous avez avancés lors de notre entretien ne sont pas de nature à modifier notre appréciation des faits. En conséquence, nous vous notifions votre licenciement pour cause réelle et sérieuse». Il est ainsi reproché à M. [P] : - de ne pas avoir respecté des procédures de gestion (existence d'une boite noire; absence de saisine quotidienne de toutes les ruptures, mises de côté et achats de produits 'zéro gaspi' alors que les ventes doivent se terminer à 11h; usage du matériel de l'entreprise à des fins personnelles, usage de la porte attribuée aux convoyeurs pour quitter le magasin); - de ne pas avoir respecté des procédures de gestion des ressources humaines (saisie manuelle d'un début de journée à 5h30 au lieu de 12h31; retours non food en dehors des heures de travail planifiées; absence de réalisation des entretiens annuels d'évaluation et des entretiens professionnels de ses collaborateurs en ayant pourtant lui même complété et signé les exemplaires à la place des salariés). La SNC Lidl soutient que chacun des faits reprochés dans la lettre de licenciement est parfaitement établi et justifié par la production de nombreux témoignages circonstanciés que les premiers juges n'ont même pas examinés et notamment la carence de M. [P] dans la réalisation des évaluations annuelles lorsque celui-ci était responsable du magasin de la Ciotat du 1er février 2017 au 31 mars 2018 qui est le grief le plus lourd dont la matérialité est établie par plusieurs témoignages circonstanciés. M. [P] réplique qu'en sa qualité de responsable de magasin, il a toujours donné entière satisfaction à sa hiérarchie ayant redressé le magasin Lidl de la Ciotat avec des résultats d'inventaire dépassant les objectifs prévus, qu'il justifie avoir participé à de nombreuses formations internes dans différents domaines ainsi qu'aux journées d'évaluation de Directeur de magasin à l'issue desquelles il a reçu les félicitations de sa direction, que Mme [F] [C] et M. [K] [U] ne justifient pas de leur qualité à signer la lettre de licenciement, qu'il conteste tous les griefs reprochés la lettre de licenciement n'énonçant aucun motif précis, objectif et matériellement vérifiable et n'évoquant aucun fait circonstancié, que l'employeur lui a d'ailleurs notifié une mise à pied à titre conservatoire pour finalement lui notifier un licenciement pour cause réelle et sérieuse ; que la lettre de licenciement n'est qu'un inventaire de faits imprécis et non prouvés, que les deux premiers griefs sont fondés sur des témoignages de Mme [W] qu'il avait dénoncée à sa hiérarchie parce qu'elle fumait du cannabis dans la réserve du magasin, qu'il avait également surpris un autre témoin Mme [X] fumer dans la réserve avec Mme [W], que M. [V] lui en voulait car il avait estimé qu'il n'avait pas le niveau requis, que les attestations émanent ainsi de salariés revanchards et sous lien de subordination, que l'employeur ne peut lui reprocher à l'appui d'un licenciement notifié le 9 mai 2018 le fait d'avoir en décembre 2017 enregistré un temps de travail supérieur à celui réellement effectué s'agissant d'un fait prescrit alors qu'il avait été autorisé par son supérieur hiérarchique à enregistrer un temps de travail supérieur à celui réellement effectué dans la journée afin de compenser les nombreuses heures supplémentaires non déclarées et non rémunérées, que s'il n'a pu réaliser l'intégralité des entretiens annuels d'évaluation de ses collaborateurs, il en a réalisé la majeure partie alors qu'il devait assumer seul à l'époque les nombreuses difficultés de gestion du magasn, à savoir les nombreux arrêts de travail, un inventaire fiscal et le dépannage d'autres magasins, que le magasin était en sous-effectif et qu'il n'était pas soutenu par sa hiérarchie, qu'enfin la perte de confiance de l'employeur évoquée à la fin de la lettre de licenciement ne constitue pas une cause de licenciement. Sur l'absence de pouvoir des signataires de la lettre de licenciement : Le licenciement est sans cause réelle et sérieuse s'il est prononcé par une personne non habilitée pour le faire ou s'il est signé par une personne étrangère à l'entreprise. La délégation de pouvoir de licencier n'a pas à être nécessairement écrite ou portée à la connaissance des salariés et peut être tacite et découler des fonctions du salarié. En l'espèce, la lettre de licenciement notifiée le 9 mai 2018 est signée par Mme [F] [C] - Responsable Administratif et par Monsieur [K] [U] -Responsable Ventes Régional tous deux rattachés à la Direction Régionale Provence, qui sont également les signataires de la convocation à l'entretien préalable à un éventuel licenciement adressée le 16 avril 2018 à M. [P]; qu'exerçant tous deux des fonctions hiérarchiques supérieures à celle de M. [P] au sein de Lidl SNC - Direction Régionale de Provence ils disposent d'une délégation de pouvoir tacite de l'employeur pour signer la lettre de licenciement. Le licenciement de M. [P] n'est donc pas dépourvu de cause réelle et sérieuse de ce fait. Sur la prescription du grief d'enregistrement d'un temps de travail supérieur à celui effectivement réalisé: Par application des dispositions de l'article L.1332-4 du code du travail 'Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.' En l'espèce, la procédure de licenciement ayant été engagée par la convocation de M. [P] à l'entretien préalable au licenciement contenant une mise à pied à titre conservatoire du 16 avril 2018, l'employeur ne peut valablement faire état de faits n'ayant pas été portés à sa connaissance avant le 16 février 2018 ce qui n'est pas le cas du grief d'enregistrement d'un temps de travail supérieur à celui effectivement réalisé qui s'il remonte, selon le rapport de travail hebdomadaire, au 13 décembre 2017 (pièce n°17) a été porté à la connaissance de l'employeur par une attestation rédigée par M. [V] le 05 avril 2018 dans les termes suivants : 'Je soussigné [V] [N] atteste avoir constaté le 13/12/2018 un pointage manuel de mon responsavle hiérarchique à 05h30 alors qu'il n'était effectivement présent qu'à 12h31 dans le magasin', soit moins de deux mois avant l'engagement de la procédure de licenciement. Sur le fond : Si les témoignages rédigés par Mme [O] [W] (n°10 et 11) sur l'existence d'une caisse noire, et sur la gestion des ruptures, par M. [V] (n°12) et Mme [X] (n°14) sur le 'Zero Gaspi', par Mme [X] (pièce n°16) sur la sortie du salarié par la porte Brink's et encore par M. [V] (n°15) sur les plaques à pain emportées par le salarié non datées et peu circonstanciés n'établissent pas les griefs développés par l'employeur pour non-respect des procédures de gestion du point de vente dont M. [P] était responsable, il n'en va pas de même des griefs développés pour non-respect par celui-ci de la gestion des ressources humaines. Alors que le grief de l'employeur relatif à l'enregistrement manuel le 13 décembre 2017 par M. [P] d'un début de journée à 5h30 au lieu d'une prise de poste en début d'après midi est établi sans que le salarié ne verse aux débats aucune pièce démontrant qu'il y aurait été autorisé par son supérieur hiérarchique, la SNC Lidl verse aux débats six témoignages précis et circonstanciés (pièces n°20 à 25) émanant : - de Mme [I] [T], deux ans d'ancienneté, qui atteste 'j'ai eu trois dates d'entretien pour L'EAE. A chaque fois ça a été annulé' ce témoignage étant accompagné d'un exemplaire d'un EAE à son nom relatif à un entretien qui se serait tenu le 10/03/2018 avec M. [P] dont toutes les rubriques ont été complétées par des croix ou des mentions manuscrites et les 10 pages paraphées, la dernière page étant signée d'une signature qui, par comparaison avec celle mentionnée sur l'attestation, n'est pas la sienne; - de Mme [D] [X], deux ans d'ancienneté, qui atteste 'ne pas avoir signé mon évaluation, ni l'avoir rempli et ne pas avoir fait l'entretien' ce témoignage également accompagné d'un exemplaire d'un EAE à son nom relatif à un entretien qui se serait tenu le 02/03/2018 avec M. [P] dont toutes les rubriques ont été complétées par des croix ou des mentions manuscrites et les pages paraphées, la dernière page étant signée d'une signature qui, par comparaison avec celle mentionnée sur l'attestation, n'est pas la sienne; - de Mme [Z] [L], 6 mois d'ancienneté : 'j'atteste ne pas avoir fait mon EAE' témoignage accompagné d'un exemplaire d'un EAE à son nom relatif à un entretien qui se serait tenu le 22/02/2018 avec M. [P] dont toutes les rubriques ont été complétées par des croix ou des mentions manuscrites et les pages paraphées, la dernière page étant signée d'une signature qui, par comparaison avec celle mentionnée sur l'attestation, n'est pas la sienne; - de M. [H] [G], 2 mois d'ancienneté : 'j'atteste n'avoir jamais passé d'entretien d'évaluation depuis le début de mon travail à Lidl qui date du 4 décembre 2017" témoignage accompagné d'un exemplaire d'un EAE à son nom relatif à un entretien qui se serait tenu le 03/03/2018 avec M. [P] complété, paraphé et signé d'une signature qui qui, par comparaison avec celle mentionnée sur l'attestation, n'est pas la sienne; ce document indiquant 'non évaluable'; - de Mme [J] [A], 6 mois d'ancienneté, : 'j'atteste ne pas avoir participé à une évaluation EAE au cours de l'année 2017. En revanche j'atteste avoir rempli un document de préparation' témoignage accompagné d'un exemplaire d'un EAE à son nom relatif à un entretien qui se serait tenu le 07/03/2018 avec M. [P] dont toutes les rubriques ont été complétées par des croix ou des mentions manuscrites et les pages paraphées, la dernière page étant signée d'une signature qui, par comparaison avec celle mentionnée sur l'attestation, n'est pas la sienne; - de M. [R] [B], 6 mois d'ancienneté, 'Aucune participation à l'entretien AEA - seulement remise de document et signature ' témoignage accompagné d'un exemplaire de son évaluation à son nom relatif à un entretien qui se serait tenu le 14/02/2018 avec M. [P] dont toutes les rubriques ont été complétées par des croix ou des mentions manuscrites et les pages paraphées, la dernière page étant signée d'une signature qui, par comparaison avec celle mentionnée sur l'attestation, est la sienne; ces salariés attestant ainsi n'avoir participé en 2018 avec M. [P] à aucun entretien annuel d'évaluation alors que ce dernier a pourtant rédigé des évaluations d'apparence contradictoire à l'issue d'entretiens fictifs supportant en outre dans cinq des six cas des signatures contrefaites des salariés concernés. Alors que la fonction de directeur de magasin comporte une partie 'Management' comprenant notamment l'organisation et l'établissement d'entretiens annuels d'évaluation au profit des salariés en poste dans le magasin qu'il dirige, ces entretiens déterminant l'évolution de leur carrière ce dont M. [P] était parfaitement informé du fait de ses fonctions ayant reçu sur ce point une note B lors de sa candidature au poste de Directeur de Magasin (pièce n°5 de l'employeur), le fait non seulement de s'être abstenu de les organiser, ce qu'il a partiellement reconnu sans justifier des raisons alléguées tenant à une charge importante de travail ainsi qu'à des difficultés de gestion du magasin, mais surtout d'avoir rédigé des comptes rendus d'EAE fictifs puisque ne correspondant à aucun entretien et supportant en outre une fausse signature de plusieurs salariés concernés revêt une gravité certaine rendant impossible la continuation du contrat de travail et constitue à lui seul la cause réelle et sérieuse de licenciement retenue par l'employeur à l'encontre de M. [P]. Il convient en conséquence d'infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a dit que le licenciement de M. [P] était injustifié et abusif et en ce qu'il a condamné l'employeur à lui payer une somme de 18.000 € à titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur les dépens et les frais irrépétibles : Les dispositions du jugement entrepris ayant condamné la SNC Lidl aux entiers dépens et à payer à M. [P] une somme de 1.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile sont infirmées. M. [P] est condamné aux dépens de première instance et d'appel et à payer à la SNC Lidl une somme de 1.500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS: La Cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe et en dernier ressort les parties en ayant été avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile et en matière prud'homale, Infirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions. Statuant à nouveau et y ajoutant: Dit que le licenciement de M. [P] est fondé sur une cause réelle et sérieuse. Déboute M. [P] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Condamne M. [P] aux dépens de première instance et d'appel et à payer à la SNC Lidl une somme de 1.500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile. LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE