Cour d'appel, 07 mars 2024. 22/02157

N° RG 22/02157 - N° Portalis DBV2-V-B7G-JDUZ COUR D'APPEL DE ROUEN CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE SECURITE SOCIALE ARRET DU 07 MARS 2024 DÉCISION DÉFÉRÉE : Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES DE LOUVIERS du 16 Juin 2022 APPELANTE : Madame [K] [G] [Adresse 2] [Localité 3] représentée par Me Jean-Christophe GARIDOU de la SCP MGH AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de l'EURE INTIMÉE : Société SCHOELLER ALLIBERT FRANCE [Adresse 1] [Localité 4] représentée par Me Simon MOSQUET-LEVENEUR de la SELARL LEXAVOUE NORMANDIE, avocat au barreau de ROUEN COMPOSITION DE LA COUR  : En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 17 Janvier 2024 sans opposition des parties devant Madame BACHELET, Conseillère, magistrat chargé du rapport. Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de : Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente Madame BACHELET, Conseillère Madame ROYAL, Conseillère GREFFIER LORS DES DEBATS : Mme LAKE, Greffière DEBATS : A l'audience publique du 17 janvier 2024, où l'affaire a été mise en délibéré au 07 mars 2024 ARRET : CONTRADICTOIRE Prononcé le 07 Mars 2024, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, signé par Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente et par Mme DUBUC, Greffière. EXPOSÉ DU LITIGE Mme [K] [G] a été engagée par la société Schoeller Allibert le 8 octobre 2018 en qualité d'agent logistique/cariste. Elle a été licenciée le 9 novembre 2020 pour faute dans les termes suivants : '(...) Lors de cet entretien, nous vous avons énoncé les faits suivants : - le refus des intérimaires de travailler avec vous Juste avant l'été, vous avez été convoquée à un entretien préalable à sanction par votre superviseur, Mme [N] [T], au sujet de votre comportement. Cet entretien a été suivi d'une mise à pied disciplinaire de 2 jours. A l'issue de cet événement fin août 2020 en effectuant des prises de références auprès de l'agence de travail temporaire, nous avons été informé que tous les intérimaires, soit 6 au total, qui avaient travaillé avec vous en binôme depuis mi année 2019, ont refusé catégoriquement de revenir travailler au sein de la société si cette mission était en binôme avec vous. Les éléments qui nous ont alors été remontés par vos anciens collègues ne sont pas tolérables et le ton que vous utilisez pour communiquer avec eux est inapproprié. En complément, certains d'entre eux nous ont alors appris que vous les laissiez souvent seul aux postes et prenant des pauses à rallonge rendant donc leur travail impossible. - le comportement et le savoir-être En effet vous avez une manière très autoritaire de passer les consignes lorsqu'un collègue travaille avec vous et vous ne l'écoutez pas. Vous avez d'ailleurs la même manière de vous adresser à votre hiérarchie. Vous dénigrez constamment les autres équipes de transit (critiques et insultes) et l'ensemble des collègues du service logistique. Ce point nous a d'ailleurs été rapporté par tous les intérimaires ayant travaillé à vos côtés. A peine avaient-ils pris leur poste que vous teniez des propos désobligeants à l'encontre de vos collègues et de la société. Ce n'est pas une ambiance de travail appropriée et vous contribuez fortement à la dégradation de celle-ci. Vous rejetez constamment la responsabilité sur les autres sans jamais vous remettre en question. Si nous prenons l'exemple du mardi 1er septembre 2020, lors de votre prise de poste, votre superviseur, [N] [T], vous a fait la remarque que les transferts informatiques sur le 610 n'avaient pas été faits la veille. Vous lui avez répondu que M. [J] [H], responsable logistique, ne vous l'avez pas dit. Nous vous rappelons que le transfert informatique est la base de votre travail. Depuis quelques semaines, les langues se délient et certains de vos collègues m'ont averti que vous aviez été menaçante, insultante (doigt d'honneur) et que vous faisiez pression sans cesse sur les autres. Le sujet de votre comportement n'est pas nouveau, votre hiérarchie vous a déjà remonté ce sujet, ce point avait d'ailleurs été noté dans votre entretien annuel. Celle-ci a essayé de vous accompagner afin de vous aider à régler vos problèmes relationnels. Elle vous a recadré oralement assez régulièrement pour vous faire prendre conscience de votre savoir-être. Celle-ci a même souhaité vous faire participer à des projets. Votre hiérarchie a fait preuve d'une grande patience. Et malgré tout cela la situation continue à se dégrader. L'ensemble de vos collègues ainsi que votre hiérarchie sont unanimes. Vous créez autour de vous une ambiance délétère, vous créez des histoires avec vos collègues, vous n'acceptez aucune remarque de votre hiérarchie et vous ne vous remettez pas en question même face à des preuves irréfutables (votre flasheuse qui a flashé une palette alors que vous dites que ce travail n'a pas pu être fait par vous). Ces différents faits ont eu plusieurs conséquences : - les intérimaires ont été choqués de certains de vos propos (dénigrement, insultes...) et de ce fait n'ont pas souhaité renouveler leur mission plutôt que de travailler avec vous dans l'équipe. - l'organisation du service est devenue ingérable. Lorsqu'il y a des débordements en production, il est impossible au service de déléguer une autre personne avec vous car vos collègues refusent catégoriquement de travailler avec vous pour 'ne pas avoir d'histoires' comme ils le remontent souvent. Cela nuit au bon fonctionnement du service mais également à la bonne marche de l'entreprise. Les explications que vous nous avez apportées lors de l'entretien ne nous ont pas permis de revoir notre appréciation des faits. Par conséquent, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse. En effet, votre maintien dans l'entreprise compte tenu de votre comportement inacceptable n'est plus possible. (...)'. Par requête reçue le 16 juillet 2021, Mme [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Louviers en contestation du licenciement, ainsi qu'en paiement de rappel de salaires et indemnités. Par jugement du 16 juin 2022, le conseil de prud'hommes a débouté Mme [G] de l'ensemble de ses demandes, a débouté la société Schoeller Allibert France de sa demande formulée en application de l'article 700 du code de procédure civile et a condamné Mme [G] aux dépens. Mme [G] a interjeté appel de cette décision le 28 juin 2022. Par conclusions remises le 29 août 2022, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens, Mme [G] demande à la cour d'infirmer le jugement en toutes ses dispositions et, statuant à nouveau, de : - dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse, - dire que la société Schoeller Allibert France, et à tout le moins une partie de son personnel, est l'auteur de faits de harcèlement moral à son encontre, et subsidiairement, d'un manquement à l'obligation de sécurité, - en conséquence, condamner la société Schoeller Allibert France à lui payer les sommes suivantes : dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 12 200,58 euros dommages et intérêts pour harcèlement moral, et subsidiairement pour manquement à l'obligation de sécurité : 10 000 euros indemnité en application de l'article 700 du code de procédure civile : 3 000 euros - condamner la société Schoeller Allibert France aux entiers dépens. Par conclusions remises le 10 novembre 2022, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens, la société Schoeller Allibert France demande à la cour de confirmer le jugement en ce qu'il a dit que le licenciement de Mme [G] reposait sur une cause réelle et sérieuse et que Mme [G] n'avait pas été victime de harcèlement moral, et statuant à nouveau, débouter Mme [G] de l'ensemble de ses demandes et la condamner à lui payer la somme de 2 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens. L'ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 21 décembre 2023. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur la question du bien-fondé du licenciement Mme [G] fait valoir que la lettre de licenciement ne comporte pas de motifs précis, objectifs et matériellement vérifiables, ce qui est d'autant plus préjudiciable en l'espèce qu'elle a été sanctionnée en juillet 2020 et qu'à défaut de toute date sur les faits qui lui sont reprochés, rien ne permet de s'assurer qu'il ne lui a pas été infligé une double sanction pour les mêmes faits, étant à cet égard relevé qu'il n'est apporté aucun élément permettant de corroborer la réalité de faits survenus fin août 2020 et que, s'agissant du fait reproché en septembre 2020, il est sans lien avec de quelconques problèmes relationnels, sachant qu'elle n'a jamais été mise en cause en ce qui concerne la qualité de son travail. Enfin, elle réfute avoir été à l'origine de la mésentente ayant pu exister avec certains de ses collègues, étant d'ailleurs relevé qu'en octobre 2018, elle a été convoquée à un entretien préalable à sanction alors même qu'elle avait en réalité été agressée. En réponse, la société Schoeller Allibert France rappelle que pèse sur elle une obligation de sécurité à l'égard de l'ensemble des salariés et qu'elle doit donc prendre toute mesure nécessaire face à des collaborateurs qui adoptent une attitude déplacée à l'égard de leurs collègues, ce qui explique en l'occurrence le licenciement de Mme [G], lequel comporte des motifs précis, datés et matériellement vérifiables, étant d'ailleurs noté que cette dernière n'a pas demandé à obtenir de précisions sur les faits reprochés comme elle en avait pourtant la possibilité. Aussi, ayant été alertée à la fin du mois d'août 2020 par l'agence de travail temporaire du refus des intérimaires de travailler avec Mme [G] et ayant constaté en septembre qu'elle les laissait seule en prenant des pauses conséquentes, elle a dû, face à la persistance du comportement, procéder à son licenciement, lequel reposait sur des faits distincts de ceux sanctionnés au mois de juillet, sachant qu'il ressort du dossier médical de Mme [G] qu'elle reconnaissait devenir agressive. Conformément aux dispositions de l'article L.1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, laquelle implique qu'elle soit objective, établie et exacte et suffisamment pertinente pour justifier la rupture du contrat de travail. A l'appui du licenciement, la société Schoeller Allibert France produit un courrier signé de Mme [W] du 24 juin 2019 faisant état de propos tenus par Mme [G], laquelle lui aurait dit à la sortie d'une réunion 'toi je ne t'ai pas sonnée, si je te choppe dans [Localité 5] ça va mal se passer', ainsi que la notification d'une sanction le 2 juillet 2020 par laquelle Mme [G] a été mise à pied durant deux jours en raison, notamment, de son attitude à l'égard d'un intérimaire le 25 mai 2020, le laissant travailler seul au faux motif qu'il lui aurait été confié une autre mission, mais aussi d'une manière plus générale au regard de sa manière d'interpeller ses collègues ou supérieurs hiérarchiques en les appelant 'lui, l'autre ou encore elle', si bien que ses collègues ne souhaitaient plus lui adresser la parole. Il est également produit l'attestation de Mme [T], manager hiérarchique de Mme [G], qui explique qu'à sa prise de fonction en juin 2019, elle a très rapidement pu constater les problèmes relationnels entre Mme [G] et le reste de l'équipe, son comportement n'étant pas adapté tant au regard des gestes et paroles déplacés, le dénigrement permanent de la société et de ses collègues et le temps passé en pause non autorisée. Elle précise qu'à l'été 2020, plusieurs intérimaires ne souhaitaient plus faire équipe avec elle du fait de son comportement et de son attitude néfaste. Mme [X], agent logistique, atteste quant à elle que le 27 mai 2020, M. [H] et Mme [T] ont reçu Mme [G] dans leur bureau et que seule cette dernière a haussé le ton, ce qu'elle entendait depuis son bureau sans cependant entendre la conversation. Enfin, M. [H] explique qu'avant la sanction de Mme [G], il a pu constater plusieurs fois des problèmes de comportement, en particulier avec les intérimaires en poste ou les intérimaires nouveaux arrivants, les salariés se plaignant qu'elle générait autour d'elle une mauvaise ambiance, précisant que son langage peu avenant, voire agressif avec ses collègues nuisait au bon fonctionnement du service. Il note encore que le dénigrement permanent de ses collègues des autres activités du services, en particulier celui de la préparation des commandes, a entraîné plusieurs fois des altercations et que, non contente de perturber le service logistique, Mme [G] déclenchait en permanence des éléments de relais dans l'autre service afin d'obtenir leur soutien et la conforter dans sa position de victime, ce qui n'était en aucune cas la vérité car les problèmes ne venaient pas des autres salariés mais bien d'elle, sans qu'elle n'ait pourtant jamais remis en cause son comportement, convaincue de son bon droit. Si c'est à juste titre que la société Schoeller Allibert France fait valoir que les motifs invoqués à l'appui de la lettre de licenciement étaient suffisamment précis pour être matériellement vérifiables devant les juges, pour autant, la lecture des pièces produites aux débats par la société Schoeller Allibert France ne permet aucunement de s'assurer que de nouveaux faits fautifs se seraient produits postérieurement à la sanction prononcée le 2 juillet 2020. En effet, certaines des attestations font clairement état de faits antérieurs à cette date et, s'agissant des attestations de Mme [T] et M. [H], la première se contente d'évoquer l'été 2020, ce qui comprend, pour partie, la période antérieure au 2 juillet 2020, étant au surplus relevé qu'elle ne décrit aucun fait permettant à la cour de s'assurer que Mme [G] aurait adopté postérieurement à cette date une attitude néfaste ou que son comportement aurait été inadapté, et s'agissant de l'attestation de M. [H], elle ne comporte aucune datation. Au vu de ces éléments, la société Schoeller Allibert France est défaillante à apporter la preuve d'une quelconque faute commise par Mme [T] postérieurement à la sanction disciplinaire dont elle a été l'objet en juillet 2020 et il convient en conséquence, conformément à la demande, de dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Conformément à l'article L. 1235-3 du code du travail qui prévoit une indemnisation comprise entre 3 et 3,5 mois pour une salariée ayant deux années complètes d'ancienneté dans une entreprise de plus de onze salariés, et alors que Mme [G] ne produit aucun élément sur sa situation professionnelle postérieurement au licenciement, il convient de condamner la société Schoeller Allibert France à lui payer la somme de 6 500 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Conformément à l'article L. 1235-4 du code du travail, il convient d'ordonner à la société Schoeller Allibert France de rembourser à Pôle emploi les indemnités chômage versées à Mme [G] du jour de son licenciement au jour de la présente décision, dans la limite de six mois. Sur la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral Mme [G] explique avoir été agressée par un collègue le 17 octobre 2018, ce qui, contre toute attente, a conduit son employeur à la convoquer à un entretien préalable à sanction, et si elle n'a pas été à proprement parler sanctionnée, il lui a néanmoins été adressé un 'rappel', étant indiqué qu'à la suite de ces faits, il avait été pris l'habitude d'uriner sur le siège de son chariot qu'elle était seule à utiliser, ce qui n'a cessé que suite à l'installation de caméras par l'employeur. Elle relate encore qu'elle faisait régulièrement l'objet d'insultes et pouvait même être ignorée et isolée comme en a d'ailleurs témoigné M. [H] lui-même dans un mail envoyé à la direction le 4 septembre 2020. En réponse, la société Schoeller Allibert France explique n'avoir pu déterminer qui était à l'origine de l'altercation d'octobre 2018, que suite à celle-ci, Mme [G] ne s'est jamais plainte de ses conditions de travail antérieurement à son courrier du 14 octobre 2020 qui n'est que la reprise de ses propos, et que, bien au contraire, lors de son entretien d'évaluation de janvier 2020, elle faisait part de son contentement à se rendre au travail, de même s'agissant de l'ambiance y régnant. En ce qui concerne le mail de M. [H], elle relève qu'il n'évoque nullement un harcèlement moral à l'égard de Mme [G], tout au plus une situation d'isolement liée à sa propre attitude, d'ailleurs à l'origine du licenciement, sachant qu'elle n'a jamais réalisé d'heures supplémentaires, ce qui permet de s'assurer que la charge de travail était acceptable. Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L. 1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement et il incombe à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. A l'appui de sa demande, Mme [G] produit le courrier du 29 octobre 2018 de 'notification d'un rappel' aux termes duquel, après avoir repris ses dires à propos des faits du 17 octobre 2018, à savoir qu'elle avait été prise à partie par M. [R] qui l'avait insultée de manière très agressive, puis, alors qu'elle lui avait indiqué vouloir continuer à travailler, avait démarré en trombe vers elle pour la bloquer et l'empêcher de partir, puis avait ouvert la porte de son chariot en l'insultant à nouveau et en l'attrapant avec force par le cou et le tee-shirt, son employeur concluait qu'aucune sanction disciplinaire n'était prise à son encontre mais que, malgré tout, il lui rappelait que ce type d'altercation ne devait pas se produire au sein de l'entreprise et que si cela devait se reproduire, il lui était demandé de bien vouloir informer son responsable hiérarchique au plus vite. S'il est exact que ce courrier ne sanctionne pas Mme [G], l'ambiguïté de l'intitulé du courrier, mais aussi, le rappel de ce que ce type d'altercation ne devait pas se reproduire alors qu'il n'est apporté aucun élément de la part de la société Schoeller Allibert France tendant à conforter une quelconque part de responsabilité de Mme [G], légitime un certain ressenti de sa part. Par ailleurs, si la société Schoeller Allibert France conteste de manière générale les termes du courrier écrit par Mme [G] le 14 octobre 2020, il ne peut qu'être relevé qu'aux termes de ses conclusions, il n'est apporté aucun démenti quant aux faits, pourtant très graves, dénoncés par Mme [G], à savoir que des collègues auraient, suite à cette altercation d'octobre 2018, uriné à plusieurs reprises sur le siège de son chariot jusqu'à ce que l'employeur installe des caméras, précisant même que son siège avait dû être changé. A cet égard, le fait qu'elle ait indiqué lors de son entretien d'évaluation de janvier 2020 être contente de se rendre à son travail ne permet nullement d'exclure la véracité de ces faits qui étaient très antérieurs, sachant qu'il était aisé pour la société Schoeller Allibert France d'en contredire la sincérité dès lors qu'il est mentionné par Mme [G] des éléments très objectifs impliquant l'intervention de la société, à savoir installation de caméras et changement du siège de son chariot. Elle produit enfin un mail émanant de M. [H] du 4 septembre 2020 aux termes duquel celui-ci décrit à M. [P] la situation de Mme [G] en indiquant que comme tous les jours, lorsqu'elle est d'après-midi et seule dans son équipe, il l'a appelée pour faire le point avant de partir et qu'hier soir, une fois de plus, il est rentré chez lui dans une situation de mal-être, Mme [G] s'étant plainte à juste titre qu'elle avait à peine le temps d'aller aux toilettes et qu'elle ne pouvait pas prendre ses 30 minutes de pause, même divisées par quart d'heure, lui précisant que lorsqu'elle rentrait chez elle, elle mettait plus de deux heures à récupérer à cause de tremblements dans ses jambes dûs aux vibrations du chariot et du stress, avec l'impression de ne jamais voir le bout de sa tâche. Il ajoute s'être engagé une fois de plus à la défendre et qu'il pense, au titre de l'équité, qu'elle doit être traitée et respectée comme tous les salariés Schoeller, notant que ce n'est pas vrai dans les faits, concluant qu'elle fait sûrement des erreurs mais que dans une telle situation, il est difficile de donner le meilleur de soi. Mme [G] présente ainsi des éléments qui, couplés à un certificat médical du 9 octobre 2020 faisant état d'un stress post-traumatique et d'un syndrome anxieux, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral et il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Pour ce faire, la société Schoeller Allibert France produit les attestations préalablement évoquées, lesquelles font effectivement état de certaines difficultés relationnelles rencontrées avec Mme [G], étant néanmoins relevé que Mme [W] est citée par Mme [G] comme étant une des salariés ayant participé à son dénigrement suite à l'altercation avec M. [R]. En tout état de cause, quand bien même Mme [G] aurait posé des problèmes relationnels, comme vu précédemment, il n'est pas justifié de difficultés postérieurement à la sanction prise le 2 juillet 2020 et il ne peut dans ces conditions être justifié de l'avoir laissée seule sur ses plages horaires dans des conditions qui n'étaient pas acceptables selon son supérieur hiérarchique lui-même, et ce, à plusieurs reprises, peu important qu'elle n'ait pas réalisé d'heures supplémentaires sur la période visée. Il n'est en outre produit aucune pièce justifiant qu'il lui ait été envoyé un courrier de rappel en octobre 2018 et il convient en conséquence d'infirmer le jugement et de retenir l'existence d'un harcèlement moral. Au regard du préjudice en résultant, il y a lieu de condamner la société Allibert Schoeller France à payer à Mme [G] la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral. Sur les dépens et frais irrépétibles En qualité de partie succombante, il y a lieu de condamner la société Schoeller Allibert France aux entiers dépens, y compris ceux de première instance, de la débouter de sa demande formulée en application de l'article 700 du code de procédure civile et de la condamner à payer à Mme [G] la somme de 3 000 euros sur ce même fondement. PAR CES MOTIFS LA COUR Statuant contradictoirement et publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, Infirme le jugement en toutes ses dispositions sauf en ce qu'il a débouté la SAS Schoeller Allibert France de sa demande formulée en application de l'article 700 du code de procédure civile ; Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, Dit que le licenciement de Mme [K] [G] ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse ; Condamne la SAS Schoeller Allibert France à payer à Mme [K] [G] la somme de 6 500 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Ordonne à la SAS Schoeller Allibert France de rembourser à Pôle emploi les indemnités chômage versées à Mme [K] [G] du jour de son licenciement au jour de la présente décision, dans la limite de six mois ; Dit que Mme [K] [G] a été victime de harcèlement moral ; Condamne la SAS Schoeller Allibert France à payer à Mme [K] [G] la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ; Condamne la SAS Schoeller Allibert France aux entiers dépens de première instance et d'appel ; Condamne la SAS Schoeller Allibert France à payer à Mme [K] [G] la somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ; Déboute la SAS Schoeller Allibert France de sa demande formulée en application de l'article 700 du code de procédure civile. La greffière La présidente