Cour d'appel, 14 février 2024. 22/01724

Arrêt n° du 14/02/2024 N° RG 22/01724 IF/ML Formule exécutoire le : à : COUR D'APPEL DE REIMS CHAMBRE SOCIALE Arrêt du 14 février 2024 APPELANTE : d'un jugement rendu le 31 août 2022 par le Conseil de Prud'hommes de REIMS, section Industrie (n° F 21/00229) La S.A.S. SOCULTUR [Adresse 2] [Localité 3] Représentée par la SELARL ELLIPSE AVOCATS, avocats au barreau de BORDEAUX INTIMÉ : Monsieur [I] [D] [Adresse 1] [Localité 5] Représenté par la SELARL LAQUILLE ASSOCIÉS, avocats au barreau de REIMS DÉBATS : En audience publique, en application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 20 décembre 2023, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Isabelle FALEUR, conseiller, chargé du rapport, qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré ; elle a été mise en délibéré au 14 février 2024. COMPOSITION DE LA COUR lors du délibéré : Monsieur François MÉLIN, président de chambre Madame Marie-Laure BERTHELOT, conseiller Madame Isabelle FALEUR, conseiller GREFFIER lors des débats : Madame Maureen LANGLET, greffier placé ARRÊT : Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour d'appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur François MÉLIN, président de chambre, et Madame Maureen LANGLET, greffier placé, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. * * * * * FAITS ET PROCEDURE Monsieur [I] [D] a été embauché par la société SOCULTUR, en contrat à durée indéterminée à compter du 17 octobre 2016, en qualité de chef de secteur statut cadre classé au niveau VII de la convention collective nationale des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, de bureautique et informatique et de librairies. Une convention de forfait en jours était également conclue qui prévoyait une durée de travail de 213 jours par an. Monsieur [I] [D] était affecté au magasin Cultura situé à [Localité 4] (51). Monsieur [I] [D] a été placé en arrêt de travail pour accident du travail le 19 septembre 2020. L'arrêt de travail a été prolongé à plusieurs reprises, jusqu'au 31 octobre 2020. Par lettre datée du 21 septembre 2020, la société SOCULTUR a convoqué Monsieur [I] [D] à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Il a été licencié par courrier recommandé du 14 octobre 2020 pour cause réelle et sérieuse. Le 10 mai 2021, Monsieur [I] [D] a saisi le conseil de prud'hommes de Reims aux fins de contester son licenciement et d'obtenir la condamnation de l'employeur à lui payer des dommages et intérêts. Par jugement du 31 août 2022, le conseil de prud'hommes de Reims a : - jugé que le licenciement de Monsieur [I] [D] était nul et produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse - jugé que le salaire moyen mensuel de Monsieur [I] [D] s'élevait à 2630,10 euros - condamné la société SOCULTUR à lui payer : . la somme de 26'301 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul . la somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles - condamné la société SOCULTUR à rembourser aux organismes intéressés tout ou partie des indemnités de chômage versées à Monsieur [I] [D] du jour de son licenciement au jour de la décision, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage ; - ordonné l'exécution provisoire sur le fondement de l'article 515 du code de procédure civile ; - débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ; - condamné la société SOCULTUR aux dépens ; Par déclarations d'appel des 26 septembre 2022 et 4 octobre 2022, respectivement enrôlées sous les numéros 22'1721 et 22'1724, la société SOCULTUR a interjeté appel du jugement de première instance en toutes ses dispositions, sauf en ce qu'il a débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires. Le 5 octobre 2022, les affaires enrôlées sous les numéros 22'1721 et 22'1724 ont fait l'objet d'une jonction. L'ordonnance de clôture a été rendue le 20 novembre 2023 et l'affaire a été appelée à l'audience du 20 décembre 2023 pour être mise en délibéré au 14 février 2024. PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES Aux termes de ses conclusions notifiées par RPVA le 19 juin 2023, auxquelles en application de l'article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé pour un plus ample exposé de ses moyens, la société SOCULTUR demande à la cour : DE REFORMER le jugement du conseil de prud'hommes de Reims en date du 31 août 2022 en toutes ses dispositions sauf en ce qu'il a débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ; Statuant à nouveau, DE JUGER que le licenciement de Monsieur [I] [D] est fondé sur une cause réelle et sérieuse ; DE DEBOUTER Monsieur [I] [D] de l'intégralité de ses demandes et de son appel incident ; DE CONDAMNER Monsieur [I] [D] à lui verser la somme de 4 000 euros sur le fondement de l'article700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens ; Au terme de ses conclusions notifiées par RPVA le 18 avril 2023, auxquelles en application de l'article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé pour un plus ample exposé de ses moyens, Monsieur [I] [D] demande à la cour : DE LE JUGER recevable et fondé en son appel incident et en ses demandes ; DE CONFIRMER le jugement de première instance en ce qu'il a : - jugé que son salaire moyen s'élevait à 2 630,10 euros ; - condamné la société SOCULTUR à lui payer la somme de 26'301 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ; - condamné la société SOCULTUR à lui payer la somme de 1500 euros au titre des frais irrépétibles exposés en première instance ; - condamné la société SOCULTUR à rembourser aux organismes intéressés tout ou partie des indemnités de chômage du jour de son licenciement au jour de la décision dans la limite de six mois d'indemnités ; - condamné la société SOCULTUR aux dépens ; D'INFIRMER le jugement de première instance en ce qu'il a : - jugé son licenciement nul et dit qu'il avait des effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ; en conséquence, DE JUGER que son licenciement est nul et à les effets d'un licenciement nul ; DE CONDAMNER la société SOCULTUR à lui payer la somme de 2000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles exposés à hauteur d'appel ; À titre subsidiaire, DE JUGER que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; DE CONDAMNER la société SOCULTUR à lui payer la somme de 26'301 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ; MOTIFS Sur la nullité du licenciement Monsieur [I] [D] invoque deux causes de nullité : la violation de la protection en cas d'accident du travail et la discrimination liée à son état de santé. * Sur la violation de la protection en cas d'accident du travail Monsieur [I] [D] soutient, au visa des articles L 1226-9 et L 1226-13 du code du travail que son licenciement est nul dans la mesure où la société SOCULTUR a engagé une procédure de licenciement le 21 septembre 2020 et l'a licencié le 14 octobre 2020 alors qu'il se trouvait en arrêt de travail pour accident du travail et qu'elle n'a pas invoqué à son encontre de faute grave et n'a pas justifié d'une impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à l'accident du travail. La société SOCULTUR répond que Monsieur [I] [D] ne peut se prévaloir des dispositions des articles L 1226-9 et L 1226-13 du code du travail dans la mesure où il n'établit pas l'existence d'un quelconque accident du travail survenu le 17 septembre 2020. Elle ajoute que le seul fait que le salarié ait demandé la reconnaissance d'un accident du travail ne peut pas suffire à lui conférer le bénéfice des dispositions de l'article L 1226-9 du code du travail et souligne que la caisse primaire d'assurance-maladie a refusé sa prise en charge au titre des accidents du travail en considérant qu'il n'existait pas de preuve que l'accident invoqué se soit produit par le fait ou à l'occasion du travail ni même de présomption favorable précise et concordante en cette faveur. L'article L 1226-9 du code du travail qui se trouve dans une section relative à l' accident du travail ou à la maladie professionnelle dispose : « Au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut rompre ce dernier que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l' accident ou à la maladie. » L'article L 1226-13 du même code précise que toute rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance des dispositions des articles L 1226-9 et L 1226-18 est nulle. Les règles protectrices applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que la suspension du contrat de travail a pour origine, au moins partiellement, un accident du travail ou une maladie professionnelle et que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement. Au cours de la période de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut rompre le contrat que s'il justifie soit d'une faute grave du salarié, soit de son impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie. Il en est ainsi, alors même qu'au jour du licenciement, l'employeur a été informé d'un refus de prise en charge au titre du régime des accidents du travail ou des maladies professionnelles. L'article L411-1 du code de la sécurité sociale considère comme accident du travail l'accident survenu par le fait ou à l'occasion du travail. Il appartient à celui qui prétend avoir été victime d'un accident du travail d'établir autrement que par ses propres affirmations les circonstances exactes de l'accident et son caractère professionnel. Monsieur [I] [D] affirme qu'il s'est fait mal au dos le 17 septembre 2020 en ouvrant et portant des colis qui venaient d'être livrés et qu'il réceptionnait. La société SOCULTUR conteste la matérialité de l'accident du travail invoqué par Monsieur [I] [D]. Dans la déclaration d'accident du travail qu'il a transmise à l'assurance-maladie le 19 septembre 2020, l'employeur a indiqué : 'pas de témoin pour confirmer, entretien avec le directeur le lendemain sans informer de l'accident'. Monsieur [I] [D] affirme que Monsieur [P] [A] a été témoin de l'accident du travail. Toutefois, dans l'attestation que celui-ci a établie en faveur du salarié, il indique que Monsieur [I] [D] a ouvert tous les colis et qu'il n'a « rien dit sur le fait de s'être fait mal quelque part ». Il est ensuite reparti dans son bureau sans rien dire. Il conclut en disant : « je ne peux rien dire sur le fait qu'il se soit ou non fait mal en manipulant les colis et produits, mais nous avons quand même bien fini la réception ensemble ». Les arrêts de travail de Monsieur [I] [D] établis par un médecin généraliste mentionnent des cervicalgies après port de charges. Toutefois le premier arrêt de travail est en date du 19 septembre 2020 soit deux jours après la date de l'accident du travail allégué par Monsieur [I] [D]. Il convient de souligner qu'au cours de ces deux jours, il n'en a parlé à aucun collègue, et pas davantage à sa direction. La matérialité de l'accident du travail n'étant pas établie, la protection des articles L 1226-9 et L 1226-13 du code du travail ne s'applique pas. La nullité n'est donc pas encourue de ce chef. C'est à tort que le conseil de prud'hommes a considéré que la société SOCULTUR avait enfreint les dispositions des articles L 1226-9 et L 1226-13 du code du travail et a prononcé en conséquence la nullité du licenciement de Monsieur [I] [D] pour ce motif. * Sur la discrimination liée à l'état de santé Monsieur [I] [D] souligne que, alors que pendant quatre années il a donné satisfaction dans son travail et n'a encouru aucun reproche, la procédure de licenciement a été engagée moins d'une semaine après son accident du travail et son arrêt de travail. Il souligne que la société SOCULTUR se fonde sur des attestations de trois personnes seulement, dont 4 attestations différentes émanant du directeur, Monsieur [S] [G], qui n'est autre que le signataire de la lettre de licenciement et dont les attesttations ne peuvent être considérées comme objectives. La société SOCULTUR répond que la procédure de licenciement a été engagée parce que les griefs à l'encontre du salarié se sont multipliés entre le 12 et et le 19 septembre 2020, dans des proportions inacceptables et dans divers domaines : santé et sécurité dans le magasin, gestion du temps de travail, comportements inadaptés et posture de manager en décalage. Elle ajoute qu'en droit du travail, la preuve est libre et que le juge peut examiner toutes les attestations y compris lorsqu'elles sont établies par des membres de la direction même s'ils ont représenté l'employeur lors de la procédure de licenciement, ainsi que l'a jugé la Cour de cassation dans un arrêt de la chambre sociale du 13 novembre 2019 numéro 18'13. 785, rappelant à cette occasion qu'il appartient seulement au juge qui examine ces attestations d'en apprécier souverainement la valeur et la portée. Selon l'article L 1132-1 du code du travail aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison de son état de santé. En application de l'article L 1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions relatives aux discriminations, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En l'espèce, la procédure de licenciement ayant été engagée suivant courrier recommandé du 21 septembre 2020 alors que le salarié était en arrêt de travail pour accident du travail depuis le 19 septembre 2020, soit deux jours plus tôt, il apparaît qu'il présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination en raison de son état de santé. Il appartient donc à l'employeur de prouver que le licenciement de Monsieur [I] [D] n'était pas en lien avec son état de santé mais justifié par les fautes qui lui sont reprochées dans la lettre de licenciement. La société SOCULTUR formule 11 griefs à l'encontre de Monsieur [I] [D]. Au soutien de ses allégations la société SOCULTUR produits de nombreuses attestations dont celles qui émanent de Monsieur [S] [G], directeur du magasin, rédacteur de la lettre de licenciement. C'est à raison que la société SOCULTUR expose qu'en vertu du principe de la liberté de la preuve prud'homale, ces attestations doivent être prises en considération, le juge devant en apprécier souverainement la portée. Premier grief : manquement à l'affichage des plannings au moins 14 jours à l'avance et modification des plannings sans délai de prévenance La société SOCULTUR reproche à Monsieur [I] [D] de ne pas afficher le planning définitif validé au moins deux semaines (soit 14 jours calendaires) à l'avance en dépit de plusieurs rappels verbaux ainsi que par des mails du 24 août et 12 septembre 2020, ce manquement délibéré ayant un impact concret sur les équipes dans la mesure où les modifications d'horaires du jour au lendemain engendrent retards et absences des collaborateurs. Elle cite l'exemple de Monsieur [M] [E] qui n'a pas été informé que le 12 septembre 2020, il commençait plus tard, qui est arrivé en avance et a dû patienter plus d'un quart d'heure avant de commencer à travailler. Monsieur [I] [D] affirme qu'il affichait les plannings au moins 14 jours à l'avance et il verse quatre attestations d'anciens salariés et stagiaires qui en témoignent et soulignent qu'il était conciliant et compréhensif avec les membres de son équipe lorsqu'ils étaient confrontés à un imprévu dans leur vie privée personnelle et sollicitaient des modifications de planning. Il affirme qu'il ne pouvait afficher le planning de Monsieur [E], pour la journée du 12 septembre 2020, 14 jours à l'avance, puisqu'il n'avait pas été informé de la poursuite des relations contractuelles avec ce dernier dont le contrat à durée déterminée s'achevait normalement le 5 septembre 2020. Monsieur [I] [D] ajoute que pour la semaine du 7 au 12 septembre 2020 il a été contraint de procéder à des modifications du planning en raison de l'arrêt maladie de deux membres de son équipe, Madame [T] et Madame [O] et il souligne que l'attestation de Monsieur [A] démontre la difficulté à établir les plannings de manière stable en raison des arrêts de travail, des formations ou des aléas personnels des salariés. Il est établi par une attestation de Monsieur [S] [G], des captures d'écran de plannings et une attestation de Monsieur [P] [A] rédigée alors qu'il était conseiller de vente au sein de la société SOCULTUR que des modifications de planning avaient lieu sans respect du délai de 14 jours. Toutefois ces modification étaient nécessaires en raison des arrêts maladie, formations et aléas personnels des salariés encadrés par Monsieur [I] [D] ainsi que l'indique Monsieur [P] [A] dans l'attestation qu'il a établie en faveur du salarié après son départ de l'entreprise au mois de février 2022, et dans laquelle il témoigne de ces aléas et de la difficulté d'établir les plannings ajoutant que les plannings étaient un sujet qui est demeuré sensible même après le départ de Monsieur [I] [D] de la société. La modification des plannings sans respect du délai de 14 jours n'est pas fautive. Deuxième grief : anomalies liées à l'annualisation du temps de travail La société SOCULTUR reproche à Monsieur [I] [D] des négligences et erreurs dans la gestion de l'outil de comptabilisation du temps de travail alors qu'il avait suivi une formation concernant l'utilisation du logiciel Times Up le 7 avril 2017 et qu'il n'avait pas répondu à une demande de l'employeur le sollicitant sur un nouveau besoin de formation à ce sujet. Elle ajoute que ses erreurs ont porté préjudice à plusieurs salariés notamment Monsieur [W] [B] et Madame [Z] [F] qui ont été impactés sur leur rémunération et le décompte leurs jours de repos. Monsieur [I] [D] répond qu'il respectait les procédures internes relatives à l'annualisation et qu'en ce qui concerne la situation particulière de Madame [F], les règles relatives au repos hebdomadaire ont bien été respectées puisqu'elle n'a travaillé ni le samedi 15 août 2020 ni le dimanche 16 août 2020, que les 7 heures non travaillées de la journée du samedi 15 août 2020, correspondant à un jour férié chômé, lui ont été créditées dans le logiciel Times'Up et qu'en fin de mois, elle a signé son récapitulatif mensuel d'heures sans émettre d'observation ou de réserve. Il souligne que la semaine du 15 août 2020, il n'était pas présent puisqu'il était en congés annuels du 1er août au 23 août 2020 et que la comptabilisation du temps de travail devait être gérée par son remplaçant. Concernant Monsieur [B] il soutient que la comptabilisation du temps de travail était conforme à l'annualisation c'est-à-dire qu'elle ouvrait droit pour une journée de travail le 15 août soit à 'un RH et un JO pour être à 28 heures ou bien seulement un RH et sept heures dans le crédit d'heures à lisser dans l'année' Monsieur [W] [B] atteste qu'ayant travaillé le 15 août, jour férié, il aurait dû bénéficier d'un jour de repos 15 jours avant ou après cette date, ce qui n'a pas été le cas. Madame [Z] [F] atteste qu'elle aurait dû bénéficier d'un repos hebdomadaire supplémentaire en raison du fait que le 15 août 2020, où elle était en repos, était un jour férié chômé. Elle indique en avoir fait la remarque à Monsieur [I] [D] son chef de secteur, qui n'en a pas tenu compte et lui a présenté à la signature sa feuille d'heures du mois d'août. Monsieur [I] [D] ne conteste pas qu'il entrait dans ses fonctions d'établir les décomptes du temps de travail des collaborateurs placés sous sa direction. Il ne peut donc invoquer son absence du mois d'août et ce d'autant que Madame [F] précise que c'est bien lui qui lui a fait signer sa feuille d'heures mensuelles. Le grief est établi. Troisième grief : contraintes sur le travail du dimanche La société SOCULTUR reproche à Monsieur [I] [D] d'avoir imposé à des collaborateurs de travailler le dimanche en bafouant l'accord sur le travail du dimanche et les droits des salariés. Monsieur [I] [D] conteste ce grief. Il souligne la position hypocrite de l'employeur qui refusait de recourir à l'intérim ou à des contrats à durée déterminée pour les ouvertures du dimanche et demandait à ses chefs d'équipe de faire le nécessaire pour planifier suffisamment de volontaires afin d'assurer les ouvertures dominicales. La société SOCULTUR produit une attestation de Madame [U] [X] dans laquelle elle indique qu'elle ne voulait pas travailler les dimanches du mois de novembre et décembre et que Monsieur [I] [D] lui a quand même planifié deux dimanches en raison des effectifs réduits et nonobstant son refus. Monsieur [I] [D] produit une attestation de Monsieur [P] [A] dans laquelle il indique que les salariés n'ont jamais été forcés par Monsieur [I] [D] de travailler les dimanches, et qu'il a toujours été clair que les dimanches étaient travaillés sur la base du volontariat. En l'état de ces attestations contradictoires, le doute profite au salarié. Le grief n'est pas établi. Quatrième grief : fermeture du magasin les 20 et 21 août 2020 par des salariés non formés La société SOCULTUR reproche à Monsieur [I] [D] d'avoir planifié du personnel non formé en fermeture du magasin, notamment les 20 et 21 août 2020, alors que cela représentait un défaut de respect des procédures de nature volontaire et un manquement à l'obligation de santé et de sécurité vis-à-vis des salariés et des clients présents en magasin. Monsieur [I] [D] fait observer qu'il était en congés payés du 1er août au 21 août 2020 inclus et qu'il ne peut lui être reproché des faits qui se sont produits alors qu'il était absent depuis plus de trois semaines. La société SOCULTUR ne justifie pas que c'est Monsieur [I] [D] qui a planifié des salariés non formés pour faire la fermeture du magasin les 20 et 21 août 2020. Par ailleurs, Monsieur [I] [D] produit une attestation de Monsieur [P] [A] qui affirme : « en ce qui concerne les fermetures des nouveaux collaborateurs, Monsieur [I] [D] ne voulait pas qu'ils soient de fermeture seuls, comme nous. Sûrement dû au fait de certaines procédures ou process comme les retours, la billetterie ou les comptes pro (CEC) qui sont spécifiques ». Le grief n'est pas établi. Cinquième grief : auto-diagnostic erroné La société SOCULTUR reproche à Monsieur [I] [D] d'avoir adressé le 16 septembre 2020 un autodiagnostic relatif à la sécurité des biens et des personnes dans lequel il ne mentionnait pas de dysfonctionnement de l'arrêt de la sonorisation en cas d'alerte incendie dans le magasin, alors que le 14 septembre 2020, le bureau Veritas avait réalisé un rapport de vérification périodique lié à la sécurité incendie du magasin, dans lequel il était stipulé que l'arrêt de la sonorisation n'avait pas fonctionné lors du test d'évacuation. Monsieur [I] [D] expose que le 14 septembre 2020 lors du passage de la société bureau Veritas, il était en RTT et que le 16 septembre 2020 le rapport établi par cette société ne lui avait pas encore été transmis. Il souligne qu'il a réalisé l'auto-diagnostic entre le 1er et le 16 septembre 2020 et que, lorsqu'il a réalisé le test sans coupure d'électricité au début du mois de septembre 2020, la coupure de la sonorisation avait eu lieu et aucune anomalie n'avait été détectée. Il souligne qu'il ne pouvait couper l'électricité pour réaliser le test, cette action ne pouvant se faire qu'avec l'intervention de la société SNEF qui était en revanche présente lors du contrôle effectué par la société Veritas. La société SOCULTUR produit aux débats le rapport d'auto-diagnostic adressé le 16 septembre 2020 par Monsieur [I] [D] à Monsieur [S] [G] qui indique que 'la sono d'ambiance du magasin et les bornes écoute se coupent lors de la diffusion du signal d'alarme' Or il est établi par le rapport du bureau Veritas produit aux débats par l'employeur que ce système était défaillant. Toutefois, les conditions dans lesquelles Monsieur [I] [D] a réalisé l'auto-diagnostic ne sont pas établies. Il existe un doute qui doit lui profiter. Le grief n'est pas fondé. Sixième grief : impossibilité d'être joint le 16 septembre 2020 La société SOCULTUR reproche à Monsieur [I] [D] d'avoir été injoignable pendant près d'une demi-heure malgré plusieurs appels téléphoniques, un appel micro du magasin alors que le directeur du magasin était en déplacement à l'extérieur avec la cheffe de secteur éditorial, que le salarié était le seul permanent présent dans le magasin et qu'il lui avait été demandé d'être disponible à tout moment. Monsieur [I] [D] indique que le 16 septembre 2020, il a travaillé 10 heures et qu'il a pris une pause de 30 minutes dont il est revenu immédiatement après avoir entendu son nom à l' appel micro. Il souligne qu'en sa qualité de cadre au forfait jours il disposait d'une large autonomie dans l'organisation de son temps de travail. Les attestations produites aux débats par la société SOCULTUR et qui émanent de Monsieur [S] [G], directeur du magasin, de Madame [C] [L] cheffe de secteur éditorial et de Madame [Y] [H], adjointe éditoriale, établissent que Monsieur [I] [D] a été injoignable pendant 25 minutes alors qu'il avait été alerté sur sa nécessaire disponibilité au cours de cette journée. Le grief est établi. Septième grief : posture de manager La société SOCULTUR reproche à Monsieur [I] [D] d'avoir un comportement déplacé, en décalage avec la posture de manager et les principes de la société et indique que plusieurs salariés se sont plaints de son attitude brutale, agressive et autoritaire. Elle souligne ses manquements en matière de planification, son absence d'écoute en dépit des alertes de certains collaborateurs et ses propos agressifs du type : « tu n'es pas content, tu sais ce qu'il te reste à faire ». Monsieur [I] [D] affirme qu'il respectait les délais d'établissement des plannings, l'annualisation du temps de travail et qu'il était à l'écoute et proche de ses collaborateurs. Monsieur [I] [D] produit aux débats quatre attestations d'anciens salariés et stagiaires qui témoignent tous de son implication, de son écoute et de sa bienveillance. Dans son attestation, Monsieur [P] [A] détaille les qualités de Monsieur [I] [D] en termes de gestion ou calcul des heures de travail, absence de contraintes sur le travail du dimanche, souplesse dans l'organisation des plannings pour tenir compte des contraintes de ses collaborateurs. Il indique que Monsieur [I] [D] a toujours gardé 'ce côté humain, bienveillant et famille'. Le grief n'est pas établi. Huitième grief : plainte de clients reçue le 7 septembre 2020 La société SOCULTUR indique qu'elle a reçu le 7 septembre 2020 une plainte d'un couple de clients choqués par la manière dont le salarié leur avait refusé l'accès au magasin, avec un ton condescendant à la limite de l'incorrection, ce qui porte atteinte à l'image de la société et entraîne la perte de clients fidèles. Monsieur [I] [D] explique qu'il a refusé l'accès au magasin, pour des raisons de sécurité, à un couple de clients qui étaient chaussés de rollers, et qu'il les a invités à se déchausser avant d'entrer, ce qu'il n'ont pas accepté. La société SOCULTUR produit aux débats un courrier de Monsieur et Madame [K] faisant part de leur mécontentement à la suite d'un incident s'étant produit le 29 juillet 2020, le responsable leur ayant interdit l'entrée du magasin en rollers, en employant un ton condescendant à la limite de l'incorrection. Toutefois, le ressenti des clients, eux-même fautifs pour tenter d'entrer dans un magasin chaussés de rollers, est subjectif. Ce courrier n'est corroboré par aucun autre élément. Le grief n'est pas établi. Neuvième grief : procédure de recrutement de nouveaux collaborateurs inadaptée et irrespectueuse La société SOCULTUR reproche à Monsieur [I] [D] des procédures de recrutement inadaptées et irrespectueuses des personnes, prévenant au dernier moment une personne dont il avait validé l'embauche qu'elle ne serait finalement pas recrutée. Monsieur [I] [D] soutient qu'au début du mois de septembre 2020, il était en charge du recrutement de trois personnes pour remplacer une salariée mutée et deux salariés en arrêt maladie, en plus de son travail habituel sur une période d'intense activité liée à la rentrée Il indique qu'il avait validé la candidature de Madame [J] non pas pour le mois de septembre mais pour un contrat à durée déterminée devant débuter à partir du 7 octobre 2020 Au soutien de son affirmation, la société SOCULTUR ne produit aux débats qu'une attestation de Monsieur [S] [G], non corroborée par d'autres éléments. Il existe donc un doute qui doit profiter au salarié. Le grief n'est pas établi Dixième grief : absence de soutien du directeur La société SOCULTUR reproche à Monsieur [I] [D] une communication divergente par rapport à celle de la direction et des prises de décision au nom du directeur sans l'en informer, notamment en matière de recrutement des stagiaires. Monsieur [I] [D] affirme qu'il s'agit d'allégations péremptoires qui ne sont étayées par aucun élément concret. Il affirme que les anciens directeurs le laissaient libre de recruter des stagiaires sous réserve que les stages soient non rémunérés. Il précise que le nouveau directeur, Monsieur [S] [G], a pris ses fonctions au mois de février 2020. La société SOCULTUR ne produit aucun élément au soutien de ces affirmations. Monsieur [I] [D] produit en revanche plusieurs conventions de stage qu'il a signées au cours de l'année 2019 concernant trois stagiaires différents ce qui démontre que les anciens directeurs lui laissaient la possibilité de recruter des stagiaires. Faute pour Monsieur [S] [G] de justifier qu'il avait averti le salarié qu'il n'était plus autorisé à recruter des stagiaires, le grief n'est pas établi. Onzième grief : sollicitation de l'agent de sécurité en dehors de ses missions La société SOCULTUR reproche à Monsieur [I] [D] de solliciter régulièrement l'agent de sécurité du magasin pour des missions qui ne sont pas les siennes, par exemple le 17 septembre 2020 pour réaliser l'installation murale des tableaux pour l'affichage légal des plannings dans les locaux sociaux; le 18 septembre pour aller récupérer des impressions de plannings. Elle ajoute qu'en faisant quitter régulièrement son poste de travail à l'agent de sécurité, Monsieur [I] [D] augmentait le risque d'incident sur la surface de vente Monsieur [I] [D] souligne que l'affirmation de l'employeur ne repose que sur la seule attestation de son représentant Monsieur [S] [G]. Il explique que de manière exceptionnelle, l'agent de sécurité lui proposait de profiter de son passage à l'étage, dans le cadre de sa ronde, pour lui redescendre des documents. La société SOCULTUR produit une attestation de Monsieur [S] [G] dans laquelle il témoigne avoir constaté le 18 septembre 2020 que l'agent de sécurité avait été sollicité la veille par Monsieur [I] [D] pour réaliser l'installation murale de tableaux en liège pour l'affichage légal des plannings dans les locaux sociaux et avoir constaté le 18 septembre 2020 à 17h30 que l'agent de sécurité avait été mandaté par Monsieur [I] [D] pour aller récupérer des impressions de plannings à l'étage des locaux sociaux, mettant ainsi volontairement le magasin sans surveillance Cette attestation de Monsieur [S] [G], n'est pas corroborée par d'autres éléments, notamment un témoignage d'autres salariés ou du vigile concerné. Il existe donc un doute qui doit profiter au salarié. Le grief n'est pas établi. Au final, seuls deux griefs sont établis : une erreur de prise en compte du temps de travail au titre du samedi 15 août 2020 concernant deux salariés et une indisponibilité de 25 minutes le 16 septembre 2020. Le courrier électronique adressé le 2 juin 2020 aux encadrant des magasins est particulièrement peu clair sur les modalités de prise en compte des jours fériés. Monsieur [I] [D] a pu commettre une simple erreur ce qui exclut le caractère fautif. Le 16 septembre 2020, le salarié a pris une pause au cours de sa journée de travail, étant souligé qu'il était cadre autonome, et qu'il l'a interrompue dès qu'il a entendu son nom à l'appel micro. La faute n'est pas caractérisée. Le licenciement de Monsieur [I] [D] n'est pas fondé sur des fautes caractérisées et établies en dépit des multiples griefs formulés par l'employeur. Il est donc en lien avec son arrêt de travail intervenu deux jours plus tôt et, en conséquence, discriminatoire et nul. Le jugement de première instance sera donc confirmé, par substitution de motif, en ce qu'il a jugé que le licenciement était nul mais infirmé en ce qu'il a dit qu'il produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le licenciement de Monsieur [I] [D] produit les effets d'un licenciement nul. Sur les dommages et intérêts pour licenciement nul Aux termes de l'article L 1235-3-1 du code du travail, dans les cas où le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou lorsque sa réintégration est impossible, le juge qui constate que le licenciement est discriminatoire dans les conditions mentionnées à l'article L 1132-4 du code du travail, lui octroie une indemnité à la charge de l'employeur qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Le premier juge a fixé le salaire mensuel brut de Monsieur [I] [D] à la somme de 2630,10 euros, montant qui n'est contesté par aucune des parties. Monsieur [I] [D], âgé de 45 ans au moment du licenciement, a perçu des indemnités de chômage. Il a retrouvé un emploi en contrat à durée indéterminée à compter du 1er juin 2021 au sein de la société FNAC, magasin de [Localité 5], en qualité de RD Service Clients, statut cadre, pour une rémunération mensuelle brute de 2400 euros outre un 13e mois et une prime de vacance. La cour évalue son préjudice à six mois de salaire soit la somme de 15'780,60 euros. Le jugement de première instance sera donc infirmé sur le quantum des dommages et intérêts. Sur les autres demandes Le jugement de première instance sera confirmé en ce qu'il a fait application de l'article L 1235-4 du code du travail. Il y a lieu de rappeler que les condamnations s'entendent sous déduction des cotisations sociales et salariales applicables. Le jugement est confirmé en ce qu'il a condamné la société SOCULTUR à payer à Monsieur [I] [D] la somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et l'a condamnée aux dépens. Y ajoutant, la cour condamne la société SOCULTUR à payer à Monsieur [I] [D] la somme de 1500 euros au titre des frais irrépétibles à hauteur d'appel et la déboute de sa demande au titre des frais irrépétibles à hauteur d'appel. La société SOCULTUR est condamnée aux dépens de la procédure d'appel. PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi INFIRME le jugement de première instance en ce qu'il a : - dit que le licenciement nul de Monsieur [I] [D] produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - condamné la société SOCULTUR à payer à Monsieur [I] [D] la somme de 26'301 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ; LE CONFIRME pour le surplus ; Statuant à nouveau dans la limite de l'infirmation, DIT que le licenciement de Monsieur [I] [D] est nul et produit les effets d'un licenciement nul ; CONDAMNE la société SOCULTUR à payer à Monsieur [I] [D] la somme de 15'780,60 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ; RAPPELLE que les condamnations sont prononcées sous déduction des cotisations sociales et salariales applicables ; CONDAMNE la société SOCULTUR à payer à Monsieur [I] [D] la somme de 1500 euros au titre des frais irrépétibles de la procédure d'appel ; DEBOUTE la société SOCULTUR de sa demande au titre des frais irrépétibles en appel ; CONDAMNE la société SOCULTUR aux dépens de la procédure d'appel ; Le greffier, Le président,