Cour d'appel, 23 mai 2022. 19/01408

GB/LP COUR D'APPEL DE BASSE-TERRE CHAMBRE SOCIALE ARRÊT N° 93 DU VINGT TROIS MAI DEUX MILLE VINGT DEUX AFFAIRE N° : N° RG 19/01408 - N° Portalis DBV7-V-B7D-DFCK Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes de Pointe-à-Pitre - section activités diverses - du 27 mars 2019 APPELANTE SAS JKN CONSULTING ET SERVICES prise en la personne de son président en exercice 37, Rue Duchassaing 97160 LE MOULE Représentée par Maître Nadia BOUCHER (Toque 18) avocat au barreau de GUADELOUPE/ST MARTIN/ST BARTH INTIMÉE Madame [U] [W] 15, rue Bertrand Maréchaux 97121 ANSE-BERTRAND Représentée par Maître Chantal BEAUBOIS (Toque 3), avocat au barreau de GUADELOUPE/ST MARTIN/ST BARTH COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 4 avril 2022 , en audience publique, devant la Cour composée de : Mme Rozenn Le GOFF, conseillère, présidente, Mme Gaëlle BUSEINE, conseillère, Mme Annabelle CLEDAT, conseillère, Les parties ont été avisées à l'issue des débats de ce que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour le 23 mai 2022 GREFFIER Lors des débats : Valérie Souriant, greffier. ARRÊT : Contradictoire, prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées conformément à l'article 450 al 2 du CPC. Signé par Mme Rozenn Le GOFF, conseillère, présidente et par Mme Lucile POMMIER, greffier principal, à laquelle la décision a été remise par le magistrat signataire. ************ FAITS ET PROCÉDURE : Mme [W] [U] a été embauchée par la SAS JKN Consulting et Services par contrat à durée déterminée du 2 mars 2017 au 1er mars 2018 en qualité d'aide à domicile. Par lettre du 18 juillet 2017, l'employeur convoquait Mme [W] à un entretien préalable à son éventuel licenciement fixé le 25 juillet 2017, cet entretien étant ensuite prévu, par lettre du 21 juillet 2017, le 31 juillet 2017. Par lettre du 3 août 2017, l'employeur notifiait à Mme [W] son licenciement pour faute grave. Estimant son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, Mme [W] saisissait le 20 juillet 2018 le conseil de prud'hommes de Pointe-à-Pitre aux fins d'obtenir le versement de diverses indemnités liées à l'exécution et la rupture de son contrat de travail. Par jugement réputé contradictoire rendu le 27 mars 2019, le conseil de prud'hommes de Pointe-à-Pitre a : - déclaré Mme [W] [U] recevable en sa demande, - jugé que la procédure de rupture du contrat à durée déterminée était irrégulière, En conséquence, - condamné la SAS JKN Consulting et Services, en la personne de son représentant légal, à payer à Mme [W] [U] les sommes suivantes : * 936,48 euros au titre de la procédure irrégulière, * 7491,84 euros au titre de dommages et intérêts pour rupture abusive, * 1123,67 euros au titre d'indemnité de fin de contrat, * 749,18 euros au titre d'indemnité compensatrice de congés payés, * 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - dit que les rémunérations et indemnités mentionnées à l'article R. 1454-14 du code du travail dans la limite de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire sont de droit exécutoires en application de l'article R. 1454-28 du code du travail. La moyenne des trois derniers mois s'élevant à 936,48 euros, - ordonné l'exécution provisoire, - débouté Mme [W] [U] du surplus de ses demandes, - condamné al SAS JKN Consulting et Services aux entiers dépens. Par déclaration reçue au greffe de la cour le 11 octobre 2019, la SAS JKN Consulting et Service formait appel dudit jugement, dont le pli de notification est revenu avec la mention 'pli avisé et non réclamé', Mme [W] ayant ensuite fait signifier ce jugement à la société par acte d'huissier du 16 septembre 2018. Par ordonnance du 8 mars 2021, le magistrat chargé de la mise en état a : - déclaré la demande de radiation irrecevable, - renvoyé l'affaire à la conférence virtuelle de mise en état du jeudi 10 juin 2021 pour dernières conclusions au fond et, à défaut, clôture et fixation, - laissé les dépens de l'incident à la charge de l'intimé. Par ordonnance rendue le 27 janvier 2022, le magistrat chargé de la mise en état a prononcé la clôture de l'instruction et renvoyé la cause à l'audience du lundi 4 avril 2022 à 14h30. MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES : Selon ses dernières conclusions, notifiées par voie électronique à Mme [W] le 17 novembre 2021, la SAS JKN Consulting et Services demande à la cour de : - la dire recevable en son appel, - infirmer en toutes ses dispositions ledit jugement, - juger que le licenciement de Mme [W] est fondé sur une faute grave rendant impossible la continuation de son contrat de travail, - débouter Mme [W] de toutes ses demandes, - condamner Mme [W] à lui payer sans terme ni délai la somme de 5000 euros au titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral qualifié par les tracasseries générées par cette procédure, - condamner Mme [W] à lui payer sans terme ni délai la somme de 3500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens. La SAS JKN Consulting et Services soutient que : - en l'absence de justification du préjudice lié à l'irrégularité de procédure, la salariée n'est pas fondée à solliciter le versement d'une indemnité, - la salariée n'a pas été sanctionnée deux fois pour les mêmes faits, - les griefs reprochés à la salariée sont établis par les pièces du dossier et constituent des manquements graves à ses obligations contractuelles. Selon ses dernières conclusions, notifiées par voie électronique le 8 juin 2021 à la SAS JKN Consulting et Services, Mme [W] demande à la cour de : - confirmer le jugement déféré, Et en conséquence, - juger sa demande recevable, - juger que la procédure prud'homale et le jugement qui en est découlé sont réguliers, - juger que la procédure de licenciement qu'elle a subie est irrégulière, - juger que la rupture anticipée de son contrat de travail est abusive, - condamner la société JKN Consulting à lui verser les sommes suivantes : * 936,48 euros au titre de l'irrégularité de procédure, * 7491,84 euros à titre d'indemnité pour rupture abusive, * 1123,63 euros à titre d'indemnité de fin de contrat, * 749,18 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés, * 1611,90 euros à titre de rappels de salaire pour les mois de mai à juillet 2017, * 161,19 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés, * 2000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - dire que les sommes visées seront soumises à intérêt au taux légal, - débouter la société JKN Consulting de l'intégralité de ses demandes. Mme [W] expose que : - la société n'est pas fondée à solliciter la nullité du jugement, - l'irrégularité de procédure lui a causé un préjudice lié aux recherches qu'elle a dû effectuer en vue de se faire assister lors de l'entretien préalable, - dès lors que l'employeur lui a adressé un courrier préalable qualifiant les faits de fautes lourdes, il a épuisé son pouvoir disciplinaire et ne pouvait plus la sanctionner pour ces mêmes faits, - les griefs reprochés ne sont pas justifiés par les pièces du dossier. MOTIFS : Sur la nullité du jugement : En application du 3ème alinéa de l'article 954 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n'examine les moyens au soutien de ces prétentions que s'ils sont invoqués dans la discussion. Si Mme [W] conteste le bien fondé de la demande de nullité du jugement, il appert que la société JKN Consulting et Service n'a présenté aucune prétention à ce titre. Dès lors, il n'y a pas lieu de statuer sur ce point. Sur le licenciement : En ce qui concerne la régularité de la procédure : Selon l'article L. 1232-2 du code du travail, l'employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable. Aux termes de l'article L. 1232-4 du même code, lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Lorsqu'il n'y a pas d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise, le salarié peut se faire assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, soit par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative. La lettre de convocation à l'entretien préalable adressée au salarié mentionne la possibilité de recourir à un conseiller du salarié et précise l'adresse des services dans lesquels la liste de ces conseillers est tenue à sa disposition. Aux termes de l'article L. 1235-2 du code du travail, dans sa version applicable au présent litige, si le licenciement d'un salarié survient sans que la procédure requise ait été observée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge impose à l'employeur d'accomplir la procédure prévue et accorde au salarié, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire. L'existence d'un préjudice et l'évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d'appréciation des juges du fond. En l'espèce, la lettre de convocation à l'entretien préalable du 21 juillet 2017 ne mentionne pas l'adresse des services dans lesquels la liste de ces conseillers est tenue à sa disposition, point confirmé par l'employeur dans ses écritures. S'il résulte des pièces du dossier que Mme [W] a été assistée lors de l'entretien préalable par un conseiller extérieur, celle-ci soutient sans être utilement contredite avoir été amenée à rechercher par ses propres moyens un tel conseiller pour l'accompagner. Compte tenu du préjudice lié aux démarches que la salariée a dû entreprendre en vue de bénéficier de l'assistance d'un conseiller extérieur, dont l'étendue n'est toutefois pas précisée par l'intéressée, il convient de ramener la somme allouée à titre d'indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement à 200 euros. Le jugement est réformé sur ce point. En ce qui concerne le bien-fondé du licenciement : Aux termes de l'article L. 1243-1 du code du travail, sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail. La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et il appartient à l'employeur d'en démontrer l'existence. La cour rappelle que la datation, dans la lettre de licenciement, des faits invoqués n'est pas nécessaire, dès lors que la lettre de licenciement, qui fixe les limites du débat, énonce des griefs précis et matériellement vérifiables, dont il appartient aux juges de vérifier le caractère réel et sérieux. En l'espèce, la lettre de licenciement du 3 août 2017, qui fixe les limites du litige, précisé : 'Nous faisons suite à l'entretien préalable de licenciement du 31 juillet 2017 à 9h30. Vous n'avez pas respecté la clause de confidentialité de notre entreprise (voir votre contrat de travail). Vous avez eu des absences chez des clients sans nous en informer ainsi que le non-respect de vos horaires de travail (Art. 6 du règlement intérieur). Vous avez fait usage de votre téléphone chez le client (Art. 9 du règlement intérieur) et la remise avec signature ainsi que la récupération des plannings doivent être faites en fin par vous-même et non par une personne étrangère. Ces faits ont gravement mis en cause la bonne marche de l'entreprise. C'est pourquoi, compte tenu de leur gravité et malgré vos explications lors de notre entretien préalable, nous sommes au regret de devoir procéder à votre licenciement pour faute grave'. En premier lieu, si l'employeur a adressé à la salariée une lettre datée du 21 juillet 2017 lui précisant les griefs reprochés et l'informant de ce qu'ils constituent une faute lourde, il convient de souligner qu'aucune sanction n'est mentionnée dans ce courrier. Dans ces conditions, Mme [W] ne peut opposer que l'employeur aurait pris une sanction disciplinaire à son encontre et invoquer la règle du non bis in idem. En deuxième lieu, le contrat de travail de la salariée prévoit une clause de confidentialité afférente aux informations de toute nature concernant le fonctionnement et les activités de la société. L'employeur rappelle également l'obligation de loyauté pesant sur la salariée en vertu de l'article L. 1222-1 du code du travail. La société verse aux débats une attestation d'un client, M. [D] [E], précisant que 'Mme [W] critiquait constamment son employeur et m'a demandé de témoigner contre l'entreprise alors que je n'ai rien à redire de cette entreprise. J'ai eu à dire à Mme [W] de ne pas parler de son employeur à mon domicile'. L'examen des pièces versées aux débats, en particulier des plannings de la salariée, met en évidence les interventions de l'intéressée au domicile de ce client durant la période du mois de mars à juillet 2017. Il résulte de ces éléments produits aux débats que l'employeur justifie de la réalité du grief qui est attesté par le client. Mme [W] ne saurait valablement se prévaloir du défaut de précision sur la date de commission des faits dans la lettre de licenciement, alors que cette datation n'est, ainsi qu'il vient d'être rappelé ci-dessus, pas nécessaire et que les termes de l'attestation mettent en évidence la constance de son comportement durant ses prestations auprès du client. En troisième lieu, il résulte de l'article V du règlement intérieur dont la salariée ne conteste pas en avoir eu connaissance, que les horaires de travail sont de 7heures à 17 heures, du lundi au samedi, de 8 heures à 13 heures, le dimanche et les jours fériés et de 19 heures à 7 heures, le soit, du lundi au dimanche. Si l'employeur se prévaut dans ses écritures de l'absence de la salariée les 3, 14 et 21 juillet 2017, ce grief ne peut être considéré comme étant établi dès lors que le client précité chez lequel l'intéressée devait notamment intervenir mentionne uniquement une absence le 14 juillet, qu'une mention relative à l'absence de Mme [W] les 14 et 21 juillet 2017 figure sur le planning de l'intéressée, en dessous de sa signature, circonstance sur laquelle l'employeur ne s'explique pas alors que la salariée allègue le rajout de celle-ci. La cour observe au surplus que les absences invoquées par l'employeur ne sont pas corroborées par la fiche de paie du mois de juillet 2017 de Mme [W], qui ne mentionne pas d'heures d'absence pour les journées en cause. S'agissant du non respect des horaires de travail, l'employeur ne s'explique pas sur ce point et il convient de souligner que les pièces versées aux débats ne permettent pas d'en établir la réalité. En quatrième lieu, l'article 9 du règlement intérieur prévoit que 'L'usage abusif du téléphone à des fins privées est interdit. Les appels téléphoniques personnels sont strictement interdits au sein de l'établissement'. L'attestation du client précité précise : 'Madame [W] gérait ses appels téléphoniques sur son lieu de travail à mon domicile'. Ainsi que le souligne la salariée, cette seule attestation est insuffisante, en l'absence de toute mention sur les circonstances de ces appels , pour établir qu'ils entraient dans le cadre de l'interdiction prévue par le règlement intérieur. En cinquième lieu, si la salariée ne conteste pas avoir procédé à la récupération de ses plannings par une tierce personne, l'employeur ne justifie pas, en se prévalant du seul accès pour l'intéressé à des informations sur l'entreprise, d'une faute de la salariée. En sixième lieu, s'il ressort des éléments versés aux débats que la salariée a pu effectuer des prestations, alors qu'elle était accompagnée de son enfant, ce grief, qui ne figure pas dans la lettre de licenciement, ne saurait justifier une faute de sa part, dès lors que l'employeur, qui se prévaut uniquement d'une gêne subie par le client, ne l'établit toutefois pas. Il résulte de l'analyse menée ci-dessus que, seul le grief relatif au non respect de l'obligation de loyauté, renforcée par l'insertion dans le contrat de travail de la salariée d'une clause de confidentialité est établi. Ce manquement justifie, eu égard aux circonstances suivant lesquelles il s'est manifesté chez un client de la société, de manière constante, l'amenant à demander à l'intéressée de cesser d'évoquer son employeur lors de ses prestations, le licenciement pour faute grave de la salariée. Le jugement est infirmé sur ce point et en ce qu'il a alloué à la salariée des dommages et intérêts pour rupture abusive. Sur l'indemnité de fin de contrat : Aux termes de l'article L. 1243-8 du code du travail, lorsque, à l'issue d'un contrat de travail à durée déterminée, les relations contractuelles de travail ne se poursuivent pas par un contrat à durée indéterminée, le salarié a droit, à titre de complément de salaire, à une indemnité de fin de contrat destinée à compenser la précarité de sa situation. Cette indemnité est égale à 10 % de la rémunération totale brute versée au salarié. Elle s'ajoute à la rémunération totale brute due au salarié. Elle est versée à l'issue du contrat en même temps que le dernier salaire et figure sur le bulletin de salaire correspondant. En l'espèce, le licenciement de Mme [W] étant justifié par une faute grave, il convient de débouter la salariée de sa demande de versement d'une indemnité de fin de contrat. Le jugement est infirmé sur ce point. Sur les congés payés : Mme [W], qui sollicite le versement des congés payés afférente aux salaires qu'elle aurait dû percevoir jusqu'au terme de son contrat de travail, ne pourra qu'être débouté de sa demande présentée à ce titre, dès lors que son licenciement est justifié. Le jugement est infirmé sur ce point. Sur le rappel de salaire : Il ressort des pièces du dossier que Mme [W] [U] a signé le 3 mai 2017 un avenant à son contrat de travail initial, dont elle ne remet pas en cause la régularité, aux termes duquel sa rémunération sera de 390,40 euros bruts pour une nombre minimum de 40 heures mensuelles travaillées. Mme [W], qui sollicite le paiement de la différence entre la rémunération perçue et celle dont elle aurait dû bénéficier, au regard des dispositions contractuelle, est seulement fondée à demander le rappel d'une somme 112,24 euros de pour les mois de mai à juillet 2017 (1171,2 -1058,96). Le jugement est infirmé. Sur la demande reconventionnelle : Mme [W] étant partiellement fondée en ses demandes, il convient de débouter la société de sa demande reconventionnelle de dommages et intérêts pour préjudice subi en raison de la procédure contentieuse initiée. Sur les autres demandes : Les sommes précitées porteront intérêts au taux légal. L'équité commande de ne pas faire application de l'article 700 du code de procédure civile, d'infirmer le jugement déféré sur ce point et de débouter les parties de leurs demandes formulées à ce titre. Chaque partie conservera la charge de ses propres dépens. PAR CES MOTIFS : La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe et en dernier ressort, Infirme le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Pointe-à-Pitre le 27 mars 2019 entre Mme [W] [U] et la SAS JKN Consulting et Services, en toutes ses dispositions, Statuant à nouveau, Dit que le licenciement de Mme [W] [U] repose sur une faute grave, Condamne la SAS JKN Consulting et services à verser à Mme [W] [U] les sommes suivantes : - 200 euros à titre d'indemnité pour irrégularité de procédure, - 112,24 euros à titre de rappel de salaires des mois de mai à juillet 2017, Dit que ces sommes porteront intérêt au taux légal, Déboute les parties du surplus de leurs demandes, Déboute les parties de leurs demandes formulées au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Dit que chaque partie supportera la charge de ses propres dépens. Le greffier,La présidente,