Cour d'appel, 29 mars 2024. 22/01144

ARRÊT DU 29 Mars 2024 N° 430/24 N° RG 22/01144 - N° Portalis DBVT-V-B7G-UNQX IF/AL Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOURCOING en date du 08 Juillet 2022 (RG 22/00012 -section ) GROSSE : aux avocats le 29 Mars 2024 République Française Au nom du Peuple Français COUR D'APPEL DE DOUAI Chambre Sociale - Prud'Hommes- APPELANTE : S.A.S. COOPTALIS [Adresse 3] [Localité 2]/ France représentée par Me Florian CARRIERE, avocat au barreau de PARIS substitué par Me Charles CALIMEZ, avocat au barreau de LILLE INTIMÉE : M. [T] [E] [Adresse 4] [Localité 1] MAROC représenté par Me Clélie DE LESQUEN-JONAS, avocat au barreau de PARIS DÉBATS : à l'audience publique du 06 Février 2024 Tenue par Isabelle FACON magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré, les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe. GREFFIER : Serge LAWECKI COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ Olivier BECUWE : PRÉSIDENT DE CHAMBRE Frédéric BURNIER : CONSEILLER Isabelle FACON : CONSEILLER ARRÊT : Contradictoire prononcé par sa mise à disposition au greffe le 29 Mars 2024, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Olivier BECUWE, Président et par Serge LAWECKI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 16 Janvier 2024 EXPOSÉ DU LITIGE Par contrat de travail à durée indéterminée du 13 avril 2018 avec prise d'effet au 16 avril 2018, la société Cooptalis (la société) spécialisée dans l'activité de prestations de conseil, a engagé Monsieur [T] [E] en qualité d'ingénieur études et développement avec le statut de cadre, position 2.1 au coefficient 115. Son salaire mensuel brut s'élevait en dernier lieu à la somme de 3416,66 euros. La relation de travail était régie par la convention collective de SYNTEC, IDDC 1486. Par lettre recommandée avec accusé réception du 26 mars 2020, Monsieur [E] a été convoqué pour le 6 avril 2020, à un entretien préalable à son licenciement en visioconférence, au cours du premier confinement lié à la pandémie de Covid 19. Par lettre recommandée avec accusé réception du 23 avril 2020, la société a notifié à Monsieur [E] son licenciement pour faute grave. Monsieur [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Tourcoing et formé des demandes afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu'à l'exécution de son contrat de travail. Par jugement du 8 juillet 2022, le conseil de prud'hommes a jugé son licenciement sans cause réelle et sérieuse et a condamné la société à lui payer les sommes suivantes : - dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 10249,98 euros - indemnité compensatrice de préavis : 10249,98 euros - indemnité de congés payés afférente : 1025 euros - indemnité conventionnelle de licenciement : 2277,77 euros - au titre de l'article 700 du code de procédure civile : 1000 euros, outre la charge des dépens La société a fait appel de ce jugement par déclaration du 26 juillet 2022, en visant expressément les dispositions critiquées. Aux termes de ses dernières conclusions, la société demande l'infirmation du jugement et demande : - À titre principal, de débouter Monsieur [E] et de le condamner à lui payer 5000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, outre les dépens, - À titre subsidiaire, de requalifier le licenciement de Monsieur [E] en licenciement pour cause réelle et sérieuse et de le condamner à lui payer la somme 5000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile - En tout état de cause, condamner Monsieur [E] sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter du prononcé de la décision, à la restitution des sommes indûment perçues au titre de l'exécution provisoire du jugement de première instance avec intérêt au taux légal et la capitalisation judiciaire de ceux-ci. Aux termes de ses dernières conclusions, Monsieur [E], qui a formé appel incident, demande la confirmation du jugement, excepté en ce qui concerne le montant des dommages et intérêts prononcés au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse et en conséquent de condamner la société à lui payer les sommes suivantes : - indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 20000 euros - au titre de l'article 700 du code de procédure civile : 2500 euros, outre les dépens Il est référé au jugement du conseil de prud'hommes, aux pièces régulièrement communiquées et aux conclusions des parties pour plus ample information sur les faits, les positions et prétentions des parties MOTIFS DE LA DECISION Sur le licenciement pour faute grave La faute grave mentionnée à l'article L. 1234-1 du code du travail résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle nécessite le départ immédiat du salarié, sans indemnité. La preuve de la faute grave incombe à l'employeur, conformément aux dispositions des articles 1353 du code civil et 9 du code de procédure civile. L'employeur doit ainsi prouver non seulement la réalité de la violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail mais aussi que cette faute est telle qu'elle impose le départ immédiat du salarié, le contrat ne pouvant se poursuivre même pour la durée limitée du préavis. En application de l'article L 1235-1 du code du travail, le doute profite au salarié. Si elle ne retient pas la faute grave, il appartient à la juridiction saisie d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l'employeur, conformément aux dispositions de l'article L. 1232-1 du code du travail. Aux termes de l'article L 1235-1 du code du travail, si un doute subsiste, il profite au salarié. Il ressort de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige que Monsieur [E] a été licenciée pour les trois griefs suivants : A - problèmes de ponctualité - retards B - mauvais retours clients à l'occasion des entretiens de missions C - problématique relative à la communication entre vous et votre Resource manager S'agissant des faits A, Monsieur [E] ne conteste pas les retards qui sont d'ailleurs établis par un message électronique de sa manager qui lui écrivait le 10 mars 2020 : 'Je fais suite à notre conversation de ce matin, ainsi qu'à on échange avec [S] le 28/02, je te rappelle tes horaires : Du lundi au vendredi de 09h-12h/14h-18h. Je me permets de te faire un deuxième rappel car tu es arrivé à 09h39 hier matin et 14h35 hier après-midi. De nouveau tu es arrivé à 09H30 ce matin, merci de respecter tes horaires de travail. ' S'agissant de retards réguliers après un premier rappel, le grief A est établi. S'agissant des faits B, comme le relève le conseil de prud'homme, la société ne fait pas état de l'insatisfaction de plusieurs clients, mais d'un seul, alors que Monsieur [E] a mené des entretiens auprès de quatre entreprises clientes entre le 10 et le 19 mars 2020, en vue de la recherche d'une nouvelle mission. Pour autant, il résulte du message de la chargée de recrutement de la société cliente que Monsieur [E] a dénigré son employeur, qu'il a fait état de prétentions salariales supérieures au contrat entre les deux sociétés et qu'il s'est montré agressif, avec un ton inapproprié et en lui coupant la parole. Le directeur régional de cette société cliente demandait des explications et ajoutait que ce type de comportement était dommageable pour l'image de son employeur, souhaitant que cela ne se renouvelle pas. Or, le contrat de travail prévoyait spécifiquement que le salarié devait faire preuve, dans ses rapports avec la clientèle, de courtoisie, d'amabilité et de réserve. Ainsi, la société démontre que Monsieur [E] a adopté un comportement inadapté avec une société cliente, au point de mettre en péril les relations commerciales avec cette dernière. Le grief B est établi à l'égard d'une société cliente. S'agissant des faits C, il résulte des réponses identiques formulées par Monsieur [E] auprès de sa Resource manager, à la suite de propositions d'entretien de mission, un ton directif inapproprié au lien de subordination et sans formule de politesse. L'ensemble des messages de Monsieur [E] versés au dossier relèvent de cette tonalité. Pour autant, s'agissant de savoir être, il n'apparaît pas que la société ait formulé clairement auprès de Monsieur [E] une demande de modification de son attitude, de sorte qu'elle ne peut être considérée comme fautive. Le grief C n'est pas établi. Au final, il résulte que sur la période d'intermission du mois de mars 2020, Monsieur [E] a adopté une attitude de nature à rompre la confiance accordée par son employeur, que ce soit à l'externe, auprès d'une entreprise cliente, avec un risque commercial de rupture de confiance, ou à l'interne, en ne respectant pas délibérément les consignes liées à la ponctualité. En conséquence, la société était en droit de choisir la sanction disciplinaire la plus haute consistant à mettre fin au contrat de travail mais les griefs ne rendaient pas impossible le maintien du salarié à son poste pendant la durée du préavis, étant rappelé que l'objet du contrat de travail n'était pas spécifiquement de réaliser des missions d'ingénieur Etudes et Developpement pour d'autres entreprises. Le licenciement de Monsieur [E] sera disqualifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse. La demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sera rejetée. Le jugement sera infirmé. Sur les conséquences financières En l'absence de faute grave, les parties s'accordant sur le montant du salaire de référence, Monsieur [E] est en droit de percevoir : - une indemnité conventionnelle de licenciement d'un montant de 2277.77 euros - une indemnité compensatrice de préavis correspondant à trois mois de salaire pour un montant de 10249.98 euros, outre 10 % au titre des congés payés La société sera condamnée au paiement de ces sommes Le jugement sera confirmé. Sur les dépens et les frais irrépétibles En application de l'article 696 du code de procédure civile, la société, partie perdante, sera condamnée aux dépens de la procédure de première instance et d'appel. Le jugement sera confirmé sur les dépens, ainsi que sur l'indemnité de procédure qui en découle. Compte tenu des éléments soumis aux débats, il est équitable de condamner la société à payer à Monsieur [E] la somme de 1000 euros en application de l'article 700 du Code de procédure civile pour la procédure d'appel. PAR CES MOTIFS La cour, Infirme le jugement déféré, excepté en ce qu'il a condamné la société Cooptalis à payer à Monsieur [T] [E] les sommes suivantes : - 10 249.98 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis - 1025 euros au titre des congés payés y afférents - 2277.77 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement - 1000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, outre la charge des dépens Confirme le jugement sur ces points, Statuant à nouveau sur les points infirmés et y ajoutant : Disqualifie le licenciement de Monsieur [T] [E] en licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, Condamne la société Cooptalis aux dépens d'appel, Condamne la société Cooptalis à payer à Monsieur [T] [E] la somme de 1000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel. LE GREFFIER Serge LAWECKI LE PRESIDENT Olivier BECUWE