Cour d'appel, 28 février 2023. 21/00024

C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S CHAMBRE SOCIALE - A - Section 1 PRUD'HOMMES Exp +GROSSES le 28 FEVRIER 2023 à la SCP LAVISSE BOUAMRIRENE GAFTONIUC Me Elisabeth MERCY FCG ARRÊT du : 28 FEVRIER 2023 MINUTE N° : - 23 N° RG 21/00024 - N° Portalis DBVN-V-B7E-GIR7 DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'ORLEANS en date du 16 Décembre 2020 - Section : ENCADREMENT APPELANT : Monsieur [N] [Y] né le 08 Août 1970 à [Localité 3] [Adresse 1] [Adresse 1] représenté par Me Pascal LAVISSE de la SCP LAVISSE BOUAMRIRENE GAFTONIUC, avocat au barreau d'ORLEANS ET INTIMÉE : S.A.S. HONEYWELL EUROPE SERVICES prise en la personne de son Président en exercice, domicilié en cette qualité au siège [Adresse 2] [Adresse 2] représentée par Me Elisabeth MERCY, avocat au barreau d'ORLEANS ayant pour avocat plaidant Me Philippe GAUTIER de la SELARL CAPSTAN RHONE-ALPES, avocat au barreau de LYON, Ordonnance de clôture : 15 novembre 2022 Audience publique du 06 Décembre 2022 tenue par Madame Florence CHOUVIN-GALLIARD, Conseiller, et ce, en l'absence d'opposition des parties, assistée lors des débats de Mme Karine DUPONT, Greffier. Après délibéré au cours duquel Madame Florence CHOUVIN-GALLIARD, Conseiller a rendu compte des débats à la Cour composée de : Monsieur Alexandre DAVID, président de chambre, président de la collégialité, Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre, Madame Florence CHOUVIN-GALLIARD, conseiller Puis le 28 Février 2023, Monsieur Alexandre DAVID, président de Chambre, assisté de Mme Karine DUPONT, Greffier a rendu l'arrêt par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. FAITS ET PROCÉDURE M. [N] [Y] a été engagé à compter du 20 février 2006 par la S.A.S. Honeywell Europe Services en qualité de responsable commercial, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée. A compter du 1er janvier 2009, M. [Y] a occupé les fonctions de responsable grand projet. La relation de travail était régie par la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972. Le 10 mars 2017, l'employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé au 20 mars 2017. Le 27 mars 2017, l'employeur a notifié au salarié son licenciement pour faute. Par requête du 25 septembre 2017, M. [N] [Y] a saisi le conseil de prud'hommes d'Orléans d'une demande tendant à voir reconnaître le licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'existence d'un harcèlement moral et obtenir le paiement de diverses sommes. La S.A.S. Honeywell Europe Services a demandé au conseil de prud'hommes de débouter M. [N] [Y] de ses demandes et de le condamner au paiement de la somme de 3000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile. À titre subsidiaire, elle a demandé de réduire significativement le quantum des demandes. Par jugement du 16 décembre 2020, auquel il est renvoyé pour un plus ample exposé du litige, le Conseil de prud'hommes d'Orléans a : Déclaré que le licenciement de M. [N] [Y] repose sur une cause réelle et sérieuse. En conséquence, Débouté M. [N] [Y] de l'ensemble de ses demandes. Débouté la SAS Honeywell Europe Services de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du Code de procédure civile. Condamné M. [N] [Y] aux entiers dépens. Le 30 décembre 2020, M. [N] [Y] a relevé appel de cette décision. PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES Vu les dernières conclusions remises au greffe le 26 mars 2021 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles M. [N] [Y] demande à la cour de : ' Dire et juger M. [N] [Y] recevable et bien fondé en son appel, Y faire droit ' Infirmer ou à tout le moins réformer le jugement entrepris en ce qu'il a : - 1er chef de jugement critiqué : déclaré que le licenciement de M. [N] [Y] repose sur une cause réelle et sérieuse, - 2ème chef de jugement critiqué : débouté M. [N] [Y] de l'ensemble de ses demandes, lesquelles étaient les suivantes : Dire et juger le licenciement de M. [N] [Y] par la société Honeywell Europe Services sans cause réelle et sérieuse au regard notamment de la confusion manifeste de motifs opérée par l'employeur dans le courrier de notification du licenciement , Dire et juger que M. [N] [Y] a subi un harcèlement moral et professionnel de la part de son employeur Honeywell Europe Services , Dire et juger que M. [N] [Y] a subi un licenciement vexatoire, Dire et juger que la société Honeywell Europe Services a délibérément privé M. [N] [Y] de son travail effectif avant de le licencier abusivement, Condamner en conséquence la société Honeywell Europe Services à payer à M. [N] [Y] les sommes de : - Indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse (18 mois) : 136 004,22 euros - Dommages et intérêts pour licenciement vexatoire : 20 000 euros - Dommages et intérêts pour comportement harcelant : 25 000 euros - Dommages et intérêts pour non-fourniture de travail effectif : 25 000 euros Condamner la société Honeywell Europe Services à remettre à M. [N] [Y] un nouveau solde de tous comptes et une lettre de licenciement rectifiée sous astreinte de 200 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir, Condamner la société Honeywell Europe Services à payer à M. [N] [Y] la somme de 4500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Condamner la société Honeywell Europe Services aux entiers dépens - 3ème chef de jugement critiqué : condamné M. [N] [Y] aux entiers dépens. Statuant à nouveau : ' Dire et juger le licenciement de M. [N] [Y] par la société Honeywell Europe Services sans cause réelle et sérieuse au regard notamment de la confusion manifeste de motifs opérée par l'employeur dans le courrier de notification du licenciement, ' Dire et juger que M.[N] [Y] a subi un harcèlement moral et professionnel de la part de son employeur Honeywell Europe Services, ' Dire et juger que M. [N] [Y] a subi un licenciement vexatoire ' Dire et juger que la société Honeywell Europe Services a délibérément privé M. [N] [Y] de son travail effectif avant de le licencier abusivement ' Condamner en conséquence la société Honeywell Europe Services à payer à M. [N] [Y] les sommes de : -Indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse (18 mois) : 136 004,22 euros -Dommages et intérêts pour licenciement vexatoire : 20 000 euros -Dommages et intérêts pour comportement harcelant : 25 000 euros -Dommages et intérêts pour non-fourniture de travail effectif : 25 000 euros ' Condamner la société Honeywell Europe Services à remettre à M. [N] [Y] un nouveau solde de tous comptes et une lettre de licenciement rectifiée sous astreinte de 200 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir. ' Condamner la société Honeywell Europe Services à payer à M. [N] [Y] la somme de 5500 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ' Condamner la société Honeywell Europe Services aux entiers dépens. Vu les dernières conclusions remises au greffe le 21 juin 2021 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles la S.A.S. Honeywell Europe Services demande à la cour de : Déclarer M. [Y] mal fondé en son appel et l'en débouter. Confirmer, en toutes ses dispositions, le jugement rendu le 16 décembre 2020 par le conseil de prud'hommes d'Orléans, En conséquence, Débouter M. [Y] de l'ensemble de ses demandes, Le condamner à 3000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 15 novembre 2022. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur le bien-fondé du licenciement Aux termes de l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. L'article L.1235-1 du code du travail dispose qu'en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Dès lors que l'exécution défectueuse de la prestation de travail due à une inadaptation au poste ou à une insuffisance professionnelle est en elle-même dépourvue de caractère fautif, l'employeur qui fonde un licenciement disciplinaire sur les conditions d'exécution du contrat de travail doit rapporter la preuve que l'exécution défectueuse alléguée est due à l'abstention volontaire du salarié ou à sa mauvaise volonté délibérée. La lettre de licenciement du 27 mars 2017 qui fixe les limites de litige, énonce : « Comme suite à l'entretien que nous avons eu le lundi 20 mars 2017 auquel vous étiez assisté de Mme [T] [U], secrétaire du CE de l'entité HES, je suis au regret de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour faute. Vous êtes responsable de grands projets dits « Sales Account Manager » et travaillez au sein de notre entreprise depuis le 20/02/ 2006. Depuis l'année 2015, votre comportement s'est dégradé et nous avons été amenés à vous le signifier à plusieurs reprises sans qu'aucune amélioration n'ait pu être constatée à ce jour. En effet, lors de votre évaluation annuelle portant sur l'année 2015 et réalisée début 2016, votre responsable a partagé avec vous ses observations quant à votre manque d'implication dans la réalisation des missions qui vous étaient confiées. Un plan d'amélioration individuel de 3 mois alors été mis en place avec vous et suivi lors de points réguliers. À l'issue de ce plan, aucun changement significatif n'a pu être constaté. Un second plan d'amélioration individuel de 3 mois supplémentaires vous a alors été proposé. Or, vous ne vous êtes présenté à aucun des rendez-vous fixés par votre responsable à cet effet pour enfin lui indiquer que vous refusiez de participer à ce plan. Il vous a été proposé de travailler sur plusieurs axes d'amélioration comme par exemple de tenir à jour les opportunités commerciales que vous aviez identifiées en reportant leurs évolutions, leurs valeurs et leur stade. Cette tâche constitue une activité essentielle pour la bonne réalisation de vos missions de Responsable Projets. De la même manière, les plans de compte demandés doivent être exécutés et suivis ainsi que les demandes de Responsable du Business honorées comme par exemple celle de Monsieur [Z] [E], Directeur Marketing Produits, restées sans réponse de votre part malgré les relances de votre responsable hiérarchique. Plus généralement, vous deviez travailler sur votre capacité à intégrer plus fortement les principes de la vente de solutions dans vos activités quotidiennes en prenant par exemple en compte les besoins et retours des clients. Afin d'accompagner la croissance et développer votre orientation client, vous deviez également travailler sur la qualité de vos prévisions dans la mesure où vous n'atteignez pas la cible d'écarts de prévisions de +/-5 %. Il vous était également proposé d'améliorer la qualité et l'impact de votre communication. Ceci étant valable à la fois pour votre communication externe et interne. À l'issue de votre évaluation de l'année 2016 réalisée en mars 2017, les mêmes observations ont pu être partagées avec vous par votre Manager. Cependant, vous refusez encore de participer à la mise en place d'un plan d'amélioration ce que vous nous avez confirmé lors de notre entretien du 20 mars pour réfuter l'ensemble des axes d'améliorations qui ont été identifiées. Au regard de votre positionnement, la poursuite de notre collaboration s'avère impossible. Votre licenciement prendra effet à l'issue de votre période de préavis de 3 mois (')» M. [N] [Y] soutient que la motivation de ce courrier de licenciement « pour faute » correspond en réalité à de prétendus griefs relevant exclusivement de l'insuffisance professionnelle, sans qu'aucune faute ne soit caractérisée. Selon lui, le fondement erroné rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Les griefs développés par l'employeur sont en outre totalement infondés et traduisent son intention de se débarrasser d'un salarié devenu persona non grata par le « fait du prince », le nouveau responsable. Mme [T] [U], secrétaire du CE, qui a assisté M. [N] [Y] lors de l'entretien préalable, écrit dans son compte rendu que « [M] [I] nous précise que cet entretien s'inscrit dans le cadre d'une sanction disciplinaire pouvant aller de l'avertissement au licenciement ». Il apparaît que l'employeur a considéré à tort ou à raison que le salarié était en manque de compétence et lui a donc proposé de suivre des plans individuels de performance. M. [N] [Y] a suivi un premier plan. Par la suite, il a été mis en place un deuxième plan de trois mois que M. [N] [Y] a refusé de suivre. Dans la lettre de licenciement, l'employeur se place expressément sur le terrain disciplinaire. La lettre de licenciement énonce deux séries de griefs. En premier lieu, l'employeur fait grief au salarié de ne pas tenir à jour les opportunités commerciales, leur valeur et leur stade, de ne pas suivre les plans de compte demandés, de ne pas intégrer plus fortement les principes de la vente de solutions, de ne pas travailler sur la qualité de ses prévisions et de ne pas améliorer la qualité et l'impact de sa communication. Ces griefs relèvent de l'insuffisance professionnelle et ne présentent pas un caractère fautif, le caractère volontaire des comportements et carences allégués n'étant pas démontré. En second lieu, la lettre de licenciement fait grief au salarié d'avoir refusé de participer au plan d'amélioration proposé par l'employeur suite aux manquements professionnels qu'il invoque. Il est ainsi reproché au salarié une insubordination présentant un caractère fautif dont l'importance doit être évaluée pour apprécier si elle justifie ou non, un licenciement. À l'appui de l'ensemble des griefs figurant dans la lettre de licenciement, l'employeur ne produit que le compte rendu d'évaluation des performances durant l'année 2015, le compte rendu d'évaluation des performances durant l'année 2016 et les deux plans d'amélioration de la performance des 25 février 2016 et du 1er mai 2016. M. [N] [Y] a suivi, à la demande de son employeur, un premier plan le 25 février 2016. Il n'a été fait aucune critique à M. [N] [Y] antérieurement à ce plan, il n'est produit aucune pièce lui reprochant une insuffisance professionnelle ou une faute disciplinaire. Le compte rendu annuel d'évaluation de performance de l'année 2015 rédigé le 19 janvier 2016 montre à la lecture des grilles que les résultats sont conformes à la 'norme Honeywell' sauf trois points sur dix-sept, à savoir le développement et l'orientation client, les effets de leadership et l'obtention de résultats. Pour autant, ces points négatifs sont corrigés voire contredits par les commentaires, comme par exemple « Résultats : il a atteint la plupart des objectifs en interne de qualité et de quantité et il a obtenu ses résultats dans les délais prévus voire en avance », Leadership : « Rend les autres plus efficaces : il communique facilement et ouvertement et sait partager des approches. Il propose toujours un feed-back clair et direct. Communicateur efficace. [N] a un bon style de communication et saisit les sujets clés lors des réunions avec des clients et est en mesure de les exprimer efficacement dans les mails internes ». A la suite du plan du 25 février 2016, l'employeur a émis l'appréciation suivante : « PERFORMANCE GLOBALE. Dans l'ensemble, [N] n'a pas changé de comportement de façon visible depuis le début du PAP, aucune volonté de s'améliorer n'a été remarquée au sein de l'entreprise. (') PROCHAINE ÉTAPE RECOMMANDÉE : Prolonger le PAP et fixer de nouveaux objectifs réévalués ». Il ne ressort pas de l'évaluation pour l'année 2015, rédigée en janvier 2016, une insuffisance professionnelle du salarié, les bons résultats de l'intéressé et ses qualités de leadership étant soulignés. Aucune pièce du dossier n'est de nature à étayer l'évaluation négative du plan de performance de février 2016. A cet égard, l'employeur ne produit aucun élément permettant de déterminer la norme de performance globale et d'apprécier en quoi le rendement de M. [N] [Y] était inférieur à celle-ci. Dans ce contexte, le refus du salarié de se soumettre au second plan d'amélioration de mai 2016, s'il est constitutif d'un acte d'insubordination et revêt par conséquent un caractère fautif, ne suffit pas à justifier la mesure de licenciement. Par voie d'infirmation du jugement, il y a donc lieu de dire le licenciement de M. [N] [Y] sans cause réelle et sérieuse. Sur les conséquences pécuniaires du licenciement Le salarié comptant plus de deux ans d'ancienneté dans l'entreprise au jour de son licenciement et celle-ci employant habituellement onze salariés au moins, trouvent à s'appliquer les dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à celle issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, selon lesquelles, en cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, le salarié peut prétendre à une indemnité qui ne peut être inférieure au salaire des six derniers mois. En considération de sa situation particulière, notamment de son âge, de son ancienneté au moment de la rupture, des circonstances de celle-ci, de ce qu'il a retrouvé un emploi le 8 janvier 2018 avec une rémunération annuelle inférieure à celle qu'il avait au sein de la S.A.S. Honeywell Europe Services (58'741,15 euros net au lieu de 73'409,96 euros net), et en l'état des éléments soumis à l'appréciation de la cour, par voie d'infirmation du jugement entrepris, la S.A.S. Honeywell Europe Services est condamnée à payer à M. [N] [Y] la somme de 50 000 euros net. Sur le harcèlement moral Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L. 1152-3 du code du travail prévoit que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. Selon l'article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En application de l'article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi précitée, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Au soutien de sa demande au titre du harcèlement moral, M. [N] [Y] invoque les faits suivants : Il allègue avoir subi des pressions pour accepter une rupture. Cependant, il ne justifie pas de ces pressions, ne produisant qu'un courriel du 21 novembre 2016 signé «[M]», qui lui indique simplement qu'elle a essayé de le joindre à plusieurs reprises en vain et de lui indiquer ce qu'il en est. Il produit également un courrier non daté, qu'il aurait adressé au président de la S.A.S. Honeywell Europe Services lui indiquant qu'il n'était pas en demande d'une rupture conventionnelle qui le conduirait au chômage, ce qui ne caractérise aucun manquement de son employeur. Il allègue avoir été mis au placard en étant privé de tout travail effectif, restant à son domicile dans l'attente du bon vouloir de son employeur. Il n'en justifie pas. Le fait d'avoir été dispensé d'effectuer son préavis ne saurait constituer un manquement de la société à son obligation de fournir du travail puisque l'employeur tient de l'article L. 1234-5 du code du travail la possibilité de donner un caractère immédiat à la rupture en dispensant le salarié d'effectuer son préavis. M. [Y] ne justifie pas davantage que la société ait cherché à le remplacer avant son licenciement. Les griefs allégués ne sont pas matériellement établis. Il y a lieu de relever que M. [N] [Y] ne produit aucune pièce médicale qui permettrait de caractériser une altération de sa santé physique ou mentale. Par conséquent, M. [N] [Y] n'établissant aucun fait permettant de présumer ou laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail, il convient de le débouter de sa demande de dommages-intérêts à ce titre. Le jugement du conseil de prud'hommes est confirmé de ce chef. Sur la demande de dommages-intérêts pour licenciement dans des conditions vexatoires M. [N] [Y] ne rapporte pas la preuve d'une faute de l'employeur à l'occasion de la rupture. A cet égard, la dispense de préavis ne saurait constituer une mesure vexatoire. Le salarié ne justifie pas du préjudice qu'il invoque. La demande de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire est rejetée. Le jugement du conseil de prud'hommes est confirmé de ce chef. Sur la demande de dommages-intérêts pour non fourniture de travail effectif Il n'a pas été retenu que l'employeur avait manqué à son obligation de fournir du travail au salarié. M. [N] [Y] est débouté de sa demande de dommages et intérêts d'un montant de 25'000 € à ce titre. Sur la demande de remise d'une lettre de licenciement rectifiée M. [N] [Y] demande à la cour de condamner son employeur à lui remettre une lettre de licenciement rectifiée sous astreinte. Il n'avance aucun moyen de fait ou de droit à l'appui de cette demande, dont il ne pourra qu'être débouté. Sur la demande de remise d'un solde de tout compte rectifié M. [N] [Y] demande la condamnation de la S.A.S. Honeywell Europe Services à lui remettre un nouveau solde de tout compte sous astreinte de 200 € par jour de retard à compter de la décision à intervenir. Il n'avance aucun moyen de fait ou de droit à l'appui de cette demande, dont il ne pourra qu'être débouté. Sur l'article L. 1235-4 du code du travail En application de l'article L. 1235-4 du code du travail, il convient d'ordonner le remboursement par la S.A.S. Honeywell Europe Services aux organismes concernés des indemnités de chômage versées à M. [N] [Y] du jour de son licenciement au jour du présent arrêt dans la limite de 6 mois d'indemnités. Sur les dépens et frais irrépétibles Les dépens de première instance et d'appel sont à la charge de l'employeur, partie succombante. Il paraît inéquitable de laisser à la charge du salarié l'intégralité des sommes avancées par lui et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. L'employeur est débouté de sa demande à ce titre. PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe : Infirme le jugement rendu entre les parties le 16 décembre 2020 par le conseil de prud'hommes d'Orléans mais seulement en ce qu'il a débouté M. [N] [Y] de sa demande de voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et de sa demande de dommages-intérêts afférente et en ce qu'il l'a condamné aux dépens ; Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant : Dit que le licenciement de M. [N] [Y] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; Condamne la S.A.S. Honeywell Europe Services à payer à M. [N] [Y] la somme de 50 000 euros net à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Ordonne le remboursement par la S.A.S. Honeywell Europe Services aux organismes concernés des indemnités de chômage versées à M. [N] [Y] du jour de son licenciement au jour du présent arrêt dans la limite de six mois d'indemnités ; Déboute M. [N] [Y] de sa demande de remise d'un solde de tout compte conforme aux dispositions du présent arrêt ; Condamne la S.A.S. Honeywell Europe Services à payer à M. [N] [Y] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et la déboute de ce chef de prétention ; Condamne la S.A.S. Honeywell Europe Services aux dépens de première instance et d'appel. Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre et par le greffier Karine DUPONT Alexandre DAVID