Cour d'appel, 15 février 2024. 21/03789

Grosse + copie délivrées le à COUR D'APPEL DE MONTPELLIER 2e chambre sociale ARRET DU 15 FEVRIER 2024 N° : Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/03789 - N° Portalis DBVK-V-B7F-PBF3 Décision déférée à la Cour : Jugement du 11 MAI 2021 CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE CARCASSONNE N° RG 20/00089 APPELANTE : Madame [X] [D] née le 28 avril 1959 à [Localité 5] (42) de nationalité française Domiciliée [Adresse 2] [Localité 1] Représentée par Me Julien ASTRUC de la SCP DORIA AVOCATS, avocat au barreau de MONTPELLIER, substitué par Me Camille GUIRAO, avocat au barreau de MONTPELLIER INTIMEE : S.A.S. MONABEE, prise en la personne de son représentant légal en exercice Domiciliée [Adresse 3] [Localité 4] Représentée par Me Guilhem DEPLAIX, avocat au barreau de MONTPELLIER, Avocat postulant Assistée par Me Mélanie SCHLITTER de la SELARL ADJERAD AVOCATS, avocat au barreau de LYON, substituée par Me Margaux HARTARD, avocat au barreau de LYON, avocat plaidant Ordonnance de clôture du 27 Novembre 2023 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 18 DECEMBRE 2023,en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant M. Thomas LE MONNYER, Président de chambre, chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère Madame Magali VENET, Conseillère Greffier lors des débats : Madame Naïma DIGINI ARRET : - contradictoire ; - prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ; - signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Naïma DIGINI, Greffier. * * * FAITS ET PROCÉDURE Mme [X] [D] a été engagée à compter du 25 mai 2020 en qualité de commerciale, par la Société Monabee, selon contrat de travail à durée indéterminée qui prévoyait une période d'essai d'une durée de trois mois renouvelable allant du 25 mai 2020 au 24 août 2020. La société Monabee développe une activité de commercialisation et d'installation de générateurs photovoltaïque et relève de la convention collective des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (Syntec). Le 28 juillet 2020, la société a rompu la période d'essai avec dispense d'activité durant le délai de prévenance de deux semaines. La date de fin de contrat était fixée au 11 août 2020. Contestant la rupture du contrat de travail, la salariée a saisi, le 1er août 2020, le conseil de prud'hommes de Carcassonne, aux fins d'entendre juger la rupture de la période d'essai abusive et condamner la société à lui verser diverses sommes de nature indemnitaire. La société s'est opposée aux demandes de la requérante et a sollicité sa condamnation au paiement d'une somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Par jugement du 11 mai 2021, le conseil de prud'hommes de Carcassonne a statué comme suit: Rejette l'ensemble des demandes de Mme [D], La condamne à verser à la Société Monabee la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Dit qu'à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par la présente décision et qu'en cas d'exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par l'huissier instrumentaire en application des dispositions de l'article 10 du décret du 8 mars 2001, portant modification du décret du 12 septembre 1996, devront être supportées par la société défenderesse en sus de l'indemnité mise à sa charge sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires, Condamne Mme [D] aux entiers dépens, Rappelle qu'en cas d'exécution forcée de la présente décision, le droit de recouvrement ou d'encaissement à la charge du créancier, prévu par l'article 10 du décret n°96-1080 du 12 décembre 1996, que l'huissier peut recouvrer, n'est pas dû pour les créances nées de l'exécution d'un contrat de travail ni pour les créances alimentaires, en application de l'article 11 du même décret. Le 10 juin 2021, Mme [D] a relevé appel de cette décision par voie électronique. Par ordonnance rendue le 27 novembre 2023, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction et a fixé la date des plaidoiries au 18 décembre 2023. ' Selon ses dernières conclusions, remises au greffe le 18 février 2022, Mme [D] demande à la cour de : Réformer le jugement en toutes ses dispositions, Juger nulle la clause de période d'essai insérée au contrat de travail et dire que la rupture de la période d'essai est intervenue postérieurement au terme de cette dernière, Juger que la rupture de la période d'essai produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, Constater le caractère vexatoire du licenciement ainsi intervenu, Condamner la société au paiement des sommes suivantes : - 1 800 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 1 800 brut à titre d'indemnité conventionnelle de préavis outre180 euros brut à titre des congés payés y afférents, - 2 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire, - 2 700 euros net à titre de dommages et intérêts du fait du manquement de l'employeur à son obligation de formation, - 3 000 euros net au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Condamner la société à délivrer des documents de fin de contrat conformes à la décision à intervenir, Rejeter l'appel incident, Débouter la société de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions. ' Selon ses dernières conclusions, remises au greffe le 19 novembre 2021, la société Monabee demande à la cour de : Infirmer le jugement uniquement en ce qu'il a dit qu'à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par la présente décision et qu'en cas d'exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par l'huissier instrumentaire en application des dispositions de l'article 10 du décret du 8 mars 2001, portant modification du décret du 12 septembre 1996, devront être supportées par la société défenderesse en sus de l'indemnité mise à sa charge sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Confirmer le jugement pour le surplus, Statuant à nouveau, Condamner Mme [D] à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, La condamner aux entiers dépens de première instance et d'appel. Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées. MOTIFS Sur la rupture de la période d'essai : Mme [D] revendique un statut d'employé et soutient, au visa de l'article L.1221-19 du code du travail, qu'elle devait se voir appliquer à ce titre une période d'essai d'une durée de deux mois, applicable aux employés. Elle expose que ni son contrat de travail, ni ses bulletins de paie ne faisaient état de son statut d'agent de maîtrise et qu'au regard de son coefficient 310, elle relevait du statut d'employé. Elle demande à ce que la rupture du contrat intervenue postérieurement au délai de deux mois s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. La société objecte que la position 2.2 coefficient 310 mentionnée sur le contrat et les bulletins de paie correspond à un statut d'agent de maîtrise, qu'elle exerçait des fonctions d'étude et de préparation et non de simples fonctions d'exécution et que, par conséquent, elle devait se voir appliquer la période d'essai fixée à légalement à trois mois pour les agents de maîtrise. En applicable de l'article L1221-19, dans sa version en vigueur depuis le 27 juin 2008, le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d'essai dont la durée maximale est: 1° Pour les ouvriers et les employés, de deux mois ; 2° Pour les agents de maîtrise et les techniciens, de trois mois ; 3° Pour les cadres, de quatre mois. En cas de contestation sur la catégorie professionnelle dont relève le salarié, il convient de rechercher la nature de l'emploi effectivement occupé par ce dernier et la qualification requise par les fonctions réellement exercées, dont la preuve est à la charge du salarié qui revendique une autre classification que celle qui lui est reconnue par l'employeur. Il est établi en l'espèce que Mme [D] a été engagée en qualité de commerciale, B2C, statut ETAM (Employé - Technicien - Agent de Maîtrise), position 2.2 coefficient 310 de la convention collective des bureaux d'études techniques (Syntec), par le biais d'un contrat de travail à durée indéterminée daté du 25 mai 2020 prévoyant une période d'essai de 3 mois, renouvelable une fois. Le contrat de travail et les bulletins de paie font mention de son statut d'ETAM, position 2.2, coefficient 310 de la convention collective. Aux termes de l'annexe I de la convention collective dite Syntec (IDCC 1486) définissant la classification des employés, techniciens et agents de maîtrise (ETAM), les fonctions ETAM peuvent être «réparties en fonctions à dominante : - d'exécution ; - d'études ou de préparation ; - de conception ou de gestion élargie.» Le niveau 2.2 de la classification relève des fonctions d'étude ou de préparation et se trouve ainsi défini : l'exercice de la fonction implique la connaissance des méthodes, procédés et moyens propres à une technique et l'initiative d'établir entre eux les choix appropriés. En l'espèce, en sa qualité de commerciale, la salariée devait prospecter la clientèle, élaborer des stratégies pour dynamiser les ventes avec l'ensemble des moyens mis à sa disposition et assurer le suivi commercial de ses dossiers. Ces missions, qui incluaient des fonctions d'études ou de préparation et ne se limitaient pas à des tâches d'exécution, correspondaient effectivement au statut d'agent de maîtrise, et non d'employé. C'est donc sans faute que l'employeur a mis un terme, le 28 juillet 2020, à la période d'essai fixée à trois mois, qui devait expirer le 24 août 2020. Le jugement sera confirmé et Mme [D] sera déboutée de ses prétentions à ce titre à savoir de ses demandes de paiement d'une indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés afférents et d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur le caractère vexatoire de la rupture : La salariée sollicite la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire. Elle expose que l'employeur a coupé l'accès à sa boîte mail professionnelle le 28 juillet 2020 en fin de matinée sans lui donner d'explications. Elle reconnaît avoir été informée de la rupture de sa période d'essai le 28 juillet 2020, par sms, mais conteste avoir reçu le même jour un courrier en main propre et un courriel l'informant de la rupture de sa période d'essai. Elle produit aux débats des attestations de M. [S] et de Mme [T], clients de la société, qui déclarent, dans les mêmes termes, avoir été informés par la société de l'absence de Mme [D] le 5 août 2020 pour maladie alors que son absence était en réalité due à la rupture de son contrat. Tout salarié licencié dans des conditions vexatoires ou brutales peut prétendre à des dommages et intérêts en réparation du préjudice distinct de celui résultant de la perte de l'emploi. Il en est ainsi alors même que le licenciement lui-même serait fondé, dès lors que le salarié justifie d'une faute et d'un préjudice spécifique résultant de cette faute. A l'analyse des pièces versées au dossier de la cour, la période d'essai a été rompue par lettre datée du 28 juillet 2020, distribuée le 30 juillet 2020, indiquant un délai de prévenance de rupture de période d'essai de deux semaines, conformément à l'article L. 1221-25 du code du travail. Contrairement à ce que soutient la salariée, l'employeur justifie que Mme [C], chargée des ressources humaines, lui a adressé un courriel le 28 juillet 2020 à 17h49, pour lui confirmer la rupture de sa période d'essai et l'informer de l'envoi de la lettre de rupture. Il est également fait référence dans ce courriel à un entretien téléphonique qu'elle a eu le même jour avec son supérieur hiérarchique, M. [M] [E]. Par ailleurs, la demande de coupure de ses accès informatiques a été effectuée par courriel du même jour à 17h51, soit postérieurement à l'annonce de la rupture. Elle avait donc, contrairement à ce qu'elle soutient, déjà été informée de la rupture de sa période d'essai, lorsque ses accès informatiques ont été coupés. Le seul fait que M. [E], supérieur hiérarchique de la salariée, ait indiqué à deux clients qu'elle était absente pour maladie au lieu de leur faire part de la rupture de sa période d'essai ne suffit pas à démontrer le caractère vexatoire de la rupture de la période d'essai, laquelle n'est pas reconnue abusive par la cour. Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande d'indemnités au titre des circonstances de la rupture de son contrat de travail. Sur les dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de formation : La salariée sollicite la somme de 2 700 euros net à titre de dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de formation. Elle ne fournit aucune explication au sein de ses conclusions mais produit aux débats une attestation de M. [L], qui été embauché en même temps qu'elle et dont la période d'essai a également été rompue, qui déclare n'avoir reçu qu'une formation obsolète lors de son entrée en poste ne lui permettant pas d'intégrer en toute sécurité le terrain commercial, administratif et législatif. La société rétorque que Mme [D] bénéficiait déjà d'une grande expérience dans le domaine commercial (25 années d'expérience) et qu'elle a bénéficié d'une formation de base dès son entrée en poste ainsi que d'un accompagnement par son supérieur hiérarchique, M. [E]. De fait, il ressort des pièces versées aux débats que la salariée a bénéficié d'une formation de base du 25 mai au 29 mai puis du 1er au 3 juin, qui incluait la présentation de la société, la méthodologie de vente et les aspects techniques liés à l'auto-consommation, ainsi que des démonstrations d'entretiens de vente. Comme elle n'a travaillé que deux mois, il ne peut être reproché à l'employeur de n'avoir pas organisé un supplément de formation professionnelle. Par ailleurs, Mme [C], chargée des ressources humaines, a interrogé la salariée par courriel du 12 juin 2020 sur le déroulement de ses premières semaines de travail et lui a proposé un appel téléphonique pour échanger à ce sujet. La salariée a répondu 'la mise en route se passe bien avec des phrases d'apprentissage et d'intégration', en ne faisant part d'aucune difficulté particulière. La demande de dommages et intérêts à cet égard sera ainsi repoussée, comme mal fondée, par confirmation du jugement entrepris. PAR CES MOTIFS : La Cour, Confirme le jugement en toutes ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qu'il a dit qu'en cas d'exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenue par l'huissier instrumentaire devront être supportées par la société Monabee, Y ajoutant, Condamne Mme [D] à verser à la Société Monabee la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne Mme [D] aux dépens d'appel. Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile Signé par M. Thomas Le Monnyer, Président, et par Madame Naïma DIGINI, greffier auquel la minute la décision à été remise par le magistrat signataire. LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,