Cour d'appel, 07 mars 2024. 22/00375

[P] [S] C/ S.A.R.L. CONTINENTAL KYRIAD HOTEL, prise en la personne de son représentant légal domicilié ès-qualités audit siège. Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée le 07/03/24 à : -Me CLUZEAU C.C.C délivrées le 07/03/24 à : -M.[W] RÉPUBLIQUE FRANÇAISE - AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE DIJON CHAMBRE SOCIALE ARRÊT DU 07 MARS 2024 MINUTE N° N° RG 22/00375 - N° Portalis DBVF-V-B7G-F6T4 Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de DIJON, décision attaquée en date du 21 Avril 2022, enregistrée sous le n° 20/668 APPELANTE : [P] [S] [Adresse 1] [Localité 2] représentée par M. [K] [W] (Délégué syndical ouvrier) INTIMÉE : S.A.R.L. CONTINENTAL KYRIAD HOTEL, prise en la personne de son représentant légal domicilié ès-qualités audit siège. [Adresse 3] [Localité 2] représentée par Me Romain CLUZEAU de la SELAS LEGI CONSEILS BOURGOGNE, avocat au barreau de DIJON substituée par Maître Ophélie RABOUH, avocat au barreau de DIJON COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 25 Janvier 2024 en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Monsieur Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller chargé d'instruire l'affaire et qui a fait rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de : Olivier MANSION, Président de chambre, Fabienne RAYON, Présidente de chambre, Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller, GREFFIER LORS DES DÉBATS : Jennifer VAL, ARRÊT : rendu contradictoirement, PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Jennifer VAL, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. FAITS ET PROCEDURE : Mme [P] [S] a été embauchée par la société Continental Kyriad Hotel (ci-après société Kyriad) par un contrat à durée indéterminée à temps complet le 9 septembre 2019 en qualité de gouvernante. Par requête du 22 décembre 2020, elle a saisi le conseil de prud'hommes de Dijon afin de voir annuler une sanction disciplinaire du 18 septembre 2020, prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail produisant les effets d'un licenciement nul et condamner l'employeur à lui payer divers sommes à titre de dommages-intérêts. Le 6 août 2021, elle a démissionné et modifié sa saisine pour solliciter la requalification de la rupture du contrat de travail en une prise d'acte produisant les effets d'un licenciement nul. Par jugement du 21 avril 2022, le conseil de prud'hommes de Dijon a rejeté l'ensemble des demandes des parties. Par déclaration du 20 mai 2022, la salariée a relevé appel de cette décision. Aux termes de ses écritures du 24 août 2022, l'appelante sollicite de : - la déclarer recevable en son appel, - réformer le jugement déféré dans la limite des chefs de jugement critiqués, y faisant droit : * écarter les pièces n°20, 21 et 22, * juger que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité, * juger que les agissements de l'employeur constituent un harcèlement moral, * juger que la sanction du 18 septembre 2020 présente un caractère discriminatoire, * annuler la sanction prononcée le 18 septembre 2020, * statuer sur l'existence d'un trouble manifestement illicite résultant de l'absence de mise en place du CSE, * juger que l'employeur a manqué son obligation de loyauté, * juger que la prise d'acte de rupture du contrat de travail produit les effets d'un licenciement nul. Y faisant droit : - condamner la société Kyriad à lui payer les sommes suivantes : * 11 467,86 euros nets à titre de dommages-intérêts pour le préjudice relatif à la discrimination, * 11 467,86 euros nets à titre de dommages-intérêts pour le préjudice relatif au harcèlement moral, * 11 467,86 euros nets à titre de dommages-intérêts pour le préjudice relatif aux manquements à l'obligation de sécurité, * 2 660 euros au titre du solde de tout compte, * condamner d'office la société Kyriad à rembourser 6 mois d'indemnité de chômage à Pôle Emploi, - condamner la société Kyriad à lui payer la somme de 3 822,62 euros nets à titre de dommages-intérêts pour le préjudice relatif à la privation d'une représentation adaptée, - condamner la société Kyriad à lui à payer 400 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu' aux entiers dépens de l'instance. Aux termes de ses dernières écritures du 17 novembre 2022, la société Kyriad demande de : - confirmer le jugement déféré, - débouter Mme [S] de l'intégralité de ses demandes, - la condamner à lui régler la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - dire que Mme [S] supportera les entiers dépens. Pour l'exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. MOTIFS DE LA DECISION I - Sur la demande de mise à l'écart des pièces n°20, 21 et 22 : Mme [S] soutient que : - s'agissant de la pièce n°20, il s'agit d'une pièce constituée par l'employeur lui même et qui ne se distingue pas de ses écritures, d'autant que cette attestation contredit d'autres attestations produites par l'employeur, notamment la pièce adverse n°21, - s'agissant des n°21 et 22, il s'agit selon elle d'attestations qui se contredisent or il n'appartient pas au juge de trancher entre des attestations contradictoires produites par une même partie. La société Kyriad oppose que les pièces n°21 et 22 ne sont aucunement contradictoires, bien au contraire, et sont corroborées par la pièce n°20. Etant rappelé que la preuve en la matière est libre et peut être apportée par tout moyen sous réserve de respecter les principes de légalité tel que défini par l'article 9 du code de procédure civile et de loyauté, la force probante des éléments produits restant en tout état de cause soumis à l'appréciation du juge. En l'espèce, Mme [S] ne saurait soutenir que les pièces n°20 à 22 doivent être écartées au seul motif qu'elle les considère contradictoires ou que, pour la première, elle l'attribue à l'employeur alors qu'elle émane d'une salariée, certes adjointe de direction, qui y rapporte un fait dont elle a directement connaissance. La demande sera donc rejetée. II - Sur la demande d'annulation de l'avertissement : Mme [S] soutient que l'avertissement du 16 septembre 2020, notifié selon elle le 18 suivant, est intervenu après qu'elle se soit plainte à plusieurs reprises depuis le 1er septembre 2020 de ses conditions de travail, notamment l'utilisation du produit 'ultracid', et remis un peu plus tôt dans la journée un certificat de travail contre-indiquant l'utilisation de ce produit au regard de son état de santé. Elle ajoute que : - l'employeur ne justifie pas de la date exacte de notification de la sanction, - l'avertissement fait référence à son arrêt de travail alors que cela ne participe pas au propos, ce qui démontre que ce point a été pris en considération dans la décision de l'employeur, - il lui est reproché des manquements à ses tâches de contrôle de chambre or l'employeur, conscient du danger auquel il l'avait exposée, ne pouvait ignorer les conséquences prévisibles de cette exposition sur ses capacités d'observation ("lésions oculaires graves') et d'attention pour effectuer ses contrôles, de sorte qu'il lui reproche son état de santé qu'il a lui-même dégradé. Elle sollicite en conséquence l'annulation de cette sanction et la somme de 11 467,86 euros nets à titre de dommages-intérêts pour le préjudice, notamment moral, relatif à la discrimination. Au titre de la charge de la preuve qui lui incombe, la société Kyriad oppose que : - l'avertissement contesté est fondé sur des manquements professionnels (tâches de contrôle de chambre tant au niveau de la propreté qu'au niveau des problèmes d'entretien des équipements non signalés à la réception) qui n'a rien à voir avec l'état de santé de la salariée, Mme [S] ne présentant à cet égard aucun élément de fait laissant présumer l'existence d'une discrimination liée à son état de santé, - il n'y a aucun lien avec la remise d'un certificat médical interdisant qu'elle utilise l'ultracide puisqu'il ressort des pièces n° 20, 21 et 22 qu'elle refusait de l'utiliser et donc ne l'utilisait pas, - l'avertissement lui a été remis le 17 septembre 2020 au matin or Mme [S] s'est rendue chez son médecin à la fin de sa journée de travail et n'a transmis son certificat médical daté du 17 septembre 2020 que le lendemain en le déposant à la réception, - l'avertissement est justifié par un audit organisé par le réseau Groupe KYRIAD constatant que la performance de l'hôtel était en recul de ' 0,2 en lien avec l'entretien de la chambre (pièce n°25), fait imputable à Mme [S] selon M. [N] (pièce n°23), le changement de gouvernante de l'hôtel ayant à cet égard permis une remontée de la note d'entretien (pièce n°26). a) - Sur la discrimination alléguée : Il résulte des dispositions de l'article L.1132-1 du code du travail qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. En application de l'article L. 1134-1du code du travail, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. En l'espèce, au titre des éléments qu'il lui incombe d'apporter, Mme [S] soutient que la notification de l'avertissement est consécutive à la remise d'un certificat médical faisant mention d'une contre indication à l'usage du produit ultracid (pièce n°17). Néanmoins, elle ne produit aucun élément permettant de déterminer à quel moment cette remise a été effectuée par rapport à l'avertissement du 16 septembre 2020, nonobstant le fait que la notification soit elle-même non datée, l'employeur procédant par voie d'affirmation sur le fait qu'il y a procédé le 17 au matin. Par ailleurs, l'affirmation que parce que l'avertissement fait référence à son arrêt de travail cela démontrerait que ce point a été pris en considération dans la décision de l'employeur résulte d'une lecture orientée de celui-ci, laquelle en dénature le sens. En effet, la mention de son arrêt de travail pendant trois semaines ne sert que de rappel historique sur le moment et la manière dont les manquements reprochés ont été constatés. Enfin, l'affirmation selon laquelle l'employeur ne pouvait ignorer les conséquences prévisibles de cette exposition sur ses capacités d'observation et d'attention pour effectuer ses contrôles puisqu'il est lui même à l'origine de leur dégradation relève de la critique du bien fondé de l'avertissement et non d'un fait de nature à laisser supposer une quelconque discrimination. La cour considère que ces éléments de fait, pris dans leur ensemble, ne laissent pas supposer l'existence d'une discrimination. b) - Sur le bien fondé de l'avertissement : Il ressort des comptes-rendus de visite produits qu'entre le 4 août 2020 et le 4 mai 2021 l'établissement a connu une amélioration sensible de son évaluation s'agissant de l'entretien des chambre. Toutefois, ces documents se bornent à faire le constat d'une évaluation négative, sans plus de précisions quant aux causes retenues et sans en attribuer la responsabilité à quiconque puisqu'il ne font que relater une information transmise par l'employeur ('vous m'informez que depuis quelques mois vous avez quelques soucis de suivi de nettoyage avec votre gouvernante') . Par ailleurs, s'il ressort de l'attestation de M. [N], responsable d'agence/inspecteur de la société 'chambre à part', qu'il a pu constater que Mme [S] déstabilisait le personnel de sa société en désorganisant les consignes mises en place par lui-même et par la direction de l'hôtel, générant une relation conflictuelle, la cour constate qu'aucun de ces éléments ne fait précisément référence aux griefs formulés dans l'avertissement à savoir : 'Hier soir le client de la chambre 108 est descendu signaler à la Réception qu'il manquait le spot dans sa salle de bain ( seule la douille pendait sans même une ampoule au bout). Ce client est arrivé Lundi soir 14/09 très tard, s'en était déjà aperçu et n'a pas voulu déranger le Réceptionniste. De plus hier soir il n'avait pas de serviettes dans sa salle de bain. Cela veut dire que votre contrôle n'a pas été fait correctement, deux jours de suite pour cette chambre. Ces manquements à vos tâches de contrôle de chambre tant au niveau de la propreté qu'au niveau des problèmes d'entretien des équipements non signalés à la Réception sont récurrents depuis que vous avez repris votre travail le 01/07/20 (après la période d'activité partielle) [...] les réceptionnistes sont sans arrêt confrontés à des problèmes le soir à l'arrivée des clients'. Il s'en déduit que la preuve des faits reprochés à Mme [S] n'est pas rapportée. L'avertissement sera donc annulé, le jugement déféré étant infirmé sur ce point. Toutefois, étant rappelé qu'il ressort des développements qui précèdent que les prétentions de Mme [S] au titre d'une discrimination résultant de la notification de cet avertissement ne sont pas fondées, il ne peut y avoir de réparation sans preuve du préjudice subi, l'existence et l'évaluation de celui-ci relevant de l'appréciation souveraine des juges du fond sur la base des justificatifs produits aux débats. En l'espèce, Mme [S] n'apporte aucun élément permettant de justifier de la réalité d'un préjudice. La demande à ce titre sera donc rejetée, le jugement déféré étant confirmé sur ce point. III - Sur le manquement à l'obligation de sécurité : Au visa des articles L.4121-1 à L.4121-5 du code du travail et R.2141-1 à R.2141-4 du même code relatifs au document unique d'évaluation des risques (DUER), Mme [S] soutient que : - le DUER produit par l'employeur date du 22 juillet 2019 or il doit être mis à jour chaque année, - il doit intégrer tout risque nouveau or le risque relatif à la Covid-19 n'a pas été pris en compte puisque le DUER n'a pas été mis à jour, - en introduisant un nouveau risque chimique avec l'ultracid (pièces n°23 et 24), que l'employeur qualifie lui-même de dangereux, celui-ci aurait dû inclure ce risque, son évaluation et sa prévention dans le DUER, - le DUER ne prévoit que l'utilisation de gants de protection et pour la quasi-totalité des risques listés, l'employeur fait peser la prévention sur la seule responsabilité du salarié, parfois suivant des formules équivoques, - le DUER produit n'est pas celui affiché et aucun affichage dans l'entreprise n'informe les salariés de son existence et des moyens de le consulter, - l'ultracid lui a été fourni remettre en état les joints, demande que l'employeur a réitéré avec insistance (pièce n°15), ce qui ne relève pas de son activité habituelle mais d'une activité spécifique ordinairement réalisée par un prestataire spécialisé (la société 'chambres à part'). Elle conclut confusément qu'elle n'était donc ni équipée ni même formée pour réaliser ce travail qui s'analyse dès lors comme une modification unilatérale de son contrat de travail, que l'employeur était conscient du danger auquel il l'exposait et du fait qu'il ne lui fournissait pas les moyens nécessaires à son travail et à sa sécurité, et que ses conditions de travail n'ont pas été étrangères à l'accident survenu, ce qui constituent de graves manquements à son obligation de sécurité. Elle sollicite en conséquence la somme de 11 467,86 euros nets à titre de dommages-intérêts. La société Kyriad oppose que : - Mme [S] n'a jamais utilisé le produit ultracid dont elle prétend qu'il a conduit à une détérioration de son état de santé puisque lorsque cela lui a été proposé, avec les protections adéquates, elle a refusé (pièces n°20, 21 et 22), la remise en état des joints de salle de bain et du nettoyage approfondi des WC ayant été réalisés par la société 'chambre à part' (pièce n°24), - il pouvait lui être demandé de nettoyer les joints de carrelage des faïences de douches puisqu'il ressort du document 'consignes gouvernante' annexé à son contrat de travail que ce type de tâches relève de ses attributions (pièce n°1) et en tout état de cause elle n'a pas réalisé cette prestation qui a été confiée à la société 'chambre à part' du fait de son refus, - son accident du travail du 27 septembre 2020 (chute dans les escaliers) n'a aucun lien avec l'utilisation du produit ultracid puisqu'elle n'a jamais utilisé un tel produit, - le DUER de l'entreprise est conforme aux exigences du code du travail puisqu'il a été régulièrement mis à jour le 3 juin 2018 puis le 27 juillet 2019 et de nombreuses mesures ont été prises par la société concernant le risque lié à la COVID 19 (pièces n°20 et 28), - le DUER de l'emploi « gouvernante » est affiché dans l'entreprise (vestiaire/bureau de la gouvernante). En premier lieu, nonobstant le fait que Mme [S] ne saurait sérieusement soutenir que le fait de lui avoir demandé de nettoyer les joints de carrelage des faïences de douches caractérise une modification unilatérale de son contrat de travail puisqu'il ressort de l'annexe à ce même contrat, signée par elle et qu'elle produit elle-même en pièce n°25, que ce type de tâche peut lui être confiée, la cour relève que la salariée fait grief à son employeur de l'avoir sciemment exposée à un risque pour sa santé en lui imposant d'utiliser un produit dont elle démontre la dangerosité, générant une dégradation de ses conditions de travail qui ne seraient pas étrangères à l'accident survenu. Or il est démontré que l'accident du travail du 27 septembre 2020 est consécutif à une chute dans les escaliers (pièces n°6 et 7) et si le certificat médical du 17 septembre 2020 fait effectivement état d'une contre-indication entre l'état de santé de la salariée et l'utilisation du produit en question, il est antérieur à l'accident et ne saurait donc établir un quelconque lien entre ces deux faits. Enfin, il résulte des attestations de Mmes [U] et [O] que si la demande lui a été faite une fois, et non de façon réitérée, Mme [S] confondant la demande d'utiliser le produit litigieux - qui a été unique - et les plannings de nettoyage des joints faisant mention que cette tâche devait être régulièrement réalisée, il est démontré qu'elle a refusé d'utiliser ce produit, ce que confirme le courrier électronique de la société 'chambre à part' du 24 décembre 2020 récapitulant les prestations de nettoyage effectuées (pièces n°20, 21 et 24). Il s'en déduit que ce premier grief n'est pas fondé. S'agissant ensuite de la régularité du DUER, si l'employeur justifie en pièce n°2 qu'il comptait moins de 11 salariés à la date de son établissement en 2018, il n'est produit aucun élément sur l'évolution de ses effectifs postérieurement, alors même que l'employeur admet dans ses écritures avoir du organiser un scrutin pour établir un CSE en novembre 2021 parce qu'il avait, au moins pendant 12 mois consécutifs avant cette date, atteint le seuil légal de 11 salarié, de sorte que le grief d'une absence de mise à jour annuelle est fondé. Par ailleurs, s'il ressort du DUER produit par la salariée en pièce n°22 que le document initial du 3 juin 2018 a bien été mis à jour le 22 juillet 2019 et qu'il fait mention, au titre des risques auxquels sont exposés les salariés, de l'utilisation de détergents pouvant occasionner des brûlures et des allergies, il résulte de la fiche produit que l'ultracid entre dans la catégorie des détartrants sanitaires parfumés pour usage professionnel et qu'il peut occasionner non seulement des brûlures de la peau mais aussi des lésions oculaires graves (pièce n°24), ce qui n'est pas pris en compte dans le DUER qui ne recommande que le port de gants. Il s'en déduit que le grief est fondé, peu important que Mme [S] procède par affirmation quant au fait que le DUER produit n'est pas celui affiché. Toutefois, il ne peut y avoir de réparation sans preuve du préjudice subi, l'existence et l'évaluation de celui-ci relevant de l'appréciation souveraine des juges du fond sur la base des justificatifs produits aux débats. En l'espèce, Mme [S] n'apporte aucun élément permettant de justifier de la réalité d'un préjudice résultant du caractère incomplet du DUER, ce d'autant moins qu'il est démontré par ailleurs qu'en réalité elle n'a pas utilisé ce produit. La demande à ce titre sera donc rejetée, le jugement déféré étant confirmé sur ce point. IV - Sur la demande de dommages-intérêts pour privation d'une représentation adaptée : Au visa de l'article L.2311-2 du code du travail prévoyant la mise en place d'un comité social et économique dans les entreprises d'au moins onze salariés, Mme [S] soutient que son employeur l'a privée d'une représentation du personnel adaptée en ne permettant pas cette mise en place alors que lors du premier entretien relatif à la négociation d'une rupture conventionnelle, l'employeur a admis un effectif de 12 salariés. Elle sollicite en conséquence la somme de 3 822,62 euros nets en réparation du préjudice résultant de la perte de chance d'être représentée et défendue et d'être elle-même représentante de ses collègues. La société Kyriad oppose que son effectif est inférieur à 11 salariés équivalent temps plein (pièce n°2) et que des élections ont été organisées en novembre 2021 puisque ce seuil d'effectifs avait été atteint mais qu'une carence avait été constatée en l'absence de candidature (pièce n°32). Elle ajoute que Mme [S] ne justifie d'aucun préjudice en lien avec une prétendue privation d'une représentation adaptée dans l'entreprise et qu'elle était assistée lors des discussions sur une éventuelle rupture conventionnelle de son contrat de travail. La cour constate que l'employeur justifie d'un effectif inférieur à 11 salarié en 2018 (pièce n°2), de sorte que le grief allégué n'est pas fondé jusqu'à cette date. S'agissant de la période postérieure, s'il est démontré qu'en novembre 2021 des élections ont été organisées mais que faute de candidat il a du être dressé un procès-verbal de carence (pièce n°32), il n'est justifié d'aucun élément sur l'état des effectif en 2019 et 2020, et donc le fait que l'employeur n'était pas tenu d'organiser un tel scrutin dès cette période. Le grief est donc fondé. Néanmoins, il ne peut y avoir de réparation sans preuve du préjudice subi, l'existence et l'évaluation de celui-ci relevant de l'appréciation souveraine des juges du fond sur la base des justificatifs produits aux débats. En l'espèce, Mme [S] n'apporte aucun élément permettant de justifier de la réalité d'un préjudice résultant de l'absence d'instance représentative du personnel, ce d'autant mois qu'elle était bien assistée lors de ses entretiens préparatoires à une rupture conventionnelle et qu'il ressort des développements qui précèdent qu'elle ne saurait arguer que cette absence a eu une incidence sur sa propre situation. La demande à ce titre sera donc rejetée, le jugement déféré étant confirmé sur ce point. V - Sur le harcèlement moral : Il résulte des dispositions de l'article L.1152-1 du code du travail qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L.1154-1 précise à sa suite qu'en cas de litige relatif à l'application notamment de l'article L.1152-1 précité, le salarié présente des éléments de fait qui permettent de laisser supposer l'existence d'un harcèlement. Ainsi lorsque le salarié présente des faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Au titre des éléments qu'il lui incombe d'apporter, Mme [S] soutient que l'employeur a produit des agissements répétés qui ont entraîné une dégradation de ses conditions de travail et cite pèle-mêle : - un avertissement discriminatoire lui demandant "de [se] ressaisir afin de ne pas être dans l'obligation d'envisager d'autres sanctions à [son] égard', menace accompagnée peu de temps après d'une proposition de rupture du contrat de travail mise en exécution sans raison apparente (pièces n°15, 18 et 21), - une exposition prolongée à un danger grave et sans protection 'alors qu'elle alertait vainement sur les conséquences de l'utilisation de l'Ultracid, l'employeur [l'obligeant] à retourner chaque jour subir ses souffrances (brûlures, irritations, lésions oculaires, cécité partielle, suffocations...) tout en lui reprochant la qualité de son travail, alors que c'était l'employeur qui l'empêchait, par ses propres turpitudes et en la menaçant, cependant qu'il était conscient que sa situation ne pouvait s'améliorer' (pièces n°12, 15 et 17), - une modification unilatérale du contrat de travail (pièces n°15), - des relances insistantes et répétées de faire le travail pour lequel est n'est pas qualifiée (pièce n°15), et ajoute que ces événements l'ont fortement bouleversée en faisant peser sur elle des incertitudes importantes sur son avenir professionnel, produisant un état d'anxiété important due à un sentiment permanent de mise en danger qui fait suite à la volonté constatée de son employeur de nuire à sa santé physique et mentale, ainsi qu'à sa situation économique, état psychologique qui n'est manifestement pas étranger à l'accident survenu le 27 septembre 2020, sur son lieu de travail, durant son service et que l'employeur a jugé nécessaire de contester, la privant des indemnités journalières de sécurité sociale depuis octobre 2020 jusqu'au traitement de la contestation (pièce n°29). Elle sollicite en conséquence la somme de 11 467,86 euros nets à titre de dommages-intérêts. Néanmoins, il ressort des développements qui précèdent que : - nonobstant sont caractère non fondé, l'avertissement du 16 septembre 2020 n'est en rien discriminatoire et la mention d'une demande de se 'ressaisir' ne fait qu'énoncer une conséquence implicite, et en l'état éventuelle, du processus disciplinaire ainsi engagé, - le fait pour l'employeur d'avoir formulé une proposition, finalement non acceptée, de rupture conventionnelle ne saurait être qualifiée de 'menace', menace d'autant moins fondée que Mme [S] a pu librement ne pas y souscrire, - 'l'exposition prolongée à un danger grave et sans protection' alléguée ne correspond pas à la réalité de la prestation de travail effectuée, Mme [S] ayant en réalité refusé d'utiliser le produit proposé, - la prestation de nettoyage qui lui a été demandé de faire, indépendamment du produit à utiliser, relève de ses fonctions de gouvernante telles que définies en annexe du contrat de travail et ne saurait donc procéder d'une modification unilatérale de celui-ci ni caractériser les 'relances insistantes et répétées de faire le travail pour lequel est n'est pas qualifiée' tel qu'allégué, - l'accident survenu le 27 septembre 2020 est indépendant des griefs qu'elle reproche par ailleurs à son employeur. En outre, la cour relève qu'il ne saurait être fait grief à un employeur, au titre d'un harcèlement moral, d'avoir exercé ses droits, en l'occurrence en contestant l'accident du travail. Enfin, il ne résulte pas des pièces médicales produites (certificats, ordonnances et avis d'arrêt de travail) un quelconque lien entre l'état de santé de la salarié, en particulier la pathologie résultant de sa chute dans l'escalier, et les agissements qu'elle impute à son employeur au titre d'un harcèlement moral. En conséquence, la cour considère que ces éléments, pris dans leur ensemble, ne permettent pas de présumer l'existence d'un harcèlement moral. La demande à ce titre sera donc rejetée, le jugement déféré étant confirmé sur ce point. VI - Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail : Le salarié peut demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail en démontrant que l'employeur est à l'origine de manquements suffisamment graves dans l'exécution de ses obligations contractuelles de telle sorte que ces manquements ne permettent pas la poursuite du contrat de travail. L'action en résiliation judiciaire du contrat implique obligatoirement la poursuite des relations contractuelles. Il est constant que la date de résiliation du contrat de travail est fixée au jour de la décision qui la prononce dès lors que le contrat n'a pas été rompu avant cette date. Si le salarié a été licencié pendant la procédure, la date de résiliation est fixée à la date de l'envoi de la lettre de licenciement. En cas de résiliation aux torts de l'employeur, la rupture prend la forme d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. La résiliation judiciaire du contrat de travail suppose la démonstration, par le salarié qui s'en prévaut, d'un caractère de gravité suffisante des manquements de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail. Le juge, saisi d'une demande en résiliation judiciaire du contrat de travail, doit examiner l'ensemble des griefs invoqués au soutien de celle-ci, quelle que soit leur ancienneté. Mme [S] soutient à cet égard que : - que les multiples fautes graves de l'employeur et manquement à ses obligations, notamment de sécurité, ont affecté gravement la loyauté avec laquelle le contrat doit s'exécuter et justifient la résiliation judiciaire du contrat, - cette inexécution de bonne foi du contrat de travail ne peut s'analyser que comme une rupture unilatérale et nulle du contrat de travail, d'autant que M. [M] a verbalisé cette volonté et manifesté son souhait de l'organiser par une rupture conventionnelle et a insisté, le 2 octobre, sur l'impossibilité de poursuivre la relation de travail, - l'employeur, qui a entendu contester l'accident de travail, ne lui a versé aucun complément de salaire d'octobre 2020 à février 2021, - de son côté la salariée vivait littéralement dans l'angoisse de se retrouver sous la subordination de son employeur, auprès duquel elle craignait non-seulement d'être mise en danger mais, en plus, d'être mis en faute continuellement, sur toutes ses activités. Or, dans une activité où les transmissions sont essentiellement orales, la confiance est un élément substantiel nécessaire à la poursuite de la relation de travail, - l'action la plus appropriée pour faire cesser ces atteintes et la soustraire à ces dangers est de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur s'analysant, compte tenu de la situation de harcèlement et de discrimination, en un licenciement nul. La société Kyriad oppose que Mme [S] a démissionné de son emploi par lettre du 4 août 2021 (pièce n°33) et considère qu'en raison de son arrêt de travail pour maladie ininterrompu depuis le mois de septembre 2020, les manquements allégués étaient au moment de la démission anciens et ne peuvent justifier la requalification de sa prise d'acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle ajoute que les griefs allégués ne sont pas établis et que la prise d'acte de la salariée est en réalité motivée par le fait qu'elle a retrouvé un emploi, de sorte que le courrier de Mme [S] du 4 août 2021 doit être requalifié en démission. A titre liminaire, la cour relève que la qualification de la rupture par les parties est confuse en ce sens que l'employeur évoque indistinctement la prise d'acte de la rupture et la démission de la salariée, tandis que celle-ci sollicitait initialement la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur produisant les effets d'un licenciement nul, puis en cours d'instance devant le conseil de prud'hommes la requalification de sa prise d'acte de rupture en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, demande qu'elle modifie à nouveau à hauteur de cour en sollicitant de 'juger que la prise d'acte de rupture du contrat de travail produit les effets d'un licenciement nul', tout en rappelant dans ses écritures que le 6 août 2021 elle a démissionné en raison de griefs formulés à l'encontre de l'employeur. La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail. Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit, s'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée celle-ci était équivoque, l'analyser en une prise d'acte de la rupture qui produit soit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiait ou, dans le cas contraire, d'une démission. La prise d'acte par le salarié en raison de faits qu'il reproche à son employeur entraîne la rupture immédiate du contrat de travail et produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués sont suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail, ou d'une démission dans le cas contraire. La charge de la preuve incombe au salarié. La lettre que Mme [S] a adressé à son employeur le 4 août 2021 dans laquelle elle exprime explicitement sa volonté de démissionner fait mention que sa décision est motivée par plusieurs griefs à l'encontre de son employeur (manquement à l'obligation de sécurité, sanction discriminatoire, harcèlement moral, défaut de versement de salaires et privation d'une représentation adaptée). Il y a lieu de considérer que la démission est équivoque et donc d'analyser les faits invoqués par la salariée afin de déterminer s'ils caractérisent une prise d'acte aux torts de l'employeur produisant les effets d'un licenciement nul tel que sollicité. En l'espèce, il résulte des développements qui précèdent que les manquements à l'obligation de sécurité imputés à l'employeur et le harcèlement moral allégués ne sont pas fondés. Par ailleurs, le défaut de versement de salaires résulte de la contestation par l'employeur de l'accident du travail, ce qui ne saurait lui être reproché. Enfin, il a été démontré que l'avertissement du 16 septembre 2020, même non fondé, n'est aucunement discriminatoire et en tout état de cause ne présente pas une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail. Il en est de même du fait que l'employeur ne justifie pas qu'entre 2019 et 2020 il n'avait pas à mettre en place un CSE. En conséquence, la prise d'acte par la salariée doit s'analyser en une démission, le jugement déféré étant confirmé sur ce point. Il s'en déduit que la demande de Mme [S] aux fins '[d']ajouter les sommes devant figurer au solde de tout compte. Notamment : - l'indemnité légale de licenciement : 557,46 euros, - l'indemnité compensatrice de préavis : 1 911,31 euros, - l'indemnité compensatrice de congés payés afférent : 191 euros (à parfaire au jour du jugement) Soit, pour le solde de tout compte, à parfaire au jour du jugement, 2 660 euros nets', demande qui, bien que non explicite, s'analyse comme une demande indemnitaire afférente à une prise d'acte produisant les effet d'un licenciement, est sans objet et sera donc rejetée, le jugement déféré étant là aussi confirmé. VII - Sur la demande de remboursement à Pôle Emploi : Selon l'article L.1235-4 du code du travail, 'dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé'. En l'espèce, la rupture du contrat de travail résultant d'une démission de la salariée, la demande est sans objet et sera en conséquence rejetée, le jugement déféré étant confirmé sur ce point. VIII - Sur les demandes accessoires : - Sur la remise documentaire sous astreinte : Les demandes afférentes de Mme [S] étant rejetées, cette demande est sans objet et sera donc rejetée, le jugement déféré étant confirmé sur ce point. - Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens : Le jugement déféré sera confirmé sauf en ce qu'ilo a rejeté la demande de la société Kyriad au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Mme [S] sera condamnée à payer à la société Kyriad la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, La demande de Mme [S] au titre de l'article 700 du code de procédure civile sera rejetée, Mme [S] succombant pour l'essentiel, elle supportera les dépens d'appel. PAR CES MOTIFS La cour, statuant par arrêt contradictoire, CONFIRME le jugement rendu le 21 avril 2022 par le conseil de prud'hommes de Dijon sauf en ce qu'il a : - rejeté la demande de nullité de l'avertissement, - rejeté la demande de la société Continental Kyriad Hotel au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Statuant à nouveau et y ajoutant, REJETTE la demande de mise à l'écart des pièces n°20, 21 et 22, ANNULE l'avertissement du 16 septembre 2020, CONDAMNE Mme [P] [S] à payer à la société Continental Kyriad Hotel la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, REJETTE la demande de Mme [P] [S] au titre de l'article 700 du code de procédure civile CONDAMNE Mme [P] [S] aux dépens d'appel. Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 07 mars 2024, signé par M. Olivier MANSION, président de chambre et Mme Jennifer VAL, greffier. Le greffier Le président Jennifer VAL Olivier MANSION