Cour d'appel, 08 décembre 2022. 20/02793

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 7 ARRET DU 08 DECEMBRE 2022 (n° , 1 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/02793 - N° Portalis 35L7-V-B7E-CBZPQ Décision déférée à la Cour : Jugement du 17 Février 2020 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 18/07371 APPELANTE S.A. EDMOND DE ROTHSCHILD ASSET MANAGEMENT (FRANCE) [Adresse 2] [Localité 4] Représentée par Me Jean-François BOULET, avocat au barreau de PARIS, toque : P0002 INTIME Monsieur [M] [O] [Adresse 1] [Localité 3] Représenté par Me Paul VAN DETH, avocat au barreau de PARIS, toque : J094 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 05 Octobre 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Laurent ROULAUD, Conseiller, chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de : Madame Bérénice HUMBOURG, Présidente de chambre, Madame Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, Monsieur Laurent ROULAUD, Conseiller, Greffier, lors des débats : Madame Manon FONDRIESCHI ARRET : - CONTRADICTOIRE, - par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Madame Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, et par Madame Marie-Charlotte BEHR, Greffière en stage de préaffectation sur poste, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. FAITS, PROC''DURE ET PR''TENTIONS DES PARTIES M. [M] [O] a été engagé par la société Edmond De Rothschild Asset Management (ci-après désignée la société EDRAM) par contrat de travail à durée indéterminée prenant effet le 17 novembre 2010 en qualité de gérant d'obligations convertibles. La société EDRAM emploie à titre habituel au moins onze salariés. En 2015, M. [O] a été promu responsable d'une équipe de 3 personnes et son contrat de travail a été transféré à la société Edmond De Rothschild UK Ltd, dont le siège était localisé à Londres. En mars 2016, Mme [D] [Z] a été recrutée par cette société en tant qu'analyste gérante au sein de l'équipe dirigée par M. [O]. En 2017, l'équipe de M. [O] est retournée en France et a rejoint la société EDRAM. Ainsi, M. [O] a signé avec cette dernière un contrat de travail à durée indéterminée prenant effet le 1er juillet 2017 en qualité de 'Head of convertible bonds', avec une reprise d'ancienneté au 17 novembre 2010. Ce contrat comporte une convention de forfait-jours de 218 jours par an. Par courriel du 30 novembre 2017, Mme [Z] a signalé à l'employeur qu'elle s'estimait victime de harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique, M. [O]. Par courriel du 15 décembre 2017, Mme [L] a informé M. [O] qu'une enquête interne allait être diligentée suite au signalement de Mme [Z]. Les résultats de l'enquête interne ont été communiqués au CHSCT lors d'une réunion extraordinaire des 2 et 8 février 2018. Si cette enquête établissait l'existence de réelles tensions entre M. [O] et Mme [Z], elle concluait néanmoins que le premier n'avait commis aucun agissement constitutif d'un harcèlement moral à l'encontre de la seconde. M. [O] a été convoqué le 15 mai 2018 à un entretien préalable fixé le 28 mai 2018 en vue d'un éventuel licenciement. Par courrier du 4 juin 2018, la société a notifié à M. [O] un licenciement pour insuffisance professionnelle. Contestant le bien-fondé de son licenciement, M. [O] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris le 2 octobre 2018 aux fins d'obtenir la condamnation de la société EDRAM au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire. Par jugement du 17 février 2020, le conseil de prud'hommes a : Requalifié le licenciement de M. [O] en licenciement sans cause réelle et sérieuse, Condamné la société EDRAM à lui payer les sommes suivantes : - 250.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 20.000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral distinct subi, Avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement, Condamné la société EDRAM à verser à M. [O] la somme de 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Ordonné la rectification de bulletins de salaires ainsi que d'un certificat de travail et d'une attestation destinée à Pôle emploi conformes aux dispositions du jugement, sans que le prononcé d'une astreinte apparaisse nécessaire, Débouté M. [O] du surplus de ses demandes, Débouté la société EDRAM de ses demandes et l'a condamnée aux dépens. Le 24 mars 2020, la société EDRAM a interjeté appel de ce jugement. Selon ses conclusions transmises par la voie électronique le 23 juin 2020, elle demande à la cour de : Confirmer le jugement en ce qu'il a débouté M. [O] de sa demande de nullité du licenciement et de sa demande de 500.000 euros de dommages et intérêts pour nullité du licenciement, Infirmer le jugement en ce qu'il a requalifié le licenciement de M. [O] en licenciement sans cause réelle et sérieuse, Infirmer le jugement en ce qu'il l'a condamnée au versement des sommes suivantes : - 250.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 20.000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral distinct subi; - 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Infirmer le jugement en ce qu'il a ordonné la rectification de bulletins de salaire, d'un certificat de travail et d'une attestation destinée à Pôle emploi conformes à ses dispositions, Confirmer le jugement en ce qu'il a débouté M. [O] de sa demande de 50.000 euros de dommages et intérêts au titre du préjudice résultant du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat et de prévention du harcèlement moral, Confirmer le jugement en ce qu'il a débouté M. [O] du surplus de ses demandes. Selon ses conclusions transmises par la voie électronique le 22 septembre 2020, M. [O] demande à la cour de : Infirmer le jugement en ce qu'il l'a débouté de sa demande à voir reconnaitre son licenciement nul, Statuant à nouveau, Prononcer la nullité du licenciement et en conséquence condamner la société au paiement de la somme suivante : 500.000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul sur le fondement des articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail, A titre subsidiaire : Confirmer le jugement en ce qu'il a requalifié son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse et a condamné en conséquence la société EDRAM à lui verser la somme de 250.000 euros, En toute hypothèse, Confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société EDRAM au paiement de la somme de 20.000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral en réévaluant cette somme à 40.000 euros, Infirmer le jugement en ce qu'il l'a débouté de sa demande relative au paiement de la somme de 50.000 euros à titre de dommages et intérêts au titre du préjudice résultant du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat et de prévention du harcèlement moral sur le fondement des articles L. 1152-4 et L 4121-1 du code du travail, Statuant à nouveau, Condamner la société EDRAM au versement de la somme de 50.000 euros à titre de dommages et intérêts au titre du préjudice résultant du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat et de prévention du harcèlement moral sur le fondement des articles L. 1152-4 et L. 4121-1 du code du travail, Et confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société EDRAM à lui verser la somme de 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, y ajoutant la somme de 3.000 euros en cause d'appel au titre des mêmes dispositions, Confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société EDRAM au paiement des entiers dépens, Dire et juger que le paiement des intérêts se fera par capitalisation à compter de l'introduction de la demande. Pour un exposé des moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique. L'instruction a été déclarée close le 15 juin 2022. MOTIFS : Sur le harcèlement moral : M. [O] soutient qu'il a subi plusieurs agissements constitutifs d'un harcèlement moral qui seront examinés successivement. En défense, la société EDRAM conteste tout agissement constitutif d'un harcèlement moral. *** Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et sa dignité, d'altérer sa santé physique, mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L.1154-1 de ce même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Si l'ordonnance de Villers-Cotterêts d'août 1539 ne vise que les actes de procédure, le juge, sans violer l'article 6 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, est fondé, dans l'exercice de son pouvoir souverain, à écarter comme élément de preuve un document écrit en langue étrangère, faute de production d'une traduction en langue française. *** En premier lieu, M. [O] expose, d'une part, que le 10 mai 2017, Mme [Z] a écrit à M. [Y] son N+2 pour conditionner son déménagement au fait qu'elle ne soit plus rattachée hiérarchiquement au salarié et, d'autre part, qu'il a sollicité une enquête sur ces faits à sa hiérarchie qui ne l'a pas mise en oeuvre. Il reproche ainsi à l'employeur une différence de traitement avec Mme [Z] dans la mesure où la société a diligenté une enquête suite à la plainte pour harcèlement moral de cette dernière et n'en a pas diligenté malgré sa demande en ce sens. Ces faits sont contestés par l'employeur. Tout d'abord, le salarié entend établir le signalement de Mme [Z] du 10 mai 2017 à son encontre en produisant un couriel rédigé en langue étrangère non traduit (pièce 7) dont la cour ne peut ainsi tenir compte. De même, contrairement aux allégations du salarié, le courriel du 12 mai 2017 qu'il produit n'établit pas le fait qu'il a demandé à l'employeur une enquête sur les faits dénoncés le 10 mai 2017 par la salariée ou plus généralement sur les difficultés qu'il rencontrait avec Mme [Z]. Ainsi, s'il est vrai que l'employeur a diligenté une enquête suite à la plainte pour harcèlement moral de Mme [Z], il n'est nullement établi que le salarié a fait une demande d'enquête à l'encontre de cette dernière que ce soit pour les faits du 10 mai 2017 ou pour des faits de harcèlement moral qui aurait été commis par Mme [Z] à son encontre. Par suite, il n'est nullement justifié que l'employeur a privilégié Mme [Z] par rapport à M. [O] en n'ouvrant pas une enquête interne au profit de ce dernier. Il se déduit de ce qui précède que les faits dénoncés par le salarié ne sont pas établis. En deuxième lieu, M. [O] expose que l'employeur a systématiquement pris des arbitrages en faveur de Mme [Z] et en sa défaveur. Toutefois, les courriels versés aux débats ne permettent pas d'établir ce fait qui est contesté par l'employeur. En troisième lieu, M. [O] expose que l'employeur ne lui a pas donné connaissance des conclusions de l'enquête interne menée suite à la plainte pour harcèlement de Mme [Z]. Toutefois, l'employeur produit : - un courriel du 9 février 2018, soit le lendemain de la réunion du CHSCT au cours de laquelle les résultats de l'enquête interne étaient exposées, par lequel la directrice des ressources humaines a indiqué avoir eu plus d'une heure et demi de conversation avec le salarié, - un courriel du 16 février 2018 dans lequel M. [O] mentionnait les conclusions de l'enquête interne et indiquait qu'il avait longuement échangé avec le service des ressources humaines pour trouver une solution aux difficultés rencontrées avec Mme [Z]. Il ressort de ces éléments que, comme l'affirme la société, le salarié a bien eu connaissance des conclusions de l'enquête interne. Par suite, les faits dénoncés par M. [O] ne sont pas établis. En quatrième et dernier lieu, M. [O] reproche à l'employeur de n'avoir pris aucune mesure pour résoudre les difficultés entre Mme [Z] et lui. Pourtant, il ressort du compte-rendu de l'enquête interne que : 'des difficultés existent depuis plusieurs mois (entre M. [O] et Mme [Z]) et elles ont été portées à la connaissance de la DRH avant le mail du 30 novembre 2017. C'est dans ce cadre que, lors de ces derniers mois, plusieurs mesures de prévention des risques psychosociaux avaient été prises : - formation du manager notamment aux aspects juridiques de sa fonction, - entretien de M. [O] et Mme [Z] avec la HR-BP-Edram. Toutefois, la DRH n'a été informée d'une détérioration de la situation que lors d'entretiens avec Mme [X] après le retour de [Localité 4] et par le mail de Mme [Z] du 30 novembre 2017. Plusieurs mesures de prévention pourraient être mises en oeuvre pour éviter la reproduction d'une telle situation : - accompagnement renforcé des salariés qui prennent des fonctions managériales pour la première fois, - formation spécifique des managers en situation de management interculturel. Par ailleurs, dans ce cas particulier, les salariés ont souligné qu'ils auraient souhaité davantage d'accompagnement lors de leur retour à [Localité 4]. Ils soulignement que le stress supplémentaire généré par ce retour a joué un amplificateur dans les difficulés décrites'. Il se déduit ainsi de ce compte rendu, dont le contenu n'est pas contredit par les autres éléments produits, que l'employeur a mis en place des mesures destinées à résoudre les difficultés existant entre M. [O] et Mme [Z] dès qu'il a eu connaissance de celles-ci. Il se déduit également du courriel du 16 février 2018 précité que M. [O] a pu longuement échanger avec le service des ressources humaines de l'entreprise pour trouver une solution aux difficultés rencontrées avec sa subordonnée suite aux conclusions de l'enquête interne. Par suite, les faits dénoncés par le salarié ne sont pas établis. *** Il résulte de ce qui précède que M. [O] ne présente pas d'éléments de faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement qui n'est dès lors pas établi. Sur la nullité du licenciement pour harcèlement moral : M. [O] demande à la cour la nullité de son licenciement pour insuffisance professionnelle au motif que celui-ci s'inscrit dans un contexte de harcèlement moral. Il sollicite ainsi la somme de 500.000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul La cour n'ayant pas reconnu l'existence d'un harcèlement moral, le salarié sera débouté de ses demandes. Le jugement sera confirmé en conséquence. Sur la demande indemnitaire au titre du manquement à l'obligation de sécurité : M. [O] considère que la société a manqué à son obligation de sécurité en invoquant à nouveau les agissements reprochés à l'employeur au titre du harcèlement moral, Il sollicite ainsi la somme de 50.000 euros de dommages-intérêts au titre du préjudice résultant du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et de prévention du harcèlement. Toutefois, la cour a considéré dans les développements précédents que, d'une part, n'étaient pas établis les agissements invoqués par le salarié au titre du harcèlement moral et, d'autre part, l'employeur a mis en place des mesures destinées à résoudre les difficultés existant entre M. [O] et Mme [Z] dès qu'il a eu connaissance de celles-ci. Il s'en déduit que M. [O] sera débouté de sa demande indemnitaire. Le jugement sera confirmé en conséquence. Sur le licenciement pour insuffisance professionnelle : En application de l'article L. 1232-1 du code du travail, un licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n'appartient spécialement à aucune des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesure d'instruction qu'il juge utile, il appartient à l'employeur de fournir au juge des éléments lui permettant de constater la réalité et le sérieux du motif invoqué. L'insuffisance professionnelle, qui se manifeste par la difficulté du salarié à exercer correctement sa prestation de travail, constitue un motif de licenciement dès lors qu'elle repose sur des éléments objectifs matériellement vérifiables au regard des responsabilités du salarié. En l'espèce, la lettre de licenciement, qui ne fixe pas les limites du litige, s'agissant d'un licenciement non disciplinaire, fait mention d'une insuffisance professionnelle en ces termes : «Vous avez été embauché en 2010 en tant que gérant dans l'équipe des convertibles. Vous en êtes devenu manager en 2015 suite à une candidature de votre part à cette mission, à ce titre vous encadrez une équipe de 3 salariés. A la fin de l'année 2017 une enquête de prévention des risques psycho-sociaux a été menée à la suite d'allégations de harcèlement moral formulées à votre encontre par une salariée de votre équipe. Cette enquête a conclu à l'absence de harcèlement moral de votre part mais a également établi un mal-être de cette salariée au sein de votre service ainsi qu'une tension dans l'équipe due à une tension entre cette collaboratrice et vous auquel il nous fallait remédier. En l'état de ces éléments, notre souhait, maintes fois répété, a été de vous aider à trouver un mode opératoire satisfaisant et faire en sorte que votre relation avec cette salariée s'apaise. En revanche, il était exclu de laisser la situation se détériorer. Nous avons exploré la voie de la mobilité interne pour l'un d'entre vous, mais du fait de votre spécialisation respective dans un domaine de gestion, celle-ci était impossible. Nous vous avons proposé une médiation, le but de celle-ci était de vous permettre de trouver les clés d'une relation de travail apaisée et constructive et de ramener de la sérénité dans votre équipe. Alors que vous auriez dû avoir un rôle moteur dans ce processus en votre qualité de responsable, vous avez refusé catégoriquement cette médiation, alors que son principe avait été accepté par votre collaboratrice. Malgré notre insistance vous avez réitéré à plusieurs reprises ce refus, en excluant toute solution impliquant la poursuite de votre collaboration avec cette salariée. Ces difficultés relationnelles, et votre refus d'y remédier, sont à l'origine d'une bonne part des tensions au sein de votre équipe qui rejaillissent sur le bon fonctionnement du service. Au surplus le mauvais fonctionnement de votre service, tient également à la mauvaise organisation de votre équipe, qui induit un risque opérationnel que vous êtes le premier à souligner. En votre qualité de manager vous devez faire fructifier le capital humain qui constitue votre équipe quelle que soit la diversité des personnalités qui la compose. Nous n'avons eu de cesse de vous rappeler qu'il s'agissait du c'ur de votre mission, y compris lors des deux derniers entretiens d'évaluation. La situation n'est plus tenable tant au niveau interne que vis-à-vis des clients. En l'état de cette insuffisance professionnelle qui est sans rapport avec une quelconque adaptation à votre poste, nous sommes contraints de vous notifier votre licenciement pour insuffisance professionnelle » Dans ses écritures, l'employeur expose que deux motifs justifient le licenciement de M. [O]: - d'une part, la mésentente entre ce dernier et Mme [Z], - d'autre part, les insuffisances managériales de ce dernier à l'égard de son service. * Sur la mésentente entre M. [O] et Mme [Z] : La mésentente entre un salarié et tout ou partie du personnel n'est une cause de licenciement que si elle repose sur des faits objectifs et imputables au salarié concerné. En présence de versions différentes sur l'origine de la dégradation des relations professionnelles au sein de l'entreprise, le doute doit profiter au salarié. En premier lieu, la mésentente entre M. [O] et Mme [Z] ne manifeste pas la difficulté du salarié à exercer correctement sa prestation de travail. Par suite, l'employeur ne pouvait, dans le cadre d'un licenciement pour insuffisance professionnelle, rompre le contrat de travail de M. [O] au motif de la mésentente entre ce dernier et Mme [Z]. En second lieu, s'il est vrai que M. [O] a refusé la médiation qui lui était proposée par l'employeur après les résultats de l'enquête interne pour résoudre les difficultés qu'il rencontrait avec Mme [Z], la société ne peut se fonder sur ce seul refus pour considérer que la mésentente repose sur des faits objectifs et imputables au salarié concerné dans la mesure où, d'une part, il ressort des conclusions de l'enquête interne que la responsabilité de cette mésentente est partagée entre M. [O] et Mme [Z] et, d'autre part, il n'est nullement établi que la médiation, seulement proposée et non ordonnée par l'employeur, était la seule mesure permettant de mettre fin à la mésentente entre les deux salariés, d'autant que dans son courriel du 16 février 2018 précité, M. [O] a proposé à la société d'autres mesures permettant d'atteindre cet objectif, comme un changement dans l'organisation de l'équipe. Il se déduit de ce qui précède que la mésentente entre Mme [Z] et M. [O] ne peut justifier le licenciement pour insuffisance professionnelle prononcé à l'égard de ce dernier. * Sur les insuffisances managériales : La société entend établir les insuffisances managériales de M. [O] au seul motif que ce dernier a : - sollicité à deux reprises Mme [Z], alors que celle-ci était en vacances, - n'a pas répondu aux demandes de Mme [Z] à deux reprises, - demandé à Mme [Z] si une chose était faite tôt le matin le 12 janvier 2017. L'employeur se fonde pour établir ces faits sur des courriels rédigés en langue étrangère non traduits dont la cour ne peut tenir compte (pièces 26 à 30). Par suite, ces faits et, par voie de conséquence, les insuffisances professionnelles de M. [O] ne sont pas établis Au surplus, la cour constate que ces faits n'étaient, en tout état de cause, pas suffisants pour justifier à eux seuls l'insuffisance professionnelle de M. [O]. *** Il résulte de ce qui précède que le licenciement pour insuffisance professionnelle de M. [O] est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le jugement sera confirmé de ce chef. Sur les autres demandes indemnitaires : Au préalable, l'employeur expose que le salaire mensuel brut moyen de M. [O] est de 19.881,82 euros (conclusions p.13). Le salarié soutient que ce salaire correspond à la somme de 21.046,84 euros (conclusions p.4). Compte tenu des écritures des parties, ainsi que des bulletins de paye et de l'attestation Pôle emploi produits, le salaire mensuel brut moyen de M. [O] doit être fixé à 19.881,82 euros. La société EDRAM emploie à titre habituel au moins onze salariés. M. [O] bénéficiait au moment de la rupture du contrat d'une ancienneté de 7 ans, 6 mois et 17 jours. En premier lieu, M. [O] sollicite à titre subsidiaire la confirmation du jugement qui lui a alloué la somme de 250.000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. L'employeur sollicite la minoration de ce montant, celui-ci n'étant pas conforme au barème de l'article L. 1235-3 du code du travail. L'article L. 1235-3 du code du travail dans sa version modifiée par la loi n°2018-217 du 29 mars 2018 dispose que lorsque le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis, et que si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau reproduit dans l'article. En l'occurrence, pour une ancienneté de sept ans, la loi prévoit une indemnité minimale de trois mois de salaire brut et une indemnité maximale qui s'élève à huit mois. Eu égard à l'âge de M. [O] au moment de la rupture du contrat de travail (45 ans), à son salaire, à son ancienneté et à l'absence d'éléments sur la situation personnelle du salarié après la rupture, il convient de lui allouer la somme de 140.000 euros à ce titre. Le jugement sera infirmé sur le quantum. En second lieu, M. [O] sollicite la somme de 40.000 euros en réparation du préjudice moral subi du fait, d'une part, des faits de harcèlement moral dénoncés et, d'autre part, de la rupture abusive du contrat. L'employeur sollicite le débouté de cette demande. Tout d'abord, compte tenu des développements précédents, les agissements invoqués par le salarié à l'appui du harcèlement ne peuvent fonder une demande en réparation d'un préjudice dans la mesure où ces agissements n'ont pas été considérés comme établis par la cour. Ensuite, M. [O] ne justifie pas d'un préjudice distinct de celui réparé par la cour au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Par suite, la demande indemnitaire ne peut qu'être rejetée. Le jugement sera infirmé en ce qu'il a alloué au salarié la somme de 20.000 euros à ce titre. Sur le remboursement des indemnités de chômage : En application de l'article L. 1235-4 du code du travail, il y a lieu d'office d'ordonner à l'employeur le remboursement aux organismes intéressés des indemnités de chômage versé au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du présent arrêt dans la limite de six mois d'indemnités de chômage. Sur les demandes accessoires : La société EDRAM qui succombe partiellement dans la présente instance, doit supporter les dépens d'appel. Elle sera condamnée à verser à M. [O] la somme de 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel. Elle sera en revanche déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La Cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire et rendu en dernier ressort, mis à disposition au greffe, INFIRME le jugement : - sur le quantum de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - en ce qu'il a condamné la société Edmond De Rothschild Asset Management à verser à M. [M] [O] la somme de 20.000 euros de dommages-intérêts pour préjudice moral subi, CONFIRME le jugement pour le surplus, Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant : CONDAMNE la société Edmond De Rothschild Asset Management à payer à M. [M] [O] les sommes suivantes avec intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement et avec capitalisation des intérêts : - 140.000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel, ORDONNE à l'employeur de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées au salarié dans la limite de six mois d'indemnités, DEBOUTE les parties de leurs autres demandes, CONDAMNE la société Edmond De Rothschild Asset Management aux dépens d'appel. LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE.