Cour d'appel, 22 mars 2024. 19/15942

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE Chambre 4-6 ARRÊT AU FOND DU 22 MARS 2024 N°2024/ 108 Rôle N° RG 19/15942 - N° Portalis DBVB-V-B7D-BFAUU [V] [M] C/ S.A. ADREXO Copie exécutoire délivrée le : 22/03/2024 à : Me Danielle DEOUS, avocat au barreau de TOULON Me Sophie ROBERT, avocat au barreau de MARSEILLE Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOULON en date du 27 Août 2019 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 17/00681. APPELANTE Madame [V] [M], demeurant [Adresse 3] - [Localité 4] représentée par Me Danielle DEOUS, avocat au barreau de TOULON INTIMEE SASU MILEE, anciennement SA ADREXO, sise [Adresse 1] - [Localité 2] représentée par Me Sophie ROBERT, avocat au barreau de MARSEILLE *-*-*-*-* COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été appelée le 23 Janvier 2024 en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Philippe SILVAN, Président de chambre, et Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseiller, chargé du rapport. Ces magistrats ont rendu compte des demandes des parties dans le délibéré de la cour, composée de : Monsieur Philippe SILVAN, Président de chambre Madame Estelle de REVEL, Conseiller Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseiller Greffier lors des débats : Mme Suzie BRETER. Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 22 Mars 2024.. ARRÊT contradictoire, Prononcé par mise à disposition au greffe le 22 Mars 2024. Signé par Monsieur Philippe SILVAN, Président de chambre et Mme Suzie BRETER, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. FAITS ET PROCEDURE ' La SASU Milee, anciennement SA Adrexo, est un opérateur privé de la distribution d'imprimés publicitaires physiques et numériques. Elle applique la convention collective étendue de la distribution directe du 9 février 2004. ' Mme [V] [M] a été embauchée par la société Adrexo en qualité de distributrice de journaux, imprimés et objets publicitaires par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel modulé à compter du 22 avril 1992, la durée annuelle contractuelle étant de 1'560,00 heures soit une moyenne mensuelle de 130 heures. ' Suite à un arrêt de travail de plusieurs mois, le médecin du travail a émis le 9 novembre 2015 dans le cadre de la visite de reprise un avis d'aptitude de la salariée «'avec aménagement de poste à temps partiel thérapeutique sans dépasser 4 heures par jour, pour une durée à voir avec le médecin traitant, pas de manutention lourde (inf. 5KG) ». ' A compter du 9 novembre 2015, Mme [M] a repris son poste dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique, confirmé dans les mêmes termes lors des visites du 21 janvier 2016 et du 7 avril 2016. ' Le 5 février 2016, Mme [M] a été élue en qualité de déléguée du personnel suppléante. ' Par avis du 16 juin 2016, le médecin du travail a émis l'avis suivant : «'apte à la reprise de son poste à temps partiel. Pas de manutention lourde ('», puis le 5 septembre 2016, l'avis ci-après': «'apte à son poste à temps partiel (sans dépasser 1/3 de son temps de travail, soit maximum 10 heures / semaine). Pas de manutention lourde (» ' Le 4 juillet 2016, un accord d'entreprise, dont l'application a été reportée au 14 août 2017, a été conclu pour la mise en place d'un système d'enregistrement du temps de travail par l'intermédiaire d'un boitier mobile dit Mobibox remis aux salariés, constituant un outil de comparaison avec les temps de travail pré-quantifiés. ' Par avenant au contrat de travail non daté prenant effet le 12 septembre 2016, les articles 4, 6 et 7 du contrat de travail de la salariée ont été modifiés suite à l'accord d'entreprise du 4 juillet 2016. ' Le 16 décembre 2016, Mme [M] et la société Adrexo ont régularisé un avenant temporaire au contrat de travail dans le cadre des aménagements de poste préconisés par le médecin du travail prenant effet le 9 janvier 2017. ' Le 12 juin 2017, le médecin du travail a émis un avis d'aptitude avec les mêmes réserves que précédemment en précisant': «'à revoir': juin 2019'». ' Le 29 août 2017, dans le cadre d'une visite organisée à la demande de la salariée, le médecin du travail a confirmé son avis précédent et ajouté une nouvelle restriction : « Pas de travail en secteur très pentu'», en précisant': «'à revoir': juin 2019'». ' Le 30 août 2017, Mme [M] a été placée en arrêt de travail avec prolongations jusqu'au 18 avril 2018. ' Elle a saisi le 26 septembre 2017 le conseil des prud'hommes de Toulon pour voir «'enjoindre à la société Adrexo de respecter les termes du contrat de travail, les décisions rendues par la médecine du travail'», «'cesser son harcèlement moral'» et obtenir des dommages et intérêts. ' Par courrier du 29 mai 2018, la société Adrexo a notifié un avertissement à Mme [M]. ' A compter du 19 juin 2018, Mme [M] a été placée en arrêt de travail avec prolongations successives ininterrompues. ' Le 17 juillet 2018, la CPAM du Var a adressé à la société Adrexo une déclaration de maladie professionnelle émanant de Mme [M] et mentionnant « un état dépressif et anxieux survenu dans un contexte professionnel conflictuel » avec comme date de première constatation le 30 août 2017. ' Arguant de ce qu'elle était victime de harcèlement moral et d'une atteinte à son statut de salariée protégée, Mme [M] a à nouveau saisi, par requête réceptionnée au greffe le 24 septembre 2018, le conseil des prud'hommes de Toulon en lui demandant de prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de la société produisant les effets d'un licenciement nul et de condamner son employeur à lui verser diverses sommes à caractère indemnitaire et salarial. ' Le conseil de prud'hommes s'est déclaré en partage de voix dans les deux dossiers par procès-verbal du 7 mai 2019. ' Par jugement du 27 août 2019, notifié le 16 septembre 2019, le conseil de prud'hommes de Toulon, en sa formation de départage, a ainsi statué': ' - ordonne la jonction des deux procédures enregistrées sous les numéros 17/00681 et 18/00996 dans l'intérêt d'une bonne administration de la justice, - déboute Mme [V] [M] de sa demande de sommation à la société Adrexo de produire la copie intégrale du procès-verbal d`enquête du CHSCT, - déclare irrecevable Mme [V] [M] dans ses demandes tendant à l'indemnisation d'un harcèlement moral, - déboute Mme [V] [M] de sa demande de résiliation judiciaire, - déboute Mme [V] [M] de l'ensemble de ses demandes, - déboute la société Adrexo de sa demande en application de l'article 700 du code de procédure civile, - condamne Mme [V] [M] aux dépens. ' Par déclaration du 15 octobre 2019 notifiée par voie électronique, Mme [M] a interjeté appel de ce jugement. ' PRÉTENTIONS ET MOYENS ' Dans ses dernières conclusions notifiées au greffe par voie électronique le 11 décembre 2023 auxquelles il est expressément référé pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens, Mme [V] [M], appelante, demande à la cour de : ' - infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Toulon dans toutes ses dispositions critiquées, - annuler l'avertissement du 28 mai 2018, - juger que Mme [M] est victime d'une situation de harcèlement moral, - ordonner à la société Milee (anciennement Adrexo) de communiquer la copie intégrale du procès-verbal d'enquête du CHSCT sous astreinte de 100,00 euros par jour de retard, - condamner la société Milee (anciennement Adrexo) à lui payer 19'000,00 euros au titre des dommages et intérêts au titre du préjudice moral subi en raison du harcèlement moral, - prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [M] aux torts de la société [M], - juger que la résiliation judiciaire a les effets d'un licenciement nul et à défaut sans cause réelle et sérieuse, - condamner la société Milee (anciennement Adrexo) à lui payer les sommes suivantes': - 1'679,00 euros au titre de l'indemnité de préavis, - 167,90 euros au titre des congés payés sur préavis, - 6'571,00 euros au titre de l'indemnité de licenciement, - 30'000,00 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement nul et à défaut sans cause réelle et sérieuse, - 1'094,00 euros au titre de l'indemnité de congés payés sur la période jusqu'à la rupture du contrat - 4'075,83 euros au titre du rappel de salaires correspondant au temps réel de travail, - 407,58 euros au titre des congés payés sur le rappel de salaires, - 5'037,00 euros au titre du travail dissimulé, - ordonner la remise des documents sous astreinte de 100,00 euros par jour de retard à savoir': - bulletins de paie correspondant aux sommes allouées, - attestation pôle emploi, - certificat de travail, - condamner la société Milee, anciennement Adrexo, au paiement de la somme de 6'000,00 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en 1ère instance et en appel, y compris les frais de constat d'huissier du 25 septembre 2019. ' A l'appui de son recours, l'appelante fait valoir en substance que : ' - l'avertissement qui lui a été notifié est injustifié et le conseil de prud'hommes de Toulon a inversé la charge de la preuve en faisant peser sur elle la démonstration de son caractère infondé'; - elle n'a jamais été destinataire du rapport rendu par le CHSCT qu'elle a saisi par courrier le 18 septembre 2017'; - sa demande au titre du harcèlement moral est recevable, la reconnaissance d'une situation de harcèlement moral en droit du travail ne nécessitant pas que celui-ci ait été reconnu par le droit de la sécurité sociale'; - elle a été victime d'un harcèlement moral ayant entraîné la dégradation de la relation de travail et de son état de santé consistant dans la non-prise en compte des décisions de la médecine du travail par l'employeur, l'absence d'efforts d'adaptation de son poste de travail, le défaut de fourniture de travail en guise de mesure de rétorsion, le placement d'office en congés payés sans délai de prévenance, le refus de prendre en considération le temps réel de travail et la rémunération sur la base d'un temps de travail pré-quantifié, des menaces réitérées de sanctions disciplinaires en vue de la contraindre à signer un avenant non conforme, le retrait des tâches de préparation et une sanction disciplinaire injustifiée'; - la rémunération versée par la société Adrexo, calculée en fonction d'heures de travail pré-quantifiées, ne correspond pas au temps réellement passé pour l'exécution des tâches'; - la résiliation judiciaire est justifiée par les manquements graves de l'employeur à ses obligations contractuelles'; - la demande nouvelle en cause d'appel d'indemnité pour travail dissimulé est recevable dans la mesure où elle est l'accessoire de celle relative au paiement des salaires et la conséquence de la demande de résiliation judiciaire dès lors qu'elle naît de la rupture du contrat de travail'; - l'élément intentionnel du travail dissimulé est caractérisé, l'employeur étant informé de ce que les horaires de travail sont supérieurs aux temps pré-quantifiés. ' Dans ses dernières écritures transmises au greffe par voie électronique le 21 décembre 2023 auxquelles il est expressément référé pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens, la SASU Milee demande à la cour de': ' - confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Toulon en date du 27 août 2019 en toutes ses dispositions, - dire et juger que la société Adrexo, désormais dénommée Milee, n'a commis aucune faute dans l'exécution du contrat de travail, - dire et juger que Mme [M] n'établit pas d'éléments de faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, - dire et juger que la société Adrexo, désormais dénommée Milee, n'a pas commis de harcèlement moral, - dire et juger que la société n'a commis aucun manquement à son obligation de sécurité, - statuer ce que de droit sur la recevabilité de la prétention relative à la condamnation de la société à lui payer 5'037,00 euros d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, - débouter en conséquence Mme [M] de sa demande tendant à être reconnu victime d'une situation de harcèlement moral, - débouter Mme [M] de sa demande de dommages et intérêts de 19'000,00 euros au titre du préjudice subi pour harcèlement moral, - dire et juger infondée la demande de rappel de salaire dite « temps réel », - débouter en conséquence Mme [M] de sa demande de rappel de salaire et des congés payés afférents, - dire et juger infondée la demande de résiliation judiciaire, - débouter Mme [M] de l'intégralité de ses demandes à savoir : - 1'679,00 euros au titre de l'indemnité de préavis, - 167,90 euros au titre des congés payés sur préavis, - 6'571,00 euros au titre de l'indemnité de licenciement, - 30'000,00 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement nul et à défaut sans cause réelle et sérieuse, - 1'094,00 euros au titre de l'indemnité de congés payés sur la période jusqu'à la rupture du contrat, - 4'075,83 euros au titre du rappel de salaires dus sur le temps de travail réel, - 407,58 euros au titre des congés payés sur rappel de salaires, - débouter Mme [M] de sa demande de remise sous astreinte de 100,00 euros par jour de retard les documents suivants : - bulletins de paie correspondant aux sommes allouées, - attestation Pôle emploi, - certificat de travail, - débouter Mme [M] de sa demande d'annulation de son avertissement en date du 29 mai 2018, - débouter Mme [M] de sa demande indemnitaire au titre du travail dissimulé, - débouter Mme [M] de l'intégralité de ses demandes, fins et prétentions, - condamner Mme [M] à payer à la société Milee la somme de 3'000,00 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, - la condamner au entiers dépens. ' L'employeur expose que': ' - il conteste toutes les allégations de Mme [M] à l'appui du harcèlement moral'; - l'état de santé de Mme [M] n'a aucun lien avec son activité professionnelle'; - il a toujours respecté les préconisations du médecin du travail'; - il ne saurait lui être reproché de ne pas avoir proposé un autre poste à Mme [M], dès lors que le médecin du travail n'a jamais constaté son inaptitude à occuper le poste de distributrice'; - il a tenu compte de chaque avis du médecin du travail et de chaque alerte pour vérifier la situation de la salariée et prendre le cas échéant les mesures nécessaires'; - la situation de Mme [M] résulte de son refus de signer les avenants temporaires qui lui ont été proposés suite aux avis de la médecine du travail en conformité des restrictions énoncées'; - s'agissant de la demande de rappel de salaire, il ne saurait lui être reproché de ne pas avoir appliqué les modalités de rémunération refusées par la salariée'; - la seule et unique sanction infligée à Mme [M] est parfaitement justifiée'; - le CHSCT, saisi par Mme [M], n'a pas jugé utile d'aller au-delà de son audition et n'a procédé à aucune enquête la concernant'; - dès lors, l'absence de communication d'un document qui n'existe pas ne saurait constituer une faute de sa part'; - s'agissant de la demande de rappel de salaire, Mme [M] accroît artificiellement le temps passé en distribution ce qui de fait génère des écarts anormaux avec le temps pré-quantifié'; - dans l'hypothèse où la demande nouvelle en cause d'appel d'indemnité pour travail dissimulé serait déclarée recevable, la salariée n'établit aucune intention de la société de dissimuler une partie de son activité. ' Une ordonnance de clôture est intervenue le 22 décembre 2024, renvoyant la cause et les parties à l'audience des plaidoiries du 23 janvier 2024 suivant. ' Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et moyens et de l'argumentation des parties, il est expressément renvoyé aux conclusions des parties et au jugement déféré. ' ' MOTIFS DE LA DECISION ' Sur la demande de communication du procès-verbal du CHSCT': ' Mme [M] sollicite la communication d'un procès-verbal d'une réunion du CHSCT qui évoquerait sa situation sans préciser la date de celui-ci. ' Elle justifie avoir saisi le CHSCT d'Adrexo-Group Hoops par un courrier du 18 septembre 2017 dans lequel elle explique vivre un «'cauchemar au sein de l'entreprise'» depuis le «'mois de juin 2017'» aux motifs que la direction lui propose de signer des avenants «'définitifs à la baisse'» et non des avenants «'temporaires'» conformes à sa situation. Elle évoque son angoisse pour cette raison, le refus de la direction de la payer «'au temps réel badgé'» ainsi que son arrêt de travail pour dépression à compter du 30 août 2017. ' La société Milee, anciennement Adrexo, produit en cause d'appel le procès-verbal d'une réunion extraordinaire du CHSCT du 22 mars 2018. Si le procès-verbal est plus orienté sur la situation de M. [M], époux de l'appelante, qui s'est plaint auprès du CHSCT d'une situation de harcèlement par son supérieur hiérarchique, il apparaît que la situation de la salariée est également évoquée. Il est précisé que celle-ci a été entendue par le CHSCT et qu'il a été préconisé la concernant'«'d'être très attentif'» à son «'état de santé'», «'à son retour éventuel dans sa fonction, en lui proposant un poste de Préparatrice des Imprimés publicitaires au Dépôt de [Localité 6] avec mise à disposition d'une table ergonomique de Préparation et d'un siège adapté pour un travail limité à 10h par semaine suite aux préconisations de la Médecine du Travail'». ' Il ne ressort pas des éléments du débat qu'une autre réunion du CHSCT ait évoqué la situation de Mme [M]. Il convient par conséquent, par voie de confirmation du jugement entrepris, de rejeter la demande de production, sous astreinte, d'une copie intégrale du procès-verbal d'enquête du CHSCT formulée par Mme [M]. ' Sur la demande d'annulation de l'avertissement'du 28 mai 2018': ' En cas de contestation du bien-fondé d'une sanction disciplinaire, l'annulation est encourue si la sanction apparaît irrégulière dans la forme, injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. ' Il appartient à l'employeur de fournir les éléments qu'il a retenus pour prendre la sanction et au salarié de produire également les éléments qui viennent à l'appui de ses allégations. Si un doute subsiste, il profite au salarié. ' Le courrier d'avertissement est rédigé comme suit': ' «'Madame, Par la présente, nous tenons à vous faire part de notre mécontentement quant à votre comportement. Vous occupez le poste de Distributrice depuis le 22 avril 1992 au sein de notre Société, actuellement sur notre agence de [Localité 6]. Or, votre hiérarchie nous fait part des faits suivants : En date du lundi 14 mai 2018, lors de votre arrivée dans le centre, vous sollicitez un entretien immédiat avec votre responsable hiérarchique, [E] [X], Responsable opérationnel de centre (ROC). Ce dernier étant occupé avec un de vos collègues, n'a pas pu vous recevoir immédiatement. Vous avez alors dit à Monsieur [F], Technicien de distribution, que Monsieur [X] faisait de la discrimination, car il refusait de vous recevoir. Or, Monsieur [X] vous a bien reçue, une fois qu'il avait terminé avec votre collègue. Vous avez alors exigé, sur un ton agressif, qu'il vous remette le compte rendu de la dernière réunion des délégués du personnel. Vous avez également exigé, toujours de manière agressive, qu'il vous donne des explications sur l'invalidation de vos temps badgés de distribution. Avant même qu'il ne puisse commencer à vous donner ces explications, vous avez mis un terme à l'entretien en exigeant qu'il mette ces explications par écrit. Cette façon de procéder n'est pas favorable à l'établissement de relations de travail sereines. Si vous n'acceptez pas de discuter avec votre responsable sur les éventuels problèmes que vous rencontrez lors de vos distributions, il ne pourra pas vous aider. Nous vous rappelons qu'il se tient à votre disposition pour échanger. Par ailleurs, vous avez refusé qu'il recharge votre badge vigik en votre absence, de crainte que les personnes présentes dans le bureau, à savoir Messieurs [X] et [F], ne vous le dérobent. Etonné de votre réaction, Monsieur [X] n'a donc rechargé votre badge qu'à votre retour, ce qui peut vous porter préjudice lors de la réalisation de vos distributions. Vous avez ensuite accusé Monsieur [X] d'instaurer un climat de travail austère, alors que c'est vous qui êtes agressive et non coopérative. De plus, lorsque vous avez quitté Monsieur [X], vous lui avez dit « ça va bientôt changer pour vous Monsieur », sur un ton menaçant. Nous ne pouvons tolérer ce type de comportement au sein d'une de nos agences, et envers votre responsable hiérarchique. Votre comportement irrespectueux n'est pas acceptable. Il n'est pas envisageable que vous manquiez autant de respect envers vos supérieurs. Dès lors, compte tenu des faits susvisés nous avons décidé de vous notifier par la présente un avertissement officiel qui sera versé à votre dossier personnel. Nous vous demandons d'adopter un comportement plus souple, plus coopératif et surtout moins agressif envers vos supérieurs hiérarchiques, et de respecter leurs consignes. Si de tels agissements de votre part venaient à se reproduire, nous serions contraints d'envisager à votre égard une sanction disciplinaire plus grave'». ' Pour justifier du comportement agressif reproché à Mme [M] à l'égard de M. [X], responsable opérationnel de centre (ROC) et responsable hiérarchique de la salariée, l'employeur verse aux débats les pièces suivantes': ' - une attestation du 7 mai 2018 de M. [K], coordinateur colis, qui relate les différents faits décrits dans la lettre de licenciement'; ' - une attestation du 17 mai 2018 de M. [D] [A], distributeur et délégué du personnel, qui indique «'avoir assisté en partie, le lundi 14/05/18 à un entretien entre Mme [V] [R] et Mr [E] [X] dans le bureau de ce dernier à ADREXO [Localité 5]'». Il précise que «'Mme [V] [R] adressait la parole à Mr [E] [X] de façon très agressive en lui disant «'cela va changer pour vous Monsieur'». ' Il découle des témoignages de deux collègues de travail de Mme [M] qu'elle a eu un comportement agressif à l'encontre de son supérieur hiérarchique le 14 mai 2018 justifiant le prononcé d'une mesure d'avertissement à son encontre. ' Le jugement entrepris est confirmé en ce qu'il a rejeté la demande d'annulation de l'avertissement'du 28 mai 2018. ' Sur la situation de harcèlement moral': ' ''''''''''' Sur la recevabilité des demandes tendant à l'indemnisation du harcèlement moral': ' Par application de l'article L.451-1 du code de la sécurité sociale et L.211-16 du code de l'organisation judiciaire, depuis le 1er janvier 2019, le pôle social du tribunal judiciaire a une compétence exclusive pour connaître des demandes en réparation des préjudices nés d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle. ' Si la juridiction prud'homale est seule compétente pour connaître d'un litige relatif à l'indemnisation d'un préjudice consécutif à la rupture du contrat de travail, en revanche, l'indemnisation des dommages résultant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle qu'il soit ou non la conséquence d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité relève de la compétence exclusive du pôle social du tribunal judiciaire. ' En l'espèce, si la salariée a sollicité le 24 juin 2018 la reconnaissance en maladie professionnelle d'une affection consistant en un «'état dépressif et anxieux dans un contexte professionnel conflictuel'» constatée par certificat médical du 19 juin 2018, aucun élément du dossier ne permet d'établir que le caractère professionnel a été reconnu par la CPAM du Var ou par une juridiction du Pôle social, ce que Mme [M] dément (page 7 de ses écritures) et n'est pas allégué par la société intimée. ' Il n'est donc pas établi que par sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral, la salariée réclame l'indemnisation de dommages résultant d'une maladie professionnelle. ' Il convient en conséquence d'infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a déclaré irrecevables les demandes tendant à l'indemnisation d'un harcèlement moral. ' ''''''''''' Sur le harcèlement'moral': ' Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. ' En application de l'article L. 1154-1 du même code, dans sa version applicable au présent litige, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. ' Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. ' Peut caractériser un harcèlement moral le refus réitéré de l'employeur d'adapter le poste de travail d'un salarié et le fait de lui confier de manière habituelle une tâche dépassant ses capacités entraînant une dégradation de ses conditions de travail mettant en jeu sa santé (Soc., 7 janvier 2015, pourvoi n° 13-17.602). ' Les éléments de fait invoqués par Mme [M], à l'appui de l'existence d'un harcèlement moral, seront successivement'étudiés. ' -'la non-prise en compte des décisions de la médecine du travail'et l'absence d'effort de l'employeur d'adaptation de son poste de travail': ' Les deux premiers éléments de faits invoqués renvoient à des abstentions fautives de l'employeur qui n'auraient pas pris en compte les préconisations du médecin du travail. ' Pour en justifier, la salariée se réfère tout d'abord à des feuilles de route de l'année 2016 (semaines 04, 05, 31, 32, 33, 34) et de l'année 2018 (11 juin 2018 et 18 juin 2018). ' Après vérifications, les feuilles de routes produites mettent en effet en évidence un non-respect des préconisations médicales. ' A titre d'exemple, les feuilles de route des 25 et 26 janvier 2016 prévoient une durée journalière de travail de 7h12 (durée conventionnelle) dont 4h47 de distribution, de 5h57 (durée conventionnelle) dont 3h48 de distribution et de 3h23 dont 1h50 de distribution. Le mi-temps thérapeutique prévoyant une durée de travail ne dépassant pas 4 heures par jour (avis médical du 21 janvier 2016) n'est donc pas respecté. ' De même, les feuilles de route des lundi 22 et mardi 23 août 2016 prévoient une durée journalière de travail de 5h21 (durée conventionnelle) dont 3h19 de distribution, 3h16 (durée conventionnelle) dont 1h43 de distribution et de 6h45 dont 4h12 de distribution. La durée de travail de 10 heures maximum par semaine prévue par l'avis du 16 juin 2016 n'est pas non plus suivie. ' Le premier avenant au contrat de travail prenant en compte les réserves de la médecine du travail est signé le 16 décembre 2016 et prend effet le 9 janvier 2017. Il prévoit la réduction de la durée de travail à 520 heures annuelles et une durée indicative mensuelle de 43,33 heures. La salariée produit le courrier du 29 novembre 2016 de la directrice de l'administration du personnel lui adressant l'avenant afin de «'formaliser la diminution de la durée de travail de 30 heures à 10 heures hebdomadaires'» et lui demandant de «'scrupuleusement respecter les préconisations du médecin du travail et les aménagements de son poste de travail (') précisées par la mission Défi Handicap, notamment en ce qui concerne la manutention des poignées de documents. Ceci relève de votre responsabilité'». ' Mme [M] justifie avoir alerté à plusieurs reprises son employeur sur le caractère irréalisable de tournées sur la base du temps fixé par les feuilles de route et entraînant un dépassement de la durée hebdomadaire de 10 heures (cf. notamment courriers des 13 et 14 juin 2017). ' Elle établit avoir été convoquée par son responsable hiérarchique, M. [X], le 11 juin 2018 à un «'entretien managérial ' gestion des écarts'» pour évoquer les écarts de temps de distribution prévus et réalisés et l'organisation d'un «'accompagnement terrain'» de la salariée durant la semaine avec M. [A]. Elle produit un procès-verbal de constat d'huissier du 25 septembre 2019 retranscrivant un message téléphonique laissé par M. [F] le 12 juin 2018 à 11h36 lui demandant de «'continuer la distribution'» en dépit du dépassement relevé par la badgeuse. Elle précise avoir été trop épuisée ce jour là pour poursuivre la distribution. Elle communique enfin un courriel du 15 juin 2018 de M. [X] lui demandant d'arrêter la distribution lorsque la badgeuse indique 10 heures de travail et de le prévenir. Le supérieur hiérarchique lui reproche un non-respect des consignes de distribution, un manque d'optimalisation des tournées. Il l'informe de la poursuite de l'accompagnement terrain afin de lui «'montrer des axes d'amélioration'» et de la tenue d'un entretien le 18 juin pour «'débriefer'» avec elle «'l'analyse'» et le «'compte rendu'» de sa distribution de la semaine du 11 juin et les améliorations attendues. ' Il ressort des éléments du débat que la société Adrexo a tardé à mettre en 'uvre les préconisations de la médecine du travail et ne soumet à Mme [M] qu'un avenant diminuant son temps de travail qu'à compter de fin novembre 2016 et prenant effet en janvier 2017. Il est demandé expressément mi-juin 2018 à la salariée d'interrompre sa tournée en cas de dépassement de la durée de travail fixée par le médecin du travail. ' -'le défaut de fourniture de travail en guise de mesure de rétorsion, le placement d'office en congés payés, sans délai de prévenance': ' Mme [M] justifie tout d'abord que l'employeur l'a placée en congés payés pendant quatre jours du 1er au 4 juin 2016 sans qu'elle ait fait de demande en ce sens. Elle explique ne pas s'être présentée en l'absence de travail prévu pour elle sur le planning la semaine 22. Elle produit un compte-rendu de réunion de délégués du personnel du 29 juillet 2016 dans lequel l'employeur évoque une absence injustifiée de Mme [M] transformée avec l'accord de celle-ci en congés payés (ce qui est contesté par cette dernière). ' La salariée met ensuite en évidence que, suite à son refus de signer deux avenants qui lui sont proposés le 3 juillet 2017, l'édition des feuilles de route a été bloquée, un encart s'affichant le 21 août 2017 sur le logiciel de gestion indiquant notamment «'BLOQUANT POUR DEPART FDR [feuille de route]': L'acteur '[M] VERONIQUE' n'a pas renégocié son contrat avant le 10/07/2017'». Elle précise que son employeur ne lui a confié aucune tâche à plusieurs reprises pour cette raison. ' Mme [M] produit les pièces suivantes': ' - un «'avenant au contrat de travail': distributeur à temps partiel modulé'» faisant suite à la signature le 4 juillet 2016 d'un accord collectif d'entreprise sur la mesure du temps de distribution et applicable à compter du 14 août 2017 qu'elle a refusé de signer'; ' - un avenant récapitulatif de la modulation et révision du niveau des volumes de distribution du 13 juin 2016 au 11 juin 2017'qu'elle a également refusé de signer ; ' - un courriel du 23 août 2017 émanant de la directrice administration du personnel rédigé dans ces termes': «'Madame, Il me semble que nos échanges à ce sujet sont très clairs !! LA SIGNATURE DES DEUX AVENANTS EST OBLIGATOIRE. Toutefois, afin de ne pas vous pénaliser financièrement, j'ai fait débloqué les feuilles de route. J'attends de toute urgence vos avenants signés, à défaut, je vous rappelle que vous vous exposez à une sanction disciplinaire. Votre hiérarchie et la DRH sont lassées de devoir vous rappeler constamment vos obligations légales d'autant que nous n'avons pas ménagé nos efforts pour vous faciliter la tâche. Espérant avoir été on ne peut plus explicite'»'; ' Au regard de ces éléments, le placement d'office en congés payés en juin 2017 et le refus de confier des missions à la salariée suite à son refus de signer des avenants qui lui sont soumis en juillet 2017 sont établis. ' - le refus de prendre en considération le temps réel de travail et la rémunération sur la base d'un temps de travail pré-quantifié (qualifié par la salariée de système illégal de rémunération)': ' La convention collective applicable prévoit une pré-quantification préalable des missions devant être accomplies par chaque distributeur ainsi qu'un cadencement pré-établi des tâches concernées. Ce mécanisme consiste à estimer en amont le nombre d'heures de travail nécessaires aux distributeurs pour l'accomplissement de toutes les missions inhérentes à la distribution': le chargement qui correspond à la récupération au dépôt de la feuille de route et des paquets de documents dits «'poignées'» destinés à être préparés à domicile'; la préparation des poignées (c'est-à-dire l'assemblage des documents dans les formats requis pour la distribution)'; le trajet entre le dépôt et le premier secteur desservi'; la prestation de distribution des poignées. ' Il est constant que ces dispositions sont licites. ' Par contre, cette quantification préalable de l'ensemble des missions confiées et accomplies par le distributeur ne suffit pas, à elle seule, à justifier des horaires effectivement réalisés et donc ne dispense pas l'employeur de son obligation de contrôler le temps de travail effectif du salarié. ' L'accord d'entreprise du 4 juillet 2016 a mis en place des modalités d'enregistrement et de contrôle du temps de distribution, chaque distributeur étant doté d'un boitier mobile (Mobibox) permettant de rémunérer le temps de travail effectif consacré à la distribution, sauf à rémunérer le temps pré-quantifié en cas de dysfonctionnement du système précité. ' Il n'est donc pas justifié par la salariée, du fait de l'utilisation du système de pré-quantification des missions, d'un refus de l'employeur de prendre en considération le temps réel de travail. ' - les menaces réitérées de sanctions disciplinaires en vue de la contraindre à signer un avenant non conforme, qu'elle était en droit de refuser de signer': ' Mme [M] produit deux courriels des 22 et 23 août 2017 aux termes desquels il lui est indiqué le caractère «'obligatoire'» de la signature des avenants et deux courriers recommandés avec accusé de réception des 25 août et 6 septembre 2017 lui laissant un délai de deux semaines pour signer les avenants avec la précision qu' «'à défaut'», la société se verrait dans l'obligation de prendre à son «'encontre les mesures disciplinaires qui s'imposent'». ' Il est donc justifié d'une particulière insistance en vue de la signature des avenants litigieux. ' - le retrait des tâches de préparation': ' Mme [M] justifie par la production d'un courrier du 28 juin 2018 que l'employeur l'informe, alors qu'elle est en arrêt maladie, de sa décision de lui «'retirer les tâches de préparation'». ' -'la sanction disciplinaire': ' Il ne fait pas débat que la salariée s'est vu notifier un avertissement'le 28 mai 2018. ' Mme [M]'verse en outre aux débats deux certificats médicaux des 26 août 2017 et 26 septembre 2017 émanant du docteur [S], médecin généraliste, évoquant un état de stress/ ou dépressif réactionnel à un conflit au travail ainsi qu'un certificat médical d'arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle du 19 juin 2018 mentionnant un «'état dépressif anxieux survenu dans un contexte professionnel conflictuel'», accompagné des certificats médicaux de prolongation. ' La cour retient que la salariée présente des éléments de fait (non-respect des recommandations du médecin du travail, placement en congés payés d'office, suspension de missions en raison de l'absence de signature d'avenants, forte insistance à la signature desdits avenants, retrait des tâches de préparation en juin 2018, sanction disciplinaire) laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral. ' Il appartient dès lors à la société Milee de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral et que les différentes décisions étaient justifiées par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. ' Il résulte tout d'abord des développements précédents que la société Milee justifie par la production aux débats de deux attestations du caractère fondé de l'avertissement du 18 mai 2018. ' Elle ne répond pas par contre concernant le placement en congés payés d'office du 1er au 4 juin 2016. ' Elle ne justifie pas en 2016 de mesures visant au respect des préconisations médicales en dehors de l'avenant du contrat de travail du 16 décembre 2016 prenant effet le 9 janvier 2017. S'agissant de l'absence de travail en secteur «'très pentu'» (avis du 29 août 2017), elle justifie avoir pris contact avec la médecin du travail, qui s'est déplacée en novembre 2017, et a préconisé le secteur n°324 (contesté par la suite par la salariée réclamant un secteur plus proche de son domicile). ' A compter de juin 2018, la société Milee (anciennement Adrexo) établit avoir pris des mesures présentées comme visant au respect des préconisations de la médecine du travail (consigne écrite demandant à la salariée d'interrompre la distribution après 10 heures de travail affichées par la badgeuse'; retrait des tâches de préparation'; proposition d'une autre organisation lors des tournées). ' La société Milee explique en outre avoir proposé les deux avenants litigieux afin d'appliquer les accords collectifs (procédure de révision annuelle prévue par l'article 2.2.3 de la convention collective prévoyant afin de redéfinir la durée prévue au contrat ou de la maintenir'; mise en 'uvre de l'accord collectif du 4 juillet 2016 sur la Mobibox). Elle ne justifie pas toutefois l'absence de mention du caractère temporaire des avenants prévoyant 520 heures annuelles alors que la durée annuelle contractuelle moyenne de référence du contrat de travail initial de la salariée est de 1560 heures. La modification des deux avenants litigieux, désormais intitulés «'avenant temporaire'», n'intervient que fin septembre 2017 après plusieurs courriers de la salariée et à la demande expresse de l'inspecteur du travail (courrier du 18 septembre 2017). Il est relevé que la salariée refuse de les signer invoquant cette fois la pré-quantification du temps de travail prévu par l'article 7 de l'avenant (courrier du 12 novembre 2017). ' Au regard de l'ensemble de ces éléments, en dehors de la sanction disciplinaire, l'employeur ne rapporte pas la preuve que les agissements établis ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral. ' La cour retient ainsi que de septembre à janvier 2017, il ne prend pas de mesures afin de respecter les préconisations du médecin du travail en dépit des courriers de la salariée ; que de janvier 2017 à juin 2018, il s'attache à diviser par trois la durée de travail prévue sans prendre en compte la différence de cadence qu'impliquent les recommandations médicales concernant l'impossibilité de port de charges de 5kg et plus et fait peser la responsabilité du non-respect des préconisations sur la salariée ; que durant l'été 2017, l'employeur, visiblement centré sur la mise en 'uvre de l'accord d'entreprise du 4 juillet 2016, prévoyant l'enregistrement du temps de travail par l'intermédiaire d'une Mobibox, se montre très insistant concernant la signature de deux avenants ramenant la durée annuelle de travail à 520 heures sans mention du caractère temporaire de la modification du temps de travail ; qu'en juin 2018, il analyse et remet en cause l'organisation de Mme [M], ayant 26 ans d'ancienneté, et lui reproche des pertes anormales de temps durant la distribution ; qu'il n'évoque à aucune reprise la suggestion du CHSCT de proposer à la salariée un poste de préparatrice des Imprimés publicitaires au Dépôt de [Localité 6]. ' La situation de harcèlement moral est donc établie étant rappelé que celui-ci peut être indépendante de l'intention de son auteur. ' En considération des éléments du dossier, le conseil dispose des éléments suffisants pour fixer à la somme de 5'000,00 euros le montant de la réparation du préjudice subi par Mme [M] au titre du harcèlement moral. ' Sur le rappel de salaire au titre de la différence entre la pré-quantification et le temps de travail réel': ' La quantification préalable de l'ensemble des missions confiées et accomplies par le distributeur, dans le cadre de l'exécution de son métier, en fonction des critères associés à un référencement horaire du temps de travail prévue par l'article 2.2.1.2 du chapitre IV de la convention collective nationale de la distribution directe ne saurait, à elle seule satisfaire aux exigences de l'article L. 3171-4 du code du travail (Soc., 24 septembre 2014, pourvoi nº 13-10.367 et Soc., 12 septembre 2018, pourvoi nº 16-18.030, 16-18.037). ' Il résulte des dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant (Soc., 18 mars 2020, pourvoi nº 18-10.919). ' Au soutien de sa demande de rappel de salaire, Mme [M] expose avoir, sur chacune de ses tournées, dépassé le temps prévu pour la préparation des poignées et la distribution. Elle produit des tableaux récapitulatifs comparant les heures payées et les heures de travail réelles qu'elle prétend avoir accomplies de la semaine 46 de l'année 2015 à la semaine 25 de l'année 2018 ainsi que des feuilles de route des années 2016 et 2018. ' Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre en produisant ses propres éléments. ' La société Milee se borne à critiquer les heures invoquées par la salariée ainsi que sa méthode d'organisation des tournées qui entraînerait des pertes anormales de temps. Elle ne verse aux débats aucun élément permettant de déterminer les heures de travail effectivement accomplies par Mme [M] sur l'ensemble de la période litigieuse. ' Après analyse des éléments produits tant par l'employeur que par la salariée, la cour estime que la salariée a effectué des heures complémentaires n'ayant pas donné lieu à rémunération et fixe à la somme de 4'075,83 euros le rappel de salaire sur la période de 2015 à 2018, outre 407,58 euros au titre des congés payés afférents. ' Le jugement déféré est infirmé en ce sens. ' Sur la résiliation judiciaire produisant les effets d'un licenciement nul': ' En application des dispositions des 1217 et 1224 du code civil et 1231-1 du code du travail, en cas d'inexécution de ses obligations par l'une des parties, l'autre partie peut demander au juge de prononcer la résiliation du contrat. ' Le juge prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur en cas de manquements suffisamment graves de ce dernier à ses obligations, de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail. ' Il résulte des développements précédents que des manquements de l'employeur ont été retenus consistant dans le non-paiement d'heures complémentaires et un harcèlement moral se manifestant notamment par des abstentions fautives s'agissant des préconisations de la médecine du travail et des agissements répétés maladroits de l'employeur centré sur la mise en 'uvre de l'accord collectif du 4 juillet 2016. ' La cour considère que ces manquements commis par la société Adrexo sont suffisamment graves pour justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail. ' La résiliation judiciaire étant en partie fondée sur des faits de harcèlement moral, la rupture produit les effets d'un licenciement nul, conformément aux dispositions de l'article L. 1152-3 du code du travail (Soc., 20 février 2013, pourvoi n° 11-26.560, Bull. 2013, V, n° 47). ' Le jugement déféré est infirmé en ce sens. ' Sur les conséquences financières de la rupture': ' Mme [M] ne détaille pas ses demandes d'indemnités de rupture. ' Ainsi que le relève la société intimée, il peut être déduit de la demande d'indemnité compensatrice de préavis formée par la salariée que celle-ci fixe le salaire moyen de référence à la somme de 839,50 euros. Ce montant n'est pas contesté par l'employeur. ' -'''''' L'indemnité compensatrice de préavis': ' Lorsque le licenciement est nul, le salarié a droit même s'il est dans l'impossibilité physique d'exécuter le préavis, à l'indemnité compensatrice de préavis et l'indemnité compensatrice des congés payés afférents. ' Mme [M] peut donc prétendre à la somme de 1'679,00 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 167,90 euros au titre des congés payés afférents, dont le montant n'est pas discuté par l'employeur. ' -'''''' L'indemnité de licenciement': ' S'agissant de l'indemnité de licenciement, l'employeur souligne qu'en l'absence de calculs de la salariée, il n'est pas possible de vérifier si les absences pour maladie ont été déduites pour déterminer l'ancienneté. Il ne propose aucun calcul de l'ancienneté. ' Sur la base des arrêts maladie mentionnés et non contestés dans le cadre de la procédure, la cour retient une ancienneté de 25 ans et 5 mois. Sur la base de cette ancienneté, il est octroyé à la salariée une indemnité de licenciement fixée à la somme de 6'383,70 euros. ' -'''''' Les dommages et intérêts pour licenciement nul': ' En cas de licenciement nul et par application de l'article L.1235-3-1 du code du travail, les dispositions de l'article L.1235-3 ne sont pas applicables et le salarié a droit à une indemnité au moins égale aux six derniers mois de salaire. ' Compte tenu notamment de l'effectif de l'entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à Mme [M], de son ancienneté (26 ans), de son âge (59 ans), de sa capacité à trouver un nouvel emploi, aux explications et pièces fournies sur son préjudice, il convient de lui allouer la somme de 16'000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul. ' Le jugement déféré est infirmé sur ces points. ' Sur la demande d'indemnité pour travail dissimulé: ' Sur la recevabilité de la demande': ' Cette demande nouvelle en cause d'appel est l'accessoires à la demande de rappel de salaire au sens de l'article 566 du code de procédure civile. Elle est par conséquent déclarée recevable. ' Sur le fond': ' La dissimulation d'emploi salarié, prévue par l'article L. 8221-5 du code du travail ne peut se déduire de la seule application du dispositif de quantification préalable prévue par la convention collective nationale de la distribution directe du 9 février 2004. Elle est caractérisée lorsqu'il est établi que l'employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué (Soc., 5 juin 2019, pourvoi nº 17-23.228). ' Il ne résulte pas des éléments du dossier que l'employeur, qui a appliqué les dispositions conventionnelles relatives à la pré-quantification du temps de travail, a entendu se soustraire à ses obligations déclaratives et aurait sciemment omis de rémunérer des heures de travail. L'intention de dissimulation n'est pas établie. ' Par voie de confirmation du jugement, il y a donc lieu de débouter la salariée de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé. ' Sur l'indemnité de congés payés': ' Il convient de débouter la salariée de cette demande qui n'est pas développée dans ses conclusions d'appel et dont la période concernée n'est pas précisée. ' Sur la demande de remise des documents de fin de contrat': ' Il y a lieu de condamner la société Milee à remettre à Mme [M] une attestation Pôle emploi devenu France Travail, un certificat de travail et un bulletin de salaire récapitulatif conformes aux dispositions du présent arrêt, et ce dans un délai d'un mois à compter de sa signification. ' Aucune circonstance ne justifie d'assortir ce chef de décision d'une mesure d'astreinte pour en garantir l'exécution. ' Sur les demandes accessoires': ' Vu la solution donnée au litige, il y a lieu d'infirmer le jugement déféré en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles. ' En vertu des dispositions de l'article 695 du code de procédure civile les dépens ne comprennent que les seuls débours relatifs à des actes ou procédures judiciaires. ' La société Milee, partie perdante, supportera les dépens de première instance et d'appel et sera condamnée à verser à Mme [M] la somme de 3'000,00 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. ' Le coût du procès-verbal d'huissier établi à la demande de Mme [M] pour établir la validation du dépassement du temps de distribution n'est pas compris dans les dépens, mais dans les frais irrépétibles. ' ' PAR CES MOTIFS ' Statuant publiquement par arrêt mis à disposition au greffe et contradictoirement, ' Dit recevable en cause d'appel la demande d'indemnité pour travail dissimulé, ' Infirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour sauf en ce qu'il a rejeté les demandes de production sous astreinte d'une copie intégrale du procès-verbal d'enquête du CHSCT, d'annulation de l'avertissement'du 28 mai 2018 et d'indemnité de congés payés, ' Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant, ' Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [V] [M] produisant les effets d'un licenciement nul à compter de la présente décision, ' Condamne la société Milee (anciennement société Adrexo) à payer à Mme [V] [M] les sommes suivantes': ' - 5'000,00 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral, - 4'075,83 euros de rappel de salaire, outre 407,58 euros au titre des congés payés afférents, - 1'679,00 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 167,90 euros au titre des congés payés afférents, - 6'383,70 euros à titre d'indemnité de licenciement, - 16'000,00 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul, ' Déboute Mme [V] [M] de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé, ' Ordonne à la société Milee (anciennement société Adrexo) de remettre à Mme [V] [M] un bulletin de paie récapitulatif, un certificat de travail et une attestation Pôle emploi devenu France Travail conformes aux dispositions du présent arrêt, et ce dans un délai d'un mois à compter de sa signification, sans qu'il y ait lieu d'assortir cette mesure d'une astreinte, ' Condamne la société Milee (anciennement société Adrexo) aux dépens de première instance et d'appel, ne comprenant pas le coût du procès-verbal de constat d'huissier, ' Condamne la société Milee (anciennement société Adrexo) à verser à Mme [V] [M] la somme de 3'000,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais de première instance et d'appel. Le Greffier Le Président