Cour d'appel, 16 février 2023. 20/05923

AFFAIRE PRUD'HOMALE RAPPORTEUR N° RG 20/05923 - N° Portalis DBVX-V-B7E-NGUR [L] C/ Société H&L PRESTATIONS A DOMICILE APPEL D'UNE DÉCISION DU : Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de SAINT ETIENNE du 12 Octobre 2020 RG : F19/00359 COUR D'APPEL DE LYON CHAMBRE SOCIALE C ARRÊT DU 16 FEVRIER 2023 APPELANTE : [T] [W] [L] née le 19 Novembre 1979 à [Localité 9] DE [Localité 8] ([Localité 5]) [Adresse 1] [Localité 4] représentée par Me Laetitia PEYRARD, avocat au barreau de SAINT-ETIENNE (bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro 2020/028282 du 03/12/2020 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de LYON) INTIMÉE : Société H&L PRESTATIONS A DOMICILE [Adresse 7] [Adresse 6] [Adresse 2] [Localité 3] représentée par Me Romain LAFFLY de la SELARL LAFFLY & ASSOCIES - LEXAVOUE LYON, avocat au barreau de LYON, et Me Sidonie LACROIX-GIRARD de la SELARL AKLEA, avocat plaidant au barreau de PARIS DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 23 Septembre 2022 Présidée par Nathalie PALLE, Présidente magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Elsa SANCHEZ, Greffière. COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : - Nathalie PALLE, présidente - Thierry GAUTHIER, conseiller - Vincent CASTELLI, conseiller ARRÊT : CONTRADICTOIRE Prononcé publiquement le 16 Février 2023 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; Signé par Nathalie PALLE, Présidente et par Malika CHINOUNE, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ******************** FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Mme [L] (la salariée) a été engagée, le 19 juin 2018, par la société H&L Prestations à domicile (l'employeur) suivant un contrat de travail à durée déterminée à terme imprécis et à temps partiel de 2 heures par mois. Son contrat de travail comportait une durée minimale d'engagement de six mois du 19 juin 2018 au 31 décembre 2018 inclus, pour un poste d'aide à domicile, relevant du niveau 1 de la classification de la convention collective des services à la personne. Le 6 novembre 2018, la société a proposé à la salariée un contrat à durée indéterminée à compter du 1er janvier 2019. Le 6 décembre 2018, la salariée a accepté cette proposition par un courriel. Il n'a pas été établi de contrat de travail écrit. Le 11 juin 2019, la salarié a adressé un courrier à l'employeur dans lequel elle revendique le bénéfice d'un contrat de travail à temps plein, en l'absence de contrat de travail écrit ainsi qu'un rappel de salaire sur cette base. Le 22 juillet 2019, elle a pris acte de la rupture de son contrat de travail au motif notamment qu'elle devrait être considérée comme travaillant à temps complet et que son employeur ne lui avait pas confié de mission depuis juin 2019. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 6 août 2019, la société a contesté les motifs de cette prise d'acte. Par requête du 17 septembre 2019, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Étienne afin d'obtenir la requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée et à temps complet ou, à titre subsidiaire, sur la base de 24 heures par semaine, ainsi que la qualification de la rupture du contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle a sollicité la condamnation de l'employeur à lui verser diverses sommes au titre de l'indemnité spécifique de requalification, du rappel de salaire à temps complet, des congés payés, de l'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, ainsi que de l'indemnité de licenciement, des dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, des dommages-intérêts pour le licenciement sans cause réelle et sérieuse outre une demande au titre de l'article 37 de la loi du 10 juillet 1991. Par jugement du 12 octobre 2020, le conseil de prud'hommes a : - débouté la salariée de sa demande de requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, - requalifié le contrat à temps partiel de 2 heures mensuelles en contrat à temps partiel de 64 heures mensuelles, -condamné l'employeur à lui payer la somme de 2 591,85 euros à titre de rappel de salaire, outre congés payés afférents (259,18 euros) - débouté la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail. Le conseil de prud'hommes s'est déclaré en partage de voix sur les autres demandes, à savoir : - requalification de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse, - indemnité compensatrice de préavis, - congés payés sur préavis, - indemnité de licenciement, ainsi que sur la demande au titre de l'article 37 de la loi du 10 juillet 1991. La salariée a relevé appel de ce premier jugement le 27 octobre 2020 sous le n°RG 20/05923. Par jugement du 23 mars 2021, le juge départiteur, après avis des conseillers présents, a : - constaté que la prise d'acte de rupture du contrat de travail par la salariée est aux torts exclusifs de l'employeur et produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamné l'employeur à verser à la salariée les sommes suivantes : 641.92 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 64.19 euros à titre des congés payés sur préavis, 173.31 euros à titre d'indemnité de licenciement, 1 283.84 euros au titre des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamné l'employeur à payer à Me Peyrard la somme de 1 500 euros par application de l'article 37 du code de procédure civile. La salariée a relevé appel de ce second jugement le 15 avril 2021. Dans ses conclusions notifiées le 25 avril 2022, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé de ses moyens, la salariée demande à la cour de : - réformer le jugement du conseil de prud'hommes du 12 octobre 2020, Et, statuant à nouveau, - requalifier le contrat à durée déterminée du 18 juin 2018 en contrat à durée indéterminée, - requalifier son contrat à temps partiel en contrat à temps complet ou, à titre subsidiaire, sur la base de 24 heures par semaine, En conséquence, A titre principal, - condamner l'employeur à lui verser les sommes suivantes : 1 521,25 euros à titre d'indemnité de requalification de l'article L.1245-2 du code du travail, 12 302,48 euros à titre de rappel de salaire à temps complet, 1 230,24 euros à titre des congés payés sur rappel de salaire, - dire que la moyenne des trois derniers mois de salaire s'élève à 1 521,25 euros, A titre subsidiaire, - condamner la société à lui verser les sommes suivantes : 1 042.31 euros à titre d'indemnité de requalification de l'article L.1245-2 du code du travail, 6 290,66 euros à titre de rappel de salaire sur la base de 24 heures par semaine, 629,06 euros à titre des congés payés sur rappel de salaire, - dire que la moyenne des trois derniers mois de salaire s'élève à 1 042,31 euros, Dans les deux cas, - condamner l'employeur à lui verser les sommes suivantes : 3 000 euros à titre des dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, - débouter l'employeur de son appel incident et de toutes ses demandes, - condamner l'employeur au paiement d'une somme de 2 500 euros au profit de Me Peyrard en application de l'article 37 de la loi du 10 juillet 1991. La salariée fait valoir que : - en contradiction avec les dispositions concernant les contrats de mission ponctuelle ou occasionnelle de la convention collective des services à la personne, son contrat ne précise pas la ou les personnes auprès desquelles elle devait intervenir ; que ses missions étaient des prestations récurrentes constituant en l'activité normale et permanente de l'entreprise ; que l'employeur n'a pas précisé quel événement aurait constitué le terme imprécis de son contrat ; qu'elle est fondée à demander la requalification du contrat à durée déterminée initial irrégulier, la conclusion ultérieure d'un contrat à durée indéterminée étant sans importance, - elle n'a fait aucune demande écrite et motivée pour que la durée mensuelle moyenne de travail prévue dans son contrat de travail soit inférieure au minimum légal, la clause faisant référence à ce régime dérogatoire étant imposée par l'employeur ; que la convention collective susvisée prévoyait la possibilité d'heures complémentaires dans la limite d'un tiers des heures prévues au contrat, soit 2,67 heures par mois, or il ressort des bulletins de salaire que cette règle n'a jamais été respectée ; qu'aucun planning préalable ne lui a été distribué, condition pourtant énoncée dans son contrat de travail, seuls des décomptes de ses heures réalisées ont été effectués a posteriori; qu'elle était alors contrainte de se tenir à la disposition permanente de la société, travaillant sans régularité ni prévisibilité, étant souvent prévenue au dernier moment, - les relations se sont dégradées avec l'employeur à la suite d'un problème qu'elle a rencontré pour se rendre chez une personne ; les jours suivants les interventions prévues ont été supprimées pour le mois d'avril, ne travaillant plus que 6 heures en avril 2019, 3,92 heures en mai 2019 et aucune heure en juin 2019 ; qu'elle n'a pas reçu de convocation pour le rendez -vous allégué auprès de la médecine du travail, l'employeur ne justifiant pas l'envoi de cette convocation; qu'elle n'a reçu aucun planning et n'a pas été informée qu'une intervention devait être réalisée le 1er juillet 2019, c'est pourquoi elle ne s'est pas présentée chez cette personne ; qu'ainsi les conditions et relations de travail étaient abusives et déloyales lui causant un préjudice liée à l'incertitude de sa situation pendant de nombreux mois. Dans ses conclusions notifiées le 12 mars 2021, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé de ses moyens, l'employeur demande à la cour de : - confirmer le jugement du 12 octobre 2020 en ce qu'il a : déclaré infondée la demande de requalification du contrat de travail durée déterminée en contrat de travail durée indéterminée, débouté la salariée de sa demande d'indemnité spécifique de requalification, débouté la salariée de sa demande de sa demande de requalification de son contrat de travail temps partiel en contrat de travail temps plein, débouté la salariée de sa demande de sa demande de requalification de son contrat de travail temps partiel en contrat de travail 24 heures hebdomadaires, débouté la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, - réformer le jugement en ce qu'il a : requalifié le contrat de travail temps partiel de 2 heures mensuelles en contrat de travail temps partiel de 64 heures mensuelles, condamné l'employeur à payer à la salariée la somme de 2 591,85 euros au titre de rappel de salaire pour les mois sur lesquels l'horaire de travail était inférieur à 64 heures, condamné l'employeur à payer à la salariée la somme de 259,18 euros au titre de congés payés sur le rappel de salaire, - déclarer le contrat de travail de 2 heures mensuelles bien fondé, - condamner la salariée au paiement de la somme de 2500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. L'employeur fait valoir que : - la salariée intervenait pour les clients assisteurs qui confiaient à la société des missions ponctuelles et limitées dans le temps pour leurs clients et sur des activités d'accompagnement auprès des personnes fragiles et/ou dépendantes, la convention collective et la loi permettent alors de recourir au contrat à durée déterminée dans ces cas; que la liste des assisteurs susceptibles de confier à la société des missions ponctuelles était définie dans son contrat de travail ; que s'agissant de missions ponctuelles et occasionnelles, le terme ne pouvait pas être défini ; que le contrat comportait bien une durée minimale d'engagement égale à 6 mois et comprenait l'ensemble des mentions obligatoires pour les contrats de travail à durée déterminée sans terme précis, qu'également, le contrat à durée déterminée initial n'étant pas irrégulier, aucune requalification en contrat à durée indéterminée n'était possible, - la salariée n'était pas tenue d'être constamment à sa disposition, elle obtenait la communication chaque mois de son planning d'intervention et était libre de refuser ou accepter les missions proposées, - la salariée a expressément accepté de travailler sur une base hebdomadaire inférieure à 24 heures ; qu'elle disposait d'une certaine latitude quant aux horaires qu'elle souhaitait effectuer ; qu'elle avait choisi cette organisation au regard de ses contraintes personnelles, cette flexibilité lui convenant, elle n'a jamais demandé une réévaluation de son temps de travail; - ses plannings étant établis en fonction de ses besoins et disponibilités, la diminution du temps de travail sur les mois d'avril et mai résulte d'un choix de la part de la salariée, tout comme l'absence de travail, ne se présentant pas à son poste au mois de juillet, Par une ordonnance du 7 juillet 2022, le conseiller de la mise en état a rejeté le moyen d'irrecevabilité des conclusions des 8 décembre 2021 et 25 avril 2022 de la salariée ainsi que des pièces produites à l'appui de celles-ci, a rejeté les demandes au titre de l'article 700 et a condamné l'employeur aux dépens de l'incident. L'ordonnance de clôture a été rendue le 13 septembre 2022. MOTIFS DE LA DECISION Sur la requalification du contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée En application de l'article L. 1242-1 du code du travail, un contrat à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Selon l'article L. 1242-7, alinéa 2, 4°, et dernier alinéa, du code du travail, le contrat de travail à durée déterminée peut ne pas comporter de terme précis pour les emplois à caractère saisonnier définis au 3° de l'article L. 1242-2 ou pour lesquels, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois.Le contrat de travail à durée déterminée est alors conclu pour une durée minimale. Il a pour terme la fin de l'absence de la personne remplacée ou la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu. Selon l'article 2.5 de la convention collective des services à la personne, le contrat dit de - missions ponctuelles ou occasionnelles - est un contrat à durée déterminée dont l'usage est réservé à des activités non permanentes et une durée déterminée non prévisible dans un secteur qui est affecté par les aléas du donneur d'ordre et/ou des interventions limitées dans le temps. Le recours à ce contrat est limité aux activités de garde ou d'accompagnement auprès des personnes fragiles et/ou dépendantes et auprès des enfants. Le contrat doit mentionner la personne ou des personnes auprès de laquelle ou desquelles intervient le salarié. Au cas présent, aux termes du contrat de travail du 19 juin 2018, conclu à temps partiel et à terme non défini pour une durée minimale de six mois du 19 juin au 31 décembre 2018, pour un poste d'aide à domicile, il est indiqué que celui-ci est conclu dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée dits de mission ponctuelle ou occasionnelle en vertu des dispositions de l'article L.1242-2,3°, lequel renvoie au contrat d'usage, et de l'article 5 de la convention collective, lequel renvoie aux missions ponctuelles ou occasionnelles, limitées dans le temps et/ou confiées de manière aléatoire par les sept assisteurs dont il énumère la liste. Le contrat de travail en litige ne comporte pas, contrairement à ce qu'il annonce, la mention de la personne ou des personnes auprès desquelles intervient la salariée en sa qualité d'aide à domicile, pas davantage qu'il n'est justifié que le contrat est limité aux activités de garde ou d'accompagnement auprès des personnes fragiles et/ou dépendantes et auprès des enfants, contrairement à ce que prescrit la convention collective, de sorte que pour ce seul motif, il ne remplit pas les conditions d'un contrat de missions ponctuelles ou occasionnelles. Par ailleurs, force est de constater que l'employeur ne justifie d'aucun élément concrets et précis établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi d'aide à domicile occupé par la salariée, étant observé, d'une part, qu'alors que le terme imprécis du contrat y est défini comme étant le terme des relations contractuelles avec «l'ensemble des assisteurs», par courrier du 6 novembre 2018, l'employeur indiquait à la salariée que son contrat arrivait à échéance au 31 décembre 2018, sans qu'il ne soit pour autant justifié du terme des relations contractuelles survenu avec l'ensemble des sept assisteurs énumérés, d'autre part, que la relation de travail s'est poursuivie en contrat de travail à duée indéterminée à compter du 1er janvier 2019, ce qui tend à établir qu'elle pourvoyait un emploi lié à l'activité normale, durable et permanente de l'entreprise. Au vu de ces éléments, le contrat de travail à durée déterminée en litige doit être requalifié en contrat à durée indéterminée depuis sa conclusion, soit le 19 juin 2018, et, alors que la circonstance qu'un contrat à durée indéterminée a été ultérieurement conclu ne prive pas le salarié du droit de demander la requalification du contrat durée déterminé irrégulier en contrat à durée indéterminée, il convient de faire droit à la demande de la salariée et de condamner l'employeur à lui payer la somme de 1 521,25 euros à titre d'indemnité spéciale de requalification, laquelle ne peut être inférieure au dernier salaire perçu avant la saisine de la juridiction, par application de l'article L. 1245-2 du code du travail. Sur la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet Selon l'article L. 3123-6, 3°, du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 applicable à la date du contrat de travail en litige, le contrat de travail à temps partiel est un contrat écrit mentionnant les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d'aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié. Il résulte de l'application combinée des articles L. 3123-7, L. 3123-19 et L. 3123-27 du code du travail, le premier et le troisième dans leur rédaction issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 et le second dans sa rédaction issue de l'ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017, applicables à la date de signature du contrat de travail en litige, qu'à défaut de l'accord prévu au second de ces textes, la durée minimale de travail à temps partiel est fixée à vingt-quatre heures par semaine ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel de cette durée ou à l'équivalent calculé sur la période prévue par un accord collectif conclu en application de l'article L. 3121-44. Une durée de travail inférieure peut être fixée à la demande du salarié soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée mentionnée au même premier alinéa. Cette demande est écrite et motivée. En l'espèce, le contrat de travail fixe, en son article 7, la durée mensuelle moyenne de travail de la salariée à deux heures et mentionne expressément, d'une part, qu'en raison du caractère ponctuel et occasionnel des missions confiées par les assisteurs, la société ne peut lui proposer immédiatement qu'une durée mensuelle moyenne de travail égale à deux heures, ce dont il résulte que c'est à la demande de l'employeur que la salariée a effectué un nombre d'heures de travail hebdomadaire inférieur au minimum légal, d'autre part, précise, en son article 8, que les horaires de travail lui son communiqués chaque mois par le moyen d'un planning mis à sa disposition sur l'extranet . L'employeur ne justifie d'aucune demande écrite et motivée de la salariée de voir fixer son temps de travail hebdomadaire à une durée inférieure au minimum légal et la circonstance qu'il invoque tenant au fait qu'en signant le contrat de travail la salariée a déclaré accepter la clause du contrat selon laquelle la durée contractuelle de travail de deux heures par mois lui permet de faire face à ses contraintes personnelles, soit de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre la durée globale correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures heddomadaires, est inopérante, comme ne répondant pas à l'exigence légale d'une demande écrite et motivée. Il ressort des bulletins de salaire produits aux débats que, dès le mois de juin 2018, début de la relation contractuelle, puis chaque mois jusqu'en mai 2019, la salariée a effectué systématiquement un nombre d'heures de travail supérieur à l'horaire contractuel et supérieur à la limite du nombre d'heures complémentaires prévue par la convention collective, fixée un tiers des heures prévues au contrat, soit en l'occurrence la limite de 2,67 heures par mois, variable d'un mois à l'autre, et atteignant 81 h 30 en juillet 2018 et 84 h 30 en janvier 2019. L'employeur qui se prévaut des plannings d'interventions de la salariée n'offre cependant pas la preuve qui lui incombe de ce que ces mêmes plannings avaient été portés à la connaissance de la salariée chaque mois préalablement à ses interventions, étant observé que les mentions «maladie justifiée» ou «autre congé non rémunéré» qui figurent sur certaines dates des plannings de juillet 2018, août 2018, janvier 2019 et mars 2019, pour des motifs qui par nature ne peuvent être connus à l'avance, tendent à établir qu'ils ont été établis postérieurement aux interventions mensuelles. Par ailleurs, au regard des exigences qu'impose le régime dérogatoire du temps partiel et de l'état de dépendance économique dans lequel se trouvait la salariée, la circonstance invoquée par l'employeur selon laquelle la salariée avait la liberté de refuser le dépassement de la durée minimale prévue au contrat s'avère inopérante. Dans ce contexte, la durée de travail convenue étant systématiquement dépassée et les horaires de travail variant constamment, sans que l'employeur ne justifie du respect du délai de prévenance contractuel, l'incertitude avérée de ses horaires de travail plaçait la salariée dans l'impossibilité de prévoir son rythme de travail et l'amplitude de ses horaires, de sorte qu'elle se trouvait à la disposition permanente de son employeur, ce qui motive que la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet et la condamnation de l'employeur au paiement du rappel de salaires et des congés payés afférents qui en résultent. Aussi, sur la base du décompte détaillé par la salariée en page 10 de ses écritures, non discuté même à titre subsidiaire par l'employeur, par référence au taux horaire contractuel de 10,03 euros bruts conduisant à un salaire mensul brut de 1 521,25 euros pour 151,67 heures mensuelles et déduction faite des sommes effectivement perçues, en ce compris 10% de congés payés, il convient de condamner l'employeur à payer à la salariée le somme de 12 302,48 euros bruts à titre de rappel des salaires du 19 juin 2018 jusqu'au 22 juillet 2019, date de la prise d'acte de la rupture, outre 1 230,24 euros bruts au titre des congés payés afférents. Le jugement est infirmé de ce chef. Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail En application de l'article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. Il en résulte que tout salarié a droit à l'indemnisation du préjudice lié à la faute de l'employeur dans l'exécution de ses obligations. La réparation d'un préjudice résultant d'un manquement de l'employeur suppose que le salarié qui s'en prétend victime produise en justice les éléments de nature à établir, d'une part, la réalité du manquement, d'autre part, l'existence et l'étendue du préjudice en résultant. En raison du non respect par l'employeur des conditions encadrant le contrat de travail à temps partiel, ainsi qu'il est jugé plus avant, il est suffisamment démontré que la salariée était maintenue dans un état de précarité et de totale dépendance par l'impossible prévisibilité du rythme et de la quantité de son travail, ce qui constitue déjà un manquement par l'employeur à son obligation d'exécution loyale du contrat de travail. Elle justifie par ailleurs qu'alors que, depuis le début de la relation contractuelle, elle avait effectué entre 20 et 84 heures de travail par mois, l'employeur ne lui confiait plus que 6 heures de travail en avril 2019, 3,92 heures en mai 2019 et plus aucun travail en juin et juillet 2019, alors même que dans un message du 7 mai 2019 (pièce n°14 de l'appelante) elle lui demandait des explications relativement à l'absence de toute intervention et lui rappelait son «besoin de travailler». Pour toute explication, l'employeur se borne à invoquer les absences injustifiées de la salariée sans toutefois offrir la preuve qu'il lui avait préalablement indiqué les dates et heures des interventions en cause, de même qu'il ne justifie pas davantage que la salariée avait été convoquée à se rendre à une visite aupès de la médecin du travail. La faute de l'employeur dans l'exécution du contrat est ainsi établie et la salariée est fondée dans sa demande en réparation du préjudice moral en résultant, en lien avec l'incertitude et la précarité ainsi entretenues par celui-ci, motivant une indemnisation de 1 000 euros à titre de dommages-intérêts. Sur les demandes accessoires L'employeur qui succombe dans ses prétentions est condamné aux dépens d'appel et sa demande au titre des frais irrépétibles est rejetée. L'équité et la situation économique respective des parties justifient qu'il soit fait application de l'article 700, 2° du code de procédure civile pour les frais en cause d'appel dans la mesure énoncée au dispositif. PAR CES MOTIFS La cour, Statuant par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe et en dernier ressort, INFIRME le jugement, sauf en celle de ses dispositions par laquelle il renvoie devant le juge départiteur pour les autres chefs de demandes, Et statuant à nouveau sur les chefs infirmés, REQUALIFIE le contrat de travail à durée déterminée liant les parties en contrat de travail à durée indéterminée, REQUALIFIE le contrat de travail à temps partiel liant les parties en contrat de travail à temps complet, CONDAMNE la société H&L Prestations à domicile à payer à Mme [D] [L] la somme de 1 521,25 euros à titre d'indemnité spéciale de requalification, CONDAMNE la société H&L Prestations à domicile à payer à Mme [D] [L] la somme de 12 302,48 euros à titre de rappel de salaire pour la période du 19 juin 2018 au 22 juillet 2019 et celle de 1 230,24 euros au titre des congés payés afférents, ORDONNE à la société H&L Prestations à domicile de remettre à Mme [T] [W] [L] un bulletin de salaire rectifié conforme aux dispositions du présent arrêt, CONDAMNE la société H&L Prestations à domicile à payer à Mme [D] [L] la somme de 1 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, REJETTE la demande de la société H&L Prestations à domicile au titre de l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE la société H&L Prestations à domicile à payer à Maître Peyrard, avocat, conseil de Mme [D] [L], bénéficiaire de l'aide juridictionnelle totale, la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700, 2°, du code de procédure civile, CONDAMNE la société H&L Prestations à domicile aux dépens, recouvrés comme en matière d'aide juridictionnelle totale. LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,