Cour d'appel, 02 juin 2022. 18/20551

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE Chambre 4-4 ARRÊT AU FOND DU 02 JUIN 2022 N°2022/ NL/FP-D Rôle N° RG 18/20551 - N° Portalis DBVB-V-B7C-BDRTB [C] [H] C/ SASU NICE-M Copie exécutoire délivrée le : 02 JUIN 2022 à : Me Sabria MOSBAH, avocat au barreau de NICE Me Denis DEL RIO, avocat au barreau de NICE Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de NICE en date du 13 Décembre 2018 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 17/00086. APPELANTE Madame [C] [H], demeurant [Adresse 2] représentée par Me Sabria MOSBAH, avocat au barreau de NICE INTIMEE Société NICE-M (anciennement LEHWOOD NICE), demeurant [Adresse 1] représentée par Me Denis DEL RIO, avocat au barreau de NICE *-*-*-*-* COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 16 Mars 2022 en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Natacha LAVILLE, Présidente de chambre, et Madame Catherine MAILHES, Conseiller, chargés du rapport. Madame Natacha LAVILLE, Présidente de chambre, a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Natacha LAVILLE, Présidente de chambre Madame Frédérique BEAUSSART, Conseiller Madame Catherine MAILHES, Conseiller Greffier lors des débats : Madame Françoise PARADIS-DEISS. Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 02 Juin 2022.. ARRÊT contradictoire, Prononcé par mise à disposition au greffe le 02 Juin 2022. Signé par Madame Natacha LAVILLE, Présidente de chambre et Madame Françoise PARADIS-DEISS, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES La société Nice-M anciennement dénommée la société Lehwood Nice exploite l'établissement hôtelier 'Le Méridien' à [Localité 3]. Suivant contrat à durée indéterminée faisant suite à un contrat à durée déterminée, la société Lehwood Nice (la société) a engagé Mme [H] (la salariée) en qualité d'assistante à la direction des ressources humaines, statut employé, à compter du 1er septembre 2011 avec une ancienneté au 1er août 2011 moyennant une rémunération mensuelle brute de 2 100 euros. Une fiche de poste a été établie le 14 décembre 2012 pour l'emploi de la salariée. En dernier lieu, la salariée a perçu une rémunération mensuelle brute de 2 839.60 euros. A compter du mois de mars 2014, la directrice du service des ressources humaines a été placée en arrêt maladie et son poste a fait l'objet d'un appel à candidature pour être pourvu. La candidature de la salariée n'a pas été retenue et le 18 décembre 2014 Mme [Z] a été nommée en qualité de nouvelle directrice des ressources humaines. La salariée a été placée en congé maternité à compter du mois de février 2015. Durant cette absence, et à une date qui n'a pas été précisée dans le cadre des débats, la société a engagé Mme [E] en qualité d'assistante ressources humaines en remplacement de la salariée. Dans le cadre d'une réorganisation du service des ressources humaines, la société a créé un poste d'adjointe à la directrice des ressources humaines. Mme [E] a été nommée à ce poste à compter du 1er avril 2015. Le 04 janvier 2016, la salariée est revenue de son congé maternité suivi de congés payés. Entre le 05 janvier 2016 et le 24 février 2016, la société a proposé à la salariée trois versions de sa nouvelle fiche de poste correspondant à ses fonctions d'assistante à la direction des ressources humaines. Entre-temps, et par courriel du 13 janvier 2016, la salariée a fait savoir à son employeur qu'elle était victime d'une rétrogradation en ce que des fonctions lui seraient retirées dans le projet de fiche de poste préparé par l'employeur. Le 18 février 2016, elle a été victime d'un malaise sur son lieu de travail et placée en arrêt maladie, l'accident ayant été ultérieurement reconnu comme ayant un caractère professionnel par la caisse primaire d'assurance maladie. Le 12 avril 2016, la salariée a repris son poste à l'issue d'un avis d'aptitude. Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 14 avril 2016, la société a convoqué la salariée le 22 avril 2016 en vue d'un entretien préalable à son licenciement et lui a notifié à sa mise à pied conservatoire. Le 22 avril 2016, à l'issue de l'entretien préalable, la salariée a été placé en arrêt maladie jusqu'au 06 mai 2016 pour un accident du travail. Dans le cadre de la visite de reprise de son poste dans l'entreprise, la salariée a été examinée le 31 août 2016 pour danger immédiat par le médecin du travail qui a rendu un avis d'inaptitude. Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 08 septembre 2016, la société a convoqué la salariée à un entretien le 15 septembre 2016 pour l'associer à ses recherches de reclassement. Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 28 septembre 2016, la société a notifié à la salariée son licenciement pour inaptitude d'origine professionnelle. Le 27 janvier 2017, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Nice pour contester le licenciement et obtenir le paiement de sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail. Par jugement rendu le 11 octobre 2018, le juge départiteur du conseil de prud'hommes a: - dit le licenciement justifié; - condamné la société au paiement des sommes suivantes: * 3 125.22 euros à titre de dommages et intérêts pour non respect de la procédure de licenciement; * 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour une discrimination; * 774.42 euros à titre de rappel de salaire afférent à la mise à pied conservatoire; * 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile; - condamné la société aux dépens. °°°°°°°°°°°°°°°°° La cour est saisie de l'appel formé le 27 décembre 2018 par la salariée. Par ses dernières conclusions régulièrement remises au greffe le 31 mars 2021 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile, la salariée demande à la cour de: -Confirmer la décision reconnaissant que Madame [C] [H] a été victime de discrimination à son retour de congé maternité et -Confirmer la décision en ce qu'elle a constaté que la mise à pied conservatoire de Madame [C] [H] pour la période du 16 avril 2016 au 30 juin 2016 était abusive -Confirmer la décision condamnant la société & sur l'absence de convocation à un entretien préalable au licenciement -Infirmer la décision en ce qu'elle a débouté Mme [H] de sa de demande de reconnaissance de harcèlement moral à son encontre par son employeur JUGER la société HOTEL LE MERIDIEN, -Infirmer la décision rendue en ce qu'elle a débouté Mme [H] de sa demande de reconnaitre que la société a manqué à son obligation de reclassement, -Infirmer la décision déboutant Mme [H] de sa demande de reconnaitre que la société a manqué à son obligation de sécurité de résultat, -Infirmer la décision en ce qu'elle a débouté Mme [H] de ce que les instances représentatives du personnel n'avaient pas été consultées en amont suivant les dispositions légales, dans le cadre de la procédure de licenciement pour inaptitude. En conséquence, 1/ A titre principal, -REFORMER la décision en ce que le Conseil de Prud'hommes a considéré que le licenciement n'était pas nul, -CONFIRMER en ce que le Conseil de Prud'hommes a considéré que Madame [C] [H] a été victime de discrimination à son retour de congé maternité mais réformer sur le quantum de la condamnation -JUGER à titre principal que le licenciement de Mme [H] est nul, En conséquence, -CONDAMNER la société HOTEL LE MERIDIEN à payer à Madame [C] [H] les sommes suivantes : Indemnité pour licenciement nul pour harcèlement moral 85.350 € Dommages et intérêts pour préjudice vexatoire et moral 22.000€ Dommages et intérêts pour discrimination 20.000 € -CONDAMNER la société HOTEL LE MERIDIEN au paiement d'une somme de 3.000 euros sur le fondement de l'article 700 du CPC -ASSORTIR les condamnations pécuniaires des intérêts au taux légal à compter de la saisine du Conseil des Prud'hommes. -JUGER que la moyenne des salaires de Madame [C] [H] sur les douze derniers mois est fixée à 3556,25€. MENTIONNER ladite moyenne au jugement à intervenir -CONDAMNER la société HOTEL LE MERIDIEN aux entiers dépens. 2/ A titre subsidiaire, -REFORMER la décision du Conseil de Prud'hommes considérant que le licenciement était justifié, -JUGER que le licenciement de Madame [H] est sans cause réelle et sérieuse, -CONFIRMER la décision du Conseil de Prud'hommes considérant que Madame [C] [H] a été victime de discrimination à son retour de congé maternité mais REFORMER le quantum de la condamnation -CONFIRMER la décision du Conseil de Prud'hommes considérant Madame [C] [H] n'a pas été convoquée à un entretien préalable au licenciement, -CONFIRMER la décision du Conseil de Prud'hommes considérant que le rappel de salaire pour la mise à pied conservatoire abusive est dû En conséquence, -CONDAMNER la société HOTEL LE MERIDIEN à payer à Madame [C] [H] les sommes suivantes : Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 42675 € Dommages et intérêts pour préjudice vexatoire et moral 22.000€ Dommages et intérêts pour défaut de reclassement 42.675 € Dommages et intérêts pour discrimination 20.000 € -CONDAMNER la société HOTEL LE MERIDIEN au paiement d'une somme de 3.000 euros sur le fondement de l'article 700 du CPC -ASSORTIR les condamnations pécuniaires des intérêts au taux légal à compter de la saisine du Conseil des Prud'hommes. -CONSTATER que la moyenne des salaires de Madame [C] [H] sur les douze derniers mois est fixée à 3556,25€. - MENTIONNER ladite moyenne au jugement à intervenir -CONDAMNER la société HOTEL LE MERIDIEN aux entiers dépens. Par ses dernières conclusions régulièrement remises au greffe le 21 juin 2019 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile, la société Nice-M anciennement dénommée la société Lehwood Nice demande à la cour de: DIRE ET JUGER Madame [H] mal fondée en son appel et l'en débouter, DECLARER la société NICE M recevable en ses conclusions et bien fondée en ses demandes, CONSTATER qu'aucun élément probant ne permet de démontrer l'existence d'un harcèlement moral, CONSTATER que Madame [H] n'a subi aucune situation de harcèlement moral, CONSTATER que la société LEHWOOD Nice, enseigne Hôtel Le Méridien, a respecté l'ensemble de ses obligations en matière de licenciement faisant suite à une inaptitude. CONFIRMER le jugement rendu le 13 décembre 2018 par le Conseil de prud'hommes de Nice en ce qu'il a : -Jugé le licenciement prononcé par lettre du 28 septembre 2016 par la société NICE M justifié, -Jugé l'absence de harcèlement moral, -Débouté Madame [H] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, indemnité de reclassement, préjudice vexatoire et moral, Statuant à nouveau, INFIRMER le jugement rendu le 13 décembre 2018 par le Conseil de prud'hommes de Nice pour le surplus, CONSTATER que la société LEHWOOD Nice, enseigne Hôtel Le Méridien, n'a fait qu'user de son pouvoir de direction, de contrôle et d'organisation, de manière légitime, raisonnable et justifiée, CONSTATER que la procédure de licenciement est régulière, DEBOUTER Madame [H] de l'ensemble de ces demandes, fins et prétentions, CONDAMNER Madame [H] d'avoir à payer la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance. L'ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 06 avril 2021. MOTIFS 1 - Sur la discrimination Aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail dans sa rédaction alors applicable sont prohibées les mesures discriminatoires directes ou indirectes telles que définies à l'article 1er de la loi n°2008-796 du 27 mai 2008 à l'égard d'un salarié en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat à raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap. La discrimination d'un salarié est illicite dès lors qu'elle repose sur un des motifs prohibés énumérés ci-dessus. Il résulte de l'article L. 1134-1 du code du travail dans sa rédaction alors applicable qu'en cas de litige reposant sur les principes précités, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte; il appartient ensuite au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte et dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. En l'espèce, la salariée fait valoir à l'appui de sa demande à titre de dommages et intérêts pour discrimination à l'issue de son congé de maternité, et donc à raison de sa grossesse, les faits suivants: - l'accident du travail survenu le 18 février 2016 et l'accident du travail survenu le 22 avril 2016; - la convocation à un entretien préalable à licenciement le 22 avril 2016; - l'absence d'informations relatives à la création d'un poste d'adjointe à la direction des ressources humaines; - la dégradation matérielle de ses conditions de travail (déménagement de son bureau dans un lieu réservé à l'accueil des salariés; désactivation de ses identifiants informatiques à son retour de congé maternité; modification de son numéro de poste téléphonique; transmission d'informations partielles sur les nouvelles procédures); - la modification de ses fonctions pendant son absence, constitutive d'un déclassement en ce qu'elle a été contrainte d'accomplir les tâches d'exécution de l'agent qui exerçait sous sa direction et dont le poste a été supprimé, ses propres tâches ayant été transférées à l'adjointe. La cour relève après analyse des pièces du dossier que: - la salariée a été placée en congé maternité à compter du mois de février 2015; durant cette absence, le service des ressources humaines a été réorganisé par la société qui a agi dans le cadre de son pouvoir de direction; ainsi, un poste d'adjointe à la directrice des ressources humaines a été créé, puis pourvu à compter du 1er avril 2015 par Mme [E], laquelle avait précédemment été embauchée en qualité d'assistante ressources humaines en remplacement de la salariée absente; la salariée est revenue à son poste le 04 janvier 2016 à l'issue de son congé maternité; il s'ensuit que le poste d'adjointe à la directrice des ressources humaines a été créé et pourvu durant l'absence de la salariée en raison de son congé maternité; or, il n'est pas contesté que la société n'a transmis aucune information relative à la création de ce poste à la salariée durant son congé, et alors que cette transmission s'imposait à l'employeur dès lors que la salariée, qui occupait le poste d'assistante ressources humaines, avait précédemment fait acte de candidature au poste de directrice des ressources humaines qui était à pourvoir à la fin de l'année 2014, peu importe la circonstance que cette candidature n'a pas été retenue; le fait est donc établi; - la salariée ne précise pas en quoi elle a été victime d'un déclassement; en effet, elle se borne à affirmer qu'à son retour de congé maternité elle a été réduite à accomplir 'des tâches d'exécution de l'agent qui exerçait sous sa direction et dont le poste a été supprimé'; elle ne cite aucun exemple précis et concret dès lors qu'elle se borne à citer dans ses écritures en page 34: 'DPAE, fiches de paie...'; en outre, elle se prévaut de la comparaison entre d'une part la fiche de poste qu'elle a signée le 14 décembre 2012 et d'autre part les trois versions de la nouvelle fiche de poste établies à son retour de congé maternité, sans toutefois citer aucun exemple de missions qui lui auraient été retirées en 2016 ; le fait reposant sur la rétrogradation n'est donc pas établi; - la salariée ne verse aux débats strictement aucun élément de nature à établir la réalité des faits invoqués pour illustrer la dégradation matérielle de ses conditions de travail, étant précisé que dans ses développements énoncés sur ce point en page 33 de ses écritures, la salariée se borne à procéder à des affirmations et ne renvoie la cour à aucune de ses pièces mentionnées à son bordereau de communication; - la salariée n'explique pas en quoi le fait que la société l'a convoquée à un entretien préalable à licenciement le 22 avril 2016 constitue un acte de discrimination dès lors qu'elle se borne en page 32 de ses écritures à évoquer ce fait sans l'assortir d'aucun développement, notamment sur la réalité des griefs qui lui étaient reprochés; - la salariée se prévaut de deux accidents du travail survenus les 18 février 2016 et 22 avril 2016 en expliquant qu'ils sont en lien avec son déclassement; mais force est de constater que la salariée n'explique pas en quoi ces deux accidents du travail constituent chacun un acte de discrimination, étant notamment précisé qu'ils ne constituent pas une décision de l'employeur de nature à affecter les conditions de travail, seule l'origine de ces accidents du travail que la salariée impute à son déclassement étant susceptible de constituer un acte de discrimination; or, cet acte relatif au déclassement a été examiné ci-dessus et il n'est pas établi. Il résulte de l'ensemble de ces éléments que la salariée présente un fait laissant supposer l'existence de la discrimination alléguée, qui repose sur l'absence d'informations relatives à la création d'un poste d'adjointe à la directrice des ressources humaines. Force est de constater que la société Nice-M anciennement dénommée la société Lehwood Nice ne répond pas à ce fait dans ses écritures dans sa partie consacrée à la demande au titre d'une discrimination en page 35 dès lors qu'elle se borne à des développements relatifs au déclassement. La société Nice-M anciennement dénommée la société Lehwood Nice ne prouve donc pas que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. En conséquence, la cour confirme le jugement déféré en ce qu'il a dit que la salariée a été victime d'une discrimination à raison de sa grossesse et en ce qu'il a condamné la société Nice-M anciennement dénommée la société Lehwood Nice à lui payer la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts. 2 - Sur le licenciement nul En application des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail dans leur rédaction applicable au litige, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet des dégradations de ses conditions de travail susceptible notamment d'altérer sa santé physique ou mentale; en cas de litige reposant sur des faits de harcèlement moral, le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants qui pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral; il incombe ensuite à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement; le juge forme alors sa conviction. Un acte isolé et unique ne peut pas constituer un harcèlement, quand bien même cet acte se serait maintenu dans le temps. Le licenciement prononcé pour des faits reposant sur des faits de harcèlement moral est nul de plein droit. En l'espèce, la salariée demande à la cour de juger que le licenciement pour inaptitude est nul en ce qu'il repose sur des faits de harcèlement moral qui se présentent comme suit: - une mise à pied conservatoire assortie d'une menace de licenciement pour faute grave; - des refus réitérés de remettre des documents obligatoires; - une impossibilité d'exécuter normalement ses missions; - des refus injustifiés de promotion; - des modifications injustifiées de tâches; - une utilisation de l'en-tête de la société dans les documents de fin de contrat alors que la salariée se trouvait mise à pied; - une discrimination liée à son congé maternité; - une absence de tâches à accomplir; - un climat dégradé au sein du service des ressources humaines; - l'altération de son état de santé corroborée par l'accident du travail du 18 février 2016. La cour relève après analyse des pièces versées aux débats que: - la salariée n'explique en quoi le fait que la société lui a notifié une mise à pied conservatoire suivant courrier du 14 avril 2016 portant convocation à un entretien préalable à licenciement constitue un acte de harcèlement moral, étant précisé que cette mesure s'est inscrite dans le cadre d'une procédure disciplinaire qui n'a pas abouti puisque la société a renoncé à mettre en oeuvre un licenciement disciplinaire à l'encontre de la salariée qui a fait un malaise dès l'issue de l'entretien préalable; en outre, il ne ressort d'aucune des pièces du dossier que la société a menacé la salariée d'un licenciement pour faute grave, le courrier de convocation à l'entretien préalable indiquant en effet que la société était amenée à envisager à l'encontre de la salariée une mesure de licenciement sans autre précision; le fait n'est donc pas établi; - les faits reposant sur des refus réitérés de remettre des documents obligatoires ne sont pas établis dès lors que la salariée renvoie la cour à sa pièce n°20 qui correspond à un courrier du directeur général de la société en date du 1er juin 2016 et qui ne présente, à défaut de toute explication, à cet égard aucun pertinence; - les faits reposant sur une impossibilité d'exécuter normalement ses missions ne pas établis dès lors que la salariée renvoie la cour à sa pièce n°11 qui correspond à un échange de courriels avec la directrice des ressources humaines à qui la salariée se plaint de ses nouvelles conditions de travail à son retour de congé maternité, et que ces correspondances ne sont étayés par aucun élément objectif; - les faits reposant sur le refus injustifié de promotion n'est pas établi dès lors que la salariée ne précise pas de quels refus elle se prévaut puisqu'elle se borne à renvoyer la cour à ses pièces n°8 (un échange de courriels avec le directeur général dans lequel la salariée fait état le 09 décembre 2014 de sa satisfaction de voir arriver la nouvelle directrice des ressources humaines) et n°9 (annonce de l'arrivée de Mme [E] au poste d'adjointe à la directrice des ressources humaines); - les faits reposant sur les modifications injustifiées de tâches ne sont pas établis dès lors que la salariée se borne à renvoyer la cour à ses diverses fiches de poste sans toutefois préciser en quoi consistent les modifications alléguées; - les faits reposant sur l'utilisation de l'en-tête de la société dans les documents de fin de contrat, alors que la salariée se trouvait mise à pied, ne sont pas établis dès lors que la salariée ne les a pas explicités et qu'elle se borne à renvoyer la cour à sa pièce n°19 qui correspond à des fiches de paie; - les faits reposant sur une discrimination liée à son congé pour maternité sont établis dès lors qu'il a été précédemment dit que la salariée a été victime d'une discrimination en raison de son état de grossesse qui repose sur l'absence d'informations relatives à la création d'un poste d'adjointe à la directrice des ressources humaines; - les faits reposant sur une absence de tâches à accomplir ne sont pas établis dès lors que la salariée ne cite aucun fait précis pour les illustrer; - les faits reposant sur un climat dégradé au sein du service des ressources humaines ne sont pas établis pour caractériser un harcèlement moral dès lors que les éléments dont se prévaut à l'appui la salariée (à savoir des départs de salariés) ne permettent pas de faire un lien avec ses propres conditions de travail. Et force est de constater que la salariée ne verse aux débats aucune pièce relative à son état de santé (ni les arrêts maladie, ni aucun certificat médical), la déclaration d'accident du travail du 18 février 2016 étant à elle seule insuffisante. En définitive, parmi l'ensemble des faits invoqués par la salariée à l'appui de sa demande, seule est établie l'absence d'informations relatives à la création d'un poste d'adjointe à la directrice des ressources humaines qui constitue une discrimination à raison de l'état de grossesse. Dans la mesure où ce fait de discrimination constitue un acte isolé et unique, il ne peut pas constituer un harcèlement. Il ressort de l'ensemble de ces éléments que la salariée n'établit pas la matérialité de faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble, soient de nature à laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral en ce qu'ils auraient eu pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible notamment d'altérer sa santé physique ou mentale. En conséquence, et dans la mesure où il n'est pas établi que la salariée a subi des faits de harcèlement moral au sens des principes précités, la cour dit que la demande tendant à voir juger que le licenciement est nul n'est pas fondée. En conséquence, la cour confirme le jugement déféré en ce qu'il a rejetée la demande en licenciement nul et en ce qu'il a rejeté les demandes indemnitaires subséquentes. 3 - Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse La salariée demande à la cour de dire que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse en faisant valoir divers moyens que la société Nice-M anciennement dénommée la société Lehwood Nice conteste intégralement comme non fondés et qu'il convient donc d'examiner successivement. 3.1. Sur la procédure de licenciement Il ressort de la combinaison des articles L. 1232-2 du code du travail et L. 1235-2, du même code dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017 que l'employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, par lettre recommandée indiquant l'objet de la convocation, à un entretien préalable qui ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation ou la remise de cette convocation; que si le licenciement d'un salarié survient sans que la procédure requise ait été observée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge impose à l'employeur d'accomplir la procédure prévue et accorde au salarié, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire. Il s'ensuit que l'absence d'entretien préalable n'a pas pour effet de priver la cause du licenciement de son caractère réel et sérieux. En l'espèce, la salariée soutient que la procédure de licenciement n'a pas été respectée en ce que la société n'a pas organisé l'entretien préalable à licenciement. La cour dit qu'à supposer que le fait que la notification du licenciement n'a pas été précédée d'un entretien préalable soit établi, il ne saurait le priver de cause réelle et sérieuse de sorte que le moyen n'est pas fondé. 3.2. Sur la motivation de la lettre de licenciement La salariée soutient que la lettre de licenciement ne précise pas les motifs de l'impossibilité de reclassement de la salariée. Force est de constater après analyse de la lettre de licenciement versée au débats que la société a expressément fait état de l'impossibilité de reclasser la salariée à la suite de l'avis d'inaptitude de sorte que là encore le moyen n'est pas fondé. 3.3. Sur le comportement de l'employeur En cas d'inaptitude du salarié causée par le comportement fautif de l'employeur, le licenciement en résultant est sans cause réelle et sérieuse. Aux termes de l'article L.4121-1 du code du travail, l'employeur est tenu, pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, de prendre les mesures nécessaires qui comprennent des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d'information et de formation et la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés; que doit l'employeur veiller à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. En l'espèce, la salariée soutient que la société a manqué à son obligation de sécurité en ce que cet employeur est à l'origine de la dégradation de ses conditions de travail, qu'il a fait de multiples rappels à l'ordre 'au ton plus que douteux', qu'il a rejeté toute responsabilité dans la situation financière de la salariée et la dégradation de son état de santé, et qu'il est responsable des difficultés dans le service de la salariée. Force est de constater que la salariée procède par affirmations et ne produit aucun élément de nature à les corroborer. Le moyen n'est donc pas fondé. 3.4. Sur l'obligation de reclassement L'employeur peut procéder au licenciement du salarié qui a été déclaré inapte physique à son poste et s'il justifie de l'impossibilité de le reclasser. L'employeur est tenu en toute hypothèse de mettre en oeuvre son obligation de reclassement; à défaut, le licenciement est privé de cause réelle et sérieuse. L'article L.1226-10 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige prévoit que lorsque, à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le salarié est déclaré inapte par le médecin de travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités; que cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise; que l'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail. L'article L. 1226-12 du même code dans sa rédaction applicable dispose: 'Lorsque l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent au reclassement. L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L. 1226-10, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions. Il peut également rompre le contrat de travail si l'avis du médecin du travail mentionne expressément que tout maintien du salarié dans l'entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé. S'il prononce le licenciement, l'employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel prévue au chapitre II du titre III.' Seules les recherches de reclassement compatibles avec les conclusions du médecin du travail émises au cours de la visite de reprise et les indications qu'il formule d'une part, et appropriées aux capacités du salarié d'autre part, peuvent être prises en considération pour apprécier le respect par l'employeur de son obligation de rechercher au salarié un reclassement avant de le licencier éventuellement pour inaptitude. La recherche de reclassement doit être effectuée dans l'entreprise et le cas échéant à l'intérieur du groupe auquel appartient l'employeur parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation lui permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel. Les délégués du personnel doivent être consultés avant toute proposition de reclassement au salarié déclaré inapte à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle. En l'espèce, la salariée soutient que la société a manqué à son obligation de reclassement en ce que cet employeur s'est abstenu de consulter les délégués du personnel et d'effectuer des recherches pour le reclassement de la salariée. La cour relève après analyse des pièces du dossier que: - l'avis d'inaptitude rendu par le médecin du travail en un seul examen pour danger immédiat le 31 août 2016 est rédigé comme suit: 'Inapte à son poste actuel et à tous les postes de l'entreprise -Danger immédiat- Tout maintien de la salariée dans l'entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé - Une seule visite / art R4624-31 CT; - la société a procédé à des recherches de reclassement ainsi que cela résulte des courriels qu'elle a adressés aux différents établissements hôteliers exploités au sein du groupe Starwood auquel l'employeur appartient, en indiquant les termes de l'avis d'inaptitude, en joignant la fiche de renseignement de la salariée, et en sollicitant une réponse avant le 07 septembre 2016; - la société a convoqué les délégués du personnel à une réunion le 20 septembre 2016 ainsi que cela résulte de l'ordre du jour produit par la société en pièce n°15 qui indique: 'avis et consultation des délégués du personnel suite à l'inaptitude de Mme [H] (post accident du travail) documents en pièce jointe'; cette pièce indique que suite à la fusion entre les chaines Mariott et Starwood, il a été décidé d'envoyer la demande de reclassement aux hôtels Mariott France en ne faisant pas apparaître la mention 'danger immédiat'; - le 23 septembre 2016 la société a donc élargi ses recherches de reclassement aux différents établissements hôteliers exploités au sein du groupe Mariott ainsi que cela ressort des courriels versés aux débats. Il résulte de l'ensemble de ces éléments qu'il n'est pas établi que les délégués du personnel ont été consultés à l'issue des recherches de reclassement élargies établissements hôteliers exploités au sein du groupe Mariott, la consultation mise en oeuvre ne concernant que les recherches initiales au sein du groupe Starwood avant la fusion entre les chaines Mariott et Starwood. Il s'ensuit que les délégués du personnel ont été consultés alors que la société n'avait pas achevé la phase de recherche de reclassement. Il résulte de l'ensemble de ces éléments que les délégués du personnel n'ont pas été consultés sur les possibilités de reclassement de la salariée. Ce défaut de consultation caractérise un manquement de l'employeur à son obligation de reclassement. En conséquence, et en infirmant le jugement déféré, la cour dit au vu de ce seul moyen que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. 4 - sur les conséquences financières de la rupture du contrat de travail La salariée, qui était employée dans une entreprise occupant habituellement au moins onze salariés et qui disposait d'une ancienneté de plus de deux ans, a droit en vertu des dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail, dans leur rédaction applicable, à une indemnité mise à la charge de la société qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. En considération notamment de l'effectif de l'entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération mensuelle brute versée à la salariée (2 839.60 euros) , de son âge au jour de son licenciement, de son ancienneté à cette même date, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels que ces éléments résultent des pièces et des explications fournies, il convient de réparer le préjudice par la salariée du fait de la perte injustifiée de son emploi en lui allouant la somme de 20 000 euros. En conséquence, et en infirmant le jugement déféré, la cour condamne la société Nice-M anciennement dénommée la société Lehwood Nice à payer à la salariée la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. 5 - Sur le préjudice au titre de l'obligation de reclassement La salariée sollicite le paiement de la somme de 42 675 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de la société à son obligation de reclassement. La cour relève que le seul préjudice qui résulte du manquement de la société à son obligation de reclassement consiste en une perte injustifiée de l'emploi. Or, comme il a été précédemment dit, la salariée a été indemnisée du chef du licenciement sans cause réelle et sérieuse, de sorte qu'accueillir la demande reviendrait à indemniser deux fois le même préjudice. En conséquence, la cour dit que la demande n'est pas fondée de sorte que le jugement déféré est confirmé de ce chef. 6 - Sur le non-respect de la procédure de licenciement L'indemnité pour inobservation de la procédure de licenciement ne se cumule pas avec l'indemnité accordée pour licenciement qui est jugé sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l'article L. 1235-3 du code du travail dans sa rédaction applicable. En l'espèce, la salariée sollicite le paiement de la somme de 3 135.22 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement du fait de l'absence d'entretien préalable. Comme il a été précédemment dit, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse et la salariée a été indemnisée de ce chef au visa de l'article L. 1235-3 du code du travail dans sa rédaction applicable. Il s'ensuit que la demande n'est pas fondée et la cour, en infirmant le jugement déféré, la rejette. 7 - Sur le rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire Il résulte des dispositions de l'article L. 1332-3 du code du travail que seule une faute grave peut justifier le non-paiement du salaire pendant une mise à pied conservatoire. En l'espèce, il est constant que le licenciement repose sur l'inaptitude physique de la salariée. En conséquence, la société Nice-M anciennement dénommée la société Lehwood Nice est redevable des salaires dont cet employeur a privé la salariée durant la période de mise à pied conservatoire en vertu de son courrier du 14 avril 2016 de sorte que le jugement déféré est confirmé de ce chef. 8 - Sur le préjudice moral La réparation d'un préjudice résultant d'un manquement de l'employeur suppose que le salarié qui s'en prétend victime produise en justice les éléments de nature à établir d'une part la réalité du manquement et d'autre part l'existence et l'étendue du préjudice en résultant. En l'espèce, la salariée fait valoir à l'appui de sa demande à titre de dommages et intérêts d'un montant de 22 000 euros qu'elle a subi un préjudice moral du fait des agissements de la société qui: - a commis à son encontre des actes de discrimination à son retour de congé pour maternité; - lui a adressé 'une pluie de courriers' sans répondre aux propres correspondances de la salariée; - a commis de multiples manquements à l'occasion de son retour de congé pour maternité, en la privant d'outil de travail et en modifiant unilatéralement ses fonctions; - a volontairement refusé de délivrer les documents sollicités par la caisse primaire d'assurance maladie. Comme il a été précédemment dit, la salariée a été victime d'une discrimination à raison de son état de grossesse et elle a été indemnisée de ce chef. Faute pour la salariée de justifier que la discrimination lui a occasionné un préjudice moral distinct de celui qui a été réparé ci-dessus à hauteur de 10 000 euros, la cour dit ce fait ne peut pas être à nouveau indemnisé. En outre, il a été précédemment dit que les manquements que la salariée impute à la société à son retour de congé maternité ne sont pas établis. Ensuite, la salariée ne donne aucune précision sur les faits relatifs à 'une pluie de courriers'. Enfin, elle ne précise pas en quoi la société a commis une faute à l'occasion de la délivrance des documents sollicités par caisse primaire d'assurance maladie, étant précisé que la salariée se borne dans ses écritures en page 56 à renvoyer la cour à sa pièce n° 21 qui correspond à un courrier du 09 juin 2016 établi par le directeur général, et dont le contenu ne présente aucune pertinence à l'égard des faits en cause. Il résulte de l'ensemble de ces éléments que la demande n'est pas fondée de sorte que le jugement déféré est confirmé en ce qu'il l'a rejetée. 9 - Sur le remboursement des indemnités de chômage En application de l'article L.1235-4 du code du travail dans sa rédaction applicable, il convient d'ordonner d'office, en ajoutant au jugement déféré, le remboursement par l'employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de trois mois d'indemnisation. 10 - Sur les demandes accessoires Il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a mis à la charge de la société Nice-M anciennement dénommée la société Lehwood Nice les dépens de première instance et en ce qu'il a alloué à la salariée une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile. La société Nice-M anciennement dénommée la société Lehwood Nice est condamnée aux dépens d'appel. L'équité et les situations économiques respectives des parties justifient qu'il soit fait application de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais en cause d'appel dans la mesure énoncée au dispositif. PAR CES MOTIFS, La cour, Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l'article 450 du code de procédure civile, INFIRME le jugement déféré en ce qu'il a: - dit le licenciement justifié; - rejeté la demande à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse; - condamné la société au paiement de la somme de 3 125.22 euros à titre de dommages et intérêts pour non respect de la procédure de licenciement, STATUANT sur les chefs infirmés, DIT que le licenciement pour inaptitude ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse, CONDAMNE la société Nice-M anciennement dénommée la société Lehwood Nice à payer à Mme [H] la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, DIT que la somme allouée est exprimée en brut, RAPPELLE que les sommes de nature salariale portent intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation, les autres sommes portant intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, REJETTE la demande à titre de dommages et intérêts pour non respect de la procédure de licenciement, CONFIRME le jugement déféré en toutes ses autres dispositions, Y AJOUTANT, ORDONNE d'office à la société Nice-M anciennement dénommée la société Lehwood Nice le remboursement à Pôle Emploi des indemnités de chômage versées à Mme [H] dans la limite de trois mois d'indemnisation, CONDAMNE la société Nice-M anciennement dénommée la société Lehwood Nice à payer à Mme [H] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais en cause d'appel, CONDAMNE la société Nice-M anciennement dénommée la société Lehwood Nice aux dépens d'appel. LE GREFFIERLE PRESIDENT