Cour d'appel, 02 mars 2023. 21/05257

ARRET N° Groupement GROUPEMENT FONCIER FORESTIER DE TOFFLET C/ [T] copie exécutoire le 02 mars 2023 à Me Bibard Me Grosos CPW/MR/SF COUR D'APPEL D'AMIENS 5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE ARRET DU 02 MARS 2023 ************************************************************* N° RG 21/05257 - N° Portalis DBV4-V-B7F-IIMS JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'ABBEVILLE DU 05 OCTOBRE 2021 (référence dossier N° RG F 20/00018) PARTIES EN CAUSE : APPELANTE GROUPEMENT FONCIER FORESTIER DE TOFFLET pris en la personne de son représentant légal Monsieur [K] [R] [Adresse 1] [Localité 2] représentée et concluant par Me Pascal BIBARD de la SELARL CABINETS BIBARD AVOCATS, avocat au barreau d'AMIENS substitué par Me François DORY, avocat au barreau D'AMIENS ET : INTIME Monsieur [S] [T] [Adresse 4] [Localité 3] représenté par Me Jérôme LE ROY de la SELARL LEXAVOUE AMIENS-DOUAI, avocat au barreau d'AMIENS substitué par Me Alexis DAVID, avocat au barreau D'AMIENS, postulant concluant par Me Delphine GROSOS de la SELAS FIDAL, avocat au barreau D'AMIENS, avocat plaidant DEBATS : A l'audience publique du 12 janvier 2023, devant Mme Caroline PACHTER-WALD, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l'affaire a été appelée. Mme Caroline PACHTER-WALD indique que l'arrêt sera prononcé le 02 mars 2023 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Malika RABHI COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE : Mme Caroline PACHTER-WALD en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de : Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre, Mme Corinne BOULOGNE, présidente de chambre, Mme Eva GIUDICELLI, conseillère, qui en a délibéré conformément à la Loi. PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION : Le 02 mars 2023, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Caroline PACHTER-WALD, Présidente de Chambre et Mme Malika RABHI, Greffière. * * * DECISION : M. et Mme [R] ont employé M. [T], né en 1969, par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel à compter du 9 juillet 2004 en qualité de gardien de leur propriété privée, pour surveiller la propriété et effectuer les travaux d'entretien des espaces verts, contrat au titre duquel il bénéficiait notamment d'un logement de fonction. Il a été licencié de cet emploi pour cause réelle et sérieuse le 1er décembre 2017, licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse par le conseil de prud'hommes, décision confirmée par arrêt de la cour d'appel de céans du 2 février 2021. Suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel (40 heures par mois) du 1er septembre 2010, M. [T] a également été embauché par Groupement foncier forestier de Tofflet (ci-après le GFF ou l'employeur) géré par les époux [R] en qualité de d'employé forestier/sylviculteur. Par avenant du 17 avril 2014, la durée mensuelle du travail a été portée à 121 heures. Le 9 novembre 2017, M. [T] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement de cet autre emploi prévu le 22 novembre 2017, avec mise à pied conservatoire. Son licenciement pour cause réelle et sérieuse lui a été notifié le 1er décembre 2017. Le 2 mars 2020, à la suite d'une radiation prononcée le 3 décembre 2019, M. [T] a saisi le conseil de prud'hommes d'Abbeville afin d'obtenir la requalification de son contrat à durée indéterminée à temps partiel en contrat de travail à temps plein, des rappels de salaire au titre de cette requalification et au titre d'heures supplémentaires, des dommages et intérêts pour travail dissimulé, afin de faire constater l'illégitimité de son licenciement et obtenir le versement d'indemnités de rupture outre des dommages et intérêts. Par jugement du 5 octobre 2021 la juridiction prud'homale a : dit que les parties étaient liées par un contrat à durée indéterminée à temps complet ; dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse ; condamné Groupement foncier forestier de Tofflet à payer à M. [T]: - 12 509,64 euros à titre de rappel de salaire du fait de la requalification du contrat de travail en contrat à durée indéterminée à temps plein (congés payés afférents inclus), - 2 018,85 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires (congés payés afférents inclus), - 1 376,14 euros à titre de solde d'indemnité légale de licenciement, - 3 124 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; débouté M. [T] de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé, ordonné la remise par la société d'une attestation Pôle Emploi conforme à la décision; débouté le Groupement foncier forestier de Tofflet de sa demande reconventionnelle; dit que chaque partie conserve la charge de ses dépens. Le 5 novembre 2021, le Groupement foncier forestier de Tofflet a interjeté appel de ce jugement dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas discutées par les parties. Vu les dernières écritures notifiées par la voie électronique le 26 juillet 2022, dans lesquelles le Groupement foncier forestier de Tofflet demande à la cour d'infirmer le jugement entrepris, sauf en ce qu'il a débouté M. [T] de sa demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé, et de débouter M. [T] de l'ensemble de ses demandes, le condamner à lui payer 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens de première instance et d'appel. Vu les dernières écritures notifiées par la voie électronique le 2 mai 2022, dans lesquelles M. [T] demande à la cour de confirmer le jugement entrepris sauf en ce qu'il l'a débouté de sa demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé, et de condamner le GFF de Tofflet à lui payer 9 373,21 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé, ainsi que 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, outre sa condamnation aux entiers dépens. L'ordonnance de clôture est intervenue le 28 décembre 2022. Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et moyens des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions susvisées. MOTIFS : Sur la demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en un contrat de travail à temps plein M. [T] fait valoir en substance que son contrat de travail ne répond pas aux exigences légales alors qu'il était dans l'impossibilité de prévoir son rythme de travail, travaillant de manière irrégulière et effectuant de nombreuses heures alors que l'employeur savait pertinemment que la durée du travail prévue au contrat de travail était insuffisante pour lui permettre de réaliser ses missions. Il soutient qu'alors qu'il travaillait 7 heures par semaine dans le cadre de son second contrat de travail, le code du travail autorise le cumul d'emplois puisque la durée totale du travail n'excède pas la durée maximale autorisée de 48 heures en absolu et 44 heures par semaine sur une période de 12 semaines consécutives. Il estime qu'il était «corvéable à merci». Le GFF de Tofflet réplique en substance que le salarié avait une totale liberté pour organiser son travail en fonction des saisons, de la météo et de ses congés, et a été employé et payé 121 heures par mois par le Groupement d'une part et 31 heures par mois par M. et Mme [R] d'autre part, les deux contrats lui ayant permis d'effectuer un temps plein réparti sur les deux employeurs. Le contrat de travail, qui permettait au salarié d'effectuer sa prestation de travail comme il le souhaitait, lui réservait encore plus de souplesse que le code du travail et lui permettait d'occuper son second emploi et même de chasser, n'étant donc empêché en rien. Sur ce, Le salarié à temps partiel est celui dont la durée du travail, obligatoirement mentionnée dans son contrat de travail, est inférieure à la durée légale du travail (35 heures par semaine) ou inférieure à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou à la durée du travail applicable dans l'établissement. Le travail à temps partiel peut être organisé sur la semaine, le mois ou l'année, et le contrat de travail à temps partiel peut être à durée indéterminée ou, s'il rentre dans les hypothèses où un tel contrat est autorisé, à durée déterminée. En application de l'article L.3123-14 du code du travail dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 et de l'article L.3123-6 du code du travail en sa version en vigueur à compter de cette date, le contrat de travail des salariés à temps partiel est un contrat écrit mentionnant, notamment, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir, la nature de cette modification, ainsi que les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Il en résulte qu'en l'absence de l'une de ces mentions, l'emploi est présumé être à temps complet. Il s'agit d'une présomption simple, et il appartient alors à l'employeur, qui conteste cette présomption, de rapporter la preuve du fait que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'était pas contraint de se tenir constamment à la disposition de l'employeur. C'est à l'employeur qu'il incombe donc d'apporter la preuve contraire et d'établir l'existence d'un contrat de travail à temps partiel en rapportant la preuve : - d'une part de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue ; - d'autre part que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'était pas tenu de se tenir constamment à sa disposition. En l'espèce, M. [T] a été embauché au titre de deux contrats de travail à durée indéterminée à temps partiel, le premier dès 2004 portant sur une durée de 30,5 heures mensuelles (7 heures hebdomadaires) en qualité de gardien-jardinier avec comme employeurs les époux [R], et le second portant sur une durée de 40 heures par mois du 1er septembre 2010 au 1er mai 2014 non inclus puis de 121 heures mensuelles (28 heures hebdomadaires) à compter du 1er mai 2014 en qualité de sylviculteur avec comme employeur le GFF Tofflet, la durée cumulée de ces deux contrats étant ainsi de 35 heures par semaine à compter de mai 2014. Ce contrat de travail à temps partiel liant M. [T] au GFF, qui ne prévoit pas d'heures complémentaires, mentionne bien la durée mensuelle du travail convenue entre les parties, mais ni le contrat ni l'avenant produit ne comporte de précisions sur la répartition de la durée du travail, de sorte que le contrat de travail est présumé à temps complet. Toutefois, il prévoit que M. [T] doit effectuer différents travaux forestiers en fonction des saisons tels que l'élagage, la taille, le bucheronage, le débroussaillage, avec la précision que les travaux forestiers sont peu nombreux en été et plus importants en hivers, ce qui exige une répartition de la durée du travail prévue contractuellement sur les douze mois de l'année. Le Groupement souligne que M. [T] bénéficiait d'une très grande liberté d'organisation de son travail, et de fait il ressort des documents contractuels que la seule contrainte lui étant imposée était le respect des saisons, ce qui est corroboré par le courrier de l'ex-épouse, étant souligné que l'employeur produit encore un courriel de la coopérative forestière (CUMA'Vesnes) qui regroupe 5 propriétaires forestiers pour 450 ha dans le Pas de Calais, dont il ressort que les travaux d'entretien et de bûcheronnage ne dépassent pas une centaine d'heures par mois. Il est en outre établi que M. [T] avait été autorisé, à compter du 15 juin 2012, à chasser dans les bois de Tofflet, lieu de sa résidence, sans aucune réserve et en particulier sans exclure ses journées de travail du temps de chasse. Il s'ajoute que le salarié était par ailleurs occupé auprès de son second employeur 7 heures par semaine, ce dont il se déduit qu'il n'était pas dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler. Le fait qu'un cumul des deux activités de M. [T] n'excédait pas la durée maximale légale, à savoir 48 heures par semaine (ou 44 heures par semaine calculées sur une période de 12 semaines consécutives), est sur ce point indifférent. Il ressort en outre du dossier, ce qui au demeurant n'est pas spécifiquement discuté par le salarié, que l'employeur ne donnait pas de consignes particulières à M. [T] quant à l'organisation de son temps de travail. Ainsi, l'employeur établit qu'avait été mise en place une organisation du travail d'une très grande souplesse sur l'année tenant compte des impératifs liés à la variation d'activité en fonction des saisons et qui tenait également compte de la seconde activité de M. [T], qui ne devait donc pas se tenir en permanence à sa disposition. De son côté, M. [T] n'apporte pas d'éléments de nature à contredire utilement ceux de l'employeur. En particulier, le courrier de l'inspection du travail du 15 novembre 2017 sur lequel il se fonde est sur ce point insuffisant alors que d'une part l'inspecteur du travail y fait une analyse globale sans distinguer clairement ses deux contrats de travail, et alors d'autre part qu'il base ses observations uniquement sur les dires du salarié et deux visites ponctuelles réalisées l'une en février 2016 et l'autre en mai 2016, dont l'amplitude horaire n'est pas même déterminable. En conséquence, par voie d'infirmation, il n'y a pas lieu de requalifier le contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein et M. [T] sera débouté de sa demande de requalification comme de l'ensemble de ses demandes subséquentes. Sur les heures complémentaires et supplémentaires M. [T] fait valoir en substance avoir réalisé de nombreuses heures supplémentaires, ce qui a d'ailleurs été relevé par l'inspection du travail lors de ses visites, et ce à partir des relevés établis et visés par M. [R], qui avait parfaitement connaissance de la situation sans pour autant rémunérer les heures effectuées. Il souligne que l'employeur tente d'inverser la charge de la preuve alors qu'il ne produit pas la preuve contraire aux éléments par lui produits. Le GFF de Tofflet réplique en synthèse qu'à la suite de sa réponse à la DIRECCTE qui considérait que l'employeur était redevable d'heures supplémentaires et lui reprochait un travail dissimulé sur la seule base des arguties avancées par le salarié et aucunement justifiée, aucune sanction n'a été prise à son encontre. Il conteste la réalité de la réalisation d'heures supplémentaires par le salarié qui n'hésitait pas à effectuer notamment du bûcheronnage pour son propre compte et non pour le compte de l'employeur, et chassait en outre sur le domaine de septembre à février de chaque année et ce, tous les jours de la semaine. Il souligne que le salarié, qui n'expose pas les tâches qui l'auraient amené à dépasser l'horaire de travail, n'a d'ailleurs pas réclamé le paiement de la moindre heure supplémentaire pendant 8 ans, et est de mauvaise foi. Sur ce, Aux termes de l'article L.3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L.3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. Enfin, selon l'article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. En l'espèce, M. [T] soutient avoir effectué de nombreuses heures supplémentaires. Son contrat de travail étant à temps partiel, il convient de préciser que sera examinée la réalisation d'heures complémentaires et supplémentaires. A l'appui de sa demande d'un rappel d'heures non payées, M. [T], qui ne produit aucun décompte qu'il aurait lui-même réalisé quant aux heures de travail et ne donne pas non plus de précision sur une quelconque amplitude horaire dans le cadre du contrat litigieux ou même quant à la nature des missions lui imposant de dépasser l'amplitude horaire prévue, se réfère au courrier de l'inspection du travail du 15 novembre 2017 qui comporte un tableau dans lequel sont détaillés par semaine un nombre total d'heures travaillées, un nombre heures dépassant la durée légale du travail avec une précision, quant au nombre d'heures majorées à 10%, 25% et 50% entre mai 2015 et mai 2016. M. [T] réclame ainsi sur cette base, sans détailler, le total d'heures retenu par l'inspecteur du travail de 119,75 heures supplémentaires majorées à 25% et 19 heures majorées à 50%. Or, l'inspecteur du travail précise pourtant sans équivoque dans son courrier que son calcul n'est qu'indicatif dès lors que les heures ainsi mentionnées ont été regroupées sans tenir compte de l'activité réellement effectuée et du contrat de travail mobilisé, à savoir gardien-jardinier ou sylviculteur. Ainsi, faute de tout document et de toute information quant aux heures prétendues réalisées dans le cadre du seul contrat litigieux, M. [T] ne produit pas d'élément suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre. La demande sera donc rejetée. En conséquence, le jugement déféré sera infirmé. Sur le travail dissimulé M. [T] fait valoir que l'employeur avait parfaitement connaissance des heures supplémentaires réalisées, et a donc agi en toute connaissance de cause. Le GFF de Tofflet réplique en substance que M. [T] a toujours été pourvu d'un contrat de travail avec mention de ses heures de travail et qu'à chaque augmentation de celles-ci, un avenant a été régularisé. Sur ce, La demande de M. [T] au titre de la réalisation d'heures supplémentaires impayées a été rejetée, et en tout état de cause, aucune volonté délibérée de la société de dissimuler sur les bulletins de paie des heures réellement accomplies par le salarié n'est caractérisée, et ce quand bien même des d'heures supplémentaires auraient été retenues. La demande d'indemnité présentée à ce titre est donc, par voie de confirmation, rejetée. Sur le licenciement M. [T] conteste les griefs allégués par l'employeur pour justifier le licenciement, en affirmant que celui-ci est intervenu alors qu'il s'est plaint de l'insalubrité du logement mis à sa disposition dans le cadre de son second contrat de travail de gardien, ce que l'employeur n'a pas accepté, et que l'employeur ne produit pas d'élément de preuve pour démontrer la réalité des griefs. Le GFF de Tofflet réplique en substance que le licenciement de M. [T] est justifié du fait du comportement du salarié qui a, au cours des derniers mois de la relation contractuelle, dépassé les limites de l'acceptable du fait de difficultés relationnelles et de l'instauration d'une relation conflictuelle voire violente avec M. et Mme [R] qui sont des personnes âgées. L'employeur estime rapporter suffisamment la preuve des griefs avancés et considère que M. [T] ne peut s'exonérer en invoquant l'état de son logement de fonction concernant son autre contrat de travail. Subsidiairement, il souligne que le salarié souhaitait quitter son emploi et a été réembauché immédiatement, de sorte qu'il n'a subi aucun préjudice véritable. Sur ce Il ressort de l'article L.1235-1 du code du travail qu'en cas de litige, le juge à qui il appartient d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste il profite au salarié. En l'espèce, il ressort de la lettre de licenciement du 1er décembre 2017 qui fixe les limites du litige que M. [T] a été licencié pour les faits suivants : avoir instauré une situation conflictuelle avec M. et Mme [R] depuis juin-juillet 2016 ne supportant plus leur présence sur le site, avoir eu des réactions et comportements violents ou menaçants et tenu des propos diffamants à l'encontre des époux [R] qui sont des personnes âgées, et avoir en outre a été physiquement violent à l'encontre de M. [R] en juin et octobre 2017. Or, l'employeur n'apporte aucun élément de preuve pour établir ces griefs. En effet, le GFF produit à l'appui de ses allégations une attestation inopérante de M. [H], qui est non circonstanciée et ne fait en outre que reprendre les propos de M. [R] s'agissant du comportement reproché à M. [T] dont M. [H] n'a pas été témoin direct, ainsi qu'une attestation tout aussi inopérante de Mme [R] [F], fille du gérant du GFF, dont il ressort uniquement qu'elle était présente lors de l'entretien préalable le 22 novembre 2017 et qu'elle n'a pas constaté de réaction de M. [T] à la lecture des faits. En conséquence, l'employeur n'a pas établi, à l'occasion de la présente instance, la cause réelle et sérieuse justifiant le licenciement de M. [T]. Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu'il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse. M. [T] a perçu, dans le cadre du solde de tout compte, des sommes au titre de l'indemnité de licenciement et de l'indemnité compensatrice de préavis, qu'il ne remet pas en cause à titre subsidiaire, en l'absence de requalification de son contrat à temps partiel en un contrat à temps plein. Au vu des éléments de la cause, de l'ancienneté du salarié au moment de la rupture (plus de 7 ans), de son âge (pour être né le 28 mai 1969), de son niveau de rémunération, de ses perspectives pour retrouver un emploi étant souligné qu'il ne justifie pas de sa situation professionnelle postérieure à la rupture ni d'aucune recherche d'emploi et que l'employeur quant à lui ne justifie pas qu'il aurait retrouvé immédiatement un emploi, il apparaît que le conseil de prud'hommes a procédé à une exacte appréciation de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à laquelle M. [T] peut prétendre. Le jugement est confirmé sur ce point. Sur la demande de remise des documents de fin de contrat Il convient de confirmer l'obligation à la charge du GFF de remettre au salarié une attestation Pôle emploi rectifiée sans l'assortir d'une astreinte, qui ne se justifie pas. La décision déférée sera donc confirmée. Sur les autres demandes Le sens du présent arrêt conduit à confirmer le jugement déféré en ses dispositions sur les dépens et les frais irrépétibles. Le Groupement foncier forestier de Tofflet, appelant, succombant partiellement, sera condamné aux dépens d'appel. L'équité et la situation économique des parties commandent de ne pas faire application de l'article 700 du code de procédure civile au profit de l'une ou l'autre des parties en cause d'appel. PAR CES MOTIFS LA COUR, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, Infirme le jugement déféré sur ses dispositions portant sur la requalification du contrat de travail à temps partiel liant M. [T] au Groupement foncier forestier de Tofflet et les demandes subséquentes formées par le salarié, et sur les heures supplémentaires ; Confirme sur le surplus le jugement entrepris en ses dispositions soumises à la cour ; Statuant à nouveau et y ajoutant, Déboute M. [T] de sa demande de requalification du contrat de travail à temps partiel le liant au Groupement foncier forestier de Tofflet et de ses demandes subséquentes ; Déboute M. [T] de sa demande au titre d'un rappel de salaire pour des heures supplémentaires impayées et des congés payés afférents ; Dit n'y avoir lieu de faire application de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel ; Condamne le Groupement foncier forestier de Tofflet aux dépens d'appel. LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.